Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Vĩnh Kha (Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, niên khóa 2017–2021) tập trung vào vấn đề đánh giá sự thỏa mãn của người lao động tại doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú. Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu và Việt Nam đối mặt với những tổn thất nặng nề do đại dịch Covid-19 bùng phát năm 2020, ngành dịch vụ và du lịch là lĩnh vực chịu tác động trực tiếp và nghiêm trọng nhất. Tại địa phương, thành phố Huế là trung tâm du lịch đang trên đà tăng trưởng. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê được trích dẫn trong văn bản, năm 2018 tổng lượng du khách đến Huế tăng 14% và doanh thu du lịch tăng gần 25% so với năm 2017; bước sang năm 2019, doanh thu tiếp tục tăng trưởng 10,54%. Kèm theo đó, áp lực cạnh tranh trên địa bàn gia tăng mạnh mẽ khi nhiều dự án khách sạn mới liên tục xuất hiện.
Đối với ngành kinh doanh khách sạn, đặc thù sản phẩm là dịch vụ có quá trình sản xuất và tiêu dùng diễn ra đồng thời. Sự tương tác trực tiếp giữa nhân viên phục vụ và khách hàng là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của khách và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đội ngũ nhân lực mang tính chuyên môn hóa cao, khó thay thế; việc duy trì sự ổn định của lực lượng lao động giúp đơn vị giảm thiểu đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo. Khách sạn Century Riverside Huế là khách sạn quốc tế tiêu chuẩn 4 sao trực thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế. Đứng trước những thách thức suy giảm nguồn khách và biến động thị trường trong giai đoạn đại dịch, ban lãnh đạo khách sạn đối mặt với yêu cầu phải tạo động lực làm việc và giữ chân người lao động thông qua việc nghiên cứu mức độ hài lòng thực tế đối với các chính sách quản trị nhân sự.
Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định rõ trong văn bản:
- Mục tiêu tổng quát: Dựa trên cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc và kết quả khảo sát nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế, đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động, hỗ trợ ban lãnh đạo cải thiện chính sách quản trị nhân lực.
- 3 mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
- Khám phá các nhân tố và đo lường mức độ hài lòng về công việc của nhân viên Khách sạn Century Riverside Huế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự của Khách sạn Century Riverside Huế.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các bộ phận của Khách sạn Century Riverside Huế (đã loại trừ Ban Giám đốc và các cán bộ lãnh đạo quản lý).
- Phạm vi không gian: Khách sạn Century Riverside Huế, địa chỉ tại số 49 đường Lê Lợi, thành phố Huế.
- Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng hoạt động và các nhân tố ảnh hưởng dựa trên số liệu thứ cấp giai đoạn 2017–2020; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp từ ngày 17/10/2020 đến ngày 17/01/2021.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu từ cả hai khía cạnh: sự hài lòng chung và sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc cụ thể. Hệ thống lý luận được xây dựng dựa trên các công trình nghiên cứu kinh điển về tâm lý học và hành vi tổ chức:
- Định nghĩa sự hài lòng công việc: Tác giả tổng hợp quan điểm của Kusku (2003) về sự đáp ứng nhu cầu cá nhân; Wright và Kim (2004) về sự tương thích giữa kỳ vọng và cảm nhận thực tế; Vroom (1976) về trạng thái cảm xúc tích cực; và mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969).
- Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự khẳng định).
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân biệt nhóm nhân tố duy trì/yếu tố bên ngoài (lương, giám sát, điều kiện làm việc, chính sách) với nhóm nhân tố động viên/yếu tố bên trong (công việc có ý nghĩa, sự thừa nhận, cơ hội thăng tiến).
- Thuyết ba nhu cầu của David McClelland: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
- Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964): Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê $\times$ Niềm hy vọng.
- Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): So sánh tỷ lệ giữa đóng góp đầu vào (kỹ năng, thời gian, công sức) và kết quả đầu ra nhận được (lương bổng, phúc lợi, ghi nhận).
Về mô hình thực nghiệm, tác giả khảo cứu mô hình JDI (Smith và cộng sự, 1969), nghiên cứu 9 yếu tố dịch vụ của Spector (1985), nghiên cứu của Luddy (2005), mô hình 7 yếu tố tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005), mô hình 6 yếu tố của Nguyễn Liên Sơn (2008) và nghiên cứu của Châu Việt Vũ Khánh (2015) tại Khách sạn Hoàng Cung Huế. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập với 26 biến quan sát ban đầu và 1 biến phụ thuộc đo lường sự hài lòng:
- Thu nhập (5 biến quan sát: TN1 - TN5)
- Lãnh đạo (4 biến quan sát: LD1 - LD4)
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến (5 biến quan sát: DT1 - DT5)
- Đồng nghiệp (4 biến quan sát: DN1 - DN4)
- Điều kiện làm việc (5 biến quan sát: MT1 - MT5)
- Biến phụ thuộc: Sự hài lòng chung của nhân viên (3 biến quan sát: HL1 - HL3)
Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định bao gồm:
- H1: Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên hài lòng với khách sạn hơn.
- H2: Lãnh đạo tốt sẽ làm cho nhân viên hài lòng với khách sạn hơn.
- H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tốt sẽ làm cho nhân viên hài lòng với khách sạn hơn.
- H4: Đồng nghiệp tốt sẽ làm cho nhân viên hài lòng với khách sạn hơn.
- H5: Điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho nhân viên hài lòng với khách sạn hơn.
Phương pháp nghiên cứu và kỹ thuật phân tích số liệu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ các báo cáo quản trị nhân sự, báo cáo tài chính của Khách sạn Century Riverside Huế và các tài liệu chuyên ngành; dữ liệu sơ cấp thu thập bằng bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp nhân viên.
- Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu:
- Căn cứ theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố EFA tính theo công thức $n = m \times 5 = 26 \times 5 = 130$ quan sát ($m$ là số biến quan sát).
- Căn cứ theo Nguyễn Đình Thọ (2004), cỡ mẫu tối thiểu cho mô hình hồi quy đa biến tính theo công thức $n = 8 \times m + 50 = 8 \times 5 + 50 = 90$ quan sát ($m$ là số biến độc lập).
- Tác giả chọn kích thước mẫu phát ra là 150 phiếu bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất. Kết quả thu về 140 phiếu hợp lệ (10 phiếu bị loại do thiếu thông tin).
- Công cụ xử lý thống kê: Sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật:
- Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình).
- Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: Alpha $\ge 0.6$, tương quan biến - tổng $\ge 0.3$).
- Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn: $0.5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có Sig. $< 0.05$, hệ số tải nhân tố $> 0.5$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$).
- Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (xác định hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F ANOVA).
- Kiểm định Independent-samples T-Test (phân tích khác biệt theo giới tính) và One-way ANOVA kết hợp kiểm định phương sai đồng nhất Levene (phân tích khác biệt theo độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, bộ phận, mục đích làm việc).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc
Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa, các học thuyết tâm lý học quản trị kinh điển tác động đến hành vi người lao động và rà soát các nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm. Tác giả tiến hành phân tích sự tương thích giữa mô hình JDI cải biên của Trần Kim Dung (2005) với môi trường kinh doanh khách sạn tại Việt Nam, từ đó thiết lập mô hình nghiên cứu 5 nhân tố thành phần. Chương này xác định chi tiết bảng câu hỏi với 26 biến quan sát cho các biến độc lập và 3 biến quan sát cho biến phụ thuộc, làm cơ sở xây dựng bảng hỏi khảo sát định lượng tại doanh nghiệp.
Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế
Chương 2 trình bày tổng quan lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và thực trạng quản trị nhân sự tại đơn vị, kết hợp phân tích số liệu khảo sát thực tế.
Khách sạn Century Riverside Huế tọa lạc tại số 49 đường Lê Lợi, TP. Huế, khởi công năm 1985 (tiền thân là Khách sạn Century Riverside Huế II thuộc Công ty Du lịch Thừa Thiên Huế với quy mô 139 phòng đạt chuẩn 3 sao). Khách sạn chính thức hoạt động ngày 20/08/1991 với 30 phòng ban đầu, nâng lên 72 phòng vào năm 1992. Ngày 01/01/1993, đơn vị chuyển thành Công ty liên doanh Khách sạn Bờ sông Thanh Lịch (liên doanh với tập đoàn D'Elegant Holding Ltd Hong Kong, thuê Tập đoàn Century International Hotels quản lý giai đoạn 1993–1996; chấm dứt hợp đồng quản lý vào năm 2011, chỉ thuê thương hiệu). Năm 2001, khách sạn được công nhận đạt chuẩn 4 sao. Từ ngày 01/11/2016, đơn vị cổ phần hóa thành Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Huế (theo Quyết định số 1765/QĐ-UBND ngày 29/7/2016 và Quyết định số 2470/QĐ-UBND ngày 18/10/2018 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế). Tại thời điểm nghiên cứu, khách sạn có 133 phòng đạt chuẩn quốc tế, cơ cấu quản lý gồm Ban Giám đốc (03 thành viên) và 12 phòng/bộ phận trực thuộc.
| Chỉ tiêu lao động |
Năm 2017 (Người) |
Cơ cấu 2017 (%) |
Năm 2018 (Người) |
Cơ cấu 2018 (%) |
Năm 2019 (Người) |
Cơ cấu 2019 (%) |
So sánh 2018/2017 (%) |
So sánh 2019/2018 (%) |
| Tổng số lao động |
155 |
100,00 |
158 |
100,00 |
190 |
100,00 |
+1,93 |
+20,25 |
| 1. Theo giới tính |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Nam |
85 |
54,84 |
89 |
56,33 |
95 |
50,00 |
+4,71 |
+6,74 |
| - Nữ |
70 |
45,16 |
69 |
43,67 |
95 |
50,00 |
-1,43 |
+37,68 |
| 2. Theo hợp đồng |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Hợp đồng dài hạn |
123 |
79,35 |
123 |
77,85 |
132 |
69,47 |
0,00 |
+7,32 |
| - Hợp đồng ngắn hạn |
32 |
20,65 |
35 |
22,15 |
58 |
30,53 |
+9,38 |
+65,71 |
| 3. Theo trình độ |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Trung cấp & thấp hơn |
37 |
23,87 |
38 |
24,05 |
43 |
22,63 |
+2,70 |
+13,16 |
| - Cao đẳng |
64 |
41,29 |
65 |
41,14 |
81 |
42,63 |
+1,56 |
+24,62 |
| - Đại học & sau đại học |
54 |
34,84 |
55 |
34,81 |
66 |
34,74 |
+1,85 |
+20,00 |
Về tài chính, doanh thu khách sạn tăng dần qua các năm: năm 2017 đạt 55.361 triệu đồng; năm 2018 tăng 3.973 triệu đồng (+7,13%); năm 2019 đạt 62.695 triệu đồng (tăng 3.361 triệu đồng, tương ứng +5,63% so với 2018). Trong cơ cấu doanh thu, dịch vụ lưu trú chiếm tỷ trọng áp đảo (năm 2017 đạt 42.428 triệu đồng), tiếp theo là dịch vụ ăn uống (13.697 triệu đồng năm 2017), dịch vụ bổ sung chiếm tỷ trọng nhỏ và có xu hướng giảm (354 triệu năm 2017 giảm xuống 305 triệu năm 2018 và 268 triệu năm 2019). Về tài sản, tổng tài sản năm 2017 là 156.845 triệu đồng, năm 2018 tăng mạnh 167,03% (đạt 417.377 triệu đồng do đầu tư cơ sở hạ tầng), đến năm 2019 giảm 53,48% (còn 193.407 triệu đồng) do chuyển nhượng 22.000 cổ phần của Công ty Cổ phần Vui chơi Giải trí Tổng hợp Tam Giang cho Tập đoàn BRG để bù trừ khoản vay.
Về quản trị nhân sự thực tế: Khách sạn áp dụng trả lương theo 3 ngạch (cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, lao động trực tiếp, ngạch quản lý), tính tiền lương theo ngày công thực tế từ bảng chấm công: Tiền lương tháng = (Mức lương cố định $\times$ Số ngày công thực tế) / Số ngày công quy định. Thưởng cuối năm phân thành 3 mức A-B-C; thưởng ngày lễ (30/4-1/5, 2/9, Tết) từ 100.000 đồng; phong cách lãnh đạo mang tính dân chủ có định hướng; thường xuyên tổ chức đào tạo nghiệp vụ và bồi dưỡng ngoại ngữ.
| Đặc điểm mẫu khảo sát ($N = 140$) |
Phân loại nhóm |
Tần số (Người) |
Tỷ lệ (%) |
| Giới tính |
Nam |
63 |
45,00 |
|
Nữ |
77 |
55,00 |
| Độ tuổi |
18 – 25 tuổi |
29 |
20,71 |
|
26 – 35 tuổi |
65 |
46,43 |
|
36 – 45 tuổi |
38 |
27,14 |
|
Trên 45 tuổi |
8 |
5,71 |
| Trình độ học vấn |
Trung cấp và thấp hơn |
33 |
23,57 |
|
Cao đẳng |
61 |
43,57 |
|
Đại học và sau đại học |
46 |
32,86 |
| Bộ phận làm việc |
Lễ tân |
15 |
10,71 |
|
Lưu trú |
31 |
22,14 |
|
Nhà hàng |
26 |
18,57 |
|
Bếp |
22 |
15,71 |
|
Dịch vụ |
11 |
7,86 |
|
Bảo trì |
11 |
7,86 |
|
Bảo vệ |
8 |
5,71 |
|
Văn phòng (Thị trường, HC, Kế toán) |
16 |
11,43 |
| Thâm niên làm việc |
Dưới 3 năm |
31 |
22,14 |
|
Từ 3 – 5 năm |
51 |
36,43 |
|
Trên 5 năm |
58 |
41,43 |
| Mục đích làm việc |
Thu nhập |
86 |
61,43 |
|
Đam mê công việc |
48 |
34,29 |
|
Tạm thời |
6 |
4,29 |
Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha):
- Thang đo "Thu nhập": Ban đầu gồm 5 biến (Alpha = 0.704). Biến TN5 ("Anh/Chị có thường được tăng lương") có hệ số tương quan biến - tổng không đạt chuẩn. Sau khi loại TN5, hệ số Cronbach's Alpha tăng lên 0.780 với 4 biến quan sát (TN1 - TN4).
- Thang đo "Lãnh đạo": 4 biến quan sát (LD1 - LD4), hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.780.
- Thang đo "Cơ hội đào tạo và thăng tiến": Đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach's Alpha là 0.850 (hoặc 0.803 sau hiệu chỉnh).
- Thang đo "Đồng nghiệp": 4 biến quan sát (DN1 - DN4), hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.803.
- Thang đo "Điều kiện làm việc": Ban đầu gồm 5 biến (Alpha = 0.680). Biến MT1 ("Anh/Chị không lo lắng về việc mất việc làm") có hệ số tương quan biến - tổng không đạt chuẩn nên bị loại bỏ, giữ lại 4 biến quan sát (MT2 - MT5) với Alpha = 0.680.
- Thang đo "Sự hài lòng" (biến phụ thuộc): 3 biến quan sát (HL1 - HL3), hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.809.
Sau bước phân tích độ tin cậy, tác giả loại 2 biến quan sát rác (TN5 và MT1), giữ lại các biến còn lại để thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và kiểm định sai biệt One-way ANOVA/T-test theo danh mục phân tích của khóa luận.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên Khách sạn Century Riverside Huế
Trên cơ sở định hướng phát triển của khách sạn và kết quả phân tích định lượng, tác giả đưa ra 5 nhóm giải pháp cụ thể:
- Giải pháp về đồng nghiệp: Tăng cường các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể nhằm thắt chặt mối quan hệ gắn bó, cởi mở giữa các thành viên; xây dựng môi trường phối hợp công việc nhịp nhàng giữa các khối dịch vụ trực tiếp (lễ tân, buồng phòng, nhà hàng, bếp).
- Giải pháp về lãnh đạo: Cán bộ quản lý cần tiếp tục duy trì phong cách lãnh đạo dân chủ, phân quyền đi đôi với lắng nghe ý kiến phản hồi từ cấp dưới; xây dựng cơ chế đánh giá công bằng, minh bạch, tạo sự tin tưởng cho nhân viên.
- Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến: Hoàn thiện kế hoạch đào tạo định kỳ, tăng cường tập huấn kỹ năng chuyên môn và giao tiếp ngoại ngữ; thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, ưu tiên bổ nhiệm nội bộ đối với những cá nhân có năng lực và cống hiến.
- Giải pháp về thu nhập: Rà soát và hoàn thiện thang bảng lương; xây dựng cơ chế khen thưởng gắn liền trực tiếp với kết quả hoàn thành chỉ tiêu công việc; đảm bảo chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức đóng góp; cải thiện các khoản phụ cấp và chính sách xét tăng lương định kỳ.
- Giải pháp về điều kiện làm việc: Đảm bảo trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ, thiết bị bảo hộ lao động và vật tư y tế phòng chống dịch; phân bổ ca kíp hợp lý nhằm giảm áp lực cường độ lao động cao trong các mùa cao điểm du lịch.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính của khóa luận:
- Về mặt định lượng và kiểm định thang đo: Khóa luận đã kiểm chứng được tính phù hợp của thang đo sự hài lòng trong bối cảnh doanh nghiệp khách sạn tại Thừa Thiên Huế. Quy trình kiểm định Cronbach's Alpha đã sàng lọc 2 biến quan sát không đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến - tổng gồm TN5 (chính sách tăng lương) và MT1 (sự lo lắng mất việc làm), giữ lại hệ thống thang đo đạt chuẩn (Alpha dao động từ 0.680 đến 0.850; thang đo biến phụ thuộc đạt 0.809).
- Bức tranh thực trạng nguồn nhân lực và quản trị: Dữ liệu phân tích giai đoạn 2017–2019 phản ánh sự gia tăng quy mô nhân sự từ 155 lên 190 người (+22,58% qua 3 năm, riêng năm 2019 tăng 20,25%). Cơ cấu lao động dịch chuyển về mức cân bằng giới tính 50% nam - 50% nữ; trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên chiếm trên 75%. Mẫu khảo sát 140 nhân viên chỉ ra lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng chủ đạo (nhóm 26–35 tuổi chiếm 46,43%), nhóm có thâm niên trên 5 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất (41,43%), và động lực làm việc vì thu nhập chiếm đa số (61,43%).
- Đóng góp so với nghiên cứu trước do tác giả tự nêu: Công trình kế thừa mô hình JDI và thang đo của Trần Kim Dung (2005) nhưng đã điều chỉnh lược bỏ biến đặc điểm công việc và bổ sung biến điều kiện làm việc để thích ứng với đặc thù vận hành của khách sạn 4 sao. Nghiên cứu cung cấp hệ thống dữ liệu thực nghiệm sơ cấp có giá trị trong giai đoạn đặc biệt khi ngành du lịch chịu ảnh hưởng trực tiếp của dịch Covid-19, đóng góp các căn cứ thực tiễn giúp ban lãnh đạo Khách sạn Century Riverside Huế điều chỉnh chính sách đãi ngộ, tiền lương và đào tạo nhằm giữ chân nhân sự cốt cán.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận ghi nhận các hạn chế và hướng mở nghiên cứu dựa trên phạm vi và phương pháp đã triển khai:
- Hạn chế của đề tài:
- Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, cỡ mẫu sau xử lý đạt 140 quan sát tại một khách sạn duy nhất (Khách sạn Century Riverside Huế), do đó tính khái quát hóa cho toàn bộ ngành dịch vụ lưu trú trên địa bàn còn có giới hạn nhất định.
- Thời gian khảo sát tập trung từ tháng 10/2020 đến tháng 01/2021, rơi đúng vào thời điểm ngành du lịch bị xáo trộn do dịch bệnh Covid-19, dẫn đến tâm lý và cảm nhận của người lao động đối với yếu tố an toàn việc làm và thu nhập có thể có biến động bất thường so với giai đoạn vận hành tiêu chuẩn.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng quy mô mẫu điều tra và áp dụng các phương pháp lấy mẫu xác suất (như phân tầng theo bộ phận hoặc ngạch bậc) để tăng tính đại diện.
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang nhiều khách sạn tiêu chuẩn 3 đến 5 sao khác trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế và khu vực lân cận để tiến hành so sánh đối chiếu.
- Bổ sung vào mô hình các biến số mới như cam kết gắn bó của nhân viên, văn hóa doanh nghiệp hoặc áp lực công việc để làm rõ hơn cơ chế tác động đến sự hài lòng.
Giá trị tham khảo
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Vĩnh Kha có giá trị tham khảo thực tế cho các nhóm đối tượng sau:
- Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Dịch vụ Du lịch và Lữ hành, Quản trị Khách sạn và Quản trị Nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp cơ sở lý thuyết hoàn chỉnh về sự hài lòng trong công việc, đặc biệt là cách thức vận dụng và hiệu chỉnh mô hình JDI trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn.
- Người thực hiện đề tài nghiên cứu định lượng khảo sát: Khóa luận là tài liệu tham khảo chi tiết về quy trình tính toán quy mô mẫu theo công thức EFA và hồi quy đa biến ($n = m \times 5$ và $n = 8 \times m + 50$), kỹ thuật kiểm định thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và các bước kiểm định sâu One-way ANOVA/T-test trên phần mềm SPSS.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại Khách sạn Century Riverside Huế và các doanh nghiệp lưu trú tương đương: Cung cấp bức tranh thực trạng về cơ cấu lao động, diễn biến tài sản - doanh thu giai đoạn 2017–2019, cùng hệ thống giải pháp quản trị 5 khía cạnh (đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo/thăng tiến, thu nhập, điều kiện làm việc) phù hợp với thực tế vận hành.
Câu hỏi thường gặp
1. Cỡ mẫu khảo sát của khóa luận được xác định dựa trên căn cứ khoa học nào và kết quả thu thập thực tế ra sao?
Cỡ mẫu được tính toán thỏa mãn đồng thời hai điều kiện: tiêu chuẩn phân tích EFA theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) với $n = 26 \times 5 = 130$ quan sát, và tiêu chuẩn hồi quy đa biến theo Nguyễn Đình Thọ (2004) với $n = 8 \times 5 + 50 = 90$ quan sát. Tác giả chọn phát ra 150 phiếu khảo sát; kết quả thu về 140 phiếu hợp lệ (loại 10 phiếu thiếu thông tin) để đưa vào phân tích SPSS.
2. Những biến quan sát nào đã bị loại bỏ trong quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha?
Có 2 biến quan sát bị loại bỏ khỏi mô hình do hệ số tương quan biến - tổng không đạt chuẩn:
- Biến TN5: "Anh/Chị có thường được tăng lương" thuộc nhân tố Thu nhập (sau khi loại TN5, Cronbach's Alpha tăng lên 0.780).
- Biến MT1: "Anh/Chị không lo lắng về việc mất việc làm" thuộc nhân tố Điều kiện làm việc (sau khi loại MT1, thang đo giữ lại 4 biến với Cronbach's Alpha đạt 0.680).
3. Tình hình biến động nhân sự của Khách sạn Century Riverside Huế giai đoạn 2017–2019 có đặc điểm gì nổi bật?
Tổng số lao động của khách sạn tăng từ 155 người năm 2017 lên 158 người năm 2018 (+1,93%) và tăng mạnh lên 190 người năm 2019 (+20,25%). Cơ cấu giới tính chuyển từ tỷ lệ nam nhỉnh hơn (54,84% năm 2017) sang mức cân bằng 50% nam - 50% nữ vào năm 2019 (95 người mỗi giới). Trình độ học vấn cao đẳng trở lên luôn chiếm trên 75% lực lượng lao động toàn khách sạn.
4. Khách sạn Century Riverside Huế áp dụng cơ chế trả lương và xét thưởng cuối năm như thế nào?
Khách sạn chia nhân sự thành 3 ngạch lương (cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, lao động trực tiếp, ngạch quản lý), tính lương hàng tháng theo số ngày công làm việc thực tế trên bảng chấm công. Thưởng cuối năm phân loại thành 3 mức: Mức A dành cho nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có nhiều cống hiến; Mức B áp dụng cho nhân viên có nghỉ phép trong năm; Mức C dành cho nhân viên vi phạm nội quy lao động từ 1–2 lần (xem xét mức thưởng tùy mức độ vi phạm).
5. Kết quả doanh thu của khách sạn giai đoạn 2017–2019 phân bổ như thế nào giữa các mảng dịch vụ?
Doanh thu tăng trưởng liên tục: 55.361 triệu đồng năm 2017; tăng lên 59.334 triệu đồng năm 2018 (+7,13%) và đạt 62.695 triệu đồng năm 2019 (+5,63%). Trong đó, doanh thu dịch vụ lưu trú giữ vai trò chủ lực (chiếm trên 76% doanh thu năm 2017 với 42.428 triệu đồng), dịch vụ ăn uống đạt 13.697 triệu đồng (2017), còn doanh thu từ dịch vụ bổ sung khác chiếm tỷ trọng dưới 1% và suy giảm dần từ 354 triệu đồng (2017) xuống 305 triệu đồng (2018) và 268 triệu đồng (2019).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Vĩnh Kha đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị về sự hài lòng trong công việc và xây dựng mô hình thực nghiệm 5 nhân tố phù hợp với môi trường kinh doanh khách sạn 4 sao tại thành phố Huế. Thông qua khảo sát 140 nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế kết hợp phân tích số liệu nhân sự - tài chính giai đoạn 2017–2019, nghiên cứu đã làm rõ đặc điểm mẫu, sàng lọc thang đo đạt chuẩn bằng Cronbach's Alpha và nhận diện thực trạng chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Các giải pháp được đề xuất trên 5 khía cạnh đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo - thăng tiến, thu nhập và điều kiện làm việc mang tính thực tiễn cao, hỗ trợ đơn vị ổn định nguồn nhân lực và duy trì năng lực cạnh tranh trong giai đoạn phục hồi du lịch.
