Chương 1 trình bày bao quát tiến trình của nghiên cứu, đưa ra góc nhìn tổng quan về nền tảng nghiên cứu, trình bày ngắn gọn về nội dung nghiên cứu. Bên cạnh đó, chương này còn đưa ra những đóng góp của nghiên cứu, việc chọn lựa phương pháp nghiên cứu và bố cục của luận văn. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động với tổ chức Thuật ngữ “gắn kết” là một khái niệm trong tâm lý học xuất hiện từ những năm 70, bắt đầu ở Mỹ do Ainsworth, sau đó Zazzo và một số tác giả khác đưa vào nghiên cứu ở Âu Châu. Nghiên cứu của Modway và cộng sự (1979), Allen và Meyer (1990), Northcraft và Neale (1996), Berg và cộng sự (2003), Ilies và Judge (2003) đều chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức.
Tuy nhiên các nhà nghiên cứu không nhất quán trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết của tổ chức, nên có nhiều định nghĩa được đưa ra như sau: Modway và cộng sự (1979) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Allen và Meyer (1990) cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không. Theo Northcraft và Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Berg và cộng sự (2003) chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Ilies và Judge (2003) cho rằng sự gắn kết là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình. Trần Kim Dung và Morris (2005) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự thoả mãn công việc. Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Modway và cộng sự (1979) áp dụng tại Việt Nam cho thấy rằng 5 yếu tố ảnh hưởng thoả mãn công việc của nhân viên là công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến. 8 Tóm lại, sự gắn kết của giảng viên trong một tổ chức thực chất là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết một cá nhân với một tổ chức, cũng có thể xem đó là sự trung thành, sự nhiệt tình, tự nguyện cống hiến cho công việc giảng dạy, là sự sẵn lòng làm việc hết công suất và luôn đặt lợi ích của cá nhân với lợi ích của tổ chức.2 Tổng quan lý thuyết về sự gắn kết 2.1 Thuyết tháp nhu cầu Thuyết tháp nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory) do nhà tâm lý học xã hội người Mỹ Maslow đưa ra vào năm 1943.
Maslow cho rằng người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động của bạn ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa các giải pháp phù hợp với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.2 Thuyết hai nhân tố Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory) được đưa ra bởi nhà tâm lý học người Mỹ F.
Thuyết này chia công việc của người lao động thành 2 loại thỏa mãn: bản chất bên trong: thành tựu và sự nhận biết về công việc và các yếu tố thuộc về thỏa mãn bên ngoài: mức thu nhập, an toàn công việc.3 Thuyết kỳ vọng Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) được đưa ra bởi H. Thuyết này cho rằng cố gắng của nhân viên để có được kết quả làm việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực.
Thưởng sẽ là tích cực nếu nó động viên được nhân viên và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phần thưởng đó được xem là không động viên được nhân viên.4 Thuyết công bằng 9 Thuyết công bằng (Equity theory) cuả Adams đưa ra vào năm 1963 cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ của họ với tỷ lệ của những đồng nghiệp trong công ty. Một nhân viên không thể có được sự gắn kết lâu dài nếu họ nhận ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ cấp trên.5 Thuyết gắn kết Lý thuyết về gắn kết tổ chức của Meyer và các cộng sự (1990-2001) như sau: Gắn kết tổ chức vì tình cảm (affective commitment): Allen và Meyer (1990) đề cập đến gắn kết tình cảm như sự gắn chặt cảm xúc, sự xác định và tự nguyện dấn thân vào tổ chức của nhân viên với tổ chức và có 3 khía cạnh để xem xét: sự hình thành một tình cảm gắn bó với tổ chức, sự nhận thức và mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức. Gắn kết tiếp tục làm việc (continuance commitment): Allen và Meyer (1990) cho rằng gắn kết để tiếp tục làm việc là một phần giúp nhân viên gắn kết với tổ chức, lý thuyết này phát biểu rằng cá nhân tiếp tục làm việc lâu dài cho tổ chức giống như họ đang tích luỹ đầu tư cho tương lai hơn là họ thường xuyên di chuyển công việc. Các khoản đầu tư bao gồm: thời gian, sự nỗ lực, kỹ năng làm việc, những yếu tố này có thể sẽ không có hoặc chi phí họ bỏ ra sẽ lớn hơn nếu họ thay đổi công việc do các công việc hấp dẫn, các mối quan hệ và các giao tiếp mang tính chính trị.
Sự gắn kết của một cá nhân vào tổ chức sẽ được dựa trên nhận thức lựa chọn công việc bên ngoài tổ chức. Không giống như các gắn kết tình cảm, trong đó có việc gắn bỏ cảm xúc, gắn kết tiếp tục làm việc phản ánh một tính toán lợi ích và chi phí. Gắn kết đạo đức (normative commitment): Gắn kết đạo đức phản ánh một nghĩa vụ phải tiếp tục gắn với tổ chức. Nhân viên có mức độ gắn kết tình cảm cao với tổ chức cảm thấy họ nên ở lại để cống hiến cho tổ chức (Allen và Meyer, 1990).
Ba khía cạnh về gắn kết tổ chức, như chúng ta đã thấy, dường như có nền tảng khác nhau. Như tất cả các yếu tổ khác nhau, được xem xét là các biến kết hợp với các 10 hình thức khác nhau của sự gắn kết, cùng tồn tại trong một tổ chức, có thể được giả định rằng ba loại gắn kết cũng có thể cùng tồn tại trong một tổ chức. Điều quan trọng là ba khía cạnh khác nhau của gắn kết tổ chức không loại trừ lẫn nhau mà bổ sung qua lại lẫn nhau.3 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn Sự gắn kết của giảng viên đại học là cảm xúc tâm lý, cũng có thể xem đó là sự trung thành, sự nhiệt tình của giảng viên đối với tổ chức, là sự sẵn lòng làm việc hết công suất và luôn đặt lợi ích của giảng viên với lợi ích của tổ chức. Tình hình nghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên tại các trường đại học trong và ngoài nước như sau: 2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Nghiên cứu của Alan M.
Saks (2006) đối với nhân viên tại Trường Đại học Toronto, Canada chỉ ra rằng 2 yếu tố về sự hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết tích cực của nhân viên với Trường. Nghiên cứu của Muhiniswari (2009) về “Sự gắn kết của người lao động với tổ chức ở Malaysia” đã đưa ra 5 nhân tố dẫn đến sự gắn kết của người lao động: chia sẻ kiến thức, định hướng nhiệm vụ, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển. Kết quả cho thấy tổ chức cần khuyến khích người lao động chia sẻ kiến thức, phát huy tinh thần làm việc nhóm và trao quyền để họ có thể tự tin làm việc độc lập. Bên cạnh đó yếu tố về sự thăng tiến và phúc lợi cũng cần được đảm bảo để người lao động cảm nhận được sự ghi nhận và trao thành quả xứng đáng.
Nghiên cứu của Klassen và cộng sự xây dựng từ năm 2012 đến năm 2013 tiến hành khảo sát 810 giảng viên. Kết quả cho thấy giảng viên cảm thấy có sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ, 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết là: nhận thức (cognitive), tình cảm (emotional), xã hội: sinh viên (social: students), xã hội: đồng nghiệp (social: colleagues). Hassan Jafri (2013) trên cơ sở kết quả khảo sát 250 người tại hai công ty lớn tại Anh là Druk Green Power Corporation (DGPC) và Druk Holdng and Infrastructure 11 (DHI) cho rằng, 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết là đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, cân bằng giữa công việc và người lao động, khen thưởng. Theo nghiên cứu Anitha J (2014) đã khảo sát 383 nhân viên, cho rằng có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động là môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, các chính sách và thủ tục, trả công lao động và an sinh nơi làm việc.
Kết quả còn cho thấy đồng nghiệp và môi trường làm việc có ảnh hưởng nhất đến sự gắn kết của người lao động.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước Tại Việt Nam hiện nay đã có một số công trình nghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ của giảng viên đại học, cao đẳng. Phùng Tín Trung (2013) sau khi khảo sát 227 giảng viên các trường đại học trên địa bàn TP.HCM cho rằng, đa số các giảng viên gắn kết với công việc.