CHƯƠNG 1. LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRẺ ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1. Khái niệm Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đưa ra nhiều cách tiếp cận khác nhau. Theo quan điểm truyền thống, lòng trung thành của nhân viên có nghĩa là sự cam kết gắn bó với tổ chức hoặc công ty trong dài hạn.
Lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (Mowday et al. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất từ tình cảm thật sự, hoặc họ trung thành chỉ vì không kiếm được công việc tốt hơn hoặc họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (Allen&Mayer, 1990). Lòng trung thành còn là sự tự nguyện đầu tư hoặc hy sinh của nhân viên cho tổ chức để nhằm củng cố mối quan hệ của họ với tổ chức (Reichheld, 2003). Nhân viên trung thành khi họ có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ (The Loyalty Research Center, 2004).
Tóm lại, dù có những cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, lòng trung thành được hiểu là ý định gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức. Lòng trung thành của nhân viên trẻ Giữa các lứa tuổi khác nhau, lòng trung thành với tổ chức có sự khác biệt. Theo nghiên cứu về lòng trung thành giữa các thế hệ ở Mỹ, thế hệ càng trẻ có lòng trung thành càng thấp. Khoảng 70% các báo cáo nói rằng tỷ lệ số người có ý định gắn bó suốt đời với công ty là 65% đối với thế hệ Baby Boom (sinh từ 1946-1964), 40% đối với thế hệ X (sinh từ 1968-1979) và 20% đối với thế hệ Y (sinh từ 1980) (The U.Census Bureau; Deal, 2007).
Tuy nhiên số lần thay đổi công việc của thế hệ X và Y không nhiều bằng các thế hệ già hơn và tần suất thay đổi công việc của cá nhân thường phụ thuộc vào nền kinh 5 z tế. Họ thường chuyển việc nhiều khi nền kinh tế tốt và có nhiều cơ hội và có xu hướng vừa học vừa làm nhiều công việc khác nhau (Deal, 2007). Smola và Sutton (2002) cũng tìm ra rằng nhân viên trẻ thường ít trung thành với tổ chức và coi bản thân là trung tâm. Họ muốn được lên chức nhanh hơn so với những người già.
Mặc dù có sự khác biệt về lòng trung thành ở mỗi thế hệ nhưng nguyên nhân khiến họ ở lại với tổ chức phần lớn là giống nhau. Deal (2007) nhận định rằng các nhân tố làm tăng lòng trung thành với tổ chức gồm : cơ hội học hỏi kỹ năng mới, thử thách trong công việc, lương cao, phúc lợi tốt và sự phù hợp với mục tiêu của cá nhân. Do sự ảnh hưởng ngày càng sâu của lối sống phương Tây, lòng trung thành của nhân viên trẻ ở Việt Nam nhìn chung không khác biệt nhiều so với những nhận xét bên trên. Cơ hội thăng tiến và chinh sách phúc lợi và khen thưởng có tác động mạnh nhất đến quyết định ở lại làm việc của nhân viên trẻ tại công ty (Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Niên và Nguyễn Thị Diệu Hiền, 2012).
Tuy nhiên, chịu ảnh hưởng của văn hóa phương Đông, những yếu tố về mặt tình cảm lại chi phối lớn đến lòng trung thành của nhân viên. Mối quan hệ với cấp trên và sự tương tác chia sẻ trong công việc là hai yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành (Vũ Nguyễn Hồng Nhung và Trần Thị Ngọc Thảo, 2012). Hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự trung thành của nhân viên (Phan Quốc Dũng, 2009). Lợi ích của lòng trung thành của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự hiệu quả của tổ chức (Steer, 1977).
Nhân viên trung thành sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp, đặc biệt là lòng trung thành của những người trẻ. Có được lòng trung thành của nhân viên trẻ có nghĩa là xây dựng được một đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy, hiểu rõ về 6 z văn hóa công ty và có khả năng đào tạo lứa kế cận. Một cách tổng quát, lòng trung thành của nhân viên trẻ giúp doanh nghiệp nâng cao doanh thu và giảm thiểu chi phí: Về mặt doanh thu, các nhân viên trẻ trung thành có khuynh hướng phát huy sự nhiệt huyết của sức trẻ trong công việc. Họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc hết mình.
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng nếu tăng lòng trung thành của nhân viên 5 điểm sẽ làm tăng lòng trung thành của khách hàng thêm 1,3 điểm, từ đó khiến doanh thu tăng thêm 0,5% (Rucci, Kirn và Quinn, 1998) Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu tốt về công ty mình với người quen. Nhân viên trung thành giúp công ty tránh được các khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. Đối với phần lớn các công ty và tổ chức, nhân viên trẻ là nguồn sống, là nền tảng để phát triển trong tương lai. Làm thế nào để duy trì và củng cố lòng trung thành của nhân viên trẻ là câu hỏi lớn đặt ra cho bất cứ nhà quản trị nào trong tổ chức.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ LÒNG TRUNG THÀNH 1. Tình hình nghiên cứu trong nước Vấn đề lòng trung thành đã được nói đến trong khá nhiều tài liệu. Tuy nhiên, việc sử dụng phương pháp phân tích định tính, dùng các mô hình hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành mới chỉ phổ biển ở 2-3 năm trở lại đây. Dưới đây là một số nghiên cứu tiêu biểu về sự trung thành đã được thực hiện ở Việt Nam : 7 z Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, 2012.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 7 (17), trang 54-60. Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất.
Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị mình. Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên, 2012. Sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 264, trang 56- 63.
Nghiên cứu này khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn bó của nhân viên Công ty du lịch Khánh Hòa, gồm các nhân tố : Thương hiệu tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất và tinh thần, và hỗ trợ của tổ chức. Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng để đánh giá các đo lường và kiểm định mối quan hệ cấu trúc. Kết quả cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, tự hào, trung thành) của nhân viên chịu tác động của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu của tổ chức. Trong đó, sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố : khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ và kiến thức.
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, 2012. Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại EXIMBANK chi nhánh Đà Nẵng. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng. 8 z Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá các khía cạnh : thu nhập, lãnh đạo, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện làm việc đến sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Exinbank Đã Nẵng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên còn ở mức thấp, do đó ngân hàng cần tập trung vào các vấn đề như tiền lượng, thưởng, thăng tiến và đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – Trường hợp Công ty Cổ phần Beton 6. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.
Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã xác định được lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Beton 6 chịu ảnh hưởng của 4 yếu tố : cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi, trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành, tiếp đến là đồng nghiệp, cơ hội đào tạo, thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi. Nghiên cứu cũng chỉ ra : lương cao, được đồng nghiệp ủng hộ, có cơ hội thăng tiến và phúc lợi được đảm bảo đều làm cho nhân viên trung thành hơn với công ty. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra : không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa phái nam và phái nữ, có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm tuổi, không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm thâm niên công tác, có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm nhân viên có trình độ khác nhau.
Tình hình nghiên cứu nước ngoài Al-Ma’ani, A. Factors affecting the organizational loyalty of workers in the Jordanian commercial banks. Institute of Interdisciplinary Business Research, Vol 4 – No 12, 878-896. Nghiên cứu chỉ ra và xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại của Jordan.
Tác giả 9 z tập trung nghiên cứu 4 nhân tố : sự bố trí nhân sự, đào tạo nhân sự, trao quyền và động lực của nhân viên. Nghiên cứu điều tra 5 ngân hàng thương mại tại Jordan với số mẫu điều tra là 750. Nghiên cứu sử dụng thang đo của Allen & Mayer , 1990 và Speitzer, 1996 để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự ảnh hưởng đáng kể của các yếu tố thuộc đặc tính cá nhân đến mối quan hệ giữa 4 yếu tố nêu trên đến lòng trung thành của nhân viên.
Challenges of Employee Loyalty in Corporate America, [online] Available at : http://astonjournals.com/manuscripts/Accepted/BEJ- 55accNov19_2011.