Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Kỷ luật lao động giữ vai trò then chốt trong việc xác lập trật tự, nề nếp và định hướng hành vi của các cá nhân nhằm hiện thực hóa mục tiêu hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Để duy trì trật tự đó, nội quy lao động (NQLĐ) được coi là công cụ quản lý nội bộ quan trọng, tạo hành lang pháp lý điều chỉnh quá trình làm việc của người lao động (NLĐ), bảo đảm sự ổn định và nâng cao hiệu quả quản trị cho người sử dụng lao động (NSDLĐ). NQLĐ vừa chuẩn hóa quan hệ ứng xử, vừa là cơ sở pháp lý trực tiếp để NSDLĐ xem xét xử lý kỷ luật lao động và áp dụng trách nhiệm vật chất.

Trải qua quá trình lập pháp từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 đến BLLĐ năm 2019, các quy chuẩn về NQLĐ từng bước được củng cố nhằm hài hòa lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động. Dẫu vậy, thực tiễn thi hành BLLĐ năm 2019 bộc lộ nhiều điểm bất cập, quy định chưa theo kịp thực tế quản trị, dẫn tới xung đột, khiếu kiện, thậm chí đình công và tranh chấp lao động tập thể làm gián đoạn sản xuất. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Trần Thị Cẩm Tú đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Pháp luật Kinh tế tại Trường Đại học Luật Hà Nội với đề tài: "Pháp luật về nội quy lao động và việc áp dụng nội quy lao động để xử lý kỷ luật lao động".

Khóa luận xác định mục đích nghiên cứu là phân tích có hệ thống những vấn đề lý luận về NQLĐ và việc vận dụng NQLĐ để xử lý kỷ luật lao động; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện BLLĐ năm 2019 tại Việt Nam. Để đạt được mục đích trên, văn bản triển khai 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Tập hợp và làm sáng tỏ hệ thống lý luận về NQLĐ và việc áp dụng NQLĐ xử lý kỷ luật lao động (khái niệm, đặc điểm, phân biệt NQLĐ với các văn bản quản lý nội bộ, tính tất yếu của việc điều chỉnh pháp luật).
  2. Trình bày các vấn đề chung về áp dụng NQLĐ trong xử lý kỷ luật (vai trò của NQLĐ, các hình thức kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và biện pháp tạm đình chỉ công việc).
  3. Nghiên cứu thực trạng các quy định cụ thể của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành trong BLLĐ năm 2019, đặt trong sự so sánh tương quan với BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
  4. Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật cũng như các biện pháp nâng cao hiệu quả thực thi NQLĐ trên thực tế.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quan hệ xã hội phát sinh liên quan đến NQLĐ và hoạt động áp dụng NQLĐ để xử lý kỷ luật lao động dưới góc độ pháp lý, trọng tâm là các quy phạm của BLLĐ năm 2019. Phạm vi nghiên cứu giới hạn ở các khía cạnh lý luận, nội dung quy chuẩn hiện hành của pháp luật Việt Nam và thực tiễn ban hành, đăng ký, áp dụng NQLĐ tại các tổ chức, doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên cơ sở các khái niệm học thuật và thẩm quyền quản lý của NSDLĐ:

  • Khái niệm NQLĐ: Được tiếp cận từ ngữ nghĩa học và khoa học luật lao động (theo Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội), xác định NQLĐ là văn bản do NSDLĐ có thẩm quyền ban hành trên cơ sở tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, quy định các quy tắc xử sự, hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật tương ứng và trách nhiệm vật chất.
  • Quyền quản lý của NSDLĐ: Dựa trên luận điểm khoa học pháp lý về quyền tài sản, quyền sở hữu, khoa học điều khiển hệ thống và sự chuyển giao sức lao động. NQLĐ đóng vai trò là "bộ luật con" của cơ sở sản xuất, kinh doanh.
  • Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật làm căn cứ phân tích: BLLĐ năm 2019, BLLĐ năm 2012; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động; Nghị định số 05/2015/NĐ-CP; Nghị định số 88/2020/NĐ-CP quy định về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bắt buộc; Nghị định số 38/2022/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu; Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH; Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH.
  • Tiếp cận pháp luật so sánh: Tác giả viện dẫn các quy định về ngưỡng bắt buộc ban hành quy chế nội bộ và chế tài kỷ luật từ BLLĐ Cộng hòa Pháp năm 1973, Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản năm 1976, Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 1997, Luật Lao động Campuchia năm 1997, Luật Lao động Liên bang Nga năm 2001 và BLLĐ CHDCND Lào.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin cùng các quan điểm xây dựng nhà nước pháp quyền của Đảng và Nhà nước. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng để mổ xẻ các điều luật trong BLLĐ năm 2019, đối chiếu với BLLĐ năm 2012 nhằm làm rõ bản chất quy chuẩn và các điểm mới; phân tích thực tiễn áp dụng kỷ luật lao động tại doanh nghiệp.
  • Phương pháp tổng hợp: Kết nối các luận điểm, dữ kiện thực tế sau khi phân tích để đưa ra nhận định chung, phục vụ cho việc rút ra kết luận tại từng chương.
  • Phương pháp chứng minh: Dẫn chứng trực tiếp từ các điều khoản pháp luật, giáo trình, công trình nghiên cứu đã xuất bản và các tình huống áp dụng pháp luật trên thực tế để bảo vệ các kiến giải khoa học của tác giả.

Nguồn dữ liệu của khóa luận bao gồm các công trình nghiên cứu chuyên sâu (luận án tiến sĩ của Trần Thị Thúy Lâm năm 2007, Đỗ Thị Dung năm 2014; sách bình luận khoa học BLLĐ 2019; bài báo tạp chí của Đỗ Thị Dung năm 2016, Trí Thị Kim Châu năm 2005), dữ liệu từ các bản án tòa án đã công bố và hồ sơ ban hành NQLĐ thực tế của doanh nghiệp (được mã hóa ký hiệu bảo mật danh tính).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề chung về pháp luật điều chỉnh nội quy lao động và việc áp dụng nội quy lao động để xử lý kỷ luật lao động

Chương này tập trung xác lập nền tảng lý luận về NQLĐ trong mối quan hệ với kỷ luật lao động. Tác giả phân tích 4 đặc điểm cốt lõi của NQLĐ: (i) do NSDLĐ ban hành và thể hiện ý chí của NSDLĐ; (ii) mang tính quy phạm nội bộ bắt buộc; (iii) là cơ sở pháp lý trực tiếp để xử lý kỷ luật lao động; (iv) phản ánh đặc thù mô hình sản xuất, kinh doanh và phương thức điều hành của NSDLĐ.

Về phạm vi ban hành, khóa luận đối chiếu Khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm 2012 với Khoản 1 Điều 118 BLLĐ năm 2019. Trước đây, doanh nghiệp dưới 10 lao động không bắt buộc có NQLĐ bằng văn bản mà chỉ thỏa thuận kỷ luật trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), gây vướng mắc lớn do HĐLĐ không thể liệt kê hết vi phạm. BLLĐ năm 2019 đã sửa đổi: mọi NSDLĐ đều phải ban hành NQLĐ; nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì NQLĐ bắt buộc phải bằng văn bản; dưới 10 NLĐ có thể ban hành bằng văn bản hoặc bằng lời nói.

Để định vị rõ giá trị pháp lý, tác giả lập luận phân biệt NQLĐ với các văn bản nội bộ khác trong doanh nghiệp:

Tiêu chí phân biệt Nội quy lao động Thỏa ước lao động tập thể Điều lệ doanh nghiệp Quy chế nội bộ Quyết định của NSDLĐ
Bản chất xác lập Thể hiện ý chí quản lý đơn phương của NSDLĐ (có tham khảo ý kiến NLĐ). Văn bản thỏa thuận bình đẳng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Thỏa thuận của các sáng lập viên, chủ sở hữu về tổ chức hoạt động. Văn bản quy định khung về từng mặt nghiệp vụ chuyên môn cụ thể. Ý chí chỉ đạo điều hành trực tiếp, đơn phương của NSDLĐ.
Phạm vi điều chỉnh Trật tự kỷ luật, thời giờ làm việc, ứng xử chung của NLĐ. Cam kết về điều kiện làm việc, phúc lợi có lợi hơn cho NLĐ. Cơ cấu tổ chức, quyền và nghĩa vụ của bộ máy quản lý điều hành. Điều chỉnh chính sách, chế độ, tiền lương hoặc an toàn riêng biệt. Giải quyết vụ việc cụ thể hoặc điều hành cá biệt trong sản xuất.
Thủ tục đăng ký Bắt buộc đăng ký tại cơ quan quản lý lao động nhà nước (từ 10 NLĐ). Không phải đăng ký thẩm định, chỉ gửi thông báo cơ quan lao động. Đăng ký tại cơ quan đăng ký kinh doanh khi thành lập. Do NSDLĐ tự ban hành, không phải đăng ký với cơ quan nhà nước. Do NSDLĐ tự quyết định, ban hành, không phải đăng ký.
Hiệu lực so sánh Không được trái với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật. Giá trị pháp lý cao hơn NQLĐ trong nội bộ doanh nghiệp. Chi phối cơ cấu quản trị cao nhất của pháp nhân doanh nghiệp. Ban hành trên cơ sở NQLĐ, cụ thể hóa các mặt chuyên môn. Phải phù hợp và không được trái với NQLĐ đã đăng ký.

Bên cạnh đó, chương 1 phân tích các chế tài xử lý kỷ luật theo Điều 124 BLLĐ năm 2019 (khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải). Đồng thời, tác giả làm rõ 4 điều kiện cấu thành bắt buộc khi áp dụng trách nhiệm bồi thường vật chất: có hành vi vi phạm kỷ luật; có thiệt hại tài sản thực tế trực tiếp; có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và thiệt hại; có lỗi của người vi phạm. Biện pháp tạm đình chỉ công việc được xác định là biện pháp tạm thời phục vụ điều tra, thu thập chứng cứ sau khi tham khảo ý kiến công đoàn, không phải là một hình thức kỷ luật lao động. Chương 1 kết luận bằng 3 nguyên tắc pháp lý điều chỉnh NQLĐ: không trái pháp luật; phải sửa đổi nếu chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể; và bắt buộc phải có sự tham gia ý kiến của tập thể NLĐ tại cơ sở.

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về nội quy lao động và việc áp dụng nội quy lao động để xử lý kỷ luật lao động

Chương 2 phân tích chuyên sâu các quy chuẩn lập pháp hiện hành và thực tế áp dụng. Căn cứ theo Điều 118 BLLĐ năm 2019 và Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, NQLĐ bắt buộc phải chứa đựng 8 nội dung cơ bản. So với 5 nội dung của BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã luật hóa thêm 3 nội dung mới mang tính cải tiến:

  1. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Biểu thời gian, ca kíp, thời giờ làm thêm, nghỉ lễ tết.
  2. Trật tự tại nơi làm việc: Phạm vi di chuyển, văn hóa ứng xử, tuân thủ điều động.
  3. An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Tiêu chuẩn bảo hộ, phòng ngừa rủi ro (kết nối Luật An toàn, vệ sinh lao động và Nghị định số 88/2020/NĐ-CP).
  4. Bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ: Quy định rõ danh mục tài sản, trách nhiệm bảo vệ và nhận diện hành vi xâm phạm theo Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.
  5. Hành vi vi phạm kỷ luật, hình thức xử lý kỷ luật và trách nhiệm vật chất: Cụ thể hóa lỗi và mức chế tài tương ứng.
  6. Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý (Nội dung mới): Thể chế hóa Khoản 9 Điều 3 BLLĐ năm 2019, trao quyền cho NSDLĐ định hình tiêu chí nhận diện và quy trình xử lý phù hợp với đặc thù đơn vị nhằm bảo đảm tính khả thi.
  7. Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ (Nội dung mới): Căn cứ Điều 29 BLLĐ năm 2019, giới hạn tối đa 60 ngày làm việc cộng dồn/năm; trả lương công việc mới ít nhất 85% lương cũ và không thấp hơn mức tối thiểu (Nghị định số 38/2022/NĐ-CP). NSDLĐ bắt buộc phải cụ thể hóa các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong NQLĐ.
  8. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động (Nội dung mới): Điểm i Khoản 1 Điều 118 BLLĐ năm 2019 cho phép mở rộng chủ thể xử lý kỷ luật gồm người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ hoặc cá nhân được chỉ định cụ thể trong NQLĐ, khắc phục sự cứng nhắc của Khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP trước đây.

Về quy trình ban hành NQLĐ, tác giả mô tả 4 bước theo trình tự thủ tục luật định:

  • Bước 1 - Soạn thảo dự thảo: NSDLĐ xây dựng các điều khoản dựa trên tính chất sản xuất và thỏa ước tập thể.
  • Bước 2 - Tham khảo ý kiến: Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo Điều 41 và Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, lập biên bản đối thoại và niêm yết công khai kết quả chậm nhất 03 ngày làm việc.
  • Bước 3 - Đăng ký NQLĐ: Nơi có từ 10 NLĐ nộp hồ sơ tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội) hoặc UBND cấp huyện (nếu được ủy quyền theo Khoản 5 Điều 119). Hồ sơ gồm 4 tài liệu theo Điều 120 BLLĐ năm 2019.
  • Bước 4 - Ban hành và thông báo: NQLĐ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan có thẩm quyền nhận đủ hồ sơ hợp lệ (Điều 121); NSDLĐ niêm yết các nội dung chính tại nơi làm việc.

Đánh giá thực trạng thực hiện, khóa luận chỉ rõ các thành tựu: các doanh nghiệp quy mô lớn đã chấp hành việc ban hành NQLĐ bằng văn bản, giảm thiểu sự tùy tiện trong kỷ luật. Tuy nhiên, tác giả chỉ ra nhiều hạn chế phổ biến:

  • Hoạt động đối thoại tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ diễn ra mang tính hình thức do cán bộ công đoàn phụ thuộc kinh tế vào NSDLĐ; các doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở thì việc lấy ý kiến từ công đoàn cấp trên rất chung chung.
  • Sai phạm về địa hạt đăng ký đối với doanh nghiệp có nhiều chi nhánh. Tác giả nêu điển hình: Doanh nghiệp L có trụ sở chính tại quận Thanh Xuân, Hà Nội và có 01 chi nhánh tại thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An; doanh nghiệp đã nộp đăng ký NQLĐ tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội nhưng không gửi NQLĐ đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Nghệ An theo đúng quy định tại Khoản 4 Điều 119 BLLĐ năm 2019.
  • Bỏ sót tài liệu trong hồ sơ đăng ký, đặc biệt là không gửi kèm các văn bản nội bộ liên quan đến kỷ luật và trách nhiệm vật chất.
  • Về nội dung, đa số NQLĐ sao chép máy móc câu chữ của BLLĐ mà không cụ thể hóa các dấu hiệu vi phạm hành vi, gây khó khăn cho Tòa án và các bên khi phát sinh tranh chấp.

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về nội quy lao động và việc áp dụng nội quy lao động để xử lý kỷ luật lao động

Từ những phân tích lý luận và thực tiễn, chương 3 đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả pháp lý:

  • Định hướng: Hoàn thiện khung khổ pháp lý bảo đảm cân bằng quyền quản lý sản xuất của NSDLĐ và quyền được bảo vệ của NLĐ; nâng cao tính cụ thể, dự báo được của các chế tài nội bộ.
  • Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật: Sửa đổi, hướng dẫn chi tiết các tiêu chí nhận diện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong văn bản dưới luật; quy định chặt chẽ hơn về trách nhiệm gửi NQLĐ đối với đơn vị phụ thuộc/chi nhánh; bổ sung quy định chế tài đối với việc đối thoại lấy ý kiến chiếu lệ, hình thức.
  • Kiến nghị nâng cao hiệu quả thực thi: Nâng cao năng lực độc lập của công đoàn cơ sở; tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra chuyên ngành của cơ quan quản lý lao động địa phương đối với việc đăng ký và áp dụng NQLĐ; tập huấn kỹ thuật soạn thảo văn bản quản lý nội bộ cho doanh nghiệp để tránh sao chép luật nguyên văn.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và đạt được các kết quả cụ thể dựa trên số liệu và văn bản luật định:

  • Hệ thống hóa sự chuyển biến lập pháp giữa BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019: Chỉ rõ việc mở rộng diện bắt buộc ban hành NQLĐ cho 100% NSDLĐ (dưới 10 NLĐ được dùng lời nói); bổ sung 03 nội dung bắt buộc mới (phòng chống quấy rối tình dục; tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác; thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động).
  • Phân tích mở rộng căn cứ xử lý kỷ luật: Theo Khoản 3 Điều 127 BLLĐ năm 2019, căn cứ xử phạt mở rộng sang 3 nguồn (NQLĐ, HĐLĐ đã giao kết, và quy định pháp luật), khắc phục triệt để lỗ hổng pháp lý của BLLĐ năm 2012 khi chỉ thừa nhận duy nhất NQLĐ.
  • Phát hiện các sai phạm thực tiễn: Khái quát hóa lỗi vi phạm thủ tục hành chính về đăng ký NQLĐ của doanh nghiệp có chi nhánh liên tỉnh (qua vụ việc thực tế của Doanh nghiệp L tại Hà Nội và Nghệ An).
  • Đóng góp khoa học: Khóa luận là công trình nghiên cứu cập nhật ở cấp độ cử nhân pháp luật kinh tế, phản ánh tương đối toàn diện các điểm mới của hệ thống văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2019 (đặc biệt là Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH) liên quan đến trật tự kỷ luật nội bộ doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi tiếp cận thực tiễn của đề tài chủ yếu dừng lại ở các vụ việc điển hình và văn bản được tiếp cận qua nguồn công bố công khai hoặc mã hóa; chưa khảo sát định lượng diện rộng trên quy mô số lượng lớn doanh nghiệp thuộc nhiều loại hình sở hữu (như doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp nhà nước).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Tiếp tục mở rộng đánh giá hiệu quả thi hành cơ chế ủy quyền đăng ký NQLĐ cho UBND cấp huyện; nghiên cứu chuyên sâu về các tranh chấp thực tế tại Tòa án liên quan đến việc xử lý kỷ luật đối với hành vi quấy rối tình dục và xâm phạm bí mật kinh doanh/công nghệ.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên, học viên ngành Luật: Nguồn tài liệu học tập hữu ích cho học phần Luật Lao động Việt Nam, chuyên đề Kỷ luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
  • Bộ phận pháp chế, nhân sự (HR) tại doanh nghiệp: Hướng dẫn chi tiết kỹ thuật xây dựng danh mục 8 nội dung bắt buộc của NQLĐ theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, tránh các lỗi phổ biến về quy trình tham khảo ý kiến đối thoại và sai phạm địa hạt đăng ký chi nhánh.
  • Cán bộ công đoàn cơ sở: Cung cấp căn cứ pháp lý để thực hiện quyền đối thoại, thương lượng tập thể và giám sát tính hợp pháp trong quy trình xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động có bao nhiêu người lao động thì bắt buộc phải ban hành NQLĐ bằng văn bản và phải đăng ký?
Theo Khoản 1 Điều 118 và Khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm 2019, mọi NSDLĐ đều phải ban hành NQLĐ. Tuy nhiên, chỉ khi sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì NQLĐ mới bắt buộc phải lập thành văn bản và phải thực hiện thủ tục đăng ký với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh hoặc UBND cấp huyện (nếu được ủy quyền). Doanh nghiệp sử dụng dưới 10 NLĐ không bắt buộc ban hành NQLĐ bằng văn bản và không phải làm thủ tục đăng ký.

2. Ba nội dung bắt buộc mới được bổ sung vào NQLĐ theo BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 là gì?
Ba nội dung mới bao gồm: (1) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (2) Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ (cụ thể hóa các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh); (3) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

3. Ngoài NQLĐ, NSDLĐ có quyền căn cứ vào văn bản nào khác để xử lý kỷ luật NLĐ?
Căn cứ Khoản 3 Điều 127 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ được phép căn cứ vào thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc các quy định trực tiếp của pháp luật về lao động (ví dụ các trường hợp áp dụng hình thức sa thải theo Điều 125 BLLĐ năm 2019) để xử lý kỷ luật, ngay cả khi hành vi đó chưa được nêu cụ thể trong NQLĐ.

4. Sai phạm phổ biến của các doanh nghiệp có nhiều chi nhánh khi thực hiện đăng ký NQLĐ là gì?
Căn cứ Khoản 4 Điều 119 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau sau khi đăng ký NQLĐ tại nơi đặt trụ sở chính phải có nghĩa vụ gửi NQLĐ đã đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh. Sai phạm thực tế phổ biến (như trường hợp Doanh nghiệp L trong khóa luận) là chỉ đăng ký tại cơ quan quản lý lao động nơi có trụ sở chính (Hà Nội) mà bỏ quên việc gửi văn bản đến cơ quan quản lý lao động nơi đặt chi nhánh (Nghệ An).

5. Để buộc NLĐ bồi thường trách nhiệm vật chất, NSDLĐ bắt buộc phải chứng minh đủ các căn cứ nào?
NSDLĐ phải chứng minh đồng thời 4 căn cứ: (1) Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; (2) Có thiệt hại tài sản xảy ra trên thực tế cho NSDLĐ (phải là thiệt hại trực tiếp, không bồi thường thiệt hại gián tiếp); (3) Có mối quan hệ nhân quả trực tiếp giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra; (4) Có lỗi của NLĐ (lỗi cố ý hoặc vô ý).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Cẩm Tú đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn pháp lý về nội quy lao động cùng cơ chế áp dụng xử lý kỷ luật lao động theo BLLĐ năm 2019. Công trình phân tích chi tiết các điểm mới về cấu trúc nội dung bắt buộc của NQLĐ, thẩm quyền và trình tự ban hành, đồng thời chỉ ra các thiếu sót phổ biến của doanh nghiệp trong thủ tục đối thoại và đăng ký chi nhánh liên tỉnh. Các kiến nghị được đề xuất bám sát định hướng bảo đảm hài hòa quyền quản lý điều hành của người sử dụng lao động và quyền lợi hợp pháp của người lao động trong bối cảnh thực thi pháp luật hiện nay.