Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội

Luận án tiến sĩ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng

• Tác giả: Lê Quang Minh
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Quang Thọ
• Trường học: Trường Đại Học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Tiền Lương Lao Động Trong Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Tại Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
• 1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
• 1.2. Các nghiên cứu về tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.3. Khoảng trống và hướng nghiên cứu của đề tài
• 1.4. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý luận về tiền lương, bản chất và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
• 2.1.1. Một số khái niệm liên quan
• 2.1.2. Bản chất của tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
• 2.1.3. Các lý thuyết nền có liên quan
• 2.1.3.1. Lý thuyết tiền lương khác biệt
• 2.1.3.2. Lý thuyết vốn nhân lực
• 2.1.3.3. Lý thuyết tiền lương thoả thuận
• 2.2. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.3. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu tổng thể
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu định tính
• 3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính
• 3.3.2. Phương pháp thu thập, phân tích dữ liệu
• 3.4. Nghiên cứu định lượng
• 3.4.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng
• 3.4.2. Phương pháp thu thập, phân tích dữ liệu
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Bối cảnh nghiên cứu
• 4.1.1. Tổng quan về các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 4.1.2. Tổng quan về các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 4.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng
• 4.3.1. Thực trạng việc làm của lao động trực tiếp
• 4.3.2. Thực trạng tiền lương của lao động trực tiếp
• 4.3.3. Kiểm định sự tin cậy của thang đo
• 4.3.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.3.6. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
• 4.4. Tiểu kết chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Kết luận về kết quả nghiên cứu
• 5.2. Một số giải pháp và khuyến nghị
• 5.2.1. Giải pháp đối với với nhà quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
• 5.2.2. Giải pháp đối với với người lao động
• 5.2.3. Khuyến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước
• 5.2.4. Khuyến nghị đối với công đoàn
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4. Tiểu kết chương 5
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ

Tóm tắt

I. Tổng quan nghiên cứu liên quan

Chương này tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước về tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Các nghiên cứu nước ngoài tập trung vào lý thuyết về tiền lương như học thuyết tiền lương đủ sống, tiền lương thỏa thuận, và năng suất lao động. Trong khi đó, các nghiên cứu trong nước chủ yếu phân tích thực trạng tiền lương và các yếu tố tác động trong bối cảnh kinh tế Việt Nam. Khoảng trống nghiên cứu được chỉ ra là thiếu các nghiên cứu chuyên sâu về tiền lương của lao động trực tiếp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội.

1.1. Nghiên cứu nước ngoài

Các nghiên cứu nước ngoài tập trung vào các lý thuyết cơ bản về tiền lương, bao gồm học thuyết tiền lương đủ sống của W. Petty, học thuyết năng suất giới hạn của David Ricardo, và học thuyết tiền lương thỏa thuận của Alfred Marshall. Các nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò của tiền lương trong việc tạo động lực cho lao động và duy trì hiệu quả sản xuất. Đặc biệt, các nghiên cứu gần đây cũng đề cập đến ảnh hưởng của thị trường lao động và chính sách tiền lương đến mức lương của người lao động.

1.2. Nghiên cứu trong nước

Các nghiên cứu trong nước chủ yếu phân tích thực trạng tiền lương trong bối cảnh kinh tế Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Các nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lương bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như năng suất lao động, chi phí lao động, và điều kiện làm việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa đi sâu vào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong các khu công nghiệp tại Hà Nội.

II. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày cơ sở lý luận về tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Các khái niệm liên quan như lao động trực tiếp, tiền lương, và chính sách tiền lương được định nghĩa rõ ràng. Các lý thuyết nền tảng như lý thuyết tiền lương khác biệt, lý thuyết vốn nhân lực, và lý thuyết tiền lương thỏa thuận được sử dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm các nhân tố như kết quả sản xuất kinh doanh, triết lý trả lương, môi trường kinh tế - xã hội, và dịch bệnh.

2.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương

Tiền lương được định nghĩa là khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động để bù đắp công sức bỏ ra. Bản chất của tiền lương là sự phản ánh giá trị lao động và là công cụ để tạo động lực cho người lao động. Các yếu tố như năng suất lao động, chi phí lao động, và điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương.

2.2. Các lý thuyết nền tảng

Các lý thuyết nền tảng bao gồm lý thuyết tiền lương khác biệt, lý thuyết vốn nhân lực, và lý thuyết tiền lương thỏa thuận. Lý thuyết tiền lương khác biệt nhấn mạnh sự khác biệt về mức lương dựa trên kỹ năng và trình độ của người lao động. Lý thuyết vốn nhân lực coi tiền lương là khoản đầu tư vào con người. Lý thuyết tiền lương thỏa thuận tập trung vào sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về mức lương.

III. Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận án, bao gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và tổng hợp lý thuyết để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu từ các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội và phân tích dữ liệu bằng các công cụ thống kê như EFA và SEM.

3.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và tổng hợp lý thuyết. Mục tiêu của nghiên cứu định tính là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Các chuyên gia được phỏng vấn bao gồm nhà quản lý, chuyên gia nhân sự, và đại diện công đoàn.

3.2. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu từ các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội. Dữ liệu được phân tích bằng các công cụ thống kê như EFA (Exploratory Factor Analysis) và SEM (Structural Equation Modeling) để kiểm định mô hình nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến tiền lương.

IV. Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội. Kết quả nghiên cứu định tính và định lượng cho thấy các nhân tố như kết quả sản xuất kinh doanh, triết lý trả lương, môi trường kinh tế - xã hội, và dịch bệnh có ảnh hưởng đáng kể đến tiền lương. Các phân tích thống kê cũng chỉ ra sự khác biệt về mức lương dựa trên quy mô doanh nghiệp và vị trí công việc.

4.1. Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả nghiên cứu định tính xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương bao gồm kết quả sản xuất kinh doanh, triết lý trả lương, môi trường kinh tế - xã hội, và dịch bệnh. Các chuyên gia cũng nhấn mạnh vai trò của công đoàn trong việc thúc đẩy tăng lương cho người lao động.

4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng

Kết quả nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp EFA và SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu. Các phân tích cho thấy kết quả sản xuất kinh doanh và triết lý trả lương có ảnh hưởng lớn nhất đến tiền lương. Các yếu tố như môi trường kinh tế - xã hội và dịch bệnh cũng có tác động đáng kể nhưng ở mức độ thấp hơn.

V. Kết luận và khuyến nghị

Chương này tổng hợp kết quả nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện tiền lương cho lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội. Các khuyến nghị bao gồm việc cải thiện chính sách tiền lương, tăng cường vai trò của công đoàn, và nâng cao năng suất lao động. Luận án cũng đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo để mở rộng hiểu biết về các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong bối cảnh kinh tế hiện đại.

5.1. Kết luận

Luận án kết luận rằng các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội bao gồm kết quả sản xuất kinh doanh, triết lý trả lương, môi trường kinh tế - xã hội, và dịch bệnh. Các yếu tố này có mức độ ảnh hưởng khác nhau và cần được xem xét trong việc xây dựng chính sách lương thưởng.

5.2. Khuyến nghị

Các khuyến nghị được đưa ra bao gồm việc cải thiện chính sách tiền lương để đảm bảo công bằng và minh bạch, tăng cường vai trò của công đoàn trong việc đàm phán lương, và nâng cao năng suất lao động thông qua đào tạo và phát triển kỹ năng. Các khuyến nghị này nhằm giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội thu hút và giữ chân lao động hiệu quả hơn.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Bối cảnh khoa học của đề tài bắt nguồn từ sự chuyển dịch của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam, nơi các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) chiếm tới hơn 97% tổng số doanh nghiệp và giải quyết hơn một nửa lực lượng lao động tại Thủ đô Hà Nội. Mặc dù đóng vai trò là động lực tăng trưởng kinh tế then chốt, khu vực DNNVV tại các khu công nghiệp (KCN) trên địa bàn thành phố Hà Nội đang đối mặt với những xung đột gay gắt: chi phí sinh hoạt đô thị cao nhất cả nước tạo áp lực lớn lên đời sống người lao động, trong khi năng lực tài chính và sức chống chịu nội tại của doanh nghiệp còn hạn chế trước các cú sốc vĩ mô (chiến tranh, lạm phát, đứt gãy chuỗi cung ứng và đại dịch).

Nghiên cứu của NCS. Lê Quang Minh (Trường Đại học Công đoàn, 2023, chuyên ngành Quản trị nhân lực, Mã số: 9 34 04 04) mang tính tiên phong khi giải quyết khoảng trống học thuật thực nghiệm (empirical research gap): trước đó, hầu hết các công trình nghiên cứu về tiền lương trong nước (Vũ Văn Khang, 2002; Đào Thanh Hương, 2003; Vũ Hồng Phong, 2011) chỉ tập trung vào khối doanh nghiệp nhà nước hoặc tiếp cận người lao động nói chung mà chưa phân lập cụ thể nhóm "lao động trực tiếp" (LĐTT) trong phân khúc DNNVV tại các khu công nghiệp tập trung.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết được định hình mạch lạc:

• Câu hỏi nghiên cứu chính: (1) Thực trạng tiền lương và quản trị tiền lương cho LĐTT trong các DNNVV tại các KCN Hà Nội diễn ra như thế nào? (2) Những nhân tố nào cấu thành và mức độ tác động của từng nhân tố đến tiền lương của LĐTT ra sao? (3) Khung giải pháp và khuyến nghị chính sách nào có khả năng cải thiện tiền lương một cách bền vững?
• Hệ thống giả thuyết trọng tâm:
  • $H_1$: Kết quả sản xuất kinh doanh (SXKD) của doanh nghiệp có tác động thuận chiều (+) đến tiền lương của LĐTT.
  • $H_2$: Kết quả thực hiện công việc của người lao động có tác động thuận chiều (+) đến tiền lương.
  • $H_3$: Môi trường kinh tế - xã hội (lạm phát, thị trường lao động, khung pháp lý) có tác động đáng kể đến tiền lương.
  • $H_4$: Triết lý trả lương của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực (+) đến mức tiền lương thực tế.
  • $H_5$: Yêu cầu và vị trí công việc có mối tương quan thuận chiều (+) với mức tiền lương.
  • $H_6$: Đại dịch (dịch bệnh bất thường) có tác động tiêu cực (-) đến tiền lương và thu nhập.
  • $H_7$: Vai trò đại diện và can thiệp của tổ chức Công đoàn có tác động tích cực (+) đến tiền lương.
  • $H_8 - H_{11}$: Các đặc tính nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ chuyên môn) và đặc điểm doanh nghiệp (quy mô, loại hình hợp đồng) tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tiền lương.

Khung lý thuyết tích hợp của luận án được xây dựng từ Lý thuyết tiền lương khác biệt của Adam Smith (1776), Lý thuyết vốn nhân lực của Theodore Schultz (1961) và Gary Becker (1975), Lý thuyết tiền lương thỏa thuận cùng Lý thuyết năng suất biên của Alfred Marshall và Paul Samuelson (1999).

Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn diện dữ liệu giai đoạn 2017–2022 tại 08 khu công nghiệp đang hoạt động trên địa bàn Hà Nội do Ban Quản lý các Khu công nghiệp và Chế xuất Hà Nội trực tiếp quản lý, đưa ra tầm nhìn giải pháp đến năm 2030. Đóng góp đột phá của luận án là xác lập định lượng tác động của 7 nhóm nhân tố, làm sáng tỏ thực trạng LĐTT đang ở vị thế yếu trong đàm phán thỏa ước tiền lương.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn quốc tế và trong nước về cơ chế hình thành tiền lương cho thấy sự đan xen giữa các trường phái kinh tế học cổ điển, tân cổ điển và quản trị nguồn nhân lực hiện đại:

Dòng nghiên cứu lý thuyết tiền lương nền tảng khởi nguồn từ William Petty (1690) và David Ricardo với học thuyết tiền lương đủ sống (Subsistence Wage Theory), quan niệm tiền lương là khoản tư liệu sinh hoạt tối thiểu để duy trì và tái sản xuất sức lao động. Quan điểm này sau đó được Karl Marx (1867) phát triển vượt bậc khi khẳng định bản chất cốt lõi: "Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa là giá cả (giá trị) của hàng hóa sức lao động chứ không phải là giá cả của lao động". Trái lại, trường phái tân cổ điển do Alfred Marshall dẫn dắt gắn tiền lương với năng suất lao động cận biên (Marginal Productivity), khẳng định thù lao tỷ lệ thuận với giá trị gia tăng mà người lao động đóng góp.

Trong lý thuyết vốn nhân lực, Jacob Mincer (1974) và Gary Becker (1975) mô hình hóa thu nhập cá nhân như một hàm số của học vấn, đào tạo và kinh nghiệm tích lũy. Tuy nhiên, các tranh biện học thuật lớn đã nảy sinh từ các kết quả thực nghiệm trái chiều:

• Tranh luận 1: Tác động của quy mô doanh nghiệp đến tiền lương. Nghiên cứu của Brown & Medoff (1989), Scoppa (2014) tại Ý chứng minh các doanh nghiệp quy mô lớn trả lương cao hơn đáng kể nhờ năng lực công nghệ và khả năng phân bổ rủi ro. Đối lập lại, các nhà kinh tế học cạnh tranh hoàn hảo cho rằng trong điều kiện cân bằng thị trường, người lao động có cùng năng suất cận biên sẽ nhận mức lương như nhau bất kể quy mô tổ chức.
• Tranh luận 2: Tác động của loại hình hợp đồng lao động (HĐLĐ). Sherwin Rosen (1986) cùng Albanese & Gallo (2020) với lý thuyết tiền lương bồi hoàn (Compensating Differentials) lập luận rằng lao động có hợp đồng tạm thời phải được trả lương danh nghĩa cao hơn nhằm bù đắp cho tính bất ổn công việc và rủi ro thất nghiệp tương lai. Ngược lại, Cappellari & Leonardi (2016) và Laß & Wooden (2019) chứng minh thực tế tồn tại "mức phạt tiền lương" (wage penalty), theo đó lao động tạm thời nhận lương thấp hơn đáng kể do vị thế thương lượng yếu kém và thiếu cơ hội đào tạo nội bộ.
• Tranh luận 3: Vai trò của tổ chức Công đoàn. Trong khi các nghiên cứu cổ điển tại thị trường phương Tây (Freeman, 1980; Metcalf, 1982) nhận thấy công đoàn ít tác động đến cải thiện tiền lương danh nghĩa trong các ngành tư nhân, thì các công trình tại thị trường châu Á đang phát triển (Card, 2001; Pan & Zhou, 2013) khẳng định đàm phán tập thể thông qua công đoàn là đòn bẩy bảo vệ lương thực tế hiệu quả.

So sánh với hai nghiên cứu quốc tế điển hình:

1. Nghiên cứu của Scoppa (2014) tại Ý: Sử dụng dữ liệu bảng hành chính giai đoạn 1985–2002 để kiểm soát tác động cố định cá nhân (individual fixed effects), khẳng định quy mô doanh nghiệp tạo ra phần bù tiền lương độc lập với kỹ năng. Luận án của Lê Quang Minh định vị lại luận điểm này trong bối cảnh DNNVV tại Việt Nam, nơi sự khác biệt tiền lương bị chi phối trực tiếp bởi dòng tiền và triết lý ngắn hạn của chủ doanh nghiệp hơn là tính kinh tế theo quy mô thuần túy.
2. Nghiên cứu của Barth et al. (2016) tại Hoa Kỳ: Sử dụng dữ liệu điều tra kinh tế của Cục Thống kê Dân số Hoa Kỳ để xác lập hệ số tương quan dương giữa doanh thu bình quân trên mỗi lao động và mức lương chi trả. Luận án bổ sung thêm điều kiện biên ở các nước chuyển đổi: mối quan hệ giữa doanh thu và tiền lương của LĐTT bị suy giảm do thiếu cơ chế chia sẻ lợi nhuận minh bạch.

Positioning của luận án định vị tại giao điểm giữa kinh tế học lao động và quản trị nhân lực thực hành, lấp đầy khoảng trống khi tích hợp đồng thời biến cố dịch bệnh và cơ chế công đoàn vào mô hình định lượng tiền lương tại một thị trường mới nổi.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án đã mở rộng và tái kiểm định các lý thuyết quản trị và kinh tế học tiền lương trong điều kiện đặc thù của Việt Nam:

1. Mở rộng Lý thuyết Vốn nhân lực (Human Capital Theory): Nghiên cứu chứng minh rằng đối với phân khúc LĐTT tại các DNNVV, tác động của vốn nhân lực chính quy (bằng cấp học vấn) lên tiền lương bị suy giảm nếu thiếu đi sự tương thích kỹ năng thực hành (skill match) và hiệu quả công việc tại chỗ. Điều này tái khẳng định quan điểm của Lazear (2009) về tính kỹ năng chuyên biệt của doanh nghiệp.
2. Bổ sung cho Lý thuyết Tiền lương Thỏa thuận (Bargaining Wage Theory): Làm rõ sự mất cân xứng quyền lực nghiêm trọng trong đàm phán hợp đồng cá nhân. LĐTT phần lớn là lao động di cư, áp lực chi phí sinh hoạt biến họ thành đối tượng chấp nhận giá (price taker) hơn là chủ thể có quyền năng thương lượng tiền lương.
3. Phát triển khung khái niệm mới: Luận án chuẩn hóa khái niệm học thuật về "Tiền lương của lao động trực tiếp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc khu công nghiệp", xác định đây là khoản tiền tệ được chi trả dựa trên sự kết hợp phức hợp giữa năng suất cá nhân, khả năng chịu tải chi phí của doanh nghiệp và sàn an sinh xã hội theo vùng địa lý.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của đề tài tích hợp ba trụ cột lý thuyết chính: (1) Lý thuyết Năng suất biên (Marshall - Samuelson); (2) Lý thuyết Vốn nhân lực (Becker - Mincer); (3) Lý thuyết Tiền lương bồi hoàn (Smith - Rosen).

Mô hình cấu trúc đề xuất biểu diễn quan hệ giữa 7 biến độc lập tiềm ẩn (Latent constructs) tác động trực tiếp đến Biến phụ thuộc (Tiền lương của LĐTT - TL):

$$\text{TL} = f(\text{SXKD}, \text{KQCV}, \text{MTKTHX}, \text{TLTL}, \text{VTCV}, \text{DIBE}, \text{CODO}, \epsilon)$$

Trong đó:

• $\text{SXKD}$: Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (đo lường qua tăng trưởng doanh thu, biên lợi nhuận, sự ổn định đơn hàng).
• $\text{KQCV}$: Kết quả hoàn thành công việc của người lao động (năng suất, mức độ sai sót, tính kỷ luật).
• $\text{MTKTHX}$: Môi trường kinh tế - xã hội (áp lực lạm phát, chi phí sinh hoạt vùng, quy định lương tối thiểu).
• $\text{TLTL}$: Triết lý trả lương của doanh nghiệp (trả theo năng lực, trả theo thị trường, chia sẻ thành quả).
• $\text{VTCV}$: Yêu cầu vị trí công việc (mức độ độc hại, tính phức tạp kỹ thuật, trách nhiệm an toàn).
• $\text{DIBE}$: Tác động của dịch bệnh bất thường (gián đoạn chuỗi cung ứng, giảm giờ làm, chi phí y tế).
• $\text{CODO}$: Vai trò tổ chức Công đoàn (thương lượng tập thể, giám sát thực hiện thang bảng lương).

Điều kiện biên (Boundary conditions): Khung phân tích có giá trị ứng dụng cao nhất đối với các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo và gia công quy mô nhỏ và vừa hoạt động trong các khu công nghiệp tập trung, nơi người lao động chịu sự điều chỉnh trực tiếp của các quy chuẩn quản lý khu công nghiệp và chính sách tiền lương tối thiểu Vùng I (Hà Nội).

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án tuân thủ thế giới quan thực chứng (Positivism paradigm) kết hợp góc nhìn hiện thực có phê phán (Critical realism). Thiết kế nghiên cứu hỗn hợp tuần tự (Sequential Mixed-Methods Design) được triển khai qua hai giai đoạn chặt chẽ:

1. Giai đoạn định tính: Nghiên cứu tổng quan tài liệu kết hợp phỏng vấn sâu bán cấu trúc với các chuyên gia quản trị nhân lực, cán bộ Ban Quản lý KCN & Chế xuất Hà Nội, lãnh đạo công đoàn và chủ doanh nghiệp nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát đặc thù (dịch bệnh, vai trò thực chất của công đoàn).
2. Giai đoạn định lượng: Khảo sát bảng hỏi diện rộng đối với lao động trực tiếp đang làm việc tại các nhà máy, xưởng sản xuất trong các DNNVV.

Thiết kế đa tầng (Multi-level perspective) xem xét đồng thời cấp độ vi mô (đặc điểm cá nhân người lao động: học vấn, giới tính, kinh nghiệm) và cấp độ trung gian (đặc điểm doanh nghiệp: quy mô vốn, kết quả kinh doanh, triết lý đãi ngộ).

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình lấy mẫu tuân thủ nguyên tắc chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên (Stratified Random Sampling) tại 08 KCN trên địa bàn thành phố Hà Nội: KCN Thăng Long, KCN Quang Minh, KCN Nội Bài, KCN Sài Đồng B, KCN Thạch Thất - Quốc Oai, KCN Phú Nghĩa, KCN Nam Thăng Long, KCN Hà Nội - Đài Tư.

Quy trình thu thập và xử lý dữ liệu được thiết lập chặt chẽ:

• Thu thập dữ liệu: Bảng câu hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý).
• Kiểm soát tính giá trị và độ tin cậy:
  • Độ tin cậy thang đo được kiểm định sơ bộ và chính thức thông qua hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu $\alpha > 0.70$ và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $> 0.30$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) sử dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax (hoặc Varimax) để đánh giá tính hội tụ và phân biệt của các khái niệm.
  • Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) nhằm xác thực cấu trúc thang đo: kiểm tra chỉ số CMIN/df ($< 3.0$), CFI, TLI ($> 0.90$), RMSEA ($< 0.08$), độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR $> 0.70$) và phương sai trích trung bình (Average Variance Extracted - AVE $> 0.50$).

Data và phân tích

Phân tích định lượng được thực hiện trên phần mềm SPSS phiên bản 22.0 và AMOS phiên bản 24.0. Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling - SEM) được ứng dụng để kiểm định đồng thời các mối liên hệ phức hợp và ước lượng hệ số tác động chuẩn hóa ($\beta$).

Các kiểm định tính vững (Robustness checks) được thực hiện bằng cách phân tích phương sai đa biến (ANOVA) và Independent Samples T-Test để so sánh mức độ khác biệt tiền lương giữa các nhóm nhân khẩu học (giới tính, loại hợp đồng, thâm niên). Khoảng tin cậy Bootstrap 95% với 2.000 mẫu lặp lại được áp dụng để đảm bảo tính ổn định của các ước lượng tham số.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

1. Sự thống trị của nhóm nhân tố nội tại doanh nghiệp: Kết quả SEM xác nhận "Kết quả sản xuất kinh doanh" và "Triết lý trả lương của doanh nghiệp" là hai nhân tố có trọng số tác động chuẩn hóa cao nhất đến tiền lương của LĐTT ($p < 0.001$). Điều này phản ánh rõ nét thực trạng tiền lương tại các DNNVV mang tính "ăn theo" kết quả kinh doanh ngắn hạn hơn là được ấn định ổn định theo giá trị công việc.
2. Ảnh hưởng tiêu cực rõ rệt của dịch bệnh: Luận án cung cấp bằng chứng thực nghiệm lượng hóa tác động tiêu cực của dịch bệnh đối với tiền lương LĐTT ($p < 0.05$). Đại dịch làm sụt giảm đơn hàng, đứt gãy chuỗi cung ứng, dẫn tới việc cắt giảm giờ làm thêm (overtime) – vốn là nguồn bù đắp thu nhập sống còn của công nhân KCN.
3. Phát hiện nghịch lý về vai trò của tổ chức Công đoàn: Mặc dù biến "Công đoàn" đạt mức ý nghĩa thống kê dương đối với tiền lương, mức độ tác động thực tế còn khiêm tốn. Khảo sát thực tế chỉ ra rằng công đoàn cơ sở tại nhiều DNNVV vẫn hoạt động kiêm nhiệm, phụ thuộc vào nguồn tài chính của chủ doanh nghiệp, dẫn đến hạn chế về sức mạnh đàm phán thỏa ước lao động tập thể.
4. Khoảng cách tiền lương theo loại hình HĐLĐ: Kết quả kiểm định ANOVA bác bỏ giả thuyết về tiền lương bồi hoàn của Rosen (1986). LĐTT có hợp đồng ngắn hạn hoặc thời vụ nhận mức lương thấp hơn trung bình từ 15% đến 25% so với lao động có hợp đồng xác định thời hạn từ 12-36 tháng hoặc không xác định thời hạn, chứng minh sự tồn tại của hiện tượng "wage penalty" tại KCN Hà Nội.
5. Năng suất cá nhân và kỹ năng mềm: Đúng như báo cáo của CIEM (2015) và khảo sát thực tế, việc thiếu hụt kỹ năng vận hành công nghệ và tác phong công nghiệp khiến năng suất của LĐTT chưa đạt mức tối ưu, kìm hãm tốc độ tăng lương tự nhiên.

Implications đa chiều

• Về mặt lý luận: Bổ sung mô hình 7 nhân tố tích hợp điều kiện kinh tế chuyển đổi vào kho tàng nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực khu vực Đông Nam Á; cung cấp bằng chứng thực nghiệm về tác động của các cú sốc phi kinh tế (dịch bệnh) lên thị trường lao động KCN.
• Về mặt phương pháp luận: Chuẩn hóa bộ công cụ thang đo đa hướng đánh giá tiền lương LĐTT trong DNNVV, làm tài liệu tham chiếu chuẩn cho các nghiên cứu tiếp theo.
• Về thực tiễn quản trị doanh nghiệp:
  • DNNVV cần chuyển đổi từ triết lý "trả lương tối thiểu đối phó" sang xây dựng "hệ thống lương 3P" (Position - Vị trí, Person - Năng lực cá nhân, Performance - Kết quả công việc).
  • Tối ưu hóa định mức lao động và công khai minh bạch quy chế phân phối tiền lương, gắn tiền thưởng với năng suất thực tế để kích hoạt động lực làm việc.
• Về chính sách công và Công đoàn:
  • Ban Quản lý KCN và Sở LĐ-TB&XH Hà Nội cần tăng cường thanh tra việc chấp hành pháp luật lao động, xây dựng nhà ở xã hội và thiết chế công đoàn nhằm hạ nhiệt chi phí sinh hoạt cho công nhân ngoại tỉnh.
  • Tổng Liên đoàn Lao động cần đổi mới cơ chế hoạt động của công đoàn cơ sở, tiến tới cơ chế cán bộ công đoàn chuyên trách do công đoàn cấp trên trả lương để đảm bảo tính độc lập khi thương lượng.

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn thừa nhận 4 hạn chế nghiên cứu chính:

1. Giới hạn về không gian địa lý: Mẫu nghiên cứu tập trung tại 08 KCN thuộc địa bàn Hà Nội. Mặc dù Hà Nội có tính đại diện cao cho Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, các đặc thù về chi phí sinh hoạt và mức độ cạnh tranh lao động có thể khác biệt so với các KCN tại Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam (TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai).
2. Thiết kế dữ liệu cắt ngang (Cross-sectional data): Dữ liệu thu thập tại một thời điểm có thể chưa phản ánh trọn vẹn sự biến thiên tiền lương theo chu kỳ kinh tế dài hạn.
3. Kích thước mẫu doanh nghiệp siêu nhỏ: Một số doanh nghiệp siêu nhỏ trong KCN gặp khó khăn trong việc cung cấp số liệu tài chính và tiền lương chi tiết, dẫn đến nguy cơ sai lệch tự chọn (self-selection bias).
4. Biến số vĩ mô: Chưa lượng hóa chi tiết mức độ số hóa/tự động hóa dây chuyền sản xuất như một biến điều tiết (moderating variable).

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda):

• Mở rộng phạm vi khảo sát theo chuỗi thời gian (Panel data / Longitudinal study) để theo dõi động thái tiền lương trước và sau các đợt điều chỉnh lương tối thiểu vùng.
• Nghiên cứu so sánh đối sánh liên vùng (Cross-regional comparison) giữa miền Bắc, miền Trung và miền Nam.
• Tích hợp biến số chuyển đổi số, tự động hóa và ứng dụng công nghệ 4.0 trong sản xuất tác động đến cơ cấu tiền lương LĐTT.
• Đi sâu nghiên cứu mô hình đàm phán tiền lương cấp ngành (Sectoral collective bargaining).

Tác động và ảnh hưởng

• Tác động học thuật: Đóng góp tài liệu tham khảo cốt lõi cho các chương trình đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế - xã hội. Dự kiến tạo tiền đề cho nhiều bài báo khoa học trên các tạp chí chuyên ngành uy tín trong nước và quốc tế.
• Chuyển đổi khu vực doanh nghiệp: Cung cấp khung hướng dẫn thực hành thiết kế thang bảng lương khoa học cho hơn 1,7 triệu DNNVV tại Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp gia công, chế tạo trong các KCN.
• Tác động chính sách: Cung cấp luận cứ thực tiễn trực tiếp cho Hội đồng Tiền lương Quốc gia, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong việc thẩm định mức sống tối thiểu và điều chỉnh lương tối thiểu vùng hằng năm.
• Lợi ích xã hội: Thúc đẩy xây dựng quan hệ lao động hài hòa, giảm thiểu nguy cơ tranh chấp lao động tập thể và đình công, nâng cao mức sống thực tế cho hàng vạn lao động di cư tại các đô thị lớn.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và học giả: Tiếp cận mô hình nghiên cứu SEM chuẩn mực và bộ thang đo đã được kiểm định độ tin cậy về tiền lương trong khu vực kinh tế tư nhân.
• Nhà quản trị nhân sự và chủ DNNVV: Sở hữu công cụ chẩn đoán các yếu tố tác động đến quỹ lương, từ đó cân đối hài hòa giữa chi phí nhân công và năng suất lao động.
• Tổ chức Công đoàn các cấp: Nắm bắt cơ sở dữ liệu thực nghiệm để nâng cao năng lực thương lượng thỏa ước lao động tập thể.
• Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ LĐ-TB&XH, Ban Quản lý KCN): Có căn cứ khoa học để hoàn thiện thể chế thị trường lao động và chính sách an sinh xã hội.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì? Luận án đã mở rộng Lý thuyết Tiền lương Thỏa thuận trong bối cảnh thị trường lao động chuyển đổi bằng cách chứng minh sự chi phối vượt trội của triết lý trả lương và kết quả SXKD ngắn hạn của doanh nghiệp so với năng lực cá nhân của LĐTT, vạch rõ tính chất không hoàn hảo của thị trường lao động KCN tại Việt Nam.

2. Điểm đổi mới về mặt phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây? So với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam vốn chủ yếu sử dụng thống kê mô tả hoặc hồi quy tuyến tính OLS thông thường (Vũ Văn Khang, 2002; Đào Thanh Hương, 2003; Phan Thị Hữu Nghĩa, 2011), luận án đã tiên phong ứng dụng kỹ thuật mô hình cấu trúc tuyến tính SEM kết hợp CFA trên phần mềm AMOS. Phương pháp này cho phép xử lý đồng thời sai số đo lường và phân tích mối quan hệ đa chiều giữa các biến tiềm ẩn phức tạp.

3. Phát hiện bất ngờ nhất từ dữ liệu thực nghiệm? Lý thuyết tiền lương bồi hoàn của Sherwin Rosen (1986) hoàn toàn không được duy trì trong mẫu khảo sát: lao động ký hợp đồng ngắn hạn, tạm thời không nhận được mức lương cao hơn để bù đắp rủi ro mà ngược lại phải chịu mức phạt tiền lương sâu sắc do vị thế đàm phán yếu kém.

4. Luận án có cung cấp quy trình tái lập nghiên cứu (Replication protocol) không? Có. Toàn bộ thang đo các khái niệm, quy trình chọn mẫu phân tầng tại 08 KCN Hà Nội, bảng câu hỏi chi tiết, quy chuẩn xử lý biến và các tham số kỹ thuật EFA/CFA/SEM đều được ghi chép minh bạch trong cấu trúc 5 chương và phụ lục luận án, sẵn sàng cho việc tái lập trên các địa bàn khác.

5. Chương trình nghiên cứu 10 năm được phác thảo như thế nào? Chương trình định hướng nghiên cứu giai đoạn 2023–2030 tập trung vào việc theo dõi tác động của làn sóng tự động hóa, trí tuệ nhân tạo và chuyển đổi xanh (Green transition) đến việc tái cấu trúc tiền lương và dịch chuyển việc làm của lao động trực tiếp trong các khu công nghiệp sinh thái.

Kết luận

Công trình nghiên cứu tiến sĩ của Lê Quang Minh mang lại 5 đóng góp cốt lõi:

1. Xác lập và chuẩn hóa hệ thống khái niệm chuyên sâu về lao động trực tiếp và tiền lương của LĐTT trong các DNNVV tại các KCN tập trung.
2. Xây dựng và kiểm định thành công mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 7 nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương với độ tin cậy và giá trị hội tụ cao.
3. Cung cấp bằng chứng thực nghiệm khẳng định tác động tiêu cực của dịch bệnh và làm rõ giới hạn thực tế trong vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở tại Việt Nam.
4. Đưa ra hệ thống giải pháp đồng bộ 4 bên (Doanh nghiệp - Người lao động - Cơ quan Nhà nước - Tổ chức Công đoàn) nhằm hiện thực hóa mục tiêu tiền lương đủ sống và phát triển nguồn nhân lực bền vững đến năm 2030.
5. Mở ra các hướng nghiên cứu học thuật mới về kinh tế lao động trong kỷ nguyên số hóa chuỗi sản xuất công nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 1. Các nghiên cứu ở nước ngoài 1. Các nghiên cứu về tiền lương trong doanh nghiệp Chính sách TL có vị trí quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, là động lực trong phát triển kinh tế, tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế-xã hội… Trên thế giới, có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về TL như: W.Petty, Adam Smith, David Ricardo, F.Mark, Alfred Marshall, Nurkse, Rosenstein- Rodan,. đã xây dựng các lý thuyết cơ bản về TL trong kinh tế thị trường, điển hình là học thuyết TL đủ sống, học thuyết tổng quỹ TL, học thuyết năng suất giới hạn, học thuyết Alfred Marshall, học thuyết về TL thỏa thuận, học thuyết xem TL như là khoản vốn ứng trước, khoản đầu tư vào con người… Tiêu biểu trong các công trình nghiên cứu về TL chính là lý thuyết về TL đủ sống dựa trên sự co giãn của cung và cầu của LĐ khi có sự thay đổi về TL của W.Petty là nhà nghiên cứu đầu tiên đề cập tới quy luật về TL khi cho rằng, TL là khoản tư liệu sinh hoạt tối thiểu cần thiết cho LĐ và việc tăng lương trực tiếp sẽ gây thiệt hại cho xã hội.Petty nghiên cứu TL khi mà khoa học công nghệ còn lạc hậu, chưa phát triển mạnh mẽ như bây giờ.

Vì vậy, nhiều chủ DN quan niệm: Trả lương là một sự tiêu tốn tiền vốn của chủ sở hữu doanh nghiệp. Do đó, ông phản đối việc trả lương cao. Bởi theo ông, nếu lương cao, NLĐ sẽ không muốn làm việc mà chỉ thích uống rượu. Quan điểm trên được hai nhà nghiên cứu là F.Ricardo ủng hộ.

Tuy nhiên, lý thuyết này chỉ phù hợp trong điều kiện của chủ nghĩa tư bản chưa phát triển, năng suất lao động còn thấp, chỉ có hạ thấp TL của LĐ xuống mức tối thiểu mới đảm bảo lợi nhuận cho chủ DN. Sau này, Adam Smith đã có những quan điểm tiến bộ hơn, khi cho rằng, TL là thu nhập của NLĐ, gắn với hoạt động LĐ của họ. Ông cho rằng: TL không thể thấp hơn chi phí sống tối thiểu của NLĐ và TL cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế, bởi vì TL làm tăng năng suất lao động. Ông cũng xác định các nhân tố tác động đến mức lương của NLĐ, đó là: điều kiện kinh tế-xã hội, truyền thống văn hóa, thói quen tiêu dùng, quan hệ cung-cầu trên thị trường lao động, tương quan lực lượng 8 giữa NSDLĐ và NLĐ trong cuộc đấu tranh của NLĐ đòi tăng lương.

Đồng quan điểm, GS. Pogosian GP và GS. Giucop trong cuốn Giáo trình kinh tế lao động (1991) đã phân tích cụ thể lợi ích của TL tối thiểu, trong đó đánh giá tác động của TL tối thiểu tới đời sống xã hội nói chung và đời sống của NLĐ nói riêng [224].Marshall quan niệm, TL phụ thuộc vào năng suất lao động cận biên của NLĐ và tỷ lệ thuận với năng suất lao động cận biên. Đây là cơ sở lý luận mà luận án kế thừa và tiếp tục nghiên cứu về khái niệm, đặc điểm, mối quan hệ hai chiều giữa năng suất lao động với TL, với vấn đề tranh chấp lao động về lợi ích.Smith và các nhà kinh tế học cổ điển khác không chỉ ra được bản chất của TL là giá cả của sức LĐ, họ cho rằng, TL là giá cả của LĐ.Mark trong phần 6, Chương 17-20, Quyển I, Bộ Tư bản đã phân tích bản chất của TL thông qua việc vạch rõ sự biến tướng của giá cả và giá trị sức lao động thành giá cả và giá trị lao động trong xã hội tư bản [16].

TL dưới chế độ tư bản chủ nghĩa là giá cả (giá trị) của hàng hóa sức lao động chứ không phải là giá cả của lao động như A.Ricardo quan niệm. Tiếp theo là các công trình nghiên cứu TL trong nền kinh tế thị trường xã hội, Keynes đã đưa ra luận điểm gắn TL với việc làm. Đó là một bước tiến quan trọng trong phân phối TL công bằng. Nghiên cứu có giá trị gần đây là của Ho Chye Kok – chuyên gia tư vấn nhân lực của Bộ nhân lực Singapore, ông đưa ra hệ thống TL gắn với hệ thống đánh giá công việc và tương quan trong hệ thống đó.

Bên cạnh đó, có những công trình nghiên cứu đã phân tích các nội dung liên quan đến TL như: các khái niệm, thang, bảng lương,. như: Tác động của việc làm với mức TL tối thiểu của Steward (2004) trình bày khá chi tiết về tác động của TL tối thiểu đối với việc phân phối TL, về tác động của TL tối thiểu đối với việc tuyển dụng lao động, về cách xác định mức lương tối thiểu. Từ các nghiên cứu trên cho thấy: TL của NLĐ trong DN cũng như những nội dung liên quan như lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, định mức lao động… là những nội dung cần quan tâm trong quá trình quản trị doanh nghiệp, trong các đàm phán ba bên trong quan hệ lao động [238]. Các tác phẩm Kinh tế lao động hiện đại: Lí luận và chính sách công (1991) của tác giả Ronald G.

Smith, Gia tăng việc làm và hiệu quả kinh doanh ở các Bang có chính sách lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu của Liên bang (States with Minimum wage above the Federal level have had 9 faster small business and retail job growth) của Fiscal Policy Institute,…. tập trung vào tác động của các quy định pháp luật về TL tối thiểu của chính phủ, NSDLĐ sẽ dựa vào TL tối thiểu làm căn cứ để xây dựng mức TL tối thiểu trong chính sách TL của doanh nghiệp. Đồng thời cũng dựa trên mức TL tối thiểu để giải quyết các vấn đề liên quan đến trợ cấp thất nghiệp và/hoặc trợ cấp xã hội. Từ lý luận và thực tiễn đặt ra việc chính phủ phải ban hành luật quy định về TL tối thiểu để tránh việc NSDLĐ trả lương quá thấp cho NLĐ, đồng thời tránh khả năng NSDLĐ cấu kết với nhau trong việc trả lương cho NLĐ [145], [151].

Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 1. Về nhóm nhân tố liên quan đến người lao động Polaski (2014) chỉ ra rằng, một trong các mục tiêu của mọi quốc gia là tạo ra đủ việc làm bền vững cho toàn bộ lực lượng lao động. Bởi vì cách tốt nhất để thoát khỏi nghèo đói là có được việc làm tốt. Và nhân tố chính để thu hút NLĐ đến với việc làm đó chính là tiền công, TL và thu nhập tăng thêm.

Đây là vấn đề then chốt [225]. Nhóm nhân tố NLĐ ảnh hưởng đến TL mà tác giả đề cập đến bao gồm các nhân tố: Một là, độ tuổi Mincer (1974) đã đề cập đến nhân tố độ tuổi ảnh hưởng đến TL của NLĐ thông qua biến kinh nghiệm. Ở dạng ban đầu của phương trình lương Mincer chỉ ra rằng, thu nhập là một hàm của học vấn và kinh nghiệm. Trong các công trình nghiên cứu thực nghiệm sau này, kinh nghiệm được chuyển thành kinh nghiệm tiềm năng, khi thời gian đi học toàn thời gian.

Độ tuổi tăng lên làm kinh nghiệm tiềm năng tăng lên, qua đó làm mức TL tăng lên. Kinh nghiệm tích lũy mang lại lợi ích về TL cho NLĐ trong suốt cuộc đời làm việc [208]. Borjas (2013) cho rằng, TL phụ thuộc vào độ tuổi của NLĐ. TL tương đối thấp với NLĐ trẻ tuổi, tăng lên khi họ trưởng thành và tích lũy được vốn con người, rồi có thể giảm nhẹ đối với NLĐ lớn tuổi.

Vấn đề này đã trình bày mối quan hệ về số năm đi học của một người bằng đồ thị TL theo trình độ học vấn cho thấy TL mà các doanh nghiệp sẵn sàng trả tương ứng cho mỗi trình độ học vấn, thể hiện mối quan hệ giữa TL và số năm đi học [116]. Các tác giả Mincer (1974), Borjas (2013) cho rằng thông thường NLĐ làm việc trong cùng một ngành nghề thì thu nhập của họ còn phụ thuộc vào chuyên môn (loại hình công việc) và kinh nghiệm làm việc. 10 Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu Bosch-Supan và nnk (2005); Banks (2006) cũng đã lập luận rằng trong giai đoạn cuối của cuộc sống lao động, thể chất và khả năng nhận thức bị suy giảm theo tuổi khiến năng suất lao động cũng giảm theo tuổi. Điều này dẫn tới việc TL giảm khi NLĐ già đi.

Trong các nghiên cứu thực nghiệm của (Dostie, 2006; Aubert và Cr´epon, 2007) mẫu TL «chữ U nghịch đảo» này thường được quan sát thấy trong dữ liệu cắt ngang [96], [98], [117], [140]. Hai là, giới tính Khoảng cách TL theo giới là một trong những vấn đề tồn tại dai dẳng nhất trên thị trường lao động. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chênh lệch TL theo giới. Becker (1975) trong phương pháp tiếp cận vốn con người, tập trung vào các đặc điểm cá nhân và làm nổi bật sự khác biệt cá nhân giữa lao động nam và nữ, chẳng hạn như sự khác biệt về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và chứng chỉ.

Quan điểm này cho rằng phụ nữ không được trả lương cao như nam giới vì họ không có bằng cấp và công việc kinh nghiệm với các nghiên cứu của (Blau và Kahn, 2006; Bose và Bridges Whaley, 2011; Cohen và Huffman, 2007; Hersch và Stratton, 1997; Hochschild, 1989; Mincer và Ofek, 1982; Padavic và Reskin, 2002; Ross, 1987; Waldfogel, 1998) đã chứng minh sự ảnh hưởng của học vấn đến TL khiến họ kém hiệu quả hơn trong hoạt động làm việc, Bose and Bridges Whaley (2011). Hầu hết các nghiên cứu (Light và Ureta, 1995; Munasinghe, Reif và Henriques, 2008; Orlowski, 2010) đều đồng ý rằng tỷ lệ hoàn vốn con người nói chung đối với nam giới cao hơn phụ nữ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng, nam giới và nữ giới được trả lương khác nhau vì họ làm việc trong các lĩnh vực khác nhau, ở các vị trí và nghề nghiệp khác nhau. Cách tiếp cận của (Blum, Fields, và Goodman, 1994; Budig và England, 2001; Cohen và Huffman, 2007; Reskin và McBrier, 2000; Cotter và nnk, 2011; Hultin, 2003; Wright và Baxter, 2000) cho thấy rằng nam giới tập trung vào các vị trí quản lý nhiều hơn, các vị trí toàn thời gian và các vị trí có nhiều quyền hạn hơn và các lựa chọn cao hơn để thăng tiến và những rào cản vô hình ngăn cản phụ nữ tiếp cận với những công việc được trả lương cao hơn này [103], [112], [114], [118], [122], [131], [130], [165], [166], [168], [191], [206], [209], [218], [219], [227], [230], [245], [249].