CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả Robert Hoppock cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: đo lường sự thỏa mãn công việc ở mức độ chung và cũng có thể đo lường thỏa mãn ở từng khía cạnh khác nhau của công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc: Theo Vroom (1964), thỏa mãn công việc là trạng thái mà người nhân viên có định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với các thành phần công việc: SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 8 Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc ( bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương) của họ.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Ludyy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người nhân viên có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì vậy nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc.2 Các lý thuyết về thỏa mãn công việc 1.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierarchy of Needs). Ông đặt ra giải thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: + Nhu cầu sinh lý + Nhu cầu an toàn + Nhu cầu xã hội + Nhu cầu được tôn trọng + Nhu cầu tự hoàn thiện Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 9 Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.
Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ. và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn. Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro.
Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 10 Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu.
Trong tổ chức, những nhu cầu được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên. Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão.
Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chập nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy.
Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách thức. Cá nhân luôn cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hoàn thiện hơn. Nó bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích.
Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới. Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặt biệt trong giới quản lý và điều hành. Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 11 Khóa luận tốt nghệp ThS.
Trương Thị Hương Xuân được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo sự thỏa mãn công việc cho người lao động.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Frederick Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thoả mãn rất khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và ông chia các yếu tố này thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động viên và nhóm các yếu tố duy trì.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên Yếu tố duy trì Yếu tố động viên ( phạm vi công việc) (nội dung công việc) 1. Sự phát triển 2. Sự tiến bộ 3. Các mối quan hệ với đồng nghiệp 3.
Trách nhiệm 4. Cuộc sống cá nhân 4. Nhận biết công việc 5. Mối quan hệ với cấp trên 5.
Điều kiện làm việc 8. Chính sách và quản trị của công ty 10. Mối quan hệ với cấp dưới Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các yếu tố động viên sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.
Thông qua lý thuyết của Herzberg có thể thấy được bên cạnh các lợi ích về mặt vật chất như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc thì còn một loạt các yếu tố khác như sự thăng tiến, thành tích, sự công nhận.tất cả đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công việc của lao động. Do đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của các yếu tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như các yếu tố duy trì trong việc dẫn đến lại sự bất mãn của nhân viên. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 12 Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân 1.3 Lý thuyết công bằng của J.