Khóa luận tốt nghiệp phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần viễn thông fpt chi nhánh huế

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Nhật Linh
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Trong Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại FPT Huế

Sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Tại FPT Huế, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao hiệu quả công việc. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về các yếu tố này và tầm quan trọng của chúng trong bối cảnh hiện tại.

1.1. Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là cảm giác thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc. Nó ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu suất lao động.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Trong Doanh Nghiệp

Sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự giữ chân nhân viên và hình ảnh của công ty trên thị trường lao động.

II. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại FPT Huế

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại FPT Huế. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, và phúc lợi. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp công ty có những giải pháp phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Môi Trường Làm Việc Tại FPT Huế

Môi trường làm việc tại FPT Huế cần được cải thiện để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên. Một không gian làm việc thoải mái sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

2.2. Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Nhân viên cần cảm thấy rằng họ có cơ hội phát triển nghề nghiệp trong công ty.

2.3. Phúc Lợi Và Đãi Ngộ

Chế độ phúc lợi và đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực cho nhân viên. Các phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép và các hoạt động ngoại khóa có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại FPT Huế. Dữ liệu được thu thập từ khảo sát trực tiếp với nhân viên, giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

3.1. Quy Trình Nghiên Cứu

Quy trình nghiên cứu bao gồm việc xác định vấn đề, thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu và phân tích kết quả. Mỗi bước đều được thực hiện cẩn thận để đảm bảo tính chính xác.

3.2. Phương Pháp Thu Thập Dữ Liệu

Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi với các câu hỏi liên quan đến sự hài lòng của nhân viên. Phương pháp này giúp thu thập thông tin một cách hiệu quả và nhanh chóng.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại FPT Huế

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên tại FPT Huế bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và phúc lợi đều có tác động đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên

Mức độ hài lòng của nhân viên được đánh giá thông qua các chỉ số cụ thể. Kết quả cho thấy rằng nhiều nhân viên cảm thấy chưa hài lòng với môi trường làm việc hiện tại.

4.2. Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng

Phân tích cho thấy rằng các yếu tố như phúc lợi và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Cần có các biện pháp cải thiện để nâng cao sự hài lòng này.

V. Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại FPT Huế

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, FPT Huế cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên.

5.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cần cải thiện không gian làm việc để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên. Một môi trường làm việc thoải mái sẽ giúp tăng cường sự hài lòng.

5.2. Tăng Cường Cơ Hội Đào Tạo

Công ty nên cung cấp nhiều cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này sẽ giúp họ cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn với công ty.

5.3. Nâng Cao Chế Độ Phúc Lợi

Cần xem xét và nâng cao chế độ phúc lợi cho nhân viên. Các phúc lợi hấp dẫn sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

VI. Kết Luận Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại FPT Huế

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên tại FPT Huế bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

6.1. Tóm Tắt Kết Quả Nghiên Cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên tại FPT Huế cần được cải thiện thông qua các giải pháp cụ thể.

6.2. Định Hướng Tương Lai

Công ty cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên để duy trì và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại doanh nghiệp Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế. Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế. SVTH: Nguyễn Nhật Linh 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Khái niệm về sự hài lòng trong công việc đến nay vẫn chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu, các tác giả khác nhau sẽ có cách tiếp cận và nhìn nhận khác nhau về sự hài lòng trong công việc.

Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: đo lường sự hài lòng công việc nói chung và đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.

Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc chỉ đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá tổng thể, nên nó là một biến về thái độ. Đối với Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ mà người nhân viên thích thú công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng trong công việc càng cao.

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Tương tự, theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thõa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Còn theo nhà nghiên cứu Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân SVTH: Nguyễn Nhật Linh 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy viên đó đối với công việc của mình.

Theo Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Tóm lại, sự hài lòng trong công việc là một định nghĩa trừu tượng, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng từ các khái niệm có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Nhìn chung, có hai khía cạnh định nghĩa sự hài lòng trong công việc là (1) xem xét sự hài lòng trong công việc là biến số chung mang tính cảm xúc của người lao động đối với công việc, điều này ảnh hưởng đến niềm tin và hành vi của người lao động, (2) xem xét sự hài lòng trong công việc ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc.

Trong nghiên cứu này, sự hài lòng trong công việc được xem xét theo cả hai khía cạnh. Khi những yêu cầu này được đáp ứng một cách thích đáng thì sự hài lòng của nhân viên sẽ được tăng lên.2 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của ngƣời lao động 1.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Abraham Maslow (1943) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc gồm: nhu cầu sinh lý – nhu cầu về an toàn – nhu cầu về xã hội – nhu cầu được quý trọng – nhu cầu được thể hiện mình.

Về cơ bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu sinh lý, thể trạng con người, là phương thức tồn tại của họ, là nhu cầu cơ bản nhất của con người cần được đáp ứng. Một khi con người đã được đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ, họ sẽ tiến đến đáp ứng nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý của từng nhân viên, nhu cầu này thể hiện rõ ở sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ.

Nhu SVTH: Nguyễn Nhật Linh 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, vì nếu nhu cầu cơ bản không được đáp ứng thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Tháp nhu cầu Maslow được phân thành 5 bậc nhu cầu cụ thể. Trong đó nhu cầu cơ bản gồm có nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.

Còn nhu cầu bậc cao gồm có nhu cầu về xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình.1 Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: https://gemdigital.vn) - Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Những nhu cầu thuộc mức độ cao hơn phía trên sẽ không thể xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn. - Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình. Khi các nhu cầu ở mức độ sinh lý đã được thỏa mãn, con người hướng tới những nhu cầu về sự an toàn của bản thân.

Họ mong muốn được bảo vệ tính mạng khỏi các nguy hiểm và sự an toàn, ổn định trong đời SVTH: Nguyễn Nhật Linh 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy sống. Nhu cầu được an toàn ở đây không chỉ là an toàn về thể chất và sức khỏe, nó còn là mong muốn được an toàn về mặt tinh thần về điều kiện tài chính của bản thân. - Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó.

Ở cấp độ này, những nhu cầu thuộc về tình cảm chình là yếu tố tác động và chi phối hành vi của con người. Con người sẽ xuất hiện những nhu cầu về xã hội khi đã được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu căn bản về sinh lý và sự an toàn. - Nhu cầu được quý trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá. Nhu cầu này được xếp vào loại nhu cầu bậc cao con người.

Nó được thể hiện qua hai khía cạnh: việc được nể trọng, kính mến thông qua sự thành công của bản thân và lòng tự trong, cảm nhận, trân quý chính mình. Khi nhu cầu này được thỏa mãn, con người có xu hướng trở nên tự tin hơn vào năng lực của bản thân và mong muốn được cống hiến nhiều hơn. - Nhu cầu được thể hiện mình: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ. Đây chính là mức độ nhu cầu cao nhất mà Maslow đề cập đến: khẳng định bản thân.

Khi tất cả những bậc nhu cầu ở dưới đã được đáp ứng, con người tiến tới một tầm cao mới, mong muốn khai phá những tiềm năng còn ẩn chứa và thể hiện đúng con người mình. Đó là khả năng tận dụng tối ưu và khai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hoàn thiện bản thân. Trong doanh nghiệp, các nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng như trả lương đầy đủ, công bằng, đảm bảo các khoản phúc lợi hợp lý như tiền thưởng thi đua hàng tháng, thường xuyên có các chuyến đi du lịch, nghỉ dưỡng, thăm hỏi đau ốm,… Đáp ứng nhu cầu an toàn khi nhân viên làm việc tại doanh nghiệp, đảm bảo điều kiện làm việc tốt, công việc được tiến hành ổn định, đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ không gây ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên trong doanh nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu xã hội về các mối quan hệ, cần tạo điều kiện phát huy tinh thần đoàn kết của nhân viên, tạo cơ hội giao lưu giữa các bộ phận, doanh nghiệp cũng cần có hoạt động tổ chức nhân dịp kỷ niệm hoặc các dịp lễ trong năm.

Về nhu cầu được tôn trọng thì công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên nói lên ý kiến cá nhân của mình, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài việc được trả SVTH: Nguyễn Nhật Linh 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy lương thỏa đáng họ cũng muốn được tôn trọng các giá trị cá nhân, nên cần có các chính sách khen ngợi để biểu dương, tôn vinh những thành tích mà nhân viên đạt được như giấy khen chứng nhận nhân viên xuất sắc tháng khi đạt chỉ tiêu hay hoàn thành tốt công việc và phổ biến rộng rãi thành tích của cá nhân.