Tổng quan nghiên cứu

Chính quyền cấp cơ sở tại Việt Nam, đặc biệt là các phường, xã, chiếm khoảng 80% tổng số đơn vị hành chính, đóng vai trò then chốt trong việc thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Tại thành phố Bến Tre, với 17 đơn vị hành chính cấp cơ sở, hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức cấp phường, xã ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Tuy nhiên, theo khảo sát xã hội học, tỷ lệ chính quyền cấp cơ sở được đánh giá thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý các vấn đề kinh tế xã hội chỉ dưới 50%, như xây dựng quy hoạch (48,6%), cung ứng dịch vụ giáo dục, y tế, văn hóa (48,2%), tạo điều kiện cho người dân tham gia giải quyết các vấn đề xã hội (46,7%) và xử lý kịp thời các vấn đề xã hội (44,8%).

Nguyên nhân chính được xác định là do tổ chức bộ máy chưa phù hợp, tính liên kết giữa các cơ quan thấp, năng lực và động lực làm việc của công chức còn hạn chế, cùng với chế độ đãi ngộ thấp. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự gắn kết của công chức cấp cơ sở tại thành phố Bến Tre, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phục vụ cộng đồng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các công chức đang công tác tại 17 phường, xã của thành phố Bến Tre trong giai đoạn khảo sát năm 2017. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực công quyền cấp cơ sở, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển bền vững địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Con người có hệ thống nhu cầu từ sinh lý đến thể hiện bản thân, động lực làm việc phụ thuộc vào việc thỏa mãn các nhu cầu này.
  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố động viên (tính chất công việc, sự công nhận, thăng tiến) và yếu tố duy trì (môi trường làm việc, lương, quan hệ với đồng nghiệp).
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)Thuyết công bằng của Adams (1965): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng đạt được kết quả và cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức.
  • Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM): Động lực làm việc trong khu vực công xuất phát từ mong muốn phục vụ cộng đồng, cam kết với các giá trị công và sự hy sinh bản thân.
  • Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự gắn kết của công chức cấp cơ sở: tính chất công việc, sự tự chủ, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, hệ thống đánh giá kết quả công việc, vai trò của người lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn sâu chuyên gia. Bảng hỏi được thiết kế dựa trên các thang đo chuẩn, gồm 39 câu hỏi Likert 5 mức độ và 2 câu hỏi mở, thu thập dữ liệu từ 246 công chức tại 17 đơn vị chính quyền cấp cơ sở thành phố Bến Tre. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo tính đại diện tương đối về vị trí công tác, độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ học vấn.

Phân tích dữ liệu sử dụng thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (từ 0,6 trở lên), tính chỉ số quan trọng tương đối (RII) để xác định mức độ đồng thuận và các yếu tố yếu kém, kiểm định tương quan Pearson để đánh giá mối quan hệ giữa các biến, và hồi quy đa biến để xác định các yếu tố tác động có ý nghĩa đến động lực làm việc. Quá trình nghiên cứu diễn ra trong năm 2017, kết hợp phân tích định lượng và định tính nhằm đảm bảo tính toàn diện và sâu sắc của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thông tin mẫu khảo sát: Trong 246 phiếu đạt yêu cầu, nhóm công chức có độ tuổi từ 30-40 chiếm gần 50%, nhóm dưới 30 tuổi chiếm 28%. Về trình độ học vấn, 56% có bằng đại học trở lên, tuy nhiên có sự phân công nhiệm vụ không phù hợp với trình độ chuyên môn. Thu nhập trung bình của công chức chủ yếu dưới 5 triệu đồng/tháng, trong đó 50% dưới 3 triệu đồng.

  2. Độ tin cậy thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm yếu tố dao động từ 0,735 đến 0,894, đảm bảo tính thống nhất và độ tin cậy của các thang đo.

  3. Xếp hạng các yếu tố theo chỉ số RII: Có 13 yếu tố có RII dưới 70%, chủ yếu liên quan đến hệ thống đánh giá kết quả công việc, cơ hội thăng tiến, vai trò của người lãnh đạo và môi trường làm việc. Ví dụ, chỉ số RII về sự công bằng trong chính sách đánh giá là 65%, cơ hội thăng tiến trong tương lai là 68,5%, vai trò truyền lửa của cấp trên là 69,3%.

  4. Phân tích tương quan Pearson: 6 nhóm yếu tố độc lập đều có tương quan dương và ý nghĩa thống kê với động lực làm việc, với hệ số tương quan từ 0,5 đến 0,7. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức có hệ số tương quan 0,608, cho thấy sự thuận chiều rõ rệt.

  5. Kết quả hồi quy đa biến: Chỉ có hai yếu tố có tác động có ý nghĩa đến động lực làm việc là tính chất công việc (β = 0,515, p < 0,001) và vai trò của người quản lý (β = 0,274, p < 0,001). Các yếu tố khác như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, hệ thống đánh giá không có tác động đáng kể trong mô hình hồi quy.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy, mặc dù công chức đánh giá thấp về hệ thống đánh giá và cơ hội thăng tiến, nhưng do tính chất quy định chung của Nhà nước, các yếu tố này không ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc trong thực tế. Ngược lại, việc phân công công việc phù hợp với chuyên môn và vai trò lãnh đạo tích cực, truyền cảm hứng là những nhân tố quyết định nâng cao động lực và sự gắn kết của công chức cấp cơ sở.

Mức thu nhập thấp và sự không công bằng trong phân phối phúc lợi là nguyên nhân gây áp lực và giảm động lực, nhất là khi công chức phải kiêm nhiệm nhiều công việc không đúng chuyên môn. Vai trò của người lãnh đạo trong việc chia sẻ khó khăn, tạo môi trường làm việc hỗ trợ và truyền lửa là rất quan trọng để duy trì sự gắn kết và động lực làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập; bảng xếp hạng các yếu tố theo RII; biểu đồ tương quan Pearson giữa các nhóm yếu tố; và bảng kết quả hồi quy đa biến để minh họa rõ ràng các phát hiện chính.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường vai trò lãnh đạo, quản lý: Đào tạo, nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp cơ sở nhằm cải thiện kỹ năng truyền cảm hứng, chia sẻ và hỗ trợ nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Sở Nội vụ, UBND thành phố Bến Tre.

  2. Cơ cấu lại bộ máy và phân công công việc phù hợp: Sắp xếp, luân chuyển công chức theo chuyên môn, giảm thiểu kiêm nhiệm và công việc trái chuyên môn để nâng cao hiệu quả và động lực làm việc. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: UBND các phường, xã phối hợp với Sở Nội vụ.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và trang thiết bị: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ thông tin để hỗ trợ công chức hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn. Thời gian: 12-18 tháng. Chủ thể: UBND thành phố, các đơn vị liên quan.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch: Rà soát, điều chỉnh quy trình đánh giá kết quả công việc, đảm bảo sự công bằng và ghi nhận đúng mức đóng góp của công chức, đặc biệt là công nhận làm thêm giờ và thành tích nổi bật. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Sở Nội vụ, UBND thành phố.

  5. Tăng cường chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và chuyên môn cho công chức cấp cơ sở, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Trung tâm đào tạo cán bộ, các cơ quan quản lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Cán bộ quản lý nhà nước cấp cơ sở: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự gắn kết của công chức để cải thiện hiệu quả quản lý và vận hành bộ máy.

  2. Nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở xây dựng chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công quyền.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý công: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc trong khu vực công.

  4. Công chức và viên chức cấp cơ sở: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao năng lực và sự gắn kết với tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của công chức cấp cơ sở được định nghĩa như thế nào?
    Động lực làm việc là các lực bên trong cá nhân ảnh hưởng đến cường độ, định hướng và sự kiên trì trong hành vi làm việc, đặc biệt là sự gắn bó với tổ chức và nhiệm vụ được giao.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức cấp cơ sở tại Bến Tre?
    Nghiên cứu cho thấy tính chất công việc phù hợp và vai trò của người lãnh đạo có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc, trong khi các yếu tố khác như môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng thấp hơn.

  3. Tại sao hệ thống đánh giá kết quả công việc lại được đánh giá thấp nhưng không ảnh hưởng nhiều đến động lực?
    Do hệ thống đánh giá và chế độ lương được quy định chung trên toàn quốc, công chức không kỳ vọng thay đổi nên mặc dù đánh giá thấp nhưng yếu tố này không tác động đáng kể đến động lực làm việc.

  4. Làm thế nào để nâng cao sự gắn kết của công chức với tổ chức?
    Tăng cường vai trò lãnh đạo truyền cảm hứng, phân công công việc phù hợp, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng hệ thống đánh giá công bằng là các giải pháp hiệu quả để nâng cao sự gắn kết.

  5. Thu nhập có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của công chức?
    Mặc dù động lực phụng sự công chủ yếu dựa trên các yếu tố phi vật chất, thu nhập thấp gây áp lực về mặt vật chất, ảnh hưởng tiêu cực đến sự tập trung và động lực làm việc của công chức cấp cơ sở.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự gắn kết của công chức cấp cơ sở tại thành phố Bến Tre, trong đó tính chất công việc và vai trò lãnh đạo là quan trọng nhất.
  • Mẫu khảo sát gồm 246 công chức với đa dạng độ tuổi, trình độ và vị trí công tác, đảm bảo tính đại diện tương đối.
  • Hệ thống đánh giá kết quả công việc, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc được đánh giá thấp, nhưng chỉ có tính chất công việc và vai trò lãnh đạo tác động có ý nghĩa đến động lực.
  • Đề xuất các giải pháp tập trung vào nâng cao vai trò lãnh đạo, cơ cấu lại bộ máy, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng hệ thống đánh giá công bằng.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách phát triển nguồn nhân lực công quyền cấp cơ sở, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để cập nhật và hoàn thiện chính sách quản lý công chức cấp cơ sở.