Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực, theo GS.
Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động (Võ Xuân Tiến, 2010). Với cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cư, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động có trong doanh nghiệp đó; bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động trong doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lí, điều hành của doanh nghiệp (Bảo Nguyên, 2011).
Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con người, nó bao gồm thể lực và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng con người…) Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn lực này. Quan điểm coi nhân lực là đầu tư đã thay thế cho quan điểm coi 12 z nhân lực là chi phí. Vì thế các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp quản lý nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả nhất để nguồn nhân lực thích ứng với sự phát triển vũ bão của khoa học công nghệ và sự phát triển của nền kinh tế tri thức. Khái niệm đào tạo.
Theo từ điển tiếng Việt năm 2008 - trang 369, Nhà xuất bản Đà Nẵng ” đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định ”. Do vậy, có thể hiểu rằng, đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới để người lao động thông qua đào tạo có văn bằng cao hơn trình độ trước đó. Đào tạo có quan hệ mật thiết với giáo dục. Giáo dục là sự dạy dỗ đối với con người, nhằm cung cấp và chuyển giao một khối lượng kiến thức nhất định, các giá trị văn hóa, chuẩn mực xã hội.
Đào tạo là giáo dục chuyên sâu, là quá trình học tập của con người để có kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc trong lĩnh vực nhất định, ở một trình độ nhất định. Đào tạo có những đặc điểm sau: - Là quá trình tổ chức học tập có hệ thống, đào tạo được tổ chức theo một quy trình cụ thể, với thời gian thích hợp, có nội dung, chương trình đào tạo và yêu cầu đặt ra với giảng viên, học viên theo từng giai đoạn, được đánh giá qua các bài giảng, sự tiếp thu, các bài kiểm tra, thi tốt nghiệp.các yếu tố trong quá trình đào tạo nói trên tác động qua lại lẫn nhau tạo nên một chỉnh thể thống nhất. - Tạo sự biến đổi về chất sau quá trình học tập, đào tạo không những giúp cho con người có phát triển năng lực đáp ứng yêu cầu đặt ra, mà còn trang bị những phương pháp, kỹ năng tạo nền móng cho người lao động tiếp thu những kiến thức mới, trí tuệ nhân loại, đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của xã hội. Khái niệm bồi dưỡng.
Bồi dưỡng theo từ điển tiếng Việt năm 2008, trang 107 ”Bồi dưỡng là tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Như vậy, bồi dưỡng là quá trình làm tăng thêm về trình độ hiểu biết, tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị của con người. Bồi dưỡng nhằm mục đích bổ sung kiến thức, thông qua quá trình bồi dưỡng sẽ giúp cho đối tượng được bồi dưỡng nâng dần trình độ, chất lượng công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, bồi dưỡng chưa tạo bước ngoặt căn bản trong trình độ, kỹ năng nghiệp vụ cán bộ.
Như vây, khái niệm đào tạo bồi dưỡng rất gần nhau, trong đào tạo đã bao hàm nghĩa bồi dưỡng, nó khác với bồi dưỡng ở chỗ đào tạo chỉ quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới mà người lao động chưa được đào tạo. Một cách cụ thể hơn, người ta cho rằng, bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá trình tăng cường năng lực nói chung trên cở sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo. Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, thường là một năm học trở lên. Về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp hoặc chứng chỉ chứng nhận trình độ đã được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không chỉ được hiểu qua một khóa hay một vài khóa khác nhau của trường lớp nào đó, mà là cả một quá trình bồi dưỡng của từng cá nhân giữa những kiến thức được bổ sung từ cả lý luận và thực tiễn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải chú ý cả vào các mặt chính trị, tư cách, kiến thức và khả năng vận dụng sáng tạo vào thực tiễn. Như vây, đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng 14 z nhất là con người, là người lao động trong doanh nghiệp làm việc trong tổ chức. Với quan niệm như vậy thì đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tới các mục đích sau: - Phát triển năng lực làm việc và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ.
- Giúp cho người lao động luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức. - Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm. Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và các tiêu chí đánh giá. - Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng của người lao động thể hiện ở trình độ, khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời gian và bằng cấp mà người lao động đó nhận được phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Đánh giá chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng: Việc đánh giá xem một khóa đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động có chất lượng hay không tức là xem xét khóa học đó đã giúp người lao động đáp ứng với những nhu cầu, đòi hỏi đặt ra đối với họ trong công việc chưa. Để làm được điều này thì doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá chất lượng đầu ra của khóa học về mọi mặt, đặc biệt là trình độ chuyên môn và kết quả thực hiện công việc của đội ngũ người lao động sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra những thay đổi đối với thực hiện công việc có đáp ứng yêu cầu đặt ra chưa, có khả năng đóng góp vào mục tiêu của tổ chức nhiều hay ít. Lợi ích của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 15 z Lợi ích của công tác đào tạo mang lại cho cả doanh nghiệp và các cá nhân.
Lợi ích cho doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động thiết yếu nếu tổ chức muốn đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh tranh. Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và vốn.
Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là thông qua chất lượng giáo dục đào tạo nguồn nhân lực lao động. - Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng như sự nghiệp là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới ra trường. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Vương quốc Anh) đã tiến hành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản lương, thưởng.
Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ. - Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công 16 z việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến anh ta hài lòng 100%.
Mặt khác, một khi doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng không thể giữ chân anh ta lại.