ĐẶT VẤN ĐỀ Nhân lực y tế là một nhân tố quan trọng góp phần phát triển và nâng cao chất lƣợng dịch vụ y tế của từng đơn vị y tế nói riêng và của hệ thống y tế của từng quốc gia nói chung (1). Một tổ chức thiếu hoặc mất đi nhân viên giỏi, làm việc năng động và hiệu quả sẽ gây những tổn thất về thời gian tuyển dụng, đào tạo và hòa nhập nhân viên mới. Những tổn thất này ảnh hƣởng tới kinh tế và cả tâm lý của nhân viên y tế trong tổ chức, từ đó ảnh hƣởng tới sự ổn định và phát triển của tổ chức, đặc biệt là nguồn nhân lực đặc thù nhƣ đội ngũ nhân viên y tế. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là con ngƣời có sự gắn kết khi làm việc bằng sự trung thành, gắn mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức.
Vấn đề này đã đƣợc nghiên cứu rộng rãi trên thế giới, nhiều tác giả cùng đƣa ra kết luận rằng yếu tố chính ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của ngƣời lao động với tổ chức chính là sự gắn kết (2–5). Tỷ lệ nhân viên gắn kết với cơ sở y tế trên thế giới trong khoảng từ 54% đến 59,52 % (6,7). Năm 2018 tại Trung Quốc, một nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết với công việc trung bình của điều dƣỡng Trung Quốc là 3,54 (8) và một nghiên cứu khác từ ba bệnh viện ở Minia, Ai Cập vào năm 2021 cho rằng mức độ gắn kết của điều dƣỡng với công việc là 4,4 (SD 1. Ở Việt Nam tỷ lệ nhân viên gắn kết với cơ sở y tế trong khoảng từ 51% đến 83,6 % (9–14).
Trên thế giới và Việt Nam, nhiều nghiên cứu tại một số cơ sở y tế đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết là môi trƣờng làm việc, vai trò của các nhà lãnh đạo trong việc truyền cảm hứng và kích thích nhân viên, các nhân tố về tổ chức, trong đó có phong cách lãnh đạo, môi trƣờng làm việc tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên (15–19). Các yếu tố về cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, khen thƣởng và công nhận thành tích, quan hệ với đồng nghiệp, lƣơng và các khoản thu nhập có ảnh hƣởng rõ rệt đến sự gắn kết. Trong khi đó thực tế cho thấy các chế độ về chính sách đãi ngộ, lƣơng thƣởng còn nhiều hạn chế, môi trƣờng làm việc độc hại, tai nạn lao động, áp lực từ ngƣời nhà, bệnh nhân cũng nhƣ dƣ luận xã hội trong những năm gần đây làm cho nhân viên y tế bị căng thẳng tâm lý và ảnh hƣởng tiêu cực đến sự gắn kết với tổ chức trên cả ba nội dung 2 là lòng trung thành với tổ chức, niềm tự hào yêu mến tổ chức và sự nỗ lực cố gắng cho tổ chức (9–14). Hơn 20 năm hình thành và phát triển, Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dƣơng là bệnh viện chuyên khoa Sản Nhi hàng đầu của tỉnh Bình Dƣơng và có thể sánh đôi với các bệnh viện chuyên khoa lớn ở TP.
Bệnh viện có 180 nhân viên, trong đó: 14 bác sỹ sau đại học, 20 bác sỹ đại học, 40 điều dƣỡng, hộ sinh, 11 kỹ thuật viên và 65 nhân viên khác. Tuy nhiên, đội ngũ nhân viên y tế (NVYT) thƣờng xuyên không ổn định nhất là hiện tƣợng nhân viên xin nghỉ việc, thôi việc ngày càng tăng dần qua các năm (20). Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, thôi việc từ năm 2016 đến 2020 mỗi năm là từ 10 % - 15 % (20 – 30 nhân viên/năm) trong đó khối hành chính chiếm 25 %, chuyên môn y tế chiếm 75 % (20). Bên cạnh đó trong bán kính 3 km với bệnh viện, có 05 đơn vị có khoa sản, khoa Nhi (BVĐK tỉnh Bình Dƣơng, BVĐK Tƣ nhân Bình Dƣơng, BVĐK Vạn Phúc1, BVĐK Medic, Trung tâm CSSKSS tỉnh Bình Dƣơng) điều đó tạo thách thức và cạnh tranh về tuyển dụng cũng nhƣ giữ chân nhân viên.
Nhằm mục tiêu đo lƣờng tỷ lệ gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện Phụ sản Nhi Bình Dƣơng năm 2023 là bao nhiêu? Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với bệnh viện? từ đó cung cấp cho Lãnh đạo bệnh viện thông tin khoa học và đề xuất các giải pháp hiệu quả, phù hợp để nâng cao và duy trì sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện, học viên đã triển khai đề tài nghiên cứu: “Sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện Phụ Sản Nhi Bình Dương và một số yếu tố ảnh hưởng năm 2023” 3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1. Mô tả thực trạng gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản Nhi Bình Dƣơng năm 2023 2. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản Nhi Bình Dƣơng năm 2023 4 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu 1.
Khái niệm về nhân viên y tế Năm 2006 WHO đã đƣa ra định nghĩa: ―Nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào các hành động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe” Nguồn nhân lực y tế đƣợc xác định là một trong những trụ cốt chính của một hệ thống y tế. Nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, kể cả những ngƣời không tham gia và hoạt động cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhƣng lại là những ngƣời có vai trò cần thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả nhƣ nhân viên cấp dƣỡng, hộ lý, lái xe, kế toán, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông tin sức khỏe, thƣ ký y khoa…(21). Ở Việt Nam, các bác sỹ, dƣợc sỹ, kỹ thuật viên, lái xe, kế toán, y sĩ, nữ hộ sinh và các cơ sở giáo dục/đào tạo và nghiên cứu khoa học về y dƣợc và tất cả những con ngƣời tham gia vào công tác quản lý và chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân đƣợc coi là nhân lực y tế (22,23). Khái niệm về sự gắn kết nhân viên với tổ chức Các nhà nghiên cứu đã đƣa ra nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm sự gắn kết nhân viên với tổ chức.
Tuy nhiên, các quan điểm này đều có một điểm chung khi đƣa ra khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đó là con ngƣời có sự gắn kết khi làm việc bằng sự trung thành, gắn mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức. Sự gắn kết nhân viên với tổ chức là sức mạnh, sự kiên định của một tổ chức, nó phản ánh mức độ cá nhân chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là yêu cầu tất yếu cho sự thành công của tổ chức mà trong đó mỗi cá nhân là một chủ thể không thể tách rời (2,24–26). Theo tác giả Mowday và cộng sự (1979)“Sự gắn kết nhân viên với tổ chức là sức mạnh tương đối của sự kiên định ( đồng nhất hay sự bất di bất dịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của họ” (2).
5 O’Reilly Charles và Chatman Jennifer (1986) định nghĩa ―Sự gắn kết nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân chấp nhận những đặc điểm của tổ chức‖ (24). Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa ―Sự cam kết, gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức; liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức‖ (25). Các công cụ/thang đo đo lƣờng sự gắn kết 1. Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) Mowday và cộng sự tiến hành nghiên cứu trên 2563 nhân viên làm nhiều công việc khác nhau ở chín tổ chức làm việc khác nhau tại Hoa Kỳ và cho kết quả sức mạnh của sự đồng nhất giữa các cá nhân với tổ chức mà cá nhân làm việc chính là thể hiện sự gắn kết của cá nhân với tổ chức đó.
Cá nhân gắn kết với tổ chức thông qua việc tham gia tích cực với các hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu cũng chỉ ra có ba thành phần của sự gắn kết. Thứ nhất đó là sự đồng nhất thể hiện qua việc cá nhân chấp nhận mục tiêu chung và đặt niềm tin tuyệt đối vào tổ chức. Thứ 2 đó là lòng trung thành thể hiện qua việc cá nhân mong muốn một cách mạnh mẽ đƣợc tiếp tục là một phần của tổ chức.
Thứ ba là sự dấn thân, thể hiện qua việc cá nhân luôn nỗ lực hết mình vì tổ chức, sẵn sàng tham gia các hoạt động chung) (2). Tác giả đã đề xuất thang đo ý thức gắn kết với tổ chức gồm 15 biến quan sát nhằm đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. Năm 1980 Cook và Wall rút gọn còn 9 biến quan sát. Ƣu điểm: thang đo này định nghĩa rõ ràng, đầy đủ và đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trên thế giới trong đo lƣờng mức độ gắn kết.
Nhƣợc điểm là thang đo đã đƣợc xây dựng 43 năm, thời gian quá dài và có nhiều sự thay đổi trong mọi lĩnh vực theo thời gian. Thang đo gắn kết với tổ chức của O’Reilly Charles and Chatman Jennifer (1986) 6 O'Reilly Charles và cộng sự đã đo lƣờng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức với hai cuộc khảo sát trên cỡ mẫu là 244 đối tƣợng nghiên cứu. Một thang đo với 21 biến quan sát đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần của sự gắn kết.
Thứ nhất là sự tuân thủ thể hiện qua việc cá nhân (chấp nhận dấn thân vì những phần thƣởng đặc biệt); thứ hai sự đồng nhất (nhân viên tham gia vì họ có mong muốn hòa nhập và gắn kết với tổ chức); thứ ba sự chủ quan (nhân viên cam kết vì họ cảm thấy có sự phù hợp và tƣơng đồng giữa các giá trị của bản thân và các giá trị của tổ chức (24). Ƣu điểm: là thang đo này có phát triển hơn các thang đo trƣớc vì đề cập đến yếu tố tâm lý gắn kết, trong khi yếu tố nội tại của tổ chức mà nhân viên phải tuân thủ đƣợc đề cập chủ yếu tại các nghiên cứu trƣớc Nhƣợc điểm: nghiên cứu thực hiện trên các sinh viên đại học là những ngƣời còn chƣa/ít kinh nghiệm làm việc trong các tổ chức, từ đó phần nào ảnh hƣởng tới kết quả nghiên cứu.