Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Bắc Ninh trong giai đoạn 2016 - 2018 ghi nhận tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất bình quân ấn tượng đạt 15,4%/năm, thu nhập bình quân đầu người năm 2018 đạt 46 triệu đồng/năm. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch mạnh mẽ sang công nghiệp và dịch vụ, chiếm tới trên 95,4% tỷ trọng toàn địa bàn. Sự hình thành của các khu công nghiệp trọng điểm như Khu công nghiệp Quế Võ (quy mô 650 ha), Khu công nghiệp Hạp Lĩnh - Nam Sơn (quy mô 300 ha) cùng 5 cụm công nghiệp làng nghề đã thu hút gần 2.000 doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước tham gia sản xuất kinh doanh.

Sự bùng nổ về số lượng doanh nghiệp tạo áp lực lớn lên thị trường lao động địa phương. Doanh nghiệp tư nhân đối mặt với nghịch lý vừa thiếu hụt lao động chuyên môn kỹ thuật cao, vừa phải chịu gánh nặng đào tạo lại lực lượng lao động mới tuyển. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về cung - cầu lao động, phân tích toàn diện thực trạng nhu cầu tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước trên địa bàn thành phố Bắc Ninh trong giai đoạn 2016 - 2018, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của nền kinh tế mở.

Phạm vi nghiên cứu bao quát 19 đơn vị hành chính gồm 16 phường và 3 xã trên tổng diện tích 8.260,88 ha của thành phố Bắc Ninh. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn, hỗ trợ hơn 2.000 doanh nghiệp tối ưu hóa chiến lược nhân sự và cung cấp cơ sở dữ liệu quan trọng cho công tác quản lý 233.816 lao động đang làm việc trên địa bàn thành phố.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết kinh tế học lao động cổ điển và tân cổ điển về quan hệ cung - cầu, xác định doanh nghiệp giữ vai trò người mua trên thị trường nhân lực. Cầu lao động được phân tách thành cầu thực tế phản ánh số lượng vị trí làm việc trống hiện hữu và cầu tiềm năng dựa trên khả năng mở rộng sản xuất khi có biến động về vốn, công nghệ và thị trường. Đồng thời, nghiên cứu kết hợp lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực nhằm phân tích các giai đoạn thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và duy trì người lao động trong tổ chức.

Hệ thống khái niệm nền tảng được chuẩn hóa bao gồm: Doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước theo Nghị định 39/2018/NĐ-CP (bao gồm doanh nghiệp tư nhân, công ty hợp danh, công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần có vốn Nhà nước từ 50% trở xuống); Lực lượng lao động theo chuẩn Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Bộ luật Lao động; Khái niệm chất lượng lao động được lượng hóa qua hai yếu tố thể lực và trí lực gắn liền với năng suất lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ số liệu niên giám thống kê của Chi cục Thống kê thành phố Bắc Ninh, báo cáo chuyên đề của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cùng dữ liệu thị trường việc làm Việt Nam giai đoạn 2016 - 2018. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi trực tiếp và thư điện tử tại 50 doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước tiêu biểu trên địa bàn, bao gồm 25 doanh nghiệp thuộc khối điện tử, 15 doanh nghiệp xây dựng và 10 doanh nghiệp dịch vụ.

Tổng dung lượng mẫu khảo sát đạt 350 đối tượng, phân bổ khoa học gồm 100 cán bộ quản lý (chiếm 28,57%) và 250 người lao động (chiếm 71,43%, cơ cấu đồng đều 3 lao động trực tiếp và 2 lao động gián tiếp tại mỗi đơn vị). Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện giúp đảm bảo tính đại diện cho các ngành kinh tế chủ lực. Phương pháp thống kê mô tả, so sánh chuỗi thời gian và tham vấn chuyên gia quản trị nhân lực được áp dụng xuyên suốt để bóc tách bản chất của biến động số liệu qua các năm 2016, 2017 và 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước có sự gia tăng nhưng chưa đồng đều. Năm 2016, tỷ lệ tuyển dụng thực tế đạt 87% so với nhu cầu, sau đó tăng lên mức 94% trong năm 2017 và giữ vững mức 94% vào năm 2018. Mặc dù số lượng tuyển dụng cơ bản được lấp đầy, tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực kỹ thuật cao vẫn diễn ra gay gắt tại hầu hết các ngành sản xuất mũi nhọn.

Thứ hai, cơ cấu nhu cầu tuyển dụng thể hiện sự phân hóa rõ nét theo kinh nghiệm làm việc. Các vị trí dành cho người có kinh nghiệm chiếm tỷ trọng áp đảo với 72% tổng nhu cầu đăng tuyển, vị trí cấp quản lý chiếm 17%, trong khi cơ hội cho sinh viên mới tốt nghiệp chỉ chiếm 8% và cấp giám đốc chiếm 3%.

Thứ ba, khoảng cách giữa chất lượng đào tạo và nhu cầu sử dụng thực tế còn rất lớn. Khảo sát chỉ ra trên 65% lao động sau khi tuyển dụng bắt buộc phải trải qua quá trình đào tạo lại tại chỗ mới có thể vận hành máy móc. Tâm lý xã hội tạo nên độ vênh cung - cầu sâu sắc: 86,5% thanh niên mong muốn học đại học và cao đẳng, trong khi chỉ 57% lựa chọn học nghề và 21,3% sẵn sàng làm lao động phổ thông, dẫn tới hiện tượng thừa thầy thiếu thợ kéo dài.

Thứ tư, mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động chưa cao. Với mức thu nhập bình quân đầu người toàn thành phố đạt 46 triệu đồng/năm vào năm 2018, các chế độ đãi ngộ, tiền thưởng và phụ cấp tại khối doanh nghiệp ngoài nhà nước chưa đủ sức giữ chân lao động gắn bó dài hạn, tạo ra làn sóng dịch chuyển nhân sự thường xuyên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân trọng tâm của thực trạng trên bắt nguồn từ quy mô vốn hạn chế của các doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ, khiến chi phí đầu tư cho hệ thống phúc lợi và mức lương cạnh tranh thấp hơn hẳn so với các tập đoàn FDI lân cận. Quy trình tuyển mộ tại nhiều doanh nghiệp vẫn mang tính bị động, phụ thuộc vào giới thiệu nội bộ hoặc thông báo đơn lẻ, chưa chủ động xây dựng chiến lược dự báo nhân sự dài hạn.

Khi đối chiếu với bài học thực tiễn từ Công ty Cổ phần May Sơn Hà và Công ty TNHH Sứ Đông Lâm, có thể thấy việc chủ động liên kết với các cơ sở đào tạo nghề và xây dựng văn hóa doanh nghiệp minh bạch là chìa khóa giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự. Toàn bộ bức tranh dữ liệu khảo sát được mô tả trực quan qua biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính (tỷ lệ nữ giảm từ 51,2% năm 2016 xuống 48,8% năm 2018) và biểu đồ phân tích tương quan cung - cầu trực tuyến, phản ánh rõ mức tăng trưởng nguồn cầu 11% vượt xa mức tăng nguồn cung 5% trong năm 2018.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, nâng cao chất lượng đào tạo nghề kỹ thuật gắn với thực tiễn. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cùng các trường trung cấp, cao đẳng nghề cần phối hợp với 50 doanh nghiệp trọng điểm xây dựng chương trình đào tạo kép. Mục tiêu nâng tỷ lệ lao động kỹ thuật qua đào tạo đạt trên 75% vào năm 2020, chuyển giao 30% thời lượng học lý thuyết sang thực hành trực tiếp tại nhà xưởng.

Thứ hai, hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi giữ chân lao động. Ban giám đốc các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước cần tái cấu trúc bảng lương, cam kết mức tăng thu nhập bình quân từ 12% đến 15%/năm trong giai đoạn 2019 - 2021. Doanh nghiệp cần chủ động trích lập quỹ phúc lợi tự nguyện, hỗ trợ phụ cấp độc hại, chi phí nhà ở và suất ăn công nghiệp nhằm gia tăng mức độ gắn kết của 250 người lao động được khảo sát.

Thứ ba, nâng cấp và hiện đại hóa Trung tâm Dịch vụ việc làm thành phố Bắc Ninh. Ủy ban nhân dân thành phố cần đầu tư đồng bộ nền tảng sàn giao dịch việc làm trực tuyến giai đoạn 2019 - 2022. Trung tâm phấn đấu kết nối thành công 85% các đơn đặt hàng tuyển dụng của doanh nghiệp, tổ chức tối thiểu 12 phiên giao dịch việc làm định kỳ mỗi năm để giảm thiểu chi phí tuyển mộ trung gian.

Thứ tư, đẩy mạnh công tác tư vấn và phân luồng hướng nghiệp cho thanh niên. Thành đoàn Bắc Ninh phối hợp với các trường trung học phổ thông triển khai chương trình định hướng nghề nghiệp tại 100% cơ sở giáo dục. Mục tiêu hướng 30% học sinh sau tốt nghiệp tham gia học các ngành kỹ thuật công nghiệp và dịch vụ chất lượng cao, khắc phục triệt để tâm lý chạy theo bằng cấp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhà quản trị doanh nghiệp và giám đốc nhân sự: Cung cấp khung phân tích thực chứng về thị trường lao động thành phố Bắc Ninh, hỗ trợ tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và thiết lập hệ thống đãi ngộ cạnh tranh cho hơn 2.000 doanh nghiệp tư nhân đang hoạt động.

Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách: Dữ liệu thực nghiệm từ 350 phiếu khảo sát và báo cáo giai đoạn 2016 - 2018 là căn cứ khoa học vững chắc để Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cùng chính quyền thành phố xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực theo tinh thần Nghị định 39/2018/NĐ-CP.

Cơ sở giáo dục nghề nghiệp và ban giám hiệu trường nghề: Nắm bắt chính xác nhu cầu 72% nhà tuyển dụng đòi hỏi kỹ năng thực hành, từ đó cải tiến chương trình đào tạo và mở rộng quan hệ hợp tác cung ứng nhân lực cho các khu công nghiệp.

Học viên cao học và nhà nghiên cứu kinh tế: Là tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu định lượng, thiết kế chọn mẫu khảo sát 50 doanh nghiệp và hệ thống chỉ tiêu phân tích thị trường lao động cấp địa phương trong chuyên ngành Quản trị kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng mất cân đối cung - cầu lao động tại thành phố Bắc Ninh thể hiện rõ nhất ở khía cạnh nào? Hiện tượng mất cân đối thể hiện ở việc 72% nhu cầu tuyển dụng nhắm vào lao động có kinh nghiệm, trong khi 86,5% thanh niên lại muốn theo học đại học thay vì học nghề kỹ thuật. Dù tỷ lệ tuyển dụng đạt 94% năm 2018, chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu kỹ thuật cao vẫn thiếu hụt nghiêm trọng.

Tại sao tỷ lệ lao động phải đào tạo lại sau tuyển dụng tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước lại vượt trên 65%? Nguyên nhân chủ yếu do chương trình giảng dạy tại các cơ sở đào tạo còn nặng lý thuyết, chưa cập nhật công nghệ sản xuất hiện đại. Doanh nghiệp tư nhân buộc phải dành từ 1 đến 3 tháng đào tạo nội bộ để người lao động làm quen với máy móc và kỷ luật lao động công nghiệp.

Khối doanh nghiệp tư nhân gặp thách thức gì lớn nhất khi cạnh tranh lao động với các doanh nghiệp FDI? Thách thức lớn nhất là quy mô nguồn vốn và chế độ phúc lợi. Thu nhập bình quân 46 triệu đồng/năm tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khó cạnh tranh với mức lương, chế độ bảo hiểm và môi trường làm việc chuyên nghiệp của các tập đoàn FDI tại Khu công nghiệp Quế Võ hay Yên Phong.

Độ tin cậy của mẫu khảo sát 350 đối tượng trong luận văn được bảo đảm ra sao? Mẫu khảo sát được thu thập từ 50 doanh nghiệp thuộc 3 ngành trọng điểm gồm 25 doanh nghiệp điện tử, 15 doanh nghiệp xây dựng và 10 doanh nghiệp dịch vụ. Cơ cấu 100 cán bộ quản lý (chiếm 28,57%) và 250 người lao động (chiếm 71,43%) mang tính đại diện cao cho toàn bộ địa bàn thành phố Bắc Ninh.

Làm thế nào để giải quyết căn bản tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ" tại địa phương? Giải pháp cốt lõi là thực hiện nghiêm công tác phân luồng học sinh sau trung học cơ sở và trung học phổ thông, phấn đấu đạt mục tiêu 30% học sinh chuyển sang học nghề kỹ thuật. Song song đó, việc gắn kết đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp giúp đảm bảo trên 75% học viên tốt nghiệp có việc làm ngay.

Kết luận

  • Tốc độ tăng trưởng sản xuất đạt 15,4%/năm của thành phố Bắc Ninh tạo ra nhu cầu bùng nổ về việc làm tại gần 2.000 doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước.
  • Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng tăng trưởng tích cực từ 87% năm 2016 lên 94% năm 2018, nhưng chất lượng tay nghề chuyên môn vẫn là rào cản phát triển lớn nhất.
  • Doanh nghiệp ưu tiên 72% chỉ tiêu cho ứng viên có kinh nghiệm, tạo áp lực chuyển đổi định hướng nghề nghiệp cho 86,5% thanh niên có nguyện vọng vào đại học.
  • Hơn 65% nhân sự mới tuyển dụng cần được tái đào tạo tại chỗ, đòi hỏi sự vào cuộc quyết liệt trong việc đổi mới phương thức đào tạo nghề.
  • Hệ thống 4 nhóm giải pháp trọng tâm đề xuất lộ trình giai đoạn 2019 - 2022 nhằm nâng cấp sàn giao dịch việc làm và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân tài.

Luận văn đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu, đóng góp hệ thống cứ liệu khoa học chuẩn xác về thị trường lao động thành phố Bắc Ninh trong giai đoạn công nghiệp hóa. Các nhà quản trị doanh nghiệp, chuyên gia nhân sự và cơ quan ban ngành hãy ứng dụng ngay những phát hiện và khuyến nghị này vào thực tiễn quản trị và hoạch định chính sách, nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao vững bước trong kỷ nguyên hội nhập kinh tế quốc tế.