CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Một số vấn đề cơ bản liên quan đến động lực làm việc của nhân viên 1. Khái niệm về động lực làm việc Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc và mỗi khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng đều nói lên được bản chất của động lực làm việc.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân (2012, 134) cho rằng “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (PGS. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (ThS. Từ những định nghĩa trên, nghiên cứu đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động như sau: Động lực của người lao động là yếu tố bên trong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó là tất cả những gì thôi thúc, khuyến khích động viên người lao động thực hiện hành vi theo mục tiêu.
Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Động lực làm việc không chỉ chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động mà còn phải chịu ảnh hưởng bởi yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có tạo điều kiện để người lao động có thể tự do thoải mái làm việc, và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho công việc của mình hay không. Khái niệm về tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái SVTH: Tô Phương Hà 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Có vai trò rất quan trọng với toàn bộ hoạt động quản trị kinh doanh. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). Từ những định nghĩa trên, nghiên cứu đưa ra khái niệm tạo động lực làm việc là việc áp dụng tất cả các biện pháp mà nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo cho người lao động sự thỏa mãn, nỗ lực, tự nguyện, tích cực làm việc. Như vậy, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức. Tổ chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty.
Ngược lại, người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động. Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước được trình bày như sau: Nhu cầu Sự Các Hành Nhu cầu Giảm không căng động vi tìm được căng được thỏa thẳng cơ kiếm thỏa mãn thẳng mãn Hình 1. Quá trình tạo động lực (Nguồn: Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009) Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc SVTH: Tô Phương Hà 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.
Hoàng Thị Diệu Thúy tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng.
Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Để tìm hiểu về sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho người lao động, đề tài tìm hiểu trên 3 khía cạnh: đối với cá nhân người lao động, đối với bản thân doanh nghiệp và đối với xã hội. Đối với cá nhân người lao động: Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ hăng say làm việc, cống hiến hết sức mình cho tổ chức. Từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động cũng được phát huy tối đa.
Bên cạnh đó còn phát huy được tính sáng tạo của người lao động, đồng thời gia tăng sự gắn bó giữa cá nhân người lao động với công việc, giúp họ có thể tự hoàn thiện được bản thân mình. Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra, tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, giữ chân và thu hút nhân tài, góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với xã hội: Tạo động lực làm việc thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện từ đó là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như tổ chức, giúp của cải vật chất tăng theo, do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng.
Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cho sự phát triển xã hội, giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu ngày càng phong SVTH: Tô Phương Hà 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy phú và đa dạng. Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng xã hội phồn vinh hơn dựa vào sự phát triển của các tổ chức. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc Trong khi nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, trên thế giới đã xuất hiện nhiều học thuyết về tạo động lực cho nhân viên trong nhiều Doanh nghiệp.
Trong phạm vi bài luận văn, tác giả đi nghiên cứu 6 học thuyết, bao gồm học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg, học thuyết công bằng của Stacy Adams, học thuyết kì vọng của Victor Vroom, thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner, quan điểm của Hackman và Oldham về động lực nội tại. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943 bắt đầu nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu. Đầu tiên, ông chia nhu cầu của con người thành năm bậc, đến năm 1970 chia thành bảy bậc, sau này các nhà kinh tế học hiện đại giới thiệu thuyết của ông thường là năm bậc.
Theo Maslow, hành vi của con người phụ thuộc vào các động cơ bên trong, động cơ bên trong được hình thành từ các nhu cầu của con người. Theo ông, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Maslow đã chia những nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý, nhu cầu an ninh an toàn.
Nhu cầu cấp cao là các nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại con người. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong tất cả các nhu cầu của con người. Là một yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ,… Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản cần có để đảm bảo thực hiện công việc.
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu về sự an toàn thân thể, sự ổn định đời sống cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, đe dọa và bệnh tật. Biểu hiện nhu cầu an toàn là SVTH: Tô Phương Hà 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy mong muốn có việc làm thật ổn định, không thất nghiệp, được hưởng những phúc lợi xã hội theo quy định, có lương hưu khi hết sức lao động. Nhu cầu xã hội: Là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp và nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu được chia sẻ yêu thương giữa con người với nhau. Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong đợi được coi trọng từ mình cả từ những người xung quanh. Lòng tự trọng của con người bao gồm hi vọng mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, tự lập, có tầm nhìn hiểu biết, trưởng thành, tự hoàn thiện nhân cách sống. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão.
