Tổng quan nghiên cứu

Ngành dược phẩm tại Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) đang chứng kiến sự phát triển vượt bậc với dự báo đạt giá trị khoảng 10 tỷ USD vào năm 2026, tăng trưởng kép hàng năm ước tính 11%. Đây là lĩnh vực đặc thù, đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật về dược phẩm. Lòng trung thành của nhân viên trong các công ty dược phẩm đóng vai trò then chốt trong việc duy trì sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và thị trường lao động sôi động, việc giữ chân nhân viên có năng lực trở thành thách thức lớn đối với các nhà quản trị.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 8/2021 đến tháng 1/2022, tập trung khảo sát 219 nhân viên tại các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý nhân sự nhằm nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành dược tại khu vực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và các mô hình đo lường lòng trung thành của nhân viên. Lòng trung thành được hiểu là mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức và sẵn sàng cống hiến cho mục tiêu chung. Thang đo OCQ của Mowday et al. (1979) được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh Việt Nam, bao gồm các khía cạnh: ý định gắn bó lâu dài, sự trung thành với tổ chức và tinh thần làm việc hết mình.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương - thu nhập, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Môi trường và điều kiện làm việc, (6) Phúc lợi, (7) Thương hiệu tổ chức, (8) Được tôn trọng và thể hiện bản thân. Các yếu tố này được lựa chọn dựa trên tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời phù hợp với đặc thù ngành dược tại TPHCM.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Bản chất công việc: mức độ phù hợp và thách thức của công việc đối với năng lực cá nhân.
  • Tiền lương - thu nhập: các khoản lương, thưởng và phúc lợi liên quan đến thu nhập.
  • Cơ hội đào tạo - thăng tiến: khả năng phát triển nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng.
  • Mối quan hệ với cấp trên: sự hỗ trợ và quản lý từ người lãnh đạo trực tiếp.
  • Môi trường làm việc: điều kiện vật chất và tinh thần tại nơi làm việc.
  • Phúc lợi: các chế độ hỗ trợ ngoài lương như bảo hiểm, nghỉ phép.
  • Thương hiệu tổ chức: uy tín và hình ảnh của công ty trên thị trường.
  • Được tôn trọng và thể hiện bản thân: sự ghi nhận và khuyến khích cá nhân trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính thực hiện thảo luận nhóm với 10 nhân viên có kinh nghiệm từ 4 năm trở lên tại các công ty dược phẩm ở TPHCM nhằm xác định và điều chỉnh các yếu tố nghiên cứu. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 250 nhân viên, thu về 219 mẫu hợp lệ, sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 bậc để đo lường các biến.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, và hồi quy bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho nhân viên các công ty dược phẩm trên địa bàn TPHCM. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 8/2021 đến tháng 1/2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành với hệ số hồi quy cao, chiếm khoảng 28% mức độ tác động tổng thể. Nhân viên cảm thấy được ghi nhận và có cơ hội phát huy năng lực cá nhân sẽ gắn bó lâu dài hơn với công ty.

  2. Tiền lương - thu nhập là nhân tố quan trọng thứ hai, chiếm khoảng 22% mức độ ảnh hưởng. Mức lương cạnh tranh và các khoản thưởng hợp lý giúp tăng động lực làm việc và giữ chân nhân viên.

  3. Thương hiệu tổ chức đóng vai trò tích cực với mức độ ảnh hưởng khoảng 15%. Uy tín công ty tạo niềm tin và tự hào cho nhân viên, góp phần nâng cao sự trung thành.

  4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng có tác động đáng kể, chiếm khoảng 13%. Nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn.

Các yếu tố khác như mối quan hệ với cấp trên, môi trường làm việc và phúc lợi có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy kết quả tương đồng, đặc biệt về vai trò của sự tôn trọng và tiền lương trong việc duy trì lòng trung thành.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự tôn trọng và thể hiện bản thân là yếu tố then chốt, phản ánh nhu cầu được công nhận và phát triển cá nhân của nhân viên trong ngành dược phẩm. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây, nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp trong việc giữ chân nhân viên.

Tiền lương và thu nhập vẫn là động lực quan trọng, tuy nhiên không phải là yếu tố duy nhất quyết định lòng trung thành. Việc kết hợp giữa chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp giúp tăng cường sự gắn bó lâu dài.

Thương hiệu tổ chức góp phần tạo dựng niềm tự hào và cam kết của nhân viên, đặc biệt trong ngành dược phẩm có tính đặc thù cao về uy tín và trách nhiệm xã hội. Cơ hội đào tạo và thăng tiến giúp nhân viên cảm thấy có tương lai rõ ràng, từ đó nâng cao sự trung thành.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, hoặc bảng hệ số hồi quy chi tiết để minh họa sự khác biệt về tác động. Phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về lòng trung thành theo giới tính, tuổi tác hay trình độ học vấn, phù hợp với các nghiên cứu trong ngành.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tôn trọng và phát huy cá nhân: Các công ty cần xây dựng môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, ghi nhận đóng góp của nhân viên và tạo điều kiện để họ thể hiện năng lực. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Cải thiện chính sách tiền lương và thưởng: Đánh giá lại mức lương cạnh tranh trên thị trường, thiết kế các khoản thưởng dựa trên hiệu quả công việc để tăng động lực và giữ chân nhân viên. Thời gian: 3-6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và tài chính.

  3. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ và bên ngoài về uy tín, giá trị và văn hóa doanh nghiệp nhằm tạo niềm tự hào cho nhân viên và thu hút nhân tài. Thời gian: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban truyền thông và nhân sự.

  4. Phát triển chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng: Thiết kế các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch để nhân viên thấy được cơ hội phát triển lâu dài. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Phòng đào tạo và quản lý nhân sự.

  5. Cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi: Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại và các chế độ phúc lợi phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng và sức khỏe nhân viên. Thời gian: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban quản lý và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các công ty dược phẩm: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành để xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân sự: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù ngành dược.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các đề tài chuyên sâu về nguồn nhân lực trong ngành dược.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức đào tạo ngành dược: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân lực ngành dược, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ và đào tạo phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Lòng trung thành của nhân viên được định nghĩa như thế nào trong nghiên cứu này?
    Lòng trung thành được hiểu là mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức và sẵn sàng cống hiến cho mục tiêu chung, dựa trên thang đo OCQ của Mowday et al. (1979) đã được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh Việt Nam.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên công ty dược phẩm tại TPHCM?
    Yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân, tiền lương - thu nhập, thương hiệu tổ chức và cơ hội đào tạo - thăng tiến là những nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, chiếm hơn 70% tổng mức độ tác động.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào để đảm bảo tính chính xác?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm 10 nhân viên) và định lượng (khảo sát 219 mẫu hợp lệ), sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố và hồi quy bội nhằm đảm bảo kết quả khoa học và thực tiễn.

  4. Có sự khác biệt về lòng trung thành theo đặc điểm nhân khẩu học không?
    Phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về lòng trung thành theo giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn hay tình trạng hôn nhân, phù hợp với các nghiên cứu trong ngành.

  5. Làm thế nào các công ty dược phẩm có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao lòng trung thành?
    Các công ty nên tập trung xây dựng môi trường làm việc tôn trọng cá nhân, cải thiện chính sách tiền lương, phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng, đồng thời nâng cao phúc lợi và điều kiện làm việc.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 8 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty dược phẩm tại TPHCM, trong đó yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân có tác động mạnh nhất.
  • Tiền lương, thương hiệu tổ chức và cơ hội đào tạo - thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các công ty dược phẩm xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, góp phần phát triển bền vững.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
  • Giai đoạn tiếp theo nên mở rộng nghiên cứu với quy mô lớn hơn và đa dạng ngành nghề để hoàn thiện mô hình và áp dụng rộng rãi.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý nhân sự trong ngành dược phẩm tại TPHCM nên triển khai đánh giá thực trạng nội bộ dựa trên các yếu tố nghiên cứu, đồng thời áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao lòng trung thành của nhân viên, từ đó gia tăng hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh trên thị trường.