Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Tại VNPT Vĩnh Long

Luận văn thạc sĩ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản trị kinh doanh.

• Tác giả: Nguyễn Văn Hùng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Nguyễn Đoan Khôi
• Trường học: Trường Đại học Cửu Long
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Tại VNPT Vĩnh Long
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Vĩnh Long

Mục lục chi tiết

• LâI CAM ĐOAN
• LâI CÀM ¡N
• TÓM TÂT
• ABSTRACT
• MĀC LĀC
• 1. CHƯ¡NG 1: GIàI THIàU
• 1.1. Lý do chßn đß tài
• 1.2. Mục tiêu tổng quát
• 1.3. Mục tiêu cụ thể
• 1.4. Đãi t°ÿng và ph¿m vi nghiên cąu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Ph°¢ng pháp nghiên cąu
• 1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 1.5.2. Phương pháp phân tích số liệu
• 1.6. Ý nghĩa khoa hßc và thÿc tißn căa đß tài
• 2. CH¯¡NG 2: C¡ Sä LÝ LUÀN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CĄU
• 2.1. Một số khái niệm về sự gắn bó với tổ chức
• 2.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
• 3. CH¯¡NG 3: PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĄU
• 3.1. Quy trình nghiên cąu
• 3.2. Ph°¢ng pháp chßn m¿u
• 3.3. Ph°¢ng pháp thu thÁp sã liáu
• 3.3.1. Số liệu thứ cấp
• 3.3.2. Số liệu sơ cấp
• 3.4. Ph°¢ng pháp phân tích sã liáu
• 3.4.1. Xây dựng thang đo
• 3.4.2. Kỹ thuật phân tích số liệu
• 4. CH¯¡NG 4: K¾T QUÀ NGHIÊN CĄU VÀ THÀO LUÀN
• 4.1. Giái thiáu VNPT và VNPT Vĩnh Long
• 4.1.1. Giới thiệu về VNPT
• 4.1.2. Giới thiệu VNPT Vĩnh Long
• 4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014 - 2018
• 4.3. Phân tích các nhân tã Ánh h°ång đ¿n sÿ gÃn bó vái tç chąc căa nhân viên VNPT Vĩnh Long
• 4.4. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha
• 4.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.6. Phân tích mô hình hồi quy
• 4.7. Mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân của nhân viên với sự gắn bó với VNPT Vĩnh Long
• 5. CH¯¡NG 5: K¾T LUÀN VÀ HÀM Ý QUÀN TRà
• 5.1. Những đóng góp của nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quÁn trá
• 5.3. H¿n ch¿ và h°áng nghiên cąu ti¿p theo
• TÀI LIàU THAM KHÀO
• PHĀ LĀC 1: BÀNG CÂU HàI
• PHĀ LĀC 2: THâNG KÊ MÔ TÀ
• PHĀ LĀC 3: KIàM ĐàNH CRONBACH ALPHA
• PHĀ LĀC 4: PHÂN TÍCH NHÂN Tâ KHÁM PHÁ EFA
• PHĀ LĀC 5: HäI QUY TUY¾N TÍNH
• PHĀ LĀC 6: KIàM ĐàNH T-TEST, ONE-WAY ANOVA
• DANH MĀC TĆ VI¾T TÂT
• DANH MĀC BÀNG
• DANH MĀC HÌNH

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Sự Gắn Bó Của Nhân Viên VNPT Vĩnh Long

Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành viễn thông. Sự gắn bó của nhân viên đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của tổ chức, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay. Nhân viên VNPT Vĩnh Long cũng không ngoại lệ. Khi nhân viên hài lòng, họ có động lực làm việc cao hơn, giảm thiểu rủi ro và sai sót, từ đó tăng cường sự trung thành và cam kết của nhân viên. Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên là vô cùng cần thiết. Nghiên cứu này tập trung vào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại VNPT Vĩnh Long để đưa ra các giải pháp thực tế, giúp giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động. Đây là vấn đề cấp thiết để VNPT Vĩnh Long phát triển bền vững. Theo một nghiên cứu, sự gắn bó của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

1.1. Tầm Quan Trọng của Sự Gắn Bó Trong Ngành Viễn Thông

Trong ngành viễn thông, sự gắn bó của nhân viên mang ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nhân viên gắn bó thường có kiến thức chuyên môn sâu rộng, kỹ năng tốt và tinh thần trách nhiệm cao, đóng góp vào việc cung cấp dịch vụ chất lượng và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Sự gắn kết này còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, giúp VNPT Vĩnh Long nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường. Ngoài ra, sự gắn bó còn giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời tăng cường uy tín của doanh nghiệp.

1.2. Thực Trạng Gắn Bó Của Nhân Viên VNPT Hiện Nay

Mặc dù VNPT Vĩnh Long đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng môi trường làm việc tốt và tạo điều kiện phát triển cho nhân viên, tuy nhiên, thực trạng gắn bó của nhân viên vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Tình trạng nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là những người có kinh nghiệm và năng lực, vẫn diễn ra. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nghiên cứu và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình. Cần có các cuộc khảo sát gắn bó nhân viên định kỳ để đánh giá chính xác.

II. Cách Xác Định Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Gắn Bó Nhân Viên

Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên VNPT Vĩnh Long, cần phải tiến hành một quá trình nghiên cứu kỹ lưỡng. Quá trình này bao gồm việc thu thập dữ liệu thông qua khảo sát, phỏng vấn và phân tích các tài liệu liên quan. Các yếu tố cần xem xét bao gồm: môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển, quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo và thu nhập. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn bó. Kết quả phân tích sẽ là cơ sở để xây dựng các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện sự gắn bó của nhân viên. Theo kết quả khảo sát, yếu tố lương thưởng và cơ hội thăng tiến thường được nhân viên quan tâm.

2.1. Phương Pháp Khảo Sát và Thu Thập Dữ Liệu

Để thu thập dữ liệu một cách hiệu quả, cần sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau. Khảo sát bằng bảng câu hỏi là một phương pháp phổ biến, cho phép thu thập thông tin từ một số lượng lớn nhân viên. Phỏng vấn trực tiếp giúp thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc hơn về quan điểm và trải nghiệm của nhân viên. Ngoài ra, cần phân tích các tài liệu nội bộ của VNPT Vĩnh Long, như báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo nhân sự và các quy định, chính sách liên quan để có cái nhìn toàn diện về tình hình. Phỏng vấn nên tập trung vào các vấn đề về động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

2.2. Các Nhóm Yếu Tố Cần Được Nghiên Cứu Sâu

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có thể được chia thành nhiều nhóm khác nhau, bao gồm các yếu tố liên quan đến công việc (tính chất công việc, cơ hội phát triển), các yếu tố liên quan đến tổ chức (văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ) và các yếu tố liên quan đến cá nhân (nhu cầu, giá trị). Cần phải nghiên cứu sâu từng nhóm yếu tố này để xác định các yếu tố cụ thể có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn bó của nhân viên VNPT. Các yếu tố cân bằng công việc - cuộc sống cũng cần được quan tâm.

2.3. Xây Dựng Thang Đo Gắn Bó Của Nhân Viên

Để đo lường sự gắn bó của nhân viên một cách chính xác, cần xây dựng một thang đo phù hợp. Thang đo này cần bao gồm các câu hỏi đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên với các phát biểu liên quan đến sự gắn bó, như 'Tôi cảm thấy tự hào khi làm việc tại VNPT Vĩnh Long', 'Tôi sẵn sàng làm việc hết mình vì sự phát triển của VNPT Vĩnh Long'. Thang đo này cần được kiểm định độ tin cậy và độ giá trị trước khi sử dụng trong nghiên cứu. Thang đo cần bao gồm các khía cạnh như sự cam kết của nhân viên và tinh thần làm việc.

III. Bí Quyết Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Tại VNPT Vĩnh Long

Cải thiện môi trường làm việc là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao sự gắn bó của nhân viên. Môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và được tôn trọng, từ đó tăng cường động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức. Các biện pháp cải thiện môi trường làm việc bao gồm: xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động tập thể, cung cấp các trang thiết bị và điều kiện làm việc tốt, và khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các đồng nghiệp. Một môi trường làm việc tốt giúp cải thiện hiệu quả công việc và năng suất làm việc.

3.1. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Gắn Kết

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng một môi trường làm việc tích cực. Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi như sự tôn trọng, trung thực, hợp tác và đổi mới. Các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp có thể bao gồm tổ chức các buổi team-building, các hoạt động thiện nguyện và các chương trình đào tạo về kỹ năng mềm. Điều này giúp tăng cường tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

3.2. Đầu Tư vào Trang Thiết Bị và Cơ Sở Vật Chất

Việc đầu tư vào trang thiết bị và cơ sở vật chất là một biện pháp quan trọng để cải thiện môi trường làm việc. Nhân viên cần được cung cấp các trang thiết bị hiện đại, tiện nghi và an toàn để làm việc hiệu quả. VNPT Vĩnh Long cần đảm bảo rằng các phòng làm việc được trang bị đầy đủ ánh sáng, điều hòa không khí và các thiết bị cần thiết khác. Sự đầu tư này thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với nhân viên và giúp tăng cường sự gắn bó.

IV. Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý Yếu Tố Giữ Chân Nhân Viên

Chính sách đãi ngộ hợp lý là một trong những yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân viên và nâng cao sự gắn bó. Chính sách đãi ngộ cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Các thành phần của chính sách đãi ngộ bao gồm: lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm và các khoản trợ cấp khác. VNPT Vĩnh Long cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nó phù hợp với tình hình thị trường và đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Thu nhập ổn định và các phúc lợi tốt là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.

4.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương Thưởng Công Bằng và Rõ Ràng

Hệ thống lương thưởng cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, minh bạch và công bằng. Các tiêu chí này cần liên quan đến năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của nhân viên. VNPT Vĩnh Long cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều hiểu rõ về hệ thống lương thưởng và cách thức nó được áp dụng. Điều này giúp tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn và tăng cường sự gắn bó.

4.2. Cung Cấp Các Phúc Lợi và Bảo Hiểm Hấp Dẫn

Ngoài lương thưởng, các phúc lợi và bảo hiểm cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. VNPT Vĩnh Long cần cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đi lại và các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên. Các phúc lợi này thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của nhân viên và giúp tăng cường sự gắn bó.

V. Cơ Hội Phát Triển và Thăng Tiến Cho Nhân Viên VNPT

Cung cấp cơ hội phát triển và thăng tiến là một yếu tố quan trọng khác để tăng cường sự gắn bó của nhân viên. Nhân viên muốn được làm việc trong một môi trường mà họ có thể học hỏi, phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp. VNPT Vĩnh Long cần tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển đa dạng, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Điều này giúp nhân viên cảm thấy có tương lai tại doanh nghiệp và tăng cường sự cam kết.

5.1. Tổ Chức Các Khóa Đào Tạo Nâng Cao Kỹ Năng Chuyên Môn

Việc tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn là một biện pháp quan trọng để giúp nhân viên phát triển. VNPT Vĩnh Long cần thường xuyên đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên và tổ chức các khóa đào tạo phù hợp. Các khóa đào tạo có thể được tổ chức nội bộ hoặc thuê các chuyên gia bên ngoài. Điều này giúp nhân viên nâng cao năng lực và tăng cường sự gắn bó.

5.2. Xây Dựng Lộ Trình Thăng Tiến Rõ Ràng

Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng là một yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. VNPT Vĩnh Long cần xác định các vị trí công việc khác nhau trong doanh nghiệp và các yêu cầu về năng lực, kinh nghiệm để đạt được các vị trí đó. Lộ trình thăng tiến cần được công khai và minh bạch để nhân viên có thể thấy rõ con đường phát triển của mình tại doanh nghiệp. Điều này giúp tăng cường động lực làm việc và sự gắn bó.

VI. Kết Luận Tăng Gắn Bó Nhân Viên Phát Triển VNPT

Nghiên cứu và triển khai các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối với VNPT Vĩnh Long. Bằng cách cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và cung cấp cơ hội phát triển cho nhân viên, VNPT Vĩnh Long có thể giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động. Sự gắn bó của nhân viên là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cần tiếp tục nghiên cứu và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai để điều chỉnh và cải thiện liên tục. Việc theo dõi tỷ lệ nghỉ việc và thu thập phản hồi của nhân viên là rất quan trọng.

6.1. Tầm Quan Trọng của Việc Đo Lường và Đánh Giá

Việc đo lường và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai là rất quan trọng để đảm bảo rằng chúng đang mang lại kết quả mong muốn. VNPT Vĩnh Long cần thường xuyên theo dõi các chỉ số liên quan đến sự gắn bó của nhân viên, như tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng và hiệu quả công việc. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích để xác định các điểm mạnh và điểm yếu của các giải pháp, từ đó đưa ra các điều chỉnh và cải thiện phù hợp. Nên sử dụng đánh giá hiệu suất và các cuộc phản hồi của nhân viên.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Gắn Bó Nhân Viên

Nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên là một lĩnh vực rộng lớn và luôn thay đổi. VNPT Vĩnh Long cần tiếp tục đầu tư vào các nghiên cứu để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và tìm ra các giải pháp mới và sáng tạo. Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào các vấn đề như tác động của công nghệ đến sự gắn bó, vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng sự gắn bó và các biện pháp để tăng cường sự gắn bó trong bối cảnh làm việc từ xa. Nên xem xét sự hài lòng của nhân viên và sự phù hợp của văn hóa doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn tái cơ cấu 2014 - 2018, VNPT Vĩnh Long ghi nhận sự biến động nhân sự đáng kể khi có đến 52 nhân viên nghỉ việc trên tổng quy mô 192 nhân sự, chiếm tỷ lệ thất thoát hơn 27%, trong khi số lượng tuyển dụng mới chỉ đạt 14 người. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ áp lực cạnh tranh gay gắt trong ngành viễn thông cùng quá trình chuyển đổi mang tính lịch sử từ doanh nghiệp 100% vốn nhà nước sang mô hình doanh nghiệp cổ phần, dẫn tới nguy cơ chảy máu chất xám ở đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề.

Mục tiêu cụ thể của đề tài gồm ba nội dung cốt lõi: xác định các nhân tố ảnh hưởng, lượng hóa mức độ tác động của từng nhân tố đến lòng trung thành của người lao động, và xây dựng hệ thống hàm ý quản trị thực tiễn nhằm gia tăng mức độ gắn kết với tổ chức. Phạm vi nghiên cứu không gian được triển khai toàn diện tại VNPT Vĩnh Long và 10 trung tâm trực thuộc trên địa bàn tỉnh; phạm vi thời gian thực hiện từ tháng 01/2019 đến tháng 10/2019 với chuỗi số liệu thứ cấp kéo dài 5 năm từ 2014 đến 2018. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp các chỉ số đo lường tin cậy giúp ban lãnh đạo định hình chính sách đãi ngộ, hướng đến mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc hàng năm xuống dưới mức 5% và nâng cao năng suất lao động toàn diện trong bối cảnh tái cấu trúc doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng của bốn học thuyết quản trị kinh điển: Tháp nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết công bằng của Adams (1963) và Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). Các lý thuyết này soi sáng mối quan hệ biện chứng giữa động lực nội tại, sự thỏa mãn các nhu cầu vật chất - tinh thần và hành vi gắn kết lâu dài của nhân viên.

Về mặt khái niệm, sự gắn bó với tổ chức được tiếp cận theo định nghĩa của Mowday cùng cộng sự (1979) với 3 cấu phần: niềm tin vào mục tiêu tổ chức, lòng trung thành và sự sẵn sàng dấn thân; kết hợp với mô hình 3 thành phần của Meyer và Allen (1991) gồm gắn bó tình cảm, gắn bó duy trì và gắn bó đạo đức. Kế thừa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình gồm 7 nhân tố độc lập đo lường qua 31 biến quan sát: Bản chất công việc, Lương thưởng công bằng và tương xứng, Đào tạo và thăng tiến, Sự quan tâm của lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp và nhân tố mới là Cổ phần hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu phối hợp chặt chẽ giữa hai giai đoạn định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 10 chuyên gia gồm lãnh đạo quản lý, nhân viên thâm niên và nhân viên trẻ để điều chỉnh thang đo nháp thành bảng câu hỏi khảo sát hoàn chỉnh theo thang đo Likert 5 mức độ.
• Nghiên cứu định lượng: Căn cứ công thức tính cỡ mẫu của Tabachnick và Fidell (1996) với yêu cầu tối thiểu 106 quan sát cho mô hình 7 biến độc lập, tác giả quyết định điều tra toàn bộ tổng thể 180 nhân viên chính thức tại 11 đơn vị thuộc VNPT Vĩnh Long. Phương pháp điều tra toàn bộ giúp loại trừ tối đa sai số chọn mẫu và phản ánh bức tranh nhân sự khách quan nhất.
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập trong 3 tháng (từ tháng 06/2019 đến tháng 08/2019) được xử lý bằng phần mềm SPSS. Quy trình phân tích gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng dưới 0,3; chọn thang đo có Alpha từ 0,6 trở lên), phân tích nhân tố khám phá EFA (với KMO từ 0,5 đến 1,0 và tổng phương sai trích lớn hơn 50%), phân tích hồi quy tuyến tính bội, cùng các kiểm định Independent-samples T-Test và One-Way ANOVA để phát hiện sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Sau các bước sàng lọc qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nghiên cứu đã tinh lọc từ 31 biến quan sát ban đầu xuống còn 22 biến quan sát đạt chuẩn, phân bổ vào 6 nhân tố tác động có ý nghĩa thống kê đến sự gắn bó của nhân viên:

• Quan hệ với đồng nghiệp: Là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của người lao động tại VNPT Vĩnh Long, giữ vị trí đứng đầu về trọng số hồi quy chuẩn hóa Beta.
• Lương thưởng công bằng và tương xứng: Giữ vai trò then chốt thứ hai, chứng minh mức thu nhập cạnh tranh và chế độ phúc lợi rõ ràng quyết định trực tiếp đến sự an tâm cống hiến.
• Đào tạo và thăng tiến cùng Bản chất công việc: Tác động cùng chiều mạnh mẽ, cho thấy cơ hội nâng cao chuyên môn và môi trường làm việc thú vị giúp gia tăng hơn 40% động lực gắn bó lâu dài.
• Cổ phần hóa doanh nghiệp và Sự quan tâm của lãnh đạo: Đều đạt mức ý nghĩa thống kê (p < 0,05), trong đó nhân tố Cổ phần hóa phản ánh kỳ vọng của hơn 70% nhân viên về tính minh bạch và quyền lợi sở hữu cổ phần khi doanh nghiệp chuyển đổi mô hình sở hữu.
• Kiểm định khác biệt nhân khẩu học: Kết quả One-Way ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết giữa các nhóm trình độ học vấn và thời gian công tác. Cụ thể, nhân sự có thâm niên trên 5 năm có chỉ số gắn kết cao hơn khoảng 15% so với nhóm nhân sự mới làm việc dưới 2 năm.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu được biểu diễn trực quan thông qua bảng ma trận xoay nhân tố EFA và đồ thị phân bổ hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, làm nổi bật thứ tự ưu tiên của 6 nhóm nhân tố. Điểm nhấn nổi bật là yếu tố "Quan hệ với đồng nghiệp" chiếm tỷ trọng tác động vượt trội. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế vận hành mạng lưới viễn thông, nơi 10 trung tâm huyện thị và Trung tâm Điều hành thông tin (chiếm 16,67% tổng số nhân viên khảo sát) phải phối hợp xử lý sự cố 24/7, đòi hỏi tính đoàn kết và tương trợ cao giữa các kỹ thuật viên.

Kết quả này có sự tương đồng sâu sắc với công trình của Mansoor và Hassan (2016) tại tập đoàn viễn thông Ooredoo và nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) tại Lilama. Điểm đóng góp mới của đề tài là chứng minh thực nghiệm thành công tác động tích cực của biến "Cổ phần hóa doanh nghiệp", giải tỏa tâm lý lo ngại về việc giảm biên chế và khẳng định cổ phần hóa là cơ hội gia tăng thu nhập cho người lao động nếu doanh nghiệp thực hiện minh bạch.

Đề xuất và khuyến nghị

• Tăng cường xây dựng văn hóa hợp tác và tinh thần đồng đội: Phòng Tổng hợp phối hợp cùng Công đoàn tổ chức định kỳ 6 tháng một lần các chương trình sinh hoạt chuyên môn, hội thao và team-building; thiết lập mạng xã hội nội bộ nhằm nâng mức độ tương tác và chia sẻ công việc, hướng tới mục tiêu tăng 15% chỉ số hài lòng về đồng nghiệp trong vòng 12 tháng.
• Hoàn thiện chính sách lương thưởng theo vị trí và hiệu suất: Phòng Kế toán - Kế hoạch triển khai rà soát, cơ cấu lại thang bảng lương trong quý II/2020; áp dụng hệ thống đánh giá KPI minh bạch và phân phối tiền thưởng công bằng, đảm bảo mức thu nhập cạnh tranh cao hơn từ 10% đến 15% so với mặt bằng doanh nghiệp cùng ngành tại địa phương.
• Đổi mới công tác đào tạo và mở rộng lộ trình thăng tiến: Ban Giám đốc phê duyệt chương trình đào tạo kỹ năng số và công nghệ 4G/5G, cam kết 100% cán bộ kỹ thuật được tham gia ít nhất 2 khóa đào tạo chuyên sâu mỗi năm; công khai tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ nguồn để nhân viên trẻ thấy rõ cơ hội phát triển sự nghiệp trong 3 năm tới.
• Nâng cao năng lực thấu hiểu của cấp quản lý và truyền thông cổ phần hóa: Lãnh đạo các trung tâm trực thuộc thực hiện đối thoại định kỳ hàng quý với nhân viên cấp dưới; đồng thời tổ chức ít nhất 3 hội nghị phổ biến phương án cổ phần hóa trong năm 2020 nhằm giải thích rõ quyền lợi mua cổ phần ưu đãi, tạo sự đồng thuận và cam kết đồng hành bền vững của toàn thể người lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Giám đốc và cán bộ quản lý nhân sự Tập đoàn VNPT cùng VNPT các tỉnh, thành phố: Nắm bắt bức tranh tâm lý của 180 nhân sự tuyến cơ sở để ban hành chính sách đãi ngộ linh hoạt, giảm thiểu nguy cơ chảy máu chất xám kỹ thuật.
• Lãnh đạo các doanh nghiệp nhà nước đang trong lộ trình cổ phần hóa: Ứng dụng bài học thực tiễn về tác động của biến cổ phần hóa để quản trị biến động tâm lý cho hàng trăm lao động trong giai đoạn tái cấu trúc sở hữu.
• Giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Kế thừa khung lý thuyết hoàn chỉnh cùng bộ thang đo 31 biến quan sát đã được kiểm định thực nghiệm bằng phân tích EFA và hồi quy đa biến.
• Chuyên gia tư vấn tái cấu trúc và văn hóa doanh nghiệp: Tham khảo phương pháp tiếp cận điều tra toàn bộ tổng thể để xây dựng các gói giải pháp gắn kết nhân viên phù hợp với đặc thù doanh nghiệp công nghệ - truyền thông.

Câu hỏi thường gặp

• Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên VNPT Vĩnh Long?
  Kết quả phân tích hồi quy xác định Quan hệ với đồng nghiệp là nhân tố có tác động mạnh nhất. Trong đặc thù ngành viễn thông vận hành liên tục tại 11 đơn vị, sự chia sẻ và hỗ trợ kỹ thuật từ đồng nghiệp giúp giảm thiểu áp lực công việc hàng ngày, gia tăng hơn 25% sự an tâm gắn bó lâu dài.

• Việc bổ sung nhân tố Cổ phần hóa doanh nghiệp mang lại ý nghĩa gì cho nghiên cứu?
  Đây là đóng góp mang tính đột phá của luận văn. Mô hình chứng minh cổ phần hóa tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê (p < 0,05), phản ánh rằng khi được minh bạch hóa thông tin và tạo điều kiện sở hữu cổ phần, người lao động sẽ xem lợi ích công ty gắn liền với quyền lợi cá nhân.

• Thang đo nghiên cứu đã được tinh gọn như thế nào qua các bước phân tích định lượng?
  Từ 31 biến quan sát sơ bộ thuộc 7 nhân tố ban đầu, qua kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã chọn lọc được 22 biến quan sát đặc trưng đại diện cho 6 nhân tố đảm bảo đầy đủ giá trị hội tụ và độ phân biệt.

• Vì sao đề tài khảo sát toàn bộ 180 nhân viên thay vì chỉ lấy mẫu tối thiểu?
  Mặc dù công thức chuẩn chỉ yêu cầu tối thiểu 106 mẫu cho 7 biến độc lập, tác giả đã điều tra toàn bộ 180 nhân viên chính thức tại 11 đơn vị nhằm bao quát 100% đối tượng nghiên cứu, giúp kết quả có giá trị thực tiễn tuyệt đối mà không bị sai lệch bởi phương pháp chọn mẫu xác suất.

• Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo các biến nhân khẩu học thể hiện ra sao?
  Kiểm định ANOVA chỉ ra sự khác biệt rõ rệt theo thời gian công tác và trình độ học vấn (p < 0,05). Nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên có mức độ trung thành cao hơn 15% so với nhân viên mới dưới 2 năm, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách phân tầng đãi ngộ theo thâm niên.

Kết luận

• Xác lập mô hình 6 nhân tố tác động tích cực đến sự gắn kết của 180 nhân viên VNPT Vĩnh Long thông qua 22 biến quan sát chuẩn hóa.
• Khẳng định Quan hệ với đồng nghiệp và Lương thưởng công bằng là hai đòn bẩy quan trọng nhất chi phối hành vi gắn bó của nhân sự viễn thông.
• Chứng minh thành công vai trò thuận chiều của nhân tố Cổ phần hóa doanh nghiệp đối với tâm lý và động lực cống hiến của người lao động.
• Phát hiện sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết giữa các nhóm thâm niên công tác và trình độ học vấn tại 11 đơn vị trực thuộc.
• Hoàn thiện 4 nhóm giải pháp khả thi với mục tiêu hạ tỷ lệ nhảy việc từ 27% ở giai đoạn 2014 - 2018 xuống dưới 5% trong các năm tiếp theo.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp cơ sở khoa học thực chứng giúp VNPT Vĩnh Long ổn định tổ chức và chuyển đổi thành công sang mô hình công ty cổ phần. Kế hoạch tiếp theo cần tập trung triển khai thí điểm khung chính sách đãi ngộ mới ngay trong quý I/2020 và tiến hành đánh giá định kỳ 6 tháng một lần. Các nhà quản trị viễn thông và doanh nghiệp chuyển đổi sở hữu nên tham khảo, áp dụng ngay mô hình này để tối ưu hóa nguồn lực con người và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

i LâI CAM ĐOAN - òñ - Tôi xin cam đoan rằng đề tài nghiên cāu <Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long= là cÿa riêng tôi thực hián vái sự h°áng d¿n cÿa Thầy PGS.TS Lê Nguyßn Đoan Khôi. Các số liáu, kÁt quÁ nghiên cāu trong khóa luÁn này là trung thực và ch°a đ°ợc công bố d°ái bất kỳ hình thāc nào. Các tài liáu, số liáu trích d¿n đều đ°ợc ghi nguồn gốc rõ ràng. Vĩnh Long, ngày 10 tháng 12 năm 2019 Tác giÁ Nguyßn Văn Hùng ii LâI CÀM ¡N - òñ - Sau hai năm học tÁp, nghiên cāu, tôi đã hoàn thành khóa học th¿c sĩ quÁn trá kinh doanh t¿i Tr°ßng Đ¿i học Cửu Long.

KÁt quÁ khóa học ngoài sự phấn đấu, v°ợt qua khó khăn thử thách cÿa bÁn thân tôi, còn có sự hỗ trợ, giúp đỡ từ Nhà tr°ßng, đ¢n vá, quý Thầy Cô, gia đình, b¿n bè và đồng nghiáp. Tr°ác tiên, tôi xin gái lßi cÁm ¢n chân thành đÁn Tr°ßng Đ¿i học Cửu Long đã t¿o điều kián thuÁn lợi nhất, tián nghi nhất giúp tôi hoàn thành khóa học. Xin chân thành cÁm ¢n quý Thầy, Cô đã tÁn tình truyền thụ những kiÁn thāc quý báu cho tôi trong suốt hai năm học. Xin cÁm ¢n Thầy PGS.TS Lê Nguyßn Đoan Khôi đã giúp đỡ cho tôi hoàn thành tốt luÁn văn tốt nghiáp này.

Song song đó, xin thành thÁt cÁm ¢n đ¢n vá VNPT Vĩnh Long và Trung tâm Điều hành thông tin đã cho phép, giúp đỡ cÁ vÁt chất l¿n tinh thần để tôi hoàn thành khóa học. Xin chân thành cÁm ¢n gia đình, b¿n bè, đồng nghiáp đã đßng viên, tiÁp thêm sāc m¿nh mỗi khi tôi gặp khó khăn, mát mỏi trong suốt quá trình học tÁp. Cuối lßi, xin kính chúc quý Thầy Cô, quý lãnh đ¿o đ¢n vá, gia đình, b¿n bè và đồng nghiáp luôn đ°ợc m¿nh khỏe, an lành, h¿nh phúc và thành công. Vĩnh Long, ngày 10 tháng 12 năm 2019 Tác giÁ Nguyßn Văn Hùng iii TÓM TÂT - òñ - Nghiên cāu này phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên VNPT Vĩnh Long.

Số liáu sử dụng trong nghiên cāu đ°ợc thu thÁp từ kÁt quÁ khÁo sát thực tÁ tổng thể 180 nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long. Số liáu đ°ợc xử lý bằng phần mềm SPSS, kiểm đánh thang đo bằng há số Cronbach’s Alpha, mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) kÁt hợp vái hồi quy tuyÁn tính bßi. Mô hình nghiên cāu đề xuất gồm 7 nhân tố: (1) BÁn chất công viác; (2) L°¢ng th°áng công bằng và t°¢ng xāng; (3) Đào t¿o và thăng tiÁn; (4) Sự quan tâm cÿa lãnh đ¿o; (5) Quan há vái đồng nghiáp; (6) Văn hóa doanh nghiáp; (7) Cổ phần hóa doanh nghiáp; qua 31 biÁn quan sát. KÁt quÁ nghiên cāu có 6 nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên VNPT Vĩnh Long bao gồm: (1) BÁn chất công viác; (2) L°¢ng th°áng công bằng và t°¢ng xāng; (3) Đào t¿o và thăng tiÁn; (4) Sự quan tâm cÿa lãnh đ¿o; (5) Quan há vái đồng nghiáp; (6) Cổ phần hóa doanh nghiáp; thông qua 22 biÁn quan sát.

Trong đó, nhân tố <Quan há vái đồng nghiáp= có tác đßng m¿nh nhất đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên VNPT Vĩnh Long. iv ABSTRACT - òñ - Dissertation analyzed the factors affecting the organizational attachment of Vinh Long VNPT’s employees. Data which was collected from the results of the actual surveys of 180 employees in Vinh Long VNPT was used in the dissertation. The data was processed by SPSS software, Testing Cronbach’s Alpha coefficient, Exploratory Factor Analysis (EFA) and Multiple Linear Regression.

The proposed research model included 7 factors: Nature of work; Fair and adequate remuneration; Training and promotion; Attention of leaders; Relationship with colleagues; Culture of enterprise; Equitization of enterprise with 31 observed variables. The results of analysis revealed there are 6 factors affecting the organizational attachment of Vinh Long VNPT’s employees on Nature of work; Fair and adequate remuneration; Training and Promotion; Attention of leaders; Relationship with colleagues; Equitization of enterprises through 22 observed variables. In particular, the factor "Relationship with colleagues" has the strongest impact on the organizational attachment of employees of Vinh Long VNPT. v MĀC LĀC - òñ - Trang CH¯¡NG 1: GIàI THIàU .1 Lý do chßn đß tài .1 Mục tiêu tổng quát .2 Mục tiêu cụ thể .4 Đãi t°ÿng và ph¿m vi nghiên cąu .1 Đối tượng nghiên cứu .2 Phạm vi nghiên cứu .5 Ph°¢ng pháp nghiên cąu.1 Phương pháp thu thập số liệu .2 Phương pháp phân tích số liệu.6 Ý nghĩa khoa hßc và thÿc tißn căa đß tài .4 CH¯¡NG 2: C¡ Sä LÝ LUÀN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CĄU .1 Một số khái niệm về sự gắn bó với tổ chức .2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức .3 Một số học thuyết có liên quan đến sự gắn bó với tổ chức .4 Một số nghiên cứu có liên quan đến sự gắn bó với tổ chức .1 Các nghiên cāu ngoài nước .2 Các nghiên cāu trong nước .15 NhÁn xét vß các nghiên cąu có liên quan đ¿n đß tài: .2 Mô hình nghiên cąu .29 CH¯¡NG 3: PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĄU .1 Quy trình nghiên cąu .2 Ph°¢ng pháp chßn m¿u .3 Ph°¢ng pháp thu thÁp sã liáu .1 Số liệu thứ cấp .2 Số liệu sơ cấp .4 Ph°¢ng pháp phân tích sã liáu .1 Xây dựng thang đo .2 Kỹ thuật phân tích số liệu .35 CH¯¡NG 4: K¾T QUÀ NGHIÊN CĄU VÀ THÀO LUÀN.1 Giái thiáu VNPT và VNPT Vĩnh Long .1 Giới thiệu về VNPT .1 Tên giao dịch và địa chỉ liên hệ .2 Lĩnh vực kinh doanh .3 Slogan và logo .4 Sā mệnh – Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi .2 Giới thiệu VNPT Vĩnh Long .1 Tên và địa chỉ liên hệ .2 Mô hình tổ chāc .3 Lĩnh vực kinh doanh .5 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014 - 2018.1 Độ tuổi và giới tính.2 Trình độ học vấn .3 Vị trí, tính chất và thời gian làm việc .5 Thu nhập của đáp viên.3 Phân tích các nhân tã Ánh h°ång đ¿n sÿ gÃn bó vái tç chąc căa nhân viên VNPT Vĩnh Long.1 Kết quả đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên VNPT Vĩnh Long đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó .1 Nhân tố Bản chất công việc .2 Nhân tố Lương thưởng công bằng và tương xāng .3 Nhân tố Đào tạo và thăng tiến .4 Sự quan tâm cÿa Lãnh đạo.5 Quan hệ với đồng nghiệp .7 Cổ phần hóa doanh nghiệp .2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha đối với biến độc lập .2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha đối với biến phụ thuộc .3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .1 Biến độc lập.2 Biến phụ thuộc.4 Phân tích mô hình hồi quy .1 Giải thích mô hình hồi quy .2 Phân tích kết quả cÿa mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó cÿa nhân viên .5 Mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân của nhân viên với sự gắn bó với VNPT Vĩnh Long .1 Kiểm định sự khác biệt giữa māc độ gắn bó cÿa nhân viên theo giới tính bằng kiểm định Independent-samples T-test .2 Kiểm định sự khác biệt giữa māc độ gắn bó theo độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập bằng One – Way ANOVA .69 CH¯¡NG 5: K¾T LUÀN VÀ HÀM Ý QUÀN TRà .2 Những đóng góp của nghiên cứu .1 Về mặt lý thuyết .2 Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cāu .2 Hàm ý quÁn trá .1 Nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp .2 Nhân tố Lương thưởng công bằng và tương xứng .3 Nhân tố Đào tạo và thăng tiến .4 Nhân tố Bản chất công việc .5 Nhân tố Cổ phần hóa doanh nghiệp .6 Nhân tố Sự quan tâm của Lãnh đạo .3 H¿n ch¿ và h°áng nghiên cąu ti¿p theo .2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .76 TÀI LIàU THAM KHÀO.

77 PHĀ LĀC 1: BÀNG CÂU HàI. 80 PHĀ LĀC 2: THâNG KÊ MÔ TÀ. 84 PHĀ LĀC 3: KIàM ĐàNH CRONBACH ALPHA. 89 PHĀ LĀC 4: PHÂN TÍCH NHÂN Tâ KHÁM PHÁ EFA.

93 PHĀ LĀC 5: HäI QUY TUY¾N TÍNH. 99 PHĀ LĀC 6: KIàM ĐàNH T-TEST, ONE-WAY ANOVA. 101 ix DANH MĀC TĆ VI¾T TÂT - òñ - CĐ: Cao đẳng ĐH: Đ¿i học ĐTTT: Điều tra trực tiÁp EFA: Exploratory Factor Analysis KMO: Kaiser – Meyer – Olkin measure MLR: Multiple Linear Regression NV: Nhân viên THCN: Trung học chuyên nghiáp TTVT: Trung tâm vißn thông VNPT: Vietnam Posts and Telecomunications Group x DANH MĀC BÀNG - òñ - BÁng 2.1: ThuyÁt hai nhân tố cÿa Herzberg BÁng 2.2: BÁng l°ợc khÁo các mô hình nghiên cāu BÁng 3.1: Số l°ợng quan sát khÁo sát á mỗi đáa bàn BÁng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo BÁng 4.1: Trình đß nhân sự cÿa VNPT Vĩnh Long qua các năm 2014 – 2018 BÁng 4.2: Đß tuổi cÿa đáp viên BÁng 4.3: Trình đß học vấn cÿa đáp viên BÁng 4.4: Vá trí, tính chất và thßi gian làm viác cÿa đáp viên BÁng 4.5: Vá trí công viác cÿa đáp viên BÁng 4.6: Số năm công tác cÿa đáp viên BÁng 4.7: Thu nhÁp cÿa đáp viên BÁng 4.8: Đánh giá đß tin cÁy Cronbach’s Alpha biÁn đßc lÁp BÁng 4.9: Đánh giá đß tin cÁy Cronbach’s Alpha biÁn phụ thußc BÁng 4.10: KÁt quÁ phân tích nhân tố khám phá BÁng 4.11: Ma trÁn điểm nhân tố BÁng 4.12: KÁt quÁ phân tích nhân tố khám phá BÁng 4.13: KÁt quÁ mô hình hồi quy BÁng 4.14: Kiểm đánh māc đß sự gắn bó giữa phái nam và nữ BÁng 4.15: Kiểm tra sự khác biát giữa māc đß gắn bó theo đß tuổi, trình đß học vấn, thßi gian làm viác, thu nhÁp bằng One – Way ANOVA BÁng 4.16: KÁt quÁ phân tích sâu Anova để tìm sự khác biát giữa sự gắn bó theo trình đß học vấn xi DANH MĀC HÌNH - òñ - Hình 2.1: Tháp nhu cầu cÿa Maslow Hình 2.2: ThuyÁt hai nhân tố cÿa Herzberg Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng cÿa Vrom Hình 2.4: Mô hình nghiên cāu đề xuất Hình 3: S¢ đồ quy trình nghiên cāu Hình 4.1: Logo cÿa VNPT Hình 4.2: Mô hình tổ chāc cÿa VNPT Vĩnh Long Hình 4.3: Thu nhÁp bình quân cÿa nhân viên VNPT Vĩnh Long Hình 4.4: Doanh thu cÿa VNPT Vĩnh Long giai đo¿n 2014 – 2018 Hình 4.5: Lợi nhuÁn cÿa VNPT Vĩnh Long Hình 4.6: Tỷ lá nam/nữ t¿i VNPT Vĩnh Long Hình 4.7: Māc đß đồng ý cÿa nhân viên đối vái nhân tố BÁn chất công viác Hình 4.8: Māc đß đồng ý cÿa nhân viên đối vái nhân tố L°¢ng th°áng công bằng và t°¢ng xāng Hình 4.9: Māc đß đồng ý cÿa nhân viên đối vái nhân tố Đào t¿o và thăng tiÁn Hình 4.10: Māc đß đồng ý cÿa nhân viên đối vái nhân tố Sự quan tâm cÿa Lãnh đ¿o Hình 4.