Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội

Luận án tiến sĩ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng

• Tác giả: Lê Quang Minh
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Quang Thọ
• Trường học: Trường Đại Học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Tiền Lương Lao Động Trong Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Tại Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
• 1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
• 1.2. Các nghiên cứu về tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.3. Khoảng trống và hướng nghiên cứu của đề tài
• 1.4. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý luận về tiền lương, bản chất và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
• 2.1.1. Một số khái niệm liên quan
• 2.1.2. Bản chất của tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
• 2.1.3. Các lý thuyết nền có liên quan
• 2.1.3.1. Lý thuyết tiền lương khác biệt
• 2.1.3.2. Lý thuyết vốn nhân lực
• 2.1.3.3. Lý thuyết tiền lương thoả thuận
• 2.2. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.3. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu tổng thể
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu định tính
• 3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính
• 3.3.2. Phương pháp thu thập, phân tích dữ liệu
• 3.4. Nghiên cứu định lượng
• 3.4.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng
• 3.4.2. Phương pháp thu thập, phân tích dữ liệu
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Bối cảnh nghiên cứu
• 4.1.1. Tổng quan về các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 4.1.2. Tổng quan về các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 4.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng
• 4.3.1. Thực trạng việc làm của lao động trực tiếp
• 4.3.2. Thực trạng tiền lương của lao động trực tiếp
• 4.3.3. Kiểm định sự tin cậy của thang đo
• 4.3.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.3.6. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
• 4.4. Tiểu kết chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Kết luận về kết quả nghiên cứu
• 5.2. Một số giải pháp và khuyến nghị
• 5.2.1. Giải pháp đối với với nhà quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 5.2.2. Giải pháp đối với với người lao động
• 5.2.3. Khuyến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước
• 5.2.4. Khuyến nghị đối với công đoàn
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4. Tiểu kết chương 5
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ

Tóm tắt

I. Tổng quan nghiên cứu liên quan

Chương này tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước về tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Các nghiên cứu nước ngoài tập trung vào lý thuyết về tiền lương như học thuyết tiền lương đủ sống, tiền lương thỏa thuận, và năng suất lao động. Trong khi đó, các nghiên cứu trong nước chủ yếu phân tích thực trạng tiền lương và các yếu tố tác động trong bối cảnh kinh tế Việt Nam. Khoảng trống nghiên cứu được chỉ ra là thiếu các nghiên cứu chuyên sâu về tiền lương của lao động trực tiếp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội.

1.1. Nghiên cứu nước ngoài

Các nghiên cứu nước ngoài tập trung vào các lý thuyết cơ bản về tiền lương, bao gồm học thuyết tiền lương đủ sống của W. Petty, học thuyết năng suất giới hạn của David Ricardo, và học thuyết tiền lương thỏa thuận của Alfred Marshall. Các nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò của tiền lương trong việc tạo động lực cho lao động và duy trì hiệu quả sản xuất. Đặc biệt, các nghiên cứu gần đây cũng đề cập đến ảnh hưởng của thị trường lao động và chính sách tiền lương đến mức lương của người lao động.

1.2. Nghiên cứu trong nước

Các nghiên cứu trong nước chủ yếu phân tích thực trạng tiền lương trong bối cảnh kinh tế Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Các nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lương bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như năng suất lao động, chi phí lao động, và điều kiện làm việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa đi sâu vào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong các khu công nghiệp tại Hà Nội.

II. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày cơ sở lý luận về tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Các khái niệm liên quan như lao động trực tiếp, tiền lương, và chính sách tiền lương được định nghĩa rõ ràng. Các lý thuyết nền tảng như lý thuyết tiền lương khác biệt, lý thuyết vốn nhân lực, và lý thuyết tiền lương thỏa thuận được sử dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm các nhân tố như kết quả sản xuất kinh doanh, triết lý trả lương, môi trường kinh tế - xã hội, và dịch bệnh.

2.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương

Tiền lương được định nghĩa là khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động để bù đắp công sức bỏ ra. Bản chất của tiền lương là sự phản ánh giá trị lao động và là công cụ để tạo động lực cho người lao động. Các yếu tố như năng suất lao động, chi phí lao động, và điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương.

2.2. Các lý thuyết nền tảng

Các lý thuyết nền tảng bao gồm lý thuyết tiền lương khác biệt, lý thuyết vốn nhân lực, và lý thuyết tiền lương thỏa thuận. Lý thuyết tiền lương khác biệt nhấn mạnh sự khác biệt về mức lương dựa trên kỹ năng và trình độ của người lao động. Lý thuyết vốn nhân lực coi tiền lương là khoản đầu tư vào con người. Lý thuyết tiền lương thỏa thuận tập trung vào sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về mức lương.

III. Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận án, bao gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và tổng hợp lý thuyết để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu từ các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội và phân tích dữ liệu bằng các công cụ thống kê như EFA và SEM.

3.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và tổng hợp lý thuyết. Mục tiêu của nghiên cứu định tính là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Các chuyên gia được phỏng vấn bao gồm nhà quản lý, chuyên gia nhân sự, và đại diện công đoàn.

3.2. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu từ các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội. Dữ liệu được phân tích bằng các công cụ thống kê như EFA (Exploratory Factor Analysis) và SEM (Structural Equation Modeling) để kiểm định mô hình nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến tiền lương.

IV. Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội. Kết quả nghiên cứu định tính và định lượng cho thấy các nhân tố như kết quả sản xuất kinh doanh, triết lý trả lương, môi trường kinh tế - xã hội, và dịch bệnh có ảnh hưởng đáng kể đến tiền lương. Các phân tích thống kê cũng chỉ ra sự khác biệt về mức lương dựa trên quy mô doanh nghiệp và vị trí công việc.

4.1. Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả nghiên cứu định tính xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương bao gồm kết quả sản xuất kinh doanh, triết lý trả lương, môi trường kinh tế - xã hội, và dịch bệnh. Các chuyên gia cũng nhấn mạnh vai trò của công đoàn trong việc thúc đẩy tăng lương cho người lao động.

4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng

Kết quả nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp EFA và SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu. Các phân tích cho thấy kết quả sản xuất kinh doanh và triết lý trả lương có ảnh hưởng lớn nhất đến tiền lương. Các yếu tố như môi trường kinh tế - xã hội và dịch bệnh cũng có tác động đáng kể nhưng ở mức độ thấp hơn.

V. Kết luận và khuyến nghị

Chương này tổng hợp kết quả nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện tiền lương cho lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội. Các khuyến nghị bao gồm việc cải thiện chính sách tiền lương, tăng cường vai trò của công đoàn, và nâng cao năng suất lao động. Luận án cũng đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo để mở rộng hiểu biết về các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong bối cảnh kinh tế hiện đại.

5.1. Kết luận

Luận án kết luận rằng các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội bao gồm kết quả sản xuất kinh doanh, triết lý trả lương, môi trường kinh tế - xã hội, và dịch bệnh. Các yếu tố này có mức độ ảnh hưởng khác nhau và cần được xem xét trong việc xây dựng chính sách lương thưởng.

5.2. Khuyến nghị

Các khuyến nghị được đưa ra bao gồm việc cải thiện chính sách tiền lương để đảm bảo công bằng và minh bạch, tăng cường vai trò của công đoàn trong việc đàm phán lương, và nâng cao năng suất lao động thông qua đào tạo và phát triển kỹ năng. Các khuyến nghị này nhằm giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội thu hút và giữ chân lao động hiệu quả hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 1. Các nghiên cứu ở nước ngoài 1. Các nghiên cứu về tiền lương trong doanh nghiệp Chính sách TL có vị trí quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, là động lực trong phát triển kinh tế, tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế-xã hội… Trên thế giới, có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về TL như: W.Petty, Adam Smith, David Ricardo, F.Mark, Alfred Marshall, Nurkse, Rosenstein- Rodan,. đã xây dựng các lý thuyết cơ bản về TL trong kinh tế thị trường, điển hình là học thuyết TL đủ sống, học thuyết tổng quỹ TL, học thuyết năng suất giới hạn, học thuyết Alfred Marshall, học thuyết về TL thỏa thuận, học thuyết xem TL như là khoản vốn ứng trước, khoản đầu tư vào con người… Tiêu biểu trong các công trình nghiên cứu về TL chính là lý thuyết về TL đủ sống dựa trên sự co giãn của cung và cầu của LĐ khi có sự thay đổi về TL của W.Petty là nhà nghiên cứu đầu tiên đề cập tới quy luật về TL khi cho rằng, TL là khoản tư liệu sinh hoạt tối thiểu cần thiết cho LĐ và việc tăng lương trực tiếp sẽ gây thiệt hại cho xã hội.Petty nghiên cứu TL khi mà khoa học công nghệ còn lạc hậu, chưa phát triển mạnh mẽ như bây giờ.

Vì vậy, nhiều chủ DN quan niệm: Trả lương là một sự tiêu tốn tiền vốn của chủ sở hữu doanh nghiệp. Do đó, ông phản đối việc trả lương cao. Bởi theo ông, nếu lương cao, NLĐ sẽ không muốn làm việc mà chỉ thích uống rượu. Quan điểm trên được hai nhà nghiên cứu là F.Ricardo ủng hộ.

Tuy nhiên, lý thuyết này chỉ phù hợp trong điều kiện của chủ nghĩa tư bản chưa phát triển, năng suất lao động còn thấp, chỉ có hạ thấp TL của LĐ xuống mức tối thiểu mới đảm bảo lợi nhuận cho chủ DN. Sau này, Adam Smith đã có những quan điểm tiến bộ hơn, khi cho rằng, TL là thu nhập của NLĐ, gắn với hoạt động LĐ của họ. Ông cho rằng: TL không thể thấp hơn chi phí sống tối thiểu của NLĐ và TL cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế, bởi vì TL làm tăng năng suất lao động. Ông cũng xác định các nhân tố tác động đến mức lương của NLĐ, đó là: điều kiện kinh tế-xã hội, truyền thống văn hóa, thói quen tiêu dùng, quan hệ cung-cầu trên thị trường lao động, tương quan lực lượng 8 giữa NSDLĐ và NLĐ trong cuộc đấu tranh của NLĐ đòi tăng lương.

Đồng quan điểm, GS. Pogosian GP và GS. Giucop trong cuốn Giáo trình kinh tế lao động (1991) đã phân tích cụ thể lợi ích của TL tối thiểu, trong đó đánh giá tác động của TL tối thiểu tới đời sống xã hội nói chung và đời sống của NLĐ nói riêng [224].Marshall quan niệm, TL phụ thuộc vào năng suất lao động cận biên của NLĐ và tỷ lệ thuận với năng suất lao động cận biên. Đây là cơ sở lý luận mà luận án kế thừa và tiếp tục nghiên cứu về khái niệm, đặc điểm, mối quan hệ hai chiều giữa năng suất lao động với TL, với vấn đề tranh chấp lao động về lợi ích.Smith và các nhà kinh tế học cổ điển khác không chỉ ra được bản chất của TL là giá cả của sức LĐ, họ cho rằng, TL là giá cả của LĐ.Mark trong phần 6, Chương 17-20, Quyển I, Bộ Tư bản đã phân tích bản chất của TL thông qua việc vạch rõ sự biến tướng của giá cả và giá trị sức lao động thành giá cả và giá trị lao động trong xã hội tư bản [16].

TL dưới chế độ tư bản chủ nghĩa là giá cả (giá trị) của hàng hóa sức lao động chứ không phải là giá cả của lao động như A.Ricardo quan niệm. Tiếp theo là các công trình nghiên cứu TL trong nền kinh tế thị trường xã hội, Keynes đã đưa ra luận điểm gắn TL với việc làm. Đó là một bước tiến quan trọng trong phân phối TL công bằng. Nghiên cứu có giá trị gần đây là của Ho Chye Kok – chuyên gia tư vấn nhân lực của Bộ nhân lực Singapore, ông đưa ra hệ thống TL gắn với hệ thống đánh giá công việc và tương quan trong hệ thống đó.

Bên cạnh đó, có những công trình nghiên cứu đã phân tích các nội dung liên quan đến TL như: các khái niệm, thang, bảng lương,. như: Tác động của việc làm với mức TL tối thiểu của Steward (2004) trình bày khá chi tiết về tác động của TL tối thiểu đối với việc phân phối TL, về tác động của TL tối thiểu đối với việc tuyển dụng lao động, về cách xác định mức lương tối thiểu. Từ các nghiên cứu trên cho thấy: TL của NLĐ trong DN cũng như những nội dung liên quan như lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, định mức lao động… là những nội dung cần quan tâm trong quá trình quản trị doanh nghiệp, trong các đàm phán ba bên trong quan hệ lao động [238]. Các tác phẩm Kinh tế lao động hiện đại: Lí luận và chính sách công (1991) của tác giả Ronald G.

Smith, Gia tăng việc làm và hiệu quả kinh doanh ở các Bang có chính sách lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu của Liên bang (States with Minimum wage above the Federal level have had 9 faster small business and retail job growth) của Fiscal Policy Institute,…. tập trung vào tác động của các quy định pháp luật về TL tối thiểu của chính phủ, NSDLĐ sẽ dựa vào TL tối thiểu làm căn cứ để xây dựng mức TL tối thiểu trong chính sách TL của doanh nghiệp. Đồng thời cũng dựa trên mức TL tối thiểu để giải quyết các vấn đề liên quan đến trợ cấp thất nghiệp và/hoặc trợ cấp xã hội. Từ lý luận và thực tiễn đặt ra việc chính phủ phải ban hành luật quy định về TL tối thiểu để tránh việc NSDLĐ trả lương quá thấp cho NLĐ, đồng thời tránh khả năng NSDLĐ cấu kết với nhau trong việc trả lương cho NLĐ [145], [151].

Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 1. Về nhóm nhân tố liên quan đến người lao động Polaski (2014) chỉ ra rằng, một trong các mục tiêu của mọi quốc gia là tạo ra đủ việc làm bền vững cho toàn bộ lực lượng lao động. Bởi vì cách tốt nhất để thoát khỏi nghèo đói là có được việc làm tốt. Và nhân tố chính để thu hút NLĐ đến với việc làm đó chính là tiền công, TL và thu nhập tăng thêm.

Đây là vấn đề then chốt [225]. Nhóm nhân tố NLĐ ảnh hưởng đến TL mà tác giả đề cập đến bao gồm các nhân tố: Một là, độ tuổi Mincer (1974) đã đề cập đến nhân tố độ tuổi ảnh hưởng đến TL của NLĐ thông qua biến kinh nghiệm. Ở dạng ban đầu của phương trình lương Mincer chỉ ra rằng, thu nhập là một hàm của học vấn và kinh nghiệm. Trong các công trình nghiên cứu thực nghiệm sau này, kinh nghiệm được chuyển thành kinh nghiệm tiềm năng, khi thời gian đi học toàn thời gian.

Độ tuổi tăng lên làm kinh nghiệm tiềm năng tăng lên, qua đó làm mức TL tăng lên. Kinh nghiệm tích lũy mang lại lợi ích về TL cho NLĐ trong suốt cuộc đời làm việc [208]. Borjas (2013) cho rằng, TL phụ thuộc vào độ tuổi của NLĐ. TL tương đối thấp với NLĐ trẻ tuổi, tăng lên khi họ trưởng thành và tích lũy được vốn con người, rồi có thể giảm nhẹ đối với NLĐ lớn tuổi.

Vấn đề này đã trình bày mối quan hệ về số năm đi học của một người bằng đồ thị TL theo trình độ học vấn cho thấy TL mà các doanh nghiệp sẵn sàng trả tương ứng cho mỗi trình độ học vấn, thể hiện mối quan hệ giữa TL và số năm đi học [116]. Các tác giả Mincer (1974), Borjas (2013) cho rằng thông thường NLĐ làm việc trong cùng một ngành nghề thì thu nhập của họ còn phụ thuộc vào chuyên môn (loại hình công việc) và kinh nghiệm làm việc. 10 Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu Bosch-Supan và nnk (2005); Banks (2006) cũng đã lập luận rằng trong giai đoạn cuối của cuộc sống lao động, thể chất và khả năng nhận thức bị suy giảm theo tuổi khiến năng suất lao động cũng giảm theo tuổi. Điều này dẫn tới việc TL giảm khi NLĐ già đi.

Trong các nghiên cứu thực nghiệm của (Dostie, 2006; Aubert và Cr´epon, 2007) mẫu TL «chữ U nghịch đảo» này thường được quan sát thấy trong dữ liệu cắt ngang [96], [98], [117], [140]. Hai là, giới tính Khoảng cách TL theo giới là một trong những vấn đề tồn tại dai dẳng nhất trên thị trường lao động. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chênh lệch TL theo giới. Becker (1975) trong phương pháp tiếp cận vốn con người, tập trung vào các đặc điểm cá nhân và làm nổi bật sự khác biệt cá nhân giữa lao động nam và nữ, chẳng hạn như sự khác biệt về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và chứng chỉ.

Quan điểm này cho rằng phụ nữ không được trả lương cao như nam giới vì họ không có bằng cấp và công việc kinh nghiệm với các nghiên cứu của (Blau và Kahn, 2006; Bose và Bridges Whaley, 2011; Cohen và Huffman, 2007; Hersch và Stratton, 1997; Hochschild, 1989; Mincer và Ofek, 1982; Padavic và Reskin, 2002; Ross, 1987; Waldfogel, 1998) đã chứng minh sự ảnh hưởng của học vấn đến TL khiến họ kém hiệu quả hơn trong hoạt động làm việc, Bose and Bridges Whaley (2011). Hầu hết các nghiên cứu (Light và Ureta, 1995; Munasinghe, Reif và Henriques, 2008; Orlowski, 2010) đều đồng ý rằng tỷ lệ hoàn vốn con người nói chung đối với nam giới cao hơn phụ nữ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng, nam giới và nữ giới được trả lương khác nhau vì họ làm việc trong các lĩnh vực khác nhau, ở các vị trí và nghề nghiệp khác nhau. Cách tiếp cận của (Blum, Fields, và Goodman, 1994; Budig và England, 2001; Cohen và Huffman, 2007; Reskin và McBrier, 2000; Cotter và nnk, 2011; Hultin, 2003; Wright và Baxter, 2000) cho thấy rằng nam giới tập trung vào các vị trí quản lý nhiều hơn, các vị trí toàn thời gian và các vị trí có nhiều quyền hạn hơn và các lựa chọn cao hơn để thăng tiến và những rào cản vô hình ngăn cản phụ nữ tiếp cận với những công việc được trả lương cao hơn này [103], [112], [114], [118], [122], [131], [130], [165], [166], [168], [191], [206], [209], [218], [219], [227], [230], [245], [249].