Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập WTO, ngành thủ công mỹ nghệ Việt Nam, đặc biệt là nhóm hàng mây tre đan và đan lát thủ công, đứng trước nhiều cơ hội xuất khẩu song hành cùng các thách thức cạnh tranh khốc liệt. Theo thống kê của hệ thống dữ liệu thương mại Trademap năm 2019, thị phần sản phẩm mây tre đan của Việt Nam trên thị trường thế giới đạt khoảng 3,37%, trong đó các thị trường chủ lực bao gồm Hoa Kỳ (chiếm 20%) và Nhật Bản (chiếm 16% tổng giá trị xuất khẩu). Cả nước hiện có hơn 1.000 làng nghề mây tre đan, chiếm 24% tổng số làng nghề toàn quốc; riêng khu vực Hà Nội tập trung 365 làng nghề, quy tụ gần 33.000 hộ gia đình, gần 200 doanh nghiệp và hợp tác xã, giải quyết việc làm cho hơn 100.000 lao động với mức thu nhập bình quân từ 35 đến 40 triệu đồng/người/năm. Kim ngạch xuất khẩu toàn ngành bình quân đạt trên 200 triệu USD/năm, đóng góp khoảng 14% tổng kim ngạch xuất khẩu hàng thủ công mỹ nghệ quốc gia đến hơn 130 quốc gia và vùng lãnh thổ.

Tại tỉnh Thừa Thiên Huế, định hướng phát triển ngành tiểu thủ công nghiệp mây tre đan giai đoạn 2017–2020 đặt mục tiêu trồng mới tối thiểu 1.500 ha mây và 500 ha tre, bảo vệ và khoanh nuôi tái sinh 3.000 ha mây tự nhiên, với tổng nhu cầu vốn đầu tư 40,4 tỷ đồng tập trung tại các huyện Nam Đông, A Lưới, Phong Điền, Phú Lộc, thị xã Hương Trà, Hương Thủy và huyện Quảng Điền. Mặc dù có lợi thế về nguồn lao động dồi dào, các doanh nghiệp sản xuất hàng đan lát thủ công mỹ nghệ trên địa bàn đang đối mặt với thực trạng nan giải là sự biến động lao động lớn và nguy cơ thiếu hụt nhân lực tay nghề cao. Việc công nhân chuyển dịch việc làm do áp lực thu nhập, điều kiện làm việc và sự cạnh tranh thu hút lao động giữa các doanh nghiệp đòi hỏi các đơn vị sản xuất phải nhận diện chính xác các khía cạnh tạo động lực nhằm ổn định tổ chức. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành" được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, tiến hành khảo sát và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản trị nhân lực đến sự hài lòng và động lực của lực lượng lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành, qua đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Nghiên cứu thực hiện 4 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của công nhân.
  2. Khám phá các yếu tố cấu thành động lực làm việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành.
  3. Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của công nhân tại đơn vị khảo sát.
  4. Đề xuất, kiến nghị hệ thống giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và mức độ hài lòng đối với các thành phần công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành, đặt tại Lô CN04, Cụm công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp và khảo sát thực tế thu thập từ ngày 01/01/2019 đến ngày 26/04/2019; số liệu thứ cấp về lao động và tài chính doanh nghiệp được tổng hợp trong giai đoạn 3 năm từ 2016 đến 2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên sự tổng hợp các học thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học lao động kinh điển:

  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia 5 bậc thang nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định bản thân.
  • Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969): Rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm gồm Tồn tại (Existence), Liên kết (Relatedness) và Phát triển (Growth), cho phép các nhu cầu xuất hiện đồng thời và có tính bù đắp.
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ giữa nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách quản trị, sự giám sát) và nhóm yếu tố thúc đẩy (bản chất công việc, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
  • Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964): Xác định động lực thúc đẩy là tích số giữa mức ham mê mục tiêu và niềm hy vọng đạt được mục tiêu qua nỗ lực thực tế.
  • Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1974): Làm rõ mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, phần thưởng bên trong/bên ngoài, nhận thức về tính công bằng và trạng thái thỏa mãn.
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1965): Phân tích xu hướng so sánh tỷ suất đầu vào – đầu ra của người lao động với đồng nghiệp xung quanh.
  • Thuyết nhu cầu của David C. McClelland (dẫn theo Robbins, 2002): Nhấn mạnh 3 nhu cầu cơ bản gồm thành tựu, liên minh và quyền lực.
  • Thuyết bản chất con người X và Y của Douglas McGregor: Phân định hành vi lao động để lựa chọn phong cách quản lý bằng vật chất hay giao quyền sáng tạo.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974): Khái quát 5 đặc điểm cốt lõi gồm sự đa dạng kỹ năng, nhận diện công việc, tầm quan trọng, tính tự chủ và sự phản hồi từ công việc.
  • Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969): Đo lường 5 khía cạnh thỏa mãn gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo - thăng tiến, tiền lương, cấp trên và đồng nghiệp. Khung lý thuyết này được đối chiếu với các nghiên cứu thực nghiệm của Trần Kim Dung (2005) tại Việt Nam (bổ sung yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), Teck-Hong và Waheed (2011), Marko Kukanja (2012) và Abby M. Brooks (2007).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên gia là các giảng viên giàu kinh nghiệm thuộc bộ môn Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế; đồng thời phỏng vấn sâu 10 cán bộ, công nhân ở các bộ phận khác nhau trong Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành để hiệu chỉnh thang đo và bảng câu hỏi khảo sát.
  • Nghiên cứu định lượng: Thực hiện khảo sát thử nghiệm trên mẫu 30 công nhân nhằm kiểm tra tính phù hợp và độ rõ ràng của các biến quan sát. Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. Kích thước mẫu dự kiến theo quy tắc Hair et al. (1979) tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (33 biến quan sát × 5 = 165 quan sát). Kích thước mẫu hợp lệ thực tế thu thập phục vụ phân tích là 203 quan sát (vượt mức yêu cầu tối thiểu).
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Dữ liệu khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS thông qua:
    1. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số từ 0,6 trở lên theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005; tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3).
    2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO > 0,5, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lấy tiêu chuẩn > 0,55 (phù hợp cỡ mẫu 203 theo Hair et al., 1998), Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích > 50%.
    3. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm định ANOVA để kiểm tra mức độ giải thích của mô hình và ý nghĩa thống kê của các giả thuyết.
    4. Thống kê mô tả (giá trị trung bình, tần số, tỷ lệ phần trăm) để đánh giá thực trạng phản hồi của công nhân.

Khung biến số và hệ thống thang đo nghiên cứu gồm 7 biến độc lập (30 biến quan sát) và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát):

  1. Tiền lương (TL): 5 biến quan sát (TL1–TL5), xây dựng dựa trên Netemeyer (1997) và bổ sung thực tế.
  2. Cơ hội đào tạo - thăng tiến (CH): 4 biến quan sát (CH1–CH4), dựa trên Drafke & Kossen (2002), Thomson et al. (2002) và tự đề xuất.
  3. Cấp trên (CT): 5 biến quan sát (CT1–CT5), dựa trên Kovack (1987), Warren (2008) và tự đề xuất.
  4. Đồng nghiệp (ĐN): 4 biến quan sát (ĐN1–ĐN4), dựa trên Shaemi Barzoki (2012) và tự đề xuất.
  5. Đặc điểm công việc (ĐĐ): 4 biến quan sát (ĐĐ1–ĐĐ4), dựa trên Armstrong (2009) và tự đề xuất.
  6. Điều kiện làm việc (ĐK): 4 biến quan sát (ĐK1–ĐK4), dựa trên Shaemi Barzoki (2012), Teck-Hong & Waheed (2011) và tự đề xuất.
  7. Phúc lợi (PL): 4 biến quan sát (PL1–PL4), dựa trên Hackman & Oldham (1974) và tự đề xuất.
  8. Sự hài lòng / Động lực làm việc chung (HL): 3 biến quan sát (HL1–HL3: tự hào về công ty, hài lòng công việc hiện tại, mong muốn gắn bó lâu dài), kế thừa từ Abby M. Brooks (2007).

Nguồn dữ liệu thứ cấp được cung cấp chính thức từ Phòng Kế toán và Phòng Hành chính - Tổ chức của Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành trong giai đoạn 2016–2018.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và sự thỏa mãn trong lao động. Nội dung chương trình bày chi tiết các định nghĩa học thuật của Mitchell, Bolton, các mô hình tâm lý quản trị của Maslow, Alderfer, Herzberg, Vroom, Porter & Lawler, J. Stacy Adams, McGregor và Hackman & Oldham. Tác giả tổng hợp 5 công trình nghiên cứu tiêu biểu trong nước (Lê Thị Linh Chi tại Dệt may Huế, Hồ Viết Nhân tại Nhà máy may 1 Huế, Nguyễn Đức Toàn tại MB Bank Đà Nẵng, Nguyễn Đình Duy tại Công ty Tuấn Việt, Trần Thị Phước Huyền tại Khách sạn Moonlight Huế) và các mô hình nghiên cứu quốc tế của Abby M. Brooks (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Marko Kukanja (2012), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012).

Bên cạnh đó, chương 1 giới thiệu bài học thực tiễn về tạo động lực từ Tập đoàn Samsung Việt Nam (áp dụng quản trị theo mục tiêu MBO, gia tăng quyền tự chủ và duy trì mức lương, phúc lợi cao) và Tập đoàn First Horizon (chương trình làm việc bán thời gian linh hoạt Prime Time cho phép làm việc 4 ngày/tuần, 7 giờ/ngày hoặc làm việc từ xa mà vẫn giữ nguyên chế độ bảo hiểm, hưu trí, chính sách hỗ trợ nhận con nuôi). Từ các nền tảng trên, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của công nhân cùng 7 giả thuyết nghiên cứu tương ứng (H1 đến H7).

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC-HIỆP-THÀNH

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về tổ chức và kết quả khảo sát thực nghiệm tại Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành. Doanh nghiệp được thành lập và chính thức hoạt động từ ngày 28/05/2010 theo Giấy phép kinh doanh và mã số thuế 3301194153, vốn điều lệ đăng ký ban đầu là 3.000.000.000 đồng (3 tỷ đồng), trụ sở chính đặt tại Lô CN04, Cụm công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế, do ông Nguyễn Văn Phước làm Giám đốc kiêm người đại diện pháp luật. Doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng thủ công đan lát bàn, ghế, giỏ xách từ sợi nhựa tổng hợp phục vụ xuất khẩu chủ yếu sang thị trường châu Âu thông qua đối tác phân phối độc quyền Eurofurnindo Limited, bên cạnh việc cung cấp cho thị trường nội địa và các đối tác tại Đài Loan, Ai Cập, Hồng Kông. Ngoài xưởng sản xuất khung kim loại và nệm, công ty vận hành 3 cơ sở gia công sợi nhựa xuất khẩu tại Quảng Vinh (huyện Quảng Điền), Hương Văn và Bình Thành (thị xã Hương Trà). Cơ cấu quản trị được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng, bảo đảm quyền quyết định tối cao của Giám đốc với sự tham mưu từ các phòng ban nghiệp vụ.

Dữ liệu thứ cấp về nguồn nhân lực và năng lực tài chính của doanh nghiệp giai đoạn 2016–2018 được tổng hợp qua các bảng số liệu cụ thể:

Bảng 1: Biến động quy mô và cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành (2016–2018)

Tiêu chí phân loại Năm 2016 (Người) Cơ cấu 2016 (%) Năm 2017 (Người) Cơ cấu 2017 (%) Năm 2018 (Người) Cơ cấu 2018 (%) Tăng giảm 2017/2016 (%) Tăng giảm 2018/2017 (%)
Tổng số lao động 470 100,00 550 100,00 610 100,00 +17,02 +10,91
Theo tính chất công việc:
Cán bộ quản lý trực tiếp 66 14,04 80 14,55 100 16,39 +21,21 +25,00
Trực tiếp sản xuất 404 85,96 470 85,45 510 83,61 +16,34 +8,51
Theo độ tuổi:
Từ 15 đến dưới 30 tuổi 250 53,19 300 54,55 320 52,46 +20,00 +6,67
Từ 30 đến dưới 40 tuổi 175 37,23 200 36,36 240 39,34 +14,29 +20,00
Trên 40 tuổi 45 9,57 50 9,09 50 8,20 +11,11 0,00
Theo trình độ chuyên môn:
Đại học 12 2,55 16 2,91 20 3,28 +33,33 +25,00
Cao đẳng, trung cấp 60 12,77 90 16,36 120 19,67 +50,00 +33,33
Lao động phổ thông 402 85,53 444 80,73 470 77,05 +10,45 +5,86
Theo giới tính:
Nữ 270 57,45 320 58,18 360 59,02 +18,52 +12,50
Nam 200 42,55 230 41,82 250 40,98 +15,00 +8,70

Bảng 2: Tình hình tài sản, nguồn vốn và kết quả kinh doanh công ty (2016–2018) (Đơn vị tính: Triệu đồng)

Chỉ tiêu tài chính Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 (%) So sánh 2018/2017 (%)
Tổng tài sản 15.457,27 23.521,90 30.976,50 +52,17 +31,69
- Tài sản lưu động & ĐT ngắn hạn 10.036,41 (64,93%) 18.476,45 (78,55%) 26.010,97 (83,97%) +84,09 +40,78
- Tài sản cố định & ĐT dài hạn 5.420,86 (35,07%) 5.045,45 (21,45%) 4.965,53 (16,03%) -6,93 -1,58
Tổng nguồn vốn 15.457,27 23.521,90 30.976,50 +52,17 +31,69
- Nợ phải trả 11.308,54 (73,16%) 16.815,10 (71,49%) 26.357,53 (85,09%) +48,69 +56,75
- Vốn chủ sở hữu 4.148,73 (26,84%) 6.706,80 (28,51%) 4.618,97 (14,91%) +61,66 -31,13
Chỉ tiêu hoạt động kinh doanh
Doanh thu bán hàng và CCDV 50.540,44 96.449,76 123.325,63 +90,84 +27,87
Giá vốn hàng bán 44.965,80 87.780,96 112.560,64 +95,22 +28,23
Lợi nhuận trước thuế 514,41 792,74 1.091,70 +54,11 +37,71
Lợi nhuận sau thuế TNDN 385,81 618,34 851,53 +60,27 +37,71

Số liệu phản ánh quy mô sản xuất và doanh thu của doanh nghiệp tăng trưởng liên tục, song tỷ trọng tài sản cố định sụt giảm từ 35,07% xuống 16,03%, cho thấy doanh nghiệp chưa đầu tư chiều sâu vào máy móc, công nghệ. Hệ số nợ phải trả năm 2018 chiếm tới 85,09% nguồn vốn, tạo áp lực tài chính lớn.

Về phân tích định lượng trên mẫu 203 công nhân:

  • Kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA xác nhận tính đơn hướng và độ tin cậy của 7 nhóm thang đo thành phần và thang đo sự hài lòng.
  • Mô hình hồi quy đa biến và phân tích tương quan chỉ ra mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng chung về công việc; trong đó nhân tố "Tiền lương" và các chế độ đãi ngộ giữ vai trò chi phối đối với nhóm lao động trực tiếp có mức thu nhập thực tế từ 2 đến 6 triệu đồng/tháng.
  • Tác giả phân tích cụ thể 3 nhóm nhân tố tác động: nhân tố môi trường bên ngoài (chính sách nhà nước, cạnh tranh lao động địa phương), nhân tố bên trong (tiền lương, điều kiện nhà xưởng, văn hóa tổ chức, sự phối hợp giữa các khâu sản xuất) và nhân tố bản thân người lao động (độ tuổi trẻ, nhu cầu trang trải chi phí sinh hoạt tức thời).

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC-HIỆP-THÀNH

Dựa trên kết quả khảo sát thực trạng, chương 3 vạch ra định hướng chiến lược và hệ thống giải pháp can thiệp cụ thể:

  1. Hoàn thiện hệ thống quản trị nhân lực: Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng tại chỗ, gắn tuyển dụng với đào tạo nghề đan lát thực tế; áp dụng phương pháp đánh giá kết quả công việc công bằng, minh bạch.
  2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chi tiết cho từng công đoạn (tạo khung sắt, sơn tĩnh điện, đan sợi nhựa, hoàn thiện sản phẩm và đóng gói), khắc phục tình trạng chồng chéo trách nhiệm.
  3. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí: Thiết lập tiêu chí nâng bậc thợ, bổ nhiệm tổ trưởng, quản lý xưởng xuất phát từ các công nhân có tay nghề giỏi và thâm niên cống hiến.
  4. Cải thiện điều kiện làm việc: Nâng cấp hệ thống thông gió, ánh sáng, xử lý bụi và mùi sơn tại các xưởng gia công; trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động cá nhân; bố trí lại mặt bằng sản xuất khoa học nhằm giảm thiểu tai nạn lao động và mệt mỏi thể chất.
  5. Hoàn thiện chính sách hỗ trợ và phúc lợi cho công nhân: Thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo đúng quy định pháp luật; xây dựng quỹ tương trợ khó khăn, hỗ trợ bữa ăn ca, chi phí đi lại và tiền thưởng chuyên cần vào các dịp lễ, tết.

PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA KHÓA LUẬN

Tác giả đúc kết lại các phát hiện cốt lõi từ khảo sát 203 công nhân, khẳng định vai trò quyết định của việc kết hợp hài hòa giữa đòn bẩy tài chính (tiền lương, thưởng) và kích thích phi tài chính (môi trường thân thiện, sự quan tâm của cấp trên, cơ hội phát triển cá nhân). Đồng thời, khóa luận đệ trình các kiến nghị đối với Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành và chính quyền địa phương thị xã Hương Trà trong việc quy hoạch nguồn nguyên liệu mây tre và hỗ trợ đào tạo nghề cho lao động nông thôn.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể gắn liền với số liệu thực chứng tại doanh nghiệp:

  • Hệ thống hóa đầy đủ cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh doanh thực tế giai đoạn 2016–2018 của Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành: Lực lượng lao động mở rộng từ 470 lên 610 người (trong đó lao động trực tiếp chiếm trên 83%, lao động phổ thông chiếm trên 77%, lao động nữ chiếm trên 57%); doanh thu tăng từ 50.540,44 triệu đồng lên 123.325,63 triệu đồng; lợi nhuận sau thuế tăng từ 385,81 triệu đồng lên 851,53 triệu đồng.
  • Kiểm định thực nghiệm thành công mô hình cấu trúc gồm 7 biến độc lập tác động đến động lực làm việc thông qua cỡ mẫu 203 công nhân trực tiếp sản xuất; xác định nhóm biến Tiền lương, Điều kiện làm việc và Phúc lợi là các nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp, mạnh mẽ nhất đến quyết định duy trì công việc và mức độ nỗ lực của công nhân ngành đan lát thủ công.
  • Tác giả tự đánh giá đóng góp của đề tài là công trình nghiên cứu hệ thống đầu tiên khảo sát trực tiếp động lực làm việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành, cung cấp bộ dữ liệu thực chứng làm cơ sở để ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh thang bảng lương, định mức lao động và chính sách phúc lợi trong giai đoạn mở rộng sản xuất.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra một số hạn chế nhất định xuất phát từ điều kiện thực hiện:

  • Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi ngẫu nhiên thuận tiện, do đó tính đại diện tổng thể cho toàn bộ người lao động trong ngành thủ công mỹ nghệ tại khu vực miền Trung chưa thực sự cao.
  • Không gian khảo sát giới hạn tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành tại Cụm công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, Thừa Thiên Huế) trong thời gian từ tháng 01 đến tháng 04/2019, chưa thực hiện so sánh đối chứng liên doanh nghiệp.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo được đề xuất là mở rộng quy mô mẫu khảo sát ngẫu nhiên phân tầng tại nhiều doanh nghiệp mây tre đan xuất khẩu khác nhau trong tỉnh Thừa Thiên Huế và khu vực lân cận; đồng thời bổ sung các biến kiểm soát như giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác để đánh giá sự khác biệt sâu hơn về nhu cầu động lực lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực và Kinh tế Lao động khi nghiên cứu phương pháp luận ứng dụng mô hình định lượng (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy đa biến) để giải quyết các vấn đề nhân sự thực tế. Phần tổng quan lý thuyết chương 1 tổng hợp mạch lạc các học thuyết tạo động lực kinh điển (Herzberg, Maslow, Vroom, Adams, Hackman & Oldham) và mô hình JDI. Đặc biệt, bộ câu hỏi khảo sát 33 biến quan sát chi tiết tại Bảng 1.3 và Bảng 1.4 có giá trị thực hành cao, giúp các nhà nghiên cứu hoặc người làm khóa luận tương tự dễ dàng kế thừa và hiệu chỉnh để ứng dụng vào khảo sát lực lượng lao động phổ thông, công nhân sản xuất tại các nhà máy, cụm công nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình gốc của tác giả nào để xây dựng khung phân tích động lực làm việc? Tác giả kế thừa trực tiếp mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), kết hợp bổ sung các thành phần thang đo từ mô hình JDI (Smith et al., 1969), nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Marko Kukanja (2012) và Trần Kim Dung (2005).

2. Quy mô mẫu khảo sát định lượng chính thức là bao nhiêu công nhân và được thu thập bằng phương pháp nào? Nghiên cứu thu thập kích thước mẫu khảo sát chính thức là 203 công nhân tại xưởng sản xuất của Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, sau khi đã hoàn thành phỏng vấn chuyên gia định tính và khảo sát thử nghiệm trên 30 công nhân.

3. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành có đặc thù gì nổi bật trong giai đoạn 2016–2018? Lực lượng lao động có quy mô tăng từ 470 người (2016) lên 610 người (2018), mang đặc thù rõ nét của ngành thủ công mỹ nghệ: lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng áp đảo (từ 83,61% đến 85,96%); lao động phổ thông/chưa qua đào tạo chiếm trên 77%; lao động nữ chiếm đa số (khoảng 57% đến 59%); và độ tuổi lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm trên 90% toàn công ty.

4. Vì sao tỷ trọng tài sản cố định của công ty lại sụt giảm liên tục qua 3 năm khảo sát? Tỷ trọng tài sản cố định và đầu tư dài hạn giảm từ 35,07% (năm 2016) xuống 21,45% (năm 2017) và chỉ còn 16,03% (năm 2018) do doanh nghiệp mở rộng quy mô chủ yếu dựa trên tăng tài sản lưu động phục vụ đơn hàng, chưa thực hiện đầu tư đổi mới máy móc, thiết bị và công nghệ chế biến sâu.

5. Thị trường xuất khẩu và phương thức phân phối sản phẩm chính của Công ty Phước-Hiệp-Thành là gì? Sản phẩm đan lát bàn ghế nhựa giả mây của công ty được xuất khẩu chủ lực sang thị trường châu Âu thông qua đối tác nhập khẩu và phân phối độc quyền là Công ty Eurofurnindo Limited, bên cạnh việc cung ứng nội địa và các thị trường phụ như Đài Loan, Ai Cập, Hồng Kông.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Công Trường đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Phước-Hiệp-Thành thông qua sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết nhân sự kinh điển và phương pháp định lượng thực chứng trên mẫu 203 công nhân. Kết quả phân tích làm rõ vai trò quyết định của tiền lương, điều kiện nhà xưởng và chế độ phúc lợi đối với lực lượng lao động thủ công mỹ nghệ xuất khẩu. Các giải pháp đề xuất bám sát đặc điểm nguồn nhân lực trẻ, trình độ phổ thông của doanh nghiệp, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân lực tại các cụm công nghiệp địa phương.