Tổng quan nghiên cứu

Ngành da giày tại thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) là một trong những ngành công nghiệp thâm dụng lao động lớn, chiếm gần 5% lực lượng lao động trong khu vực công nghiệp với khoảng trên 200.000 lao động. Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu biến động, đặc biệt là sau cuộc khủng hoảng tài chính 2007-2009, ngành da giày TPHCM đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động nghiêm trọng. Nhu cầu tuyển dụng trong năm 2012 ước tính khoảng 11.000 lao động, trong khi nguồn cung chỉ đáp ứng được khoảng 7.000 người, tạo ra khoảng cách lớn giữa cung và cầu lao động. Tình trạng này ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực sản xuất, khả năng mở rộng quy mô và kế hoạch xuất khẩu của ngành.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng thiếu hụt lao động ngành da giày tại TPHCM, làm rõ nguyên nhân và nhu cầu của người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm duy trì sự ổn định nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế mới. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào lao động tại Công ty TNHH Giày Da Huê Phong, một doanh nghiệp lớn với hơn 5.200 lao động, đại diện cho thực trạng chung của ngành. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu thực tiễn, hỗ trợ các doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút và giữ chân lao động, góp phần phát triển bền vững ngành da giày TPHCM.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết kinh tế lao động và động viên nhằm phân tích sự dịch chuyển và thiếu hụt lao động trong ngành da giày.

  • Lý thuyết phát triển của Lewis: Mô hình hai khu vực phân tích sự chuyển dịch lao động từ khu vực nông thôn dư thừa sang khu vực công nghiệp hiện đại, giải thích nguyên nhân dịch chuyển lao động do chênh lệch tiền lương và năng suất lao động.
  • Mô hình Harris – Todaro: Nhấn mạnh vai trò của tiền lương trong quyết định di cư lao động từ nông thôn ra thành thị, cho thấy sự di chuyển lao động tiếp tục khi tiền lương thành thị cao hơn nông thôn.
  • Mô hình chuyển dịch lao động của Bonas: Phân tích quyết định di cư dựa trên so sánh giá trị hiện tại của thu nhập sau khi trừ chi phí di chuyển, nhằm tối đa hóa lợi ích kinh tế cá nhân.

Về động viên lao động, nghiên cứu áp dụng các lý thuyết sau:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu con người theo thứ tự từ sinh lý đến tự khẳng định, giúp hiểu nhu cầu ưu tiên của người lao động.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (như thăng tiến, công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu quả làm việc.
  • Thuyết mong đợi của Vroom: Động viên dựa trên kỳ vọng về kết quả và phần thưởng, nhấn mạnh mối liên hệ giữa nỗ lực, hiệu quả và phần thưởng.
  • Thuyết công bằng của Adams: Tập trung vào cảm nhận công bằng trong đãi ngộ và phần thưởng, ảnh hưởng đến mức độ nỗ lực và gắn bó của người lao động.

Khung phân tích được xây dựng dựa trên sự kết hợp các lý thuyết trên nhằm giải đáp các câu hỏi về nguyên nhân thiếu hụt lao động, nhu cầu người lao động và giải pháp duy trì nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua ba giai đoạn kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  1. Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Phỏng vấn chuyên gia quản lý lao động tại TPHCM và lấy ý kiến nhân viên công ty để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phù hợp với đối tượng lao động phổ thông. Bảng câu hỏi chính thức gồm 38 câu.

  2. Nghiên cứu chính thức (định lượng): Khảo sát 329 lao động tại Công ty TNHH Giày Da Huê Phong, chiếm khoảng 6,62% tổng số lao động công ty, được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên có phân loại để đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật thống kê mô tả.

  3. Phỏng vấn sâu (định tính): Dựa trên kết quả khảo sát, phỏng vấn các cán bộ quản lý và chuyên gia để làm rõ các vấn đề và đề xuất giải pháp phù hợp nhằm thu hút và duy trì lao động.

Nguồn dữ liệu chính là khảo sát trực tiếp người lao động và thông tin từ công ty, kết hợp với số liệu thống kê của Sở Lao động – Thương binh & Xã hội TPHCM và các báo cáo ngành. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2010-2012, phản ánh thực trạng và xu hướng gần đây.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thiếu hụt lao động nghiêm trọng: Nhu cầu tuyển dụng ngành da giày trong năm 2012 khoảng 11.000 lao động, trong khi nguồn cung chỉ đáp ứng được khoảng 7.000 người, tức thiếu hụt khoảng 36%. Tại Công ty Huê Phong, bình quân mỗi tháng có từ 200 đến 300 lao động nghỉ việc, trong khi chỉ tuyển được khoảng 100 lao động mới, không đủ bù đắp.

  2. Đặc điểm lao động ngành da giày: Lao động chủ yếu là nữ (chiếm 85,65%), trẻ tuổi (69% trong độ tuổi 20-30), trình độ phổ thông trung học chiếm 44,1%, trung học cơ sở 38,6%. Hơn 50% lao động có thời gian làm việc dưới 3 năm, cho thấy tính biến động cao.

  3. Nguyên nhân thiếu hụt lao động:

    • Tiền lương thấp, dao động từ 2,5 đến 3 triệu đồng/tháng cho lao động có tay nghề, không đủ bù đắp chi phí sinh hoạt tăng cao (chỉ số giá tiêu dùng tăng 18,12% trong năm qua).
    • Cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp trong ngành khiến người lao động dễ chuyển việc để tìm thu nhập cao hơn.
    • Lao động nhập cư thường trở về quê hoặc chuyển sang các khu công nghiệp tại địa phương do chi phí sinh hoạt thấp hơn.
    • Tính chất công việc nặng nhọc, yêu cầu sức khỏe và độ tập trung cao, dễ mắc bệnh nghề nghiệp, khiến lao động nghỉ việc sớm hơn tuổi nghỉ hưu.

  4. Nhu cầu và động cơ của người lao động:

    • 81,8% người lao động chọn "cần việc làm" và 74,5% chọn "công việc ổn định" là lý do chính xin vào công ty.
    • Môi trường làm việc thoải mái (25,8%) và chế độ trả lương phù hợp (21,5%) cũng là yếu tố quan trọng.
    • Cơ hội thăng tiến chỉ được 8,8% người lao động quan tâm.
    • Hình thức tuyển dụng hiệu quả nhất là qua người lao động đang làm việc trong công ty (51,4%), tiếp theo là thông báo tuyển dụng của công ty (35%).

Thảo luận kết quả

Tình trạng thiếu hụt lao động ngành da giày tại TPHCM phản ánh sự mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực sản xuất và phát triển ngành. Số liệu khảo sát tại Công ty Huê Phong cho thấy tỷ lệ nghỉ việc cao và khó khăn trong tuyển dụng, tương đồng với báo cáo của Sở Lao động – Thương binh & Xã hội TPHCM.

Nguyên nhân chủ yếu là do mức lương thực tế không theo kịp tốc độ tăng giá sinh hoạt, khiến người lao động, đặc biệt là lao động nhập cư, có xu hướng chuyển sang các ngành nghề khác hoặc trở về quê. Điều này phù hợp với lý thuyết kinh tế lao động về sự dịch chuyển lao động do chênh lệch thu nhập và chi phí sinh hoạt. Ngoài ra, tính chất công việc nặng nhọc và môi trường làm việc cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động.

Kết quả khảo sát về động cơ làm việc cho thấy người lao động ưu tiên sự ổn định và nhu cầu việc làm trước tiên, trong khi cơ hội thăng tiến không phải là yếu tố thu hút chính. Điều này cho thấy các doanh nghiệp cần tập trung cải thiện điều kiện làm việc và thu nhập để giữ chân lao động. Hình thức tuyển dụng qua người lao động hiện tại là hiệu quả, tận dụng được mạng lưới quan hệ và giảm chi phí tuyển dụng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cung – cầu lao động, bảng phân tích tỷ lệ nghỉ việc theo tháng, biểu đồ phân bố độ tuổi và trình độ lao động, giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng biến động nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng mức lương và cải thiện thu nhập thực tế: Doanh nghiệp cần điều chỉnh mức lương tối thiểu phù hợp với chi phí sinh hoạt tại TPHCM, ưu tiên tăng lương cho lao động có tay nghề và duy trì các khoản trợ cấp nhằm nâng cao đời sống người lao động. Mục tiêu tăng lương tối thiểu 10-15% trong vòng 1 năm, do phòng nhân sự và ban lãnh đạo công ty thực hiện.

  2. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường lao động: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc, giảm thiểu các yếu tố gây bệnh nghề nghiệp, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm nâng cao tinh thần và sức khỏe người lao động. Thời gian thực hiện trong 6-12 tháng, phối hợp giữa bộ phận kỹ thuật và phòng nhân sự.

  3. Xây dựng chính sách động viên và thăng tiến rõ ràng: Tăng cường các chính sách khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến công bằng, minh bạch, đồng thời áp dụng các lý thuyết động viên để đáp ứng nhu cầu đa dạng của người lao động. Triển khai trong 12 tháng, do phòng nhân sự chủ trì.

  4. Tăng cường công tác tuyển dụng và giữ chân lao động nhập cư: Mở rộng kênh tuyển dụng qua trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, đồng thời xây dựng chương trình hỗ trợ nhà ở, ký túc xá và các dịch vụ hỗ trợ cho lao động nhập cư nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thực hiện liên tục, phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức công đoàn.

  5. Phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước xây dựng chính sách hỗ trợ ngành: Đề xuất các chính sách hỗ trợ về thuế, đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội phù hợp với đặc thù ngành da giày, nhằm tạo môi trường phát triển bền vững. Thời gian đề xuất và vận động chính sách trong 1-2 năm, do doanh nghiệp và hiệp hội ngành nghề phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Các nhà quản lý doanh nghiệp ngành da giày: Giúp hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm thu hút và giữ chân lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất.

  2. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển kinh tế: Cung cấp dữ liệu thực tiễn để xây dựng chính sách hỗ trợ ngành da giày, đặc biệt trong việc giải quyết vấn đề thiếu hụt lao động và cải thiện điều kiện làm việc.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành kinh tế phát triển, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng lý thuyết kinh tế lao động và động viên trong thực tiễn, đồng thời cung cấp phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng.

  4. Hiệp hội ngành da giày và các tổ chức nghề nghiệp: Hỗ trợ trong việc hoạch định chiến lược phát triển ngành, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững thông qua quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao ngành da giày TPHCM lại thiếu hụt lao động nghiêm trọng?
    Thiếu hụt chủ yếu do mức lương thấp không đủ bù đắp chi phí sinh hoạt tăng cao, tính chất công việc nặng nhọc và cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp khiến người lao động dễ chuyển việc hoặc trở về quê.

  2. Đặc điểm nguồn lao động ngành da giày như thế nào?
    Nguồn lao động chủ yếu là nữ (85,65%), trẻ tuổi (69% từ 20-30 tuổi), trình độ phổ thông trung học chiếm đa số, có tính biến động cao với hơn 50% lao động làm việc dưới 3 năm.

  3. Người lao động ngành da giày quan tâm đến yếu tố nào nhất khi chọn việc?
    Họ ưu tiên công việc ổn định và nhu cầu cần việc làm, trong khi cơ hội thăng tiến không phải là yếu tố thu hút chính.

  4. Các doanh nghiệp đã áp dụng những chính sách gì để giữ chân lao động?
    Các doanh nghiệp áp dụng chính sách lương, trợ cấp, thưởng cuối năm, cải thiện điều kiện làm việc, tổ chức hoạt động văn hóa thể thao và xây dựng ký túc xá cho lao động nhập cư.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để thu hút và duy trì lao động ngành da giày?
    Tăng lương phù hợp với chi phí sinh hoạt, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chính sách động viên đa dạng, mở rộng kênh tuyển dụng và hỗ trợ lao động nhập cư là những giải pháp thiết thực và hiệu quả.

Kết luận

  • Ngành da giày TPHCM đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động nghiêm trọng, ảnh hưởng đến năng lực sản xuất và phát triển ngành.
  • Mức lương thấp, chi phí sinh hoạt cao và tính chất công việc nặng nhọc là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này.
  • Người lao động ưu tiên công việc ổn định và nhu cầu việc làm khi lựa chọn doanh nghiệp.
  • Công ty TNHH Giày Da Huê Phong và các doanh nghiệp ngành da giày cần áp dụng các giải pháp đồng bộ về lương, điều kiện làm việc, động viên và tuyển dụng để giữ chân lao động.
  • Nghiên cứu đề xuất các bước tiếp theo gồm triển khai chính sách tăng lương, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chương trình động viên và phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước để hỗ trợ ngành phát triển bền vững.

Để góp phần giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động, các doanh nghiệp và cơ quan quản lý cần hành động ngay từ bây giờ nhằm đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành da giày trong tương lai.