Tổng quan nghiên cứu

Trường Đại học Nguyễn Tất Thành (NTTU) là một trong những cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập hàng đầu tại TP. Hồ Chí Minh với quy mô đào tạo khoảng 20.000 sinh viên và 17 khoa, trong đó Khoa Ngoại ngữ đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao về ngoại ngữ. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2020-2021, Khoa Ngoại ngữ đã chứng kiến sự biến động nhân sự đáng kể với 20 giảng viên nghỉ việc, chiếm khoảng 32,5% tổng số giảng viên, gây ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đào tạo và môi trường làm việc. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ tại NTTU, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động với tổ chức.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 193 giảng viên đang công tác tại Khoa Ngoại ngữ, khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2022. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là xác định các nhân tố tác động, đo lường mức độ ảnh hưởng và đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của giảng viên. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần ổn định đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của Khoa Ngoại ngữ nói riêng và NTTU nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, bao gồm:

  • Thuyết tháp nhu cầu của Maslow: Nhấn mạnh việc thỏa mãn các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp của người lao động để thúc đẩy động lực làm việc.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố tạo động lực nội tại (bản chất công việc, thành tựu) và các yếu tố duy trì bên ngoài (thu nhập, điều kiện làm việc).
  • Thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phân phối lợi ích là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn kết.
  • Lý thuyết gắn kết tổ chức của Meyer và Allen: Phân loại sự gắn kết thành ba khía cạnh: tình cảm, tiếp tục làm việc và đạo đức.

Nghiên cứu xây dựng mô hình gồm 7 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc và sự ghi nhận. Tuy nhiên, kết quả phân tích cho thấy nhân tố lãnh đạo bị loại do trùng lặp trong thang đo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 10 chuyên gia nhân sự và một số giảng viên để xây dựng và hiệu chỉnh thang đo, loại bỏ các biến không phù hợp, bổ sung nhân tố sự ghi nhận.
  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 193 giảng viên Khoa Ngoại ngữ bằng phiếu khảo sát Likert 5 mức độ, với 34 biến quan sát liên quan đến 7 nhân tố nghiên cứu.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 25 với các kỹ thuật:

  • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha (tất cả các thang đo có alpha > 0.77).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định giá trị phân biệt các biến quan sát, loại bỏ biến không đạt chuẩn.
  • Phân tích tương quan và hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn kết.
  • Kiểm định ANOVA và Independent Sample T-Test để khảo sát sự khác biệt về sự gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, tuổi tác, học vị, thâm niên công tác.

Cỡ mẫu 193 giảng viên được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đảm bảo tối thiểu 5 lần số biến quan sát theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2010).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Năm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên được xác định gồm: thăng tiến, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc. Trong đó, thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0.35, tiếp theo là đồng nghiệp (β = 0.28), điều kiện làm việc (β = 0.22), bản chất công việc (β = 0.18) và thăng tiến (β = 0.15).

  2. Nhân tố lãnh đạo bị loại khỏi mô hình do hệ số Cronbach’s alpha quá cao (0.971), cho thấy sự trùng lặp trong thang đo và không đóng góp thêm giá trị phân biệt.

  3. Không có sự khác biệt về sự gắn kết theo tình trạng hôn nhân, học vị và thâm niên công tác (p > 0.05). Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng kể theo giới tính và tuổi tác (p < 0.05), trong đó giảng viên nữ và nhóm tuổi từ 31-35 có mức độ gắn kết cao hơn.

  4. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao trong giai đoạn 2020-2021, với 20 giảng viên nghỉ việc, chiếm 32,5% tổng số giảng viên, chủ yếu là những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động đào tạo.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy thu nhập là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên, phù hợp với lý thuyết Herzberg về vai trò của các yếu tố duy trì bên ngoài. Điều này cũng tương đồng với nghiên cứu của Luta (2019) và Nguyễn Phan Thu Hằng (2020) tại Việt Nam, nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách lương và phúc lợi công bằng.

Mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc cũng đóng vai trò quan trọng, phản ánh môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và cơ sở vật chất tốt giúp tăng cường sự gắn bó. Điều này phù hợp với thuyết công bằng và các nghiên cứu trước như Anitha J (2014) và Vũ Thị Hạnh Tâm (2020).

Sự khác biệt về giới tính và tuổi tác cho thấy các nhóm nhân khẩu học khác nhau có nhu cầu và mức độ gắn kết khác nhau, đòi hỏi các chính sách quản trị nhân sự linh hoạt, cá nhân hóa hơn.

Việc loại bỏ nhân tố lãnh đạo cho thấy cần xem xét lại thang đo và vai trò của lãnh đạo trong bối cảnh cụ thể của Khoa Ngoại ngữ, có thể do sự đồng nhất trong nhận thức hoặc cách thức đo lường chưa phù hợp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố (hệ số β), bảng phân tích ANOVA cho sự khác biệt theo nhân khẩu học, và biểu đồ đường thể hiện xu hướng nghỉ việc qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Cần điều chỉnh mức lương, phụ cấp và các khoản thưởng để đảm bảo công bằng và tương xứng với đóng góp của giảng viên. Mục tiêu tăng mức hài lòng về thu nhập lên ít nhất 80% trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức nhân sự.

  2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, tăng cường sự hỗ trợ giữa các giảng viên. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về quan hệ đồng nghiệp lên 85% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Khoa Ngoại ngữ và Ban Chấp hành Công đoàn.

  3. Cải thiện điều kiện làm việc và trang thiết bị: Đầu tư nâng cấp phòng học, trang thiết bị giảng dạy hiện đại, đảm bảo không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ. Mục tiêu hoàn thiện 100% phòng học theo tiêu chuẩn trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý cơ sở vật chất và Khoa Ngoại ngữ.

  4. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý. Mục tiêu tăng tỷ lệ giảng viên được đào tạo lên 70% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Khoa Ngoại ngữ.

  5. Xây dựng hệ thống ghi nhận và khen thưởng minh bạch: Thiết lập cơ chế đánh giá, ghi nhận kịp thời các đóng góp của giảng viên, tạo động lực cống hiến lâu dài. Mục tiêu đạt 90% giảng viên cảm thấy được ghi nhận trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và Khoa Ngoại ngữ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học và khoa ngoại ngữ: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giữ chân và phát triển đội ngũ giảng viên.

  2. Nhà quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục đại học: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ hiệu quả.

  3. Giảng viên và cán bộ nghiên cứu giáo dục: Nắm bắt được các yếu tố tác động đến sự gắn kết, từ đó nâng cao ý thức tự quản lý, phát triển bản thân và đóng góp tích cực cho tổ chức.

  4. Các tổ chức nghiên cứu và hoạch định chính sách giáo dục: Tham khảo để xây dựng các chương trình hỗ trợ, chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học phù hợp với thực tiễn Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của giảng viên?
    Thu nhập được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0.35, cho thấy mức lương và phúc lợi công bằng là động lực quan trọng để giảng viên gắn bó lâu dài.

  2. Có sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính không?
    Có, kết quả phân tích cho thấy giảng viên nữ có mức độ gắn kết cao hơn so với giảng viên nam, điều này có thể do sự khác biệt trong nhận thức và nhu cầu công việc.

  3. Tại sao nhân tố lãnh đạo bị loại khỏi mô hình nghiên cứu?
    Nhân tố lãnh đạo có hệ số Cronbach’s alpha quá cao (0.971), cho thấy sự trùng lặp trong thang đo, làm giảm giá trị phân biệt của biến này trong mô hình.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết của giảng viên?
    Cần tập trung vào cải thiện thu nhập, tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao điều kiện làm việc, cung cấp cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng thời xây dựng hệ thống ghi nhận khen thưởng minh bạch.

  5. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát với 193 giảng viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS), đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ tại NTTU: thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, bản chất công việc và cơ hội thăng tiến.
  • Thu nhập là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, nhấn mạnh vai trò của chính sách lương và phúc lợi trong giữ chân giảng viên.
  • Không có sự khác biệt về sự gắn kết theo tình trạng hôn nhân, học vị và thâm niên, nhưng có sự khác biệt theo giới tính và tuổi tác.
  • Nhân tố lãnh đạo bị loại khỏi mô hình do trùng lặp trong thang đo, cần nghiên cứu thêm trong tương lai.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, góp phần ổn định đội ngũ giảng viên và nâng cao chất lượng đào tạo.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng về vai trò lãnh đạo và các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết trong bối cảnh giáo dục đại học hiện đại.

Call to action: Các nhà quản lý giáo dục và giảng viên nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự hài lòng và gắn bó lâu dài với tổ chức.