Tổng quan nghiên cứu

Ngành dược phẩm tại Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế và chăm sóc sức khỏe cộng đồng, chiếm khoảng 30-40% thị trường dược phẩm cả nước với giá trị thị trường đạt khoảng 5 tỷ USD năm 2019, tốc độ tăng trưởng 13,0% theo báo cáo của IQVIA Việt Nam. Người giới thiệu thuốc (NGTT) là lực lượng chủ chốt trong việc kết nối cơ sở kinh doanh dược (CSKD) với cán bộ y tế, góp phần tối ưu hóa công tác thông tin thuốc, phù hợp với chính sách bảo đảm người dân tiếp cận thuốc chất lượng, an toàn, hiệu quả và chi phí hợp lý của Chính phủ Việt Nam.

Tuy nhiên, sự gắn kết của NGTT với nơi làm việc hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, xu hướng giảm tương tác trực tiếp sau đại dịch COVID-19 và làn sóng cắt giảm nhân sự. Sự gắn kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của CSKD. Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích các yếu tố liên quan đến sự gắn kết của NGTT với CSKD tại TPHCM trong giai đoạn 2021-2022, từ đó cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu gồm: mô tả đặc điểm chung của NGTT, nhận định của họ về chính sách CSKD, và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NGTT với CSKD tại TPHCM. Nghiên cứu có phạm vi khảo sát 272 NGTT đang làm việc tại các CSKD trên địa bàn TPHCM trong giai đoạn 2021-2022, với ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ngành dược, góp phần thúc đẩy chính sách sử dụng thuốc an toàn, hợp lý và hiệu quả.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình gắn kết tổ chức của Meyer và cộng sự (2001), phân loại sự gắn kết thành ba thành phần chính: gắn kết do bắt buộc (Continuance commitment), gắn kết vì tình cảm (Affective commitment) và gắn kết vì quy chuẩn (Normative commitment). Mỗi thành phần phản ánh các khía cạnh khác nhau của mối quan hệ giữa nhân viên và CSKD, từ sự ràng buộc tài chính, cảm xúc đến nghĩa vụ đạo đức.

Ngoài ra, nghiên cứu áp dụng lý thuyết về chế độ đãi ngộ và sự phát triển nghề nghiệp. Chế độ đãi ngộ được hiểu là tổng hợp các khoản thù lao trực tiếp và gián tiếp, cùng với các hình thức khen thưởng - ghi nhận tài chính và phi tài chính, nhằm thúc đẩy sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. Sự phát triển nghề nghiệp được đo lường qua bốn yếu tố: tiến độ mục tiêu nghề nghiệp, phát triển chuyên môn, tốc độ thăng tiến và tăng lương, theo đề xuất của Weng và cộng sự (2010). Nhận thức cơ hội nghề nghiệp cũng được xem xét như một biến kiểm soát, ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của NGTT với CSKD.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm:

  • Người giới thiệu thuốc (NGTT)
  • Sự gắn kết tổ chức (gắn kết do bắt buộc, vì tình cảm, vì quy chuẩn)
  • Chế độ đãi ngộ (thù lao, khen thưởng - ghi nhận)
  • Sự phát triển nghề nghiệp (tiến độ mục tiêu, phát triển chuyên môn, thăng tiến, tăng lương)
  • Nhận thức cơ hội nghề nghiệp

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang, khảo sát 272 NGTT đang làm việc tại các CSKD dược tại TPHCM trong giai đoạn 2021-2022. Cỡ mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc tối thiểu gấp 5 lần số biến số (53 biến), đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Dữ liệu được thu thập qua bộ câu hỏi khảo sát trực tuyến, gồm các biến định lượng về đặc điểm cá nhân, nhận định về chính sách CSKD và các thang đo sự gắn kết theo thang Likert. Bộ câu hỏi được thẩm định bởi 20 chuyên gia trong lĩnh vực tiếp thị dược phẩm nhằm đảm bảo tính phù hợp và chính xác.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp hồi quy đa biến với kỹ thuật Bayesian Model Averaging (BMA) để xác định các yếu tố liên quan đến sự gắn kết của NGTT. Quá trình nghiên cứu diễn ra trong 12 tháng, từ tháng 10/2021 đến tháng 10/2022, bao gồm các giai đoạn xác định biến số, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu: Trong 272 NGTT, 56,2% là nữ, 64,0% dưới 32 tuổi, 55,5% độc thân hoặc ly hôn, 83,0% có trình độ đại học, 51,5% có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm, 54,4% làm việc tại CSKD nước ngoài, 54,0% có thâm niên dưới 5 năm, 96,7% phụ trách kênh phân phối thuốc kê đơn (ETC), và 24,6% phụ trách nhóm sản phẩm chuyển hóa.

  2. Mức độ các biến số chính:

    • Chế độ đãi ngộ trung bình 10,0 (±1,6)
    • Tiến độ mục tiêu nghề nghiệp 3,6 (±1,0)
    • Phát triển chuyên môn 3,6 (±0,8)
    • Tốc độ thăng tiến 2,5 (±2,0)
    • Tăng lương 2,0 (±1,5)
    • Nhận thức cơ hội nghề nghiệp 3,2 (±1,1)
    • Gắn kết do bắt buộc 8,2 (±4,1)
    • Gắn kết vì tình cảm 3,0 (±1,3)
    • Gắn kết vì quy chuẩn 1,4 (±1,3)
    • Tổng sự gắn kết 12,7 (±5,8)

  3. Phương trình hồi quy đa biến tối ưu:
    Sự gắn kết của NGTT được mô hình hóa như sau:
    [ \text{Gắn kết} = 4,5 - 3,1 \times (\text{Tuổi} < 32) - 2,4 \times (\text{Kinh nghiệm} > 5 \text{ năm}) + 0,6 \times \text{Chế độ đãi ngộ} + 0,9 \times \text{Tốc độ thăng tiến} + 1,6 \times \text{Tăng lương} ]

  4. Tác động các yếu tố:

    • Tuổi trẻ (<32 tuổi) và kinh nghiệm làm việc trên 5 năm có ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết tổng thể.
    • Chế độ đãi ngộ, tốc độ thăng tiến và tăng lương có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chế độ đãi ngộ và các yếu tố phát triển nghề nghiệp như thăng tiến và tăng lương là những động lực quan trọng thúc đẩy sự gắn kết của NGTT với CSKD, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước. Mức độ gắn kết do bắt buộc cao hơn so với gắn kết vì tình cảm và quy chuẩn, phản ánh thực tế nhiều NGTT cảm thấy ở lại do các ràng buộc tài chính và cơ hội nghề nghiệp hạn chế.

Sự ảnh hưởng tiêu cực của nhóm tuổi trẻ và kinh nghiệm làm việc lâu năm có thể do thế hệ trẻ có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới, trong khi người có kinh nghiệm lâu có thể cảm thấy bão hòa hoặc thiếu động lực phát triển. Điều này tương đồng với các nghiên cứu về nhân sự trong ngành dược và các ngành khác, cho thấy cần có chính sách linh hoạt phù hợp với từng nhóm nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân phối mức độ gắn kết theo nhóm tuổi và kinh nghiệm, cũng như bảng so sánh mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong phương trình hồi quy, giúp minh họa rõ ràng các mối quan hệ và hỗ trợ việc ra quyết định quản lý.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chế độ đãi ngộ: CSKD cần xây dựng và duy trì chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm thu nhập, phúc lợi và khen thưởng phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng và gắn kết của NGTT. Mục tiêu tăng mức độ đãi ngộ trung bình lên ít nhất 12 điểm trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

  2. Tăng tốc độ thăng tiến: Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch và công bằng, tạo cơ hội thăng chức nhanh hơn cho NGTT có thành tích xuất sắc. Mục tiêu giảm thời gian thăng tiến trung bình xuống dưới 18 tháng, do bộ phận quản lý nhân sự và các trưởng phòng chịu trách nhiệm trong 1 năm tới.

  3. Tăng lương định kỳ và linh hoạt: Áp dụng chính sách tăng lương dựa trên hiệu suất công việc và thị trường lao động, đảm bảo mức tăng lương trung bình đạt 5-7% mỗi năm. Ban lãnh đạo và phòng tài chính phối hợp triển khai trong 6-12 tháng.

  4. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn, kỹ năng mềm và quản lý nhằm tăng cường năng lực và sự hài lòng nghề nghiệp của NGTT. Mục tiêu 80% NGTT tham gia ít nhất một khóa đào tạo mỗi năm, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự thực hiện.

  5. Xây dựng chính sách giữ chân nhân tài theo nhóm tuổi và kinh nghiệm: Phát triển các chính sách linh hoạt, phù hợp với đặc điểm từng nhóm NGTT, đặc biệt chú trọng nhóm tuổi trẻ và người có kinh nghiệm lâu năm để giảm tỷ lệ nghỉ việc. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong 2 năm, do phòng nhân sự phối hợp với các quản lý trực tiếp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý và lãnh đạo CSKD dược phẩm: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, tăng cường sự gắn kết và giữ chân NGTT, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững.

  2. Chuyên gia nhân sự trong ngành dược: Tham khảo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NGTT, áp dụng các mô hình và phương pháp phân tích để cải thiện quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực đặc thù này.

  3. Các nhà nghiên cứu và học viên ngành quản lý dược: Tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực tổ chức quản lý dược, đặc biệt về nhân sự kinh doanh.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về dược phẩm: Thông tin về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NGTT giúp định hướng chính sách phát triển ngành dược, đảm bảo cung ứng thuốc an toàn, hiệu quả và hợp lý.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của NGTT là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết của NGTT là mức độ cam kết và mong muốn duy trì làm việc tại CSKD, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ví dụ, NGTT gắn kết cao thường có hiệu suất bán hàng tốt hơn và ít nghỉ việc.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của NGTT?
    Chế độ đãi ngộ, tốc độ thăng tiến và tăng lương là các yếu tố có ảnh hưởng tích cực rõ rệt. Các NGTT nhận được đãi ngộ tốt và cơ hội thăng tiến thường có mức độ gắn kết cao hơn.

  3. Tại sao nhóm tuổi trẻ và kinh nghiệm làm việc lâu năm lại có ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết?
    Nhóm tuổi trẻ có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới để phát triển, trong khi người có kinh nghiệm lâu năm có thể cảm thấy bão hòa hoặc thiếu động lực. Điều này đòi hỏi CSKD cần có chính sách phù hợp để giữ chân các nhóm này.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để phân tích các yếu tố liên quan?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy đa biến với kỹ thuật Bayesian Model Averaging (BMA), giúp lựa chọn mô hình tối ưu và đánh giá chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.

  5. Làm thế nào để CSKD áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn?
    CSKD có thể xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, lộ trình thăng tiến rõ ràng, tăng lương linh hoạt và chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp dựa trên các yếu tố được xác định trong nghiên cứu nhằm nâng cao sự gắn kết của NGTT.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã mô tả đặc điểm và nhận định của 272 NGTT tại TPHCM giai đoạn 2021-2022, cung cấp dữ liệu thực tiễn quý giá.
  • Các yếu tố chế độ đãi ngộ, tốc độ thăng tiến và tăng lương có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của NGTT với CSKD.
  • Tuổi trẻ và kinh nghiệm làm việc lâu năm có tác động tiêu cực đến sự gắn kết, đòi hỏi chính sách nhân sự linh hoạt.
  • Phương trình hồi quy đa biến với kỹ thuật BMA đã xây dựng mô hình dự báo sự gắn kết hiệu quả, hỗ trợ quản lý nhân sự.
  • Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học quan trọng giúp các CSKD xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần thúc đẩy chính sách sử dụng thuốc an toàn, hợp lý và hiệu quả.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý CSKD nên áp dụng các khuyến nghị nghiên cứu để cải thiện chính sách nhân sự, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để cập nhật xu hướng và nhu cầu mới của NGTT trong ngành dược.