Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gián tiếp tại công ty Cổ phần may Vinatex Hương Trà. Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gián tiếp tại công ty Cổ phần may Vinatex Hương Trà. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN N GHN SVTH: Hoàng Thị Trang 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Lê gọc Liêm PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G I: TỔ G QUA VẤ ĐỀ GHIÊ CỨU SỰ THỎA MÃ TRO G CÔ G VIỆC CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G 1.1 Một số khái niệm liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động 1.1 Sự thỏa mãn trong công việc Khi nói về thái độ của người lao động, chúng ta sẽ đề cập đến ngay sự thõa mãn của họ trong công việc. Có rất nhiều khái niệm liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc. Sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc hay sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ (Spector, 1997).
Sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác tích cực về công việc có được từ việc đánh giá những đặc điểm của công việc đó (Judge & Robbins, 2017). Sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố chính của động lực làm việc, là yếu tố cơ bản quyết định hành vi của một người trong tổ chức (Ćulibrk et al., 2018) Qua đó ta thấy có rất nhiều định nghĩa liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc. Tóm lại sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác, cảm xúc, sự hài lòng của người lao động theo hướng tích cực, nhu cầu cá nhân được đáp ứng trong công việc của họ.2 gười lao động gián tiếp Theo Bộ Luật lao động 2019 (Điều 3) người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao dộng. N gười lao động là các cá nhân trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, có thể là làm việc bằng sức lao động hay là lao động trí óc, thông qua hành vi lao động trên thực tế mà được trả lương, làm việc dưới sự quản lý của người sử dụng lao động.
SVTH: Hoàng Thị Trang 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê gọc Liêm N gười lao động gián tiếp là lao động không làm ra sản phNm mà chỉ đóng góp vào quá trình tạo ra sản phNm bao gồm những người chỉ đạo, phục vụ, quản lý,… Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các loại: - Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp. - Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao. - Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế chưa nhiều.
- N hân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có thể qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ hoặc chưa qua đào tạo.2 Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc 1.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow, nhà tâm lý học đã xây dựng lý thuyết về nhu cầu con người, giả định rằng trong mỗi con người tồn tại sự phân cấp của 5 nhu cầu: tâm sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Tâm sinh lý: Bao gồm sự cáu giận, khao khát, che chở, tình dục và các nhu cầu cơ thể khác. An toàn: An toàn và được bảo vệ khỏi những tổn hại về tinh thần và thân thể. Xã hội: Cảm giác yêu mến, sự phụ thuộc, sự chấp nhận và tình bạn.
Được tôn trọng: Các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do và thành tích; và các yếu tố bên ngoài như địa vị, sự công nhận và sự quan tâm. Tự hoàn thiện: Có động lực để trở thành người mà chúng ta có thể trở thành, bao gồm sự trưởng thành, đạt được tiềm năng và hoàn thành nguyện ước của mình. Mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu về căn bản không được thỏa mãn thì sẽ không có tạo ra động lực nữa. Do vậy, khi một trong các nhu cầu trên dần được thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ SVTH: Hoàng Thị Trang 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Lê gọc Liêm chiếm vai trò ưu thế. Theo hình dưới đây thì các cấp bậc phân cấp sẽ chuyển động theo xu thế đi lên. Vì vậy, theo Maslow, nếu muốn thúc đNy ai đó, chúng ta cần hiểu người đó đang ở cấp độ nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn.1 Tháp nhu cầu của Maslow Maslow đã chia năm loại nhu cầu thành các cấp bậc cao thấp. Cơ bản và an toàn là các nhu cầu bậc thấp và xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện là các nhu cầu bậc cao.
Sự khác nhau là các nhu cầu bậc cao được thỏa mãn bên trong (bên trong con người) trong khi các nhu cầu bậc thấp dễ dàng được thỏa mãn từ bên ngoài (bởi những thứ như lương bổng, hợp đồng và chức vụ) 1.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Ông Frederick Heberg cho rằng mối quan hệ giữa cá nhân với công việc là mối quan hệ cơ bản và thái độ hướng đến công việc có thể xác định được sự thành công hay thất bại của chính cá nhân đó. Theo học thuyết này, nhân tố bên trong liên quan đến sự hài lòng trong công việc còn nhân tố bên ngoài liên quan đến sự bất mãn. SVTH: Hoàng Thị Trang 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê gọc Liêm Hình 1.2 cho thấy những nhân tố bên phải là nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và bên trái là nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì) Hình 1.2 So sánh sự hài lòng và không hài lòng trong công việc (@guồn: Ths.Tạ Thị Hồng Hạnh, 2009) Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. N ếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì nhà quản lý cần chú trọng đến những yếu tố bên trong.3 Thuyết công bằng Lý thuyết này cho rằng cá nhân thường so sánh tỉ lệ giữa thành quả (O: Outcome) của họ và những công sức (I: Inputs) của họ bỏ ra để có được thành quả đó với những người khác, từ đó có phản ứng để loại bỏ bất cứ sự bất công nào nếu có. Công sức ở đây được hiểu là kỹ năng, sự cố gắng, kinh nghiệm, thời gian làm việc và SVTH: Hoàng Thị Trang 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê gọc Liêm những đóng góp khác cho tổ chức.
N hân viên có thể so sánh mình với những người khác làm cùng công việc trong cùng tổ chức hoặc ở tổ chức khác. N goài ra họ cũng có thể so sánh công việc hiện tại của mình với những công việc khác họ đã từng làm. Khi tiến hành so sánh, họ sẽ nhận thức là đã có hay không sự công bằng.3 Lý thuyết công bằng (@guồn: Ths.Tạ Thị Hồng Hạnh, 2009) Khi nhân viên cảm thấy không công bằng vì họ bị thua thiệt so với người khác, họ sẽ có một số phản ứng như sau: (1) Không bỏ ra nhiều công sức nữa. (4) Thay đổi nhận thức về người khác.
(5) Lựa chọn sự so sánh khác. (6) Rời bỏ tổ chức. Các học giả hành vi đánh giá lý thuyết này có ít giá trị thực tiễn. N ó có những hạn chế như thiếu tính cụ thể để dự báo nhu cầu động viên của nhân viên cũng như hành vi của họ; không cho thấy những thành quả hay công sức nào là có giá trị nhất; không đưa ra những so sánh khác ngoài O/I; giả định nhân viên có tính cá nhân, ích kỷ SVTH: Hoàng Thị Trang 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Lê gọc Liêm và hành xử theo lý trí là không chính xác vì trên thực tế, vẫn có những người sống vì người khác; sự công bằng hay bất công là hoàn toàn dựa trên cảm nhận cá nhân.4 Thuyết ERG của Alderfer Lý thuyết này do học giả hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow. Lý thuyết này nhóm nhu cầu con người thành ba nhóm: tồn tại (Existence), quan hệ (Relatedness) và phát triển (Growth). So sánh 3 nhu cầu này với 5 nhu cầu của Maslow ta sẽ thấy mối tương quan theo hình 1.4 So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer (@guồn: Ths.Tạ Thị Hồng Hạnh, 2009) Khác với mô hình của Maslow, lý thuyết ERG đề cập đến quy trình thoát lui của thất bại. Quy trình này cho rằng khi không thể thỏa mãn nhu cầu cao hơn, chúng ta sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn.
Còn với Maslow thì con người vẫn ở mức nhu cầu mong muốn và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu này. Lý thuyết ERG trên thực tế được các nhà quản lý vận dụng dưới hình thức trả lương theo kỹ năng của nhân viên. Có nghĩa là tiền lương sẽ tăng lên theo số kỹ năng nhân viên có được hay số công việc mà họ hoàn thành. Hình thức này khuyến khích người lao động học tập, trau dồi thêm kỹ năng và phát triển nghề nghiệp.
SVTH: Hoàng Thị Trang 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê gọc Liêm 1.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Theo thuyết kỳ vọng, sức mạnh của xu hướng hành động theo một cách nhất định phụ thuộc vào sức mạnh kỳ vọng của chúng ta vào một kết quả được đưa ra và sự hấp dẫn của nó.