Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức viên chức lao động thương binh và xã hội tại thành phố hồ chí minh

Khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức viên chức lao động thương binh và xã hội tại thành phố Hồ Chí Minh.

• Tác giả: Hà Thị Giang Long
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Thụy
• Trường học: Trường Đại Học Ngân Hàng Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Công Việc Của Công Chức Tại TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.6. Đóng góp của luận văn
• 1.6.1. Về mặt lý luận
• 1.6.2. Về mặt thực tiễn
• 1.7. Bố cục của luận văn
• 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về công chức, viên chức và sự hài lòng công việc
• 2.1.1. Khái niệm về công chức, viên chức
• 2.1.2. Đặc điểm của công chức, viên chức
• 2.1.3. Sự hài lòng công việc
• 2.1.3.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc
• 2.1.3.2. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
• 2.1.3.3. Lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland (1961)
• 2.1.3.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1960)
• 2.1.3.5. Lý thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
• 2.1.3.6. Lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom
• 2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
• 2.2.1. Các nghiên cứu trong nước
• 2.2.2. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
• 2.3.1. Bản chất công việc
• 2.3.2. Điều kiện làm việc
• 2.3.3. Tiền lương và phúc lợi
• 2.3.4. Đào tạo và thăng tiến
• 2.3.5. Sự ghi nhận
• 2.3.6. Mối quan hệ với cấp trên
• 2.3.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 2.4. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
• 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.3. Xây dựng thang đo
• 3.4. Phương pháp chọn mẫu và khảo sát
• 3.4.1. Phương pháp chọn mẫu
• 3.4.2. Phương pháp khảo sát
• 3.5. Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra
• 3.5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.5.3. Phân tích hồi quy
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Tổng quan về Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP.
• 4.1.1. Nhiệm vụ của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP.
• 4.1.2. Quyền hạn của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP.
• 4.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP.
• 4.1.4. Tổng quan về phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận, huyện và Thành phố Thủ Đức
• 4.1.4.1. Chức năng của phòng Lao động – Thương binh và Xã hội
• 4.1.4.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của phòng Lao động – Thương binh và Xã hội
• 4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá
• 4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố độc lập
• 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá cho nhân tố phụ thuộc
• 4.5. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Đối với nhân tố “Bản chất công việc”
• 5.1.2. Đối với nhân tố “Đào tạo và phát triển”
• 5.1.3. Đối với nhân tố “Tiền lương và phúc lợi”
• 5.1.4. Đối với nhân tố “Điều kiện làm việc”
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Những Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Công Việc

Sự hài lòng công việc của công chức tại TP.HCM là một vấn đề quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự phát triển của tổ chức. Nghiên cứu này sẽ phân tích các nhân tố chính tác động đến sự hài lòng công việc, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện. Các yếu tố như bản chất công việc, điều kiện làm việc, và chính sách đãi ngộ sẽ được xem xét kỹ lưỡng.

1.1. Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Công Việc

Sự hài lòng công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Nó không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý cá nhân mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Công Việc

Sự hài lòng công việc có vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là trong ngành công chức. Khi công chức cảm thấy hài lòng, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho công việc và tổ chức.

II. Những Thách Thức Đối Với Sự Hài Lòng Công Việc Của Công Chức Tại TP

Mặc dù có nhiều nỗ lực để nâng cao sự hài lòng công việc, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các vấn đề như áp lực công việc, môi trường làm việc không thuận lợi và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý đang ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của công chức.

2.1. Áp Lực Công Việc Tăng Cao

Công chức thường phải đối mặt với áp lực công việc lớn, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh và yêu cầu công việc ngày càng cao. Điều này dẫn đến sự căng thẳng và giảm sút sự hài lòng.

2.2. Môi Trường Làm Việc Chưa Đáp Ứng

Môi trường làm việc không thoải mái và thiếu trang thiết bị hiện đại cũng là một trong những nguyên nhân khiến công chức không hài lòng với công việc của mình.

III. Phương Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Công Việc Của Công Chức

Để nâng cao sự hài lòng công việc, cần có những phương pháp cụ thể và hiệu quả. Các giải pháp như cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển, và điều chỉnh chính sách đãi ngộ sẽ được đề xuất.

3.1. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc

Cải thiện cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, từ đó nâng cao sự hài lòng của công chức.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho công chức không chỉ giúp họ nâng cao năng lực mà còn tạo động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Công Việc Tại TP

Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức tại TP.HCM. Các nhân tố này bao gồm bản chất công việc, đào tạo và phát triển, tiền lương và phúc lợi, và điều kiện làm việc.

4.1. Bản Chất Công Việc

Bản chất công việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng. Công chức cần cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa và giá trị.

4.2. Tiền Lương Và Phúc Lợi

Tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho công chức. Cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên.

V. Kết Luận Và Đề Xuất Chính Sách Nâng Cao Sự Hài Lòng Công Việc

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao sự hài lòng công việc của công chức tại TP.HCM là cần thiết. Các nhà quản lý cần xem xét và điều chỉnh các chính sách để tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.

5.1. Đề Xuất Chính Sách Cải Thiện

Cần có các chính sách cải thiện điều kiện làm việc và đãi ngộ để nâng cao sự hài lòng công việc của công chức.

5.2. Hướng Tương Lai Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu có thể mở rộng để xem xét thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong các lĩnh vực khác nhau.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và sự phát triển không ngừng của các tổ chức, con người được xem là tài sản quý giá nhất, quyết định sự thành bại của tổ chức. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, ngành Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐTBXH) đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực công chức, viên chức (CCVC). Theo thống kê của Bộ Nội vụ, từ ngày 01/01/2020 đến 30/6/2022, có khoảng 39 cán bộ, CCVC nghỉ việc do thu nhập thấp, áp lực công việc và môi trường làm việc chưa hấp dẫn. Điều này đặt ra thách thức lớn trong việc giữ chân nhân sự và nâng cao sự hài lòng công việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCVC ngành LĐTBXH tại Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Nghiên cứu tập trung khảo sát 200 CCVC đang công tác tại các phòng, ban trực thuộc Sở LĐTBXH và các quận, huyện, thành phố Thủ Đức trong giai đoạn từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2022. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp dữ liệu định lượng và định tính giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến sự hài lòng, từ đó nâng cao hiệu quả công tác và giữ chân nhân viên có năng lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực và sự hài lòng công việc, bao gồm:

• Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu phù hợp sẽ tạo động lực làm việc.
• Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1960): Phân biệt giữa các nhân tố duy trì (điều kiện làm việc, lương bổng) và nhân tố động viên (sự ghi nhận, phát triển cá nhân) ảnh hưởng đến sự hài lòng.
• Lý thuyết về sự công bằng của Stacy Adams: Nhấn mạnh tầm quan trọng của sự công bằng trong đánh giá và phân phối phần thưởng để duy trì động lực.
• Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: bản chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự ghi nhận, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cùng sự hài lòng trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính sử dụng thảo luận nhóm với 15 CCVC để hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát, đảm bảo phù hợp với thực tế ngành LĐTBXH tại TP.HCM. Giai đoạn định lượng khảo sát 200 CCVC qua bảng câu hỏi trực tuyến gửi qua Zalo.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 với các bước:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả thang đo đều đạt trên 0.6, đảm bảo độ tin cậy).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, kiểm định KMO đạt trên 0.5 và Bartlett’s Test có p-value < 0.05, cho thấy dữ liệu phù hợp phân tích.
• Phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập đến sự hài lòng công việc.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thước 200 quan sát, đảm bảo tỷ lệ quan sát trên biến đo lường đạt 5:1 theo tiêu chuẩn của Hair et al. (2009). Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc với hệ số hồi quy β = 0.422. CCVC cảm thấy hài lòng khi công việc phù hợp với năng lực, có tính sáng tạo và thử thách hợp lý.
2. Đào tạo và phát triển đứng thứ hai với hệ số β = 0.311, cho thấy cơ hội học tập, bồi dưỡng và thăng tiến là động lực quan trọng thúc đẩy sự hài lòng.
3. Tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực nhưng mức độ thấp hơn (β = 0.148). Thu nhập ổn định, công bằng và các chế độ phúc lợi đầy đủ góp phần nâng cao sự hài lòng.
4. Điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng, tuy nhiên hệ số β không được đề cập cụ thể, nhưng theo phân tích, điều kiện làm việc an toàn, tiện nghi và môi trường thân thiện là yếu tố cần thiết.

Các nhân tố khác như sự ghi nhận, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp không được xác định là nhân tố chính trong mô hình hồi quy cuối cùng, tuy nhiên vẫn đóng vai trò hỗ trợ trong việc tạo môi trường làm việc tích cực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, khẳng định vai trò quan trọng của bản chất công việc và đào tạo phát triển trong việc nâng cao sự hài lòng. Việc công chức, viên chức được giao công việc phù hợp với năng lực và có cơ hội phát triển nghề nghiệp giúp họ cảm thấy có giá trị và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Mức độ ảnh hưởng của tiền lương và phúc lợi tuy thấp hơn nhưng vẫn là yếu tố không thể bỏ qua, nhất là trong bối cảnh thu nhập của CCVC từng thấp hơn khu vực tư nhân. Việc thực hiện các nghị quyết đặc thù của TP.HCM về thu nhập tăng thêm đã góp phần cải thiện điều này.

Điều kiện làm việc, mặc dù chưa đạt mức ảnh hưởng cao nhất, nhưng môi trường làm việc an toàn, thân thiện và trang thiết bị đầy đủ là nền tảng để CCVC thực hiện công việc hiệu quả và hài lòng hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số β của từng nhân tố, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng. Bảng phân tích hồi quy chi tiết cũng minh họa rõ ràng các giá trị thống kê và mức ý nghĩa.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tối ưu hóa bản chất công việc: Giao việc phù hợp với năng lực, tăng tính sáng tạo và thử thách trong công việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo các phòng, ban trực thuộc Sở LĐTBXH.
2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị liên quan.
3. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Đảm bảo thu nhập công bằng, tăng thu nhập tăng thêm dựa trên hiệu quả công việc, mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, du lịch. Thời gian: 1-2 năm. Chủ thể: Sở Tài chính phối hợp Sở LĐTBXH.
4. Nâng cao điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và thân thiện. Thời gian: 1 năm. Chủ thể: Ban Quản lý cơ sở vật chất và các đơn vị liên quan.
5. Xây dựng hệ thống ghi nhận và đánh giá công bằng: Công khai minh bạch chính sách khen thưởng, đánh giá dựa trên kết quả thực tế. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.
6. Thúc đẩy mối quan hệ tích cực giữa cấp trên và đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa làm việc đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Ban chấp hành công đoàn và lãnh đạo các đơn vị.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý ngành Lao động – Thương binh và Xã hội: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý và giữ chân nhân viên.
2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các đề tài liên quan.
3. Cơ quan hành chính sự nghiệp khác: Áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc cho công chức, viên chức trong các lĩnh vực tương tự.
4. Tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả để thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của CCVC.

Câu hỏi thường gặp

1. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của CCVC ngành LĐTBXH tại TP.HCM?
   Bản chất công việc và đào tạo phát triển là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số hồi quy lần lượt là 0.422 và 0.311, theo kết quả phân tích hồi quy.

2. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 200 CCVC), sử dụng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy với phần mềm SPSS 20.

3. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng công việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
   Tối ưu hóa bản chất công việc, đẩy mạnh đào tạo và phát triển, cải thiện tiền lương và phúc lợi, nâng cao điều kiện làm việc và xây dựng hệ thống ghi nhận công bằng là các giải pháp thiết thực.

4. Kích thước mẫu 200 có đủ để đảm bảo độ tin cậy nghiên cứu không?
   Theo tiêu chuẩn của Hair et al. (2009), tỷ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1, với 35 biến quan sát, mẫu 200 là phù hợp và đảm bảo độ tin cậy cho phân tích EFA và hồi quy.

5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các ngành khác không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung vào ngành LĐTBXH tại TP.HCM, các nhân tố và giải pháp đề xuất có thể tham khảo và điều chỉnh để áp dụng cho các cơ quan hành chính sự nghiệp khác.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCVC ngành LĐTBXH tại TP.HCM: bản chất công việc, đào tạo và phát triển, tiền lương và phúc lợi, điều kiện làm việc.
• Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với mẫu khảo sát 200 CCVC, sử dụng các công cụ phân tích hiện đại đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản lý xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm cải thiện môi trường làm việc, chính sách tiền lương, đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 1-2 năm, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các ngành khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý ngành LĐTBXH tại TP.HCM nên áp dụng các giải pháp nghiên cứu đề xuất để nâng cao sự hài lòng công việc, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực công chức, viên chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1, chương này tác giả sẽ trình bày các khái niệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu như công chức, viên chức, sự hài lòng công việc. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày lược khảo các giả thuyết và mô hình nghiên cứu có liên quan trước đây, phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc. Khái niệm về công chức, viên chức và sự hài lòng công việc 2. Khái niệm về công chức, viên chức Theo Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội: LUẬT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật số 52/2019/QH14 của Quốc hội: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 và Luật số 58/2010/QH12 của Quốc hội: LUẬT VIÊN CHỨC, ngày 15 tháng 11 năm 2010, quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Đặc điểm của công chức, viên chức Đặc điểm của công chức Là công dân Việt Nam. Về tính chất công việc: Công chức là người làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt. 8 Tính thường xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian.

Tính chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện bằng việc được xếp vào một ngạch. Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Ngạch bao gồm: chuyên viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên. Như vậy, công chức là chuyên viên cao cấp tương đương có thứ bậc về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến nhân viên.

Về con đường hình thành: Có hai con đường hình thành là thông qua tuyển dụng và bổ nhiệm. Việc tuyển dụng do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao. Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng. Về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.

Về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đặc điểm của viên chức Là công dân Việt Nam. Về chế độ tuyển dụng: người được tuyển dụng theo vị trí việc làm. Về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị sự nghiệp công lập.

Về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động. Về chế độ lao động: Viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Sự hài lòng công việc Các nhà nghiên cứu khác nhau đã đưa ra các khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Trong nghiên cứu này tác giả sẽ đưa ra một số khái niệm sự hài lòng công việc, cụ thể: Theo Kreitner và Kinicki (2007) 9 cho rằng sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.

Với Weiss (1967) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thoải mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (Tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là người ta thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.

Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy có liên quan đến sự hài lòng với công việc của nhân viên là thuyết cấp bậc nhu cầu của A.G, thuyết các nhu cầu của David McClelland (1961), lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1960), lý thuyết về sự công bằng của Stacey Adams và lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom. Các thuyết này cho rằng nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc cho người lao động. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Maslow cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cụ thể xếp thành 5 bậc, gồm: - Những nhu cầu cơ bản: ăn, uống, mặc, ở và các nhu cầu tồn tại khác.

- Những nhu cầu về an toàn và an ninh: an toàn, không bị đe dọa về thân thể, tài sản, công việc… - Những nhu cầu xã hội: tham gia câu lạc bộ, đảng phái, tình bạn, tình đồng nghiệp, giao tiếp, được xã hội chấp nhận. - Những nhu cầu tự trọng: thích danh tiếng, tặng danh hiệu, được tôn trọng, tôn trọng người khác. - Những nhu cầu tự thể hiện: muốn hoàn thiện, phát triển nhân cách, sáng tạo. 10 Maslow cũng chia các nhu cầu trên thành hai cấp: nhu cầu cấp cao và nhu cầu cấp thấp.

- Nhu cầu cấp thấp: tác động bên ngoài con người, gồm nhu cầu an toàn và nhu cầu sinh lý. Nhu cầu sinh lý là nhu cầu phổ quát của con người để theo đuổi sự thỏa mãn ở mức độ cao hơn, nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, nó sẽ dẫn đến sự gia tăng sự bất mãn trong một cá nhân và nếu một con người đang vật lộn để đáp ứng nhu cầu sinh lý của họ, thì về bản chất họ không có khả năng theo đuổi sự an toàn, xã hội, lòng tự trọng và tự thể hiện. Nhu cầu an toàn và an ninh là việc giữ cho chúng ta an toàn, khỏi bị tổn hại bao gồm nơi trú ẩn, an ninh công việc, sức khỏe và môi trường an toàn. Nếu một người không cảm thấy an toàn trong môi trường của họ, họ sẽ cố gắng tìm sự an toàn trước khi họ cố gắng đáp ứng bất kỳ mức sống nào cao hơn, nhưng nhu cầu an toàn không quan trọng bằng nhu cầu sinh lý cơ bản.

- Nhu cầu cấp cao: tác động bên trong con người, gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu xã hội là các nhu cầu được liên kết với người khác. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có lòng tự trọng và tự trọng, bởi vì hầu hết con người có nhu cầu được người khác công nhận và đánh giá cao và được tôn trọng từ người khác. Nhu cầu tự thể hiện là mong ước có thể làm được tất cả những gì mà người đó có khả năng và họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn.

Thông thường nhân viên có tất cả các nhu cầu nói trên. Tuy nhiên, tại một thời điểm nhất định, một cấp độ nhu cầu nào đó sẽ được quan tâm nhiều hơn. Vì vậy, muốn động viên nhân viên, đòi hỏi nhà quản trị cần phải hiểu họ đang ưu tiên nhu cầu nào, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của họ.G Giáo sư Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và cũng cho rằng hành động của con người là bắt nguồn từ nhu cầu, song có ba loại nhu cầu như sau: 11 - Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành. và nhu cầu an toàn.

- Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. - Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc.

Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như Maslow đã nói. Hơn thể nữa, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở, họ sẽ dồn nỗ lực sang nhu cầu khác. Lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland (1961) David Mc Clelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất Lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc vào năm 1961.

Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng với nhau. Ba nhân tố đó là: thành tích, quyền lực và liên minh. - Nhu cầu thành tích (Need for achievement): Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng chính nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.