Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Đề tài được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam bước vào giai đoạn phục hồi sau đại dịch Covid-19. Theo số liệu báo cáo của Chính phủ tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XV được tác giả trích dẫn, Việt Nam đã đạt và vượt 14/15 chỉ tiêu kinh tế kế hoạch với mức tăng trưởng GDP khoảng 8%. Năm 2022 cũng đánh dấu giai đoạn khởi sắc trở lại của ngành thương mại và xuất nhập khẩu thuốc thú y, thủy hải sản sau chuỗi thời gian đứt gãy chuỗi cung ứng.

Tuy nhiên, bối cảnh này cũng đặt các doanh nghiệp kinh doanh thuốc thú y và thủy sản trước sức ép cạnh tranh gay gắt về sản xuất, phân phối, tiếp thị và phát triển sản phẩm mới. Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực được xác định là nhân tố then chốt tạo ra lợi thế cạnh tranh. Công ty TNHH Quốc Tế Acell Việt Nam – một doanh nghiệp chuyên xuất nhập khẩu và phân phối thuốc thú y, thủy hải sản thành lập từ năm 2016 – cần có kế hoạch cụ thể về nhân sự nhằm thu hút, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Đặng Thừa Khang đã thực hiện đề tài báo cáo thực hành nghề nghiệp: "Phân tích công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế Acell Việt Nam".

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định gồm 3 nội dung cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và phương pháp luận về công tác hoạch định trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực gắn với lịch sử hình thành, phát triển và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Quốc Tế Acell Việt Nam.
  3. Đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân tồn tại, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế Acell Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở chính (Số 60 Nguyễn Văn Thủ, Phường Đa Kao, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh) và Trụ sở 2 (Số 67 Đường D4A, Khu dân cư Hưng Phú 2, Phường Phước Long B, TP. Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện khảo sát từ tháng 06/2024 đến thời điểm hoàn thành; giới hạn chuỗi số liệu thứ cấp thu thập phục vụ phân tích trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.
  • Lĩnh vực nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thương mại, xuất nhập khẩu thuốc thú y và thủy sản.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị học và quản trị nhân sự kinh điển:

  • Khái niệm hoạch định: Trích dẫn định nghĩa của Harold Koontz và cộng sự (1994), xác định hoạch định là chức năng đầu tiên của tiến trình quản trị nhằm quyết định trước mục tiêu, phương thức, thời gian và chủ thể thực hiện công việc.
  • Khái niệm nguồn nhân lực: Sử dụng định nghĩa của Ngân hàng Thế giới (WB, 2000), đồng thời phân định nguồn nhân lực theo nghĩa rộng (toàn bộ dân số có khả năng lao động bình thường) và nghĩa hẹp (lực lượng lao động trong độ tuổi có thể lực, trí lực được huy động vào sản xuất).
  • Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực: Tổng hợp quan điểm của Shimon L. Schuler (1994), Nguyễn Thanh Hội (1999) và Trần Kim Dung (2012), khái quát đây là quá trình dự báo, xác định nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách và kế hoạch nhằm đảm bảo tổ chức có đúng số lượng, chất lượng nhân sự, bố trí đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm.
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa thành 2 nhóm yếu tố bên ngoài (kinh tế - xã hội, chính trị - pháp luật, khoa học - công nghệ, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động) và yếu tố bên trong (kế hoạch kinh doanh, thực trạng nhân sự, tài chính - đào tạo, văn hóa công ty, mục tiêu sứ mệnh).
  • Nguyên tắc hoạch định: Khách quan - công bằng; Rõ ràng - công khai - minh bạch; Khoa học và thực tiễn; Tập trung dân chủ; Tuân thủ pháp luật và Bám sát nhu cầu thực tiễn.
  • Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích xu hướng; Phân tích tương quan; Phương pháp chuyên gia; Phương pháp Delphi; Phương pháp sử dụng công cụ máy tính.
  • Tiến trình hoạch định 7 bước: (1) Thu thập và phân tích thông tin môi trường; (2) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực; (3) Dự báo khối lượng công việc; (4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; (5) Phân tích cân bằng cung - cầu và khả năng điều chỉnh hệ thống; (6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình; (7) Kiểm tra, đánh giá. Trong đó, công thức xác định nhu cầu tuyển dụng được chuẩn hóa: $$\text{Nhu cầu tuyển dụng} = \text{Số lao động cần có} - \text{Số lao động hiện có} + (%\ \text{nghỉ việc} \times \text{Số lao động hiện có})$$

Phương pháp nghiên cứu được triển khai bao gồm:

  • Phương pháp phỏng vấn: Trao đổi trực tiếp với người lao động và cán bộ quản lý tại các phòng ban của Công ty Acell Việt Nam nhằm thu thập thông tin định tính về công tác nhân sự.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Thống kê, xử lý, so sánh số liệu thứ cấp giai đoạn 2021 - 2023 từ các phòng ban nội bộ và các báo cáo ngành.
  • Phương pháp suy luận logic: Luận giải nguyên nhân từ thực trạng và xây dựng các định hướng giải pháp mang tính ứng dụng.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu gồm tài liệu nội bộ (Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh của Công ty Acell Việt Nam), số liệu từ Tổng cục Hải quan, Hiệp hội Chế biến và Xuất khẩu Thủy sản Việt Nam (VASEP) và các giáo trình quản trị nhân trị học thuật.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạch định nguồn nhân lực

Chương 1 tập trung làm rõ bản chất khoa học và sự cần thiết khách quan của công tác hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức. Tác giả phân tích các khái niệm cơ bản, xác định mục đích tối ưu hóa việc sử dụng lao động, gắn kết nhân sự với mục tiêu chiến lược và làm nền tảng cho các hoạt động tuyển dụng, biên chế, đào tạo.

Tác giả đi sâu vào nội dung cơ bản của công tác hoạch định thông qua việc phân tích tác động của các biến số vĩ mô (tăng trưởng kinh tế, lạm phát, Luật Lao động, công nghệ số) và vi mô (đối thủ cạnh tranh, cung cầu thị trường lao động). Bên cạnh đó, các biến số nội bộ như kế hoạch sản xuất kinh doanh, nguồn tài chính, văn hóa doanh nghiệp được chứng minh là các tiền đề trực tiếp quyết định quy mô nhân sự. Chương này cũng phân tích ưu nhược điểm của 5 phương pháp dự báo nhân sự và mô tả chi tiết tiến trình 7 bước triển khai hoạch định, nhấn mạnh các tình huống mất cân đối cung - cầu nhân lực thường gặp (cung vượt cầu, cầu vượt cung, và tình trạng vừa thừa vừa thiếu).

Chương 2: Khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế Acell Việt Nam

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích thực trạng các nguồn lực và khảo sát chi tiết việc vận dụng công tác hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế Acell Việt Nam.

1. Thông tin doanh nghiệp và cơ sở vật chất: Công ty thành lập ngày 09/05/2016, hoạt động theo mô hình TNHH ngoài Nhà nước trong mảng xuất nhập khẩu và phân phối thuốc thú y, thủy sản từ Anh, Mỹ. Bộ máy quản lý gồm Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành, Giám đốc kinh doanh và 5 bộ phận trực thuộc: Phòng CSKH, Phòng Nhân sự, Kế toán, Truyền thông (Marketing), Kho vận (gồm khâu đóng gói, điều phối hàng hóa, xuất nhập khẩu) và Phòng Kinh doanh.

Trang thiết bị văn phòng làm việc của công ty được thống kê tại Bảng 2.1:

STT Danh mục các thiết bị Số lượng Tình trạng
1 Máy tính bàn DELL 20 Đang sử dụng
2 Máy chiếu 1 Đang sử dụng
3 Máy in 2 Đang sử dụng
4 Máy photocopy 2 Đang sử dụng
5 Tủ hồ sơ 4 Đang sử dụng
6 Bàn làm việc 4 người 18 Đang sử dụng
7 Bàn họp 1 Đang sử dụng
8 Ghế ngồi 75 Đang sử dụng
9 Máy lạnh 10 Đang sử dụng
10 Máy nước nóng lạnh 3 Đang sử dụng

2. Thực trạng cơ cấu nhân sự giai đoạn 2021 - 2023: Tác giả tổng hợp sự biến động của lực lượng lao động qua 3 tiêu chí: giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn.

Cơ cấu nhân sự theo giới tính (Bảng 2.2):

Giới tính 2021 (Số lượng) 2021 (Tỷ lệ) 2022 (Số lượng) 2022 (Tỷ lệ) 2023 (Số lượng) 2023 (Tỷ lệ)
Nam 15 28,30% 20 29,85% 20 28,17%
Nữ 38 71,70% 47 70,15% 51 71,83%
Tổng cộng 53 100% 67 100% 71 100%

Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi (Bảng 2.3):

Độ tuổi 2021 (Số lượng) 2021 (Tỷ lệ) 2022 (Số lượng) 2022 (Tỷ lệ) 2023 (Số lượng) 2023 (Tỷ lệ)
20 - 24 36 67,92% 49 73,13% 40 56,34%
24 - 30 14 26,42% 15 22,39% 19 26,76%
> 30 3 5,66% 3 4,48% 12 16,90%
Tổng cộng 53 100% 67 100% 71 100%

Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn (Bảng 2.4):

Trình độ 2021 (Số lượng) 2021 (Tỷ lệ) 2022 (Số lượng) 2022 (Tỷ lệ) 2023 (Số lượng) 2023 (Tỷ lệ)
Đại học 32 60,38% 41 61,19% 39 54,93%
Cao đẳng 16 30,19% 19 28,36% 20 28,17%
TC, THPT 5 9,43% 7 10,45% 12 16,90%
Tổng cộng 53 100% 67 100% 71 100%

3. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021 - 2023: Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty có sự biến động rõ nét qua các năm (Bảng 2.5 và Bảng 2.6). Năm 2021, doanh thu đạt 3.738 triệu đồng, lợi nhuận trước thuế 2.617 triệu đồng, thuế TNDN 402,723 triệu đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 1.894 triệu đồng. Sang năm 2022, nhờ mở cửa kinh tế và thực hiện chính sách giá ưu đãi, doanh thu tăng 1,51 lần (tăng tuyệt đối 1.787 triệu đồng) và lợi nhuận sau thuế tăng 621,421 triệu đồng so với 2021. Đến năm 2023, do sự trầm lắng chung của thị trường xuất khẩu thủy sản, doanh thu giảm 13% và lợi nhuận sau thuế giảm 26% so với năm 2022.

4. Khảo sát thực tế công tác hoạch định nhân sự: Acell Việt Nam đã bước đầu căn cứ vào mục tiêu chiến lược mở rộng thị trường từ năm 2022 để triển khai hoạch định, tuyển dụng thêm nhân sự bù đắp lượng thiếu hụt sau dịch Covid-19. Công ty tuân thủ các quy định của Luật Lao động và bước đầu tích hợp kế hoạch nhân sự với kế hoạch kinh doanh. Tuy nhiên, việc hoạch định vẫn chịu áp lực lớn từ đặc thù nhân sự: tỷ lệ nữ cao (>71%) tiềm ẩn biến động nghỉ thai sản; lực lượng lao động trẻ (nhóm 20-24 tuổi chiếm đa số) thiếu kinh nghiệm thực tế; cạnh tranh nhân sự từ các đối thủ trong ngành như Dopa, Navetco, Công ty TNHH thuốc thú y Gấu Vàng.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Tế Acell Việt Nam

Dựa trên các kết quả khảo sát thực tế và các hạn chế được nhận diện ở Chương 2, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  • Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện việc xác định mục tiêu của công tác hoạch định nguồn nhân lực, bảo đảm mục tiêu nhân sự bám sát kế hoạch mở rộng thị trường sang các nước lân cận (Campuchia, Thái Lan, Lào).
  • Giải pháp thứ hai: Chú trọng và quan tâm nhiều đến chế độ phúc lợi, công tác thi đua khen thưởng cho nhân viên nhằm duy trì động lực làm việc và giữ chân người lao động.
  • Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện kế hoạch nâng cao công tác thu hút – đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, tập trung huấn luyện kỹ năng chuyên môn cho lực lượng lao động trẻ tuổi.
  • Giải pháp thứ tư: Thực hiện tốt công tác dự báo cung nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn cung nội bộ trước các biến động nhân sự nữ và tỷ lệ luân chuyển lao động.
  • Giải pháp thứ năm: Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, định lượng hóa sai lệch giữa kế hoạch và kết quả thực tế để kịp thời điều chỉnh.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hệ thống hóa và làm rõ thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại một doanh nghiệp thương mại thuốc thú y, thủy hải sản cụ thể với các kết quả thực chứng:

  • Phản ánh sự mở rộng quy mô nhân lực: Tổng số lao động của công ty tăng đều qua các năm, từ 53 người (2021) lên 67 người (2022) và đạt 71 người (2023).
  • Chỉ rõ đặc điểm cấu trúc nhân sự: Lực lượng lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nhất (dao động từ 54,93% đến 61,19%); tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế tuyệt đối (71,83% năm 2023); độ tuổi lao động trẻ từ 20 đến 24 tuổi chiếm tỷ lệ chi phối (56,34% năm 2023).
  • Gắn kết công tác nhân sự với kết quả tài chính: Phân tích biến động doanh thu (tăng trưởng 1,51 lần trong năm 2022 và giảm 13% trong năm 2023) làm căn cứ trực tiếp cho việc điều chỉnh chính sách tuyển dụng và cắt giảm chi phí nhân công.
  • Đóng góp ứng dụng: Đề xuất được 5 nhóm giải pháp toàn diện từ khâu xác định mục tiêu, dự báo cung cầu, chính sách thu hút - đào tạo, chế độ phúc lợi cho đến khâu kiểm tra, đánh giá dành riêng cho Acell Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Theo tự nhận định của tác giả trong báo cáo, nghiên cứu còn tồn tại một số hạn chế do điều kiện thực hiện:

  • Kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu: Tác giả là sinh viên năm ba thực hiện báo cáo trong thời hạn kiến tập ngắn, chưa có nhiều kinh nghiệm chuyên môn sâu về quản trị nhân sự thực tế.
  • Phạm vi số liệu: Dữ liệu nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 3 năm (2021 - 2023) tại phạm vi một doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ, chưa mở rộng so sánh định lượng đa chiều với các doanh nghiệp đối thủ cùng ngành.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần tiếp tục theo dõi, kiểm nghiệm thực tế hiệu quả của 5 nhóm giải pháp được đề xuất khi công ty mở rộng thị trường sang các nước trong khu vực Đông Nam Á, đồng thời phát triển các mô hình định lượng chi tiết hơn trong việc dự báo nhu cầu nhân sự.

Giá trị tham khảo

Báo cáo là tài liệu tham khảo phù hợp cho:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo cấu trúc trình bày một báo cáo thực hành nghề nghiệp/khóa luận tốt nghiệp về phân tích nhân sự, cách thức xây dựng cơ sở lý thuyết 7 bước và phương pháp thống kê cơ cấu lao động theo các tiêu chí (giới tính, độ tuổi, trình độ).
  • Cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp thương mại thuốc thú y, thủy sản: Tham khảo các bảng biểu thống kê thiết bị, cấu trúc tổ chức phòng ban thực tế, công thức tính toán nhu cầu tuyển dụng và phương hướng xử lý bài toán nhân sự trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Quốc Tế Acell Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực gì và có quy mô nhân sự như thế nào giai đoạn 2021 - 2023?
Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, xuất nhập khẩu và phân phối thuốc thú y, thuốc thủy sản (nhập khẩu từ Anh, Mỹ). Quy mô nhân sự của công ty tăng từ 53 người (năm 2021) lên 67 người (năm 2022) và đạt 71 người (năm 2023).

2. Đặc điểm nổi bật nhất về cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Acell Việt Nam là gì?
Về giới tính, lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo với 71,70% (2021), 70,15% (2022) và 71,83% (2023). Về độ tuổi, công ty có lực lượng lao động rất trẻ, trong đó nhóm tuổi từ 20 đến 24 chiếm tỷ lệ cao nhất (67,92% năm 2021, 73,13% năm 2022 và 56,34% năm 2023).

3. Báo cáo đề cập đến những đối thủ cạnh tranh trực tiếp nào của Acell Việt Nam trên thị trường?
Báo cáo chỉ rõ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong ngành kinh doanh thuốc thú y và thủy sản của công ty gồm: Dopa, Navetco và Công ty TNHH thuốc thú y Gấu Vàng.

4. Công thức dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự được tác giả chuẩn hóa trong cơ sở lý thuyết là gì?
Công thức được xác định như sau:
$$\text{Nhu cầu tuyển dụng} = \text{Số lao động cần có} - \text{Số lao động hiện có} + (%\ \text{nghỉ việc} \times \text{Số lao động hiện có})$$

5. Tác giả đã đề xuất những giải pháp chính nào nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại công ty?
Tác giả đề xuất 5 giải pháp: (1) Hoàn thiện việc xác định mục tiêu hoạch định; (2) Chú trọng chế độ phúc lợi và thi đua khen thưởng; (3) Hoàn thiện kế hoạch thu hút, đào tạo và phát triển nhân lực; (4) Thực hiện tốt công tác dự báo cung nhân lực; (5) Tăng cường kiểm tra, đánh giá thực hiện hoạch định.

Kết luận

Báo cáo thực hành nghề nghiệp của tác giả Đặng Thừa Khang đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về hoạch định nguồn nhân lực và khảo sát thực tế tại Công ty TNHH Quốc Tế Acell Việt Nam giai đoạn 2021 - 2023. Công trình đã làm rõ đặc điểm nhân sự có tỷ lệ lao động trẻ và lao động nữ cao, đồng thời phân tích sự gắn kết giữa biến động kinh doanh với nhu cầu nhân lực của công ty. Dựa trên các phát hiện thực tế, 5 nhóm giải pháp được đề xuất có tính ứng dụng cụ thể, hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong giai đoạn phát triển tiếp theo.