Khóa luận nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc tại Công ty CP Cấp nước Thừa Thiên Huế

Sự thỏa mãn công việc là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty, đặc… 114 trang · Đại học Kinh Tế - Huế · 2019.

• Tác giả: Nguyễn Thị Kiều Trang
• Người hướng dẫn: Th.S. Trương Thị Hương Xuân
• Trường học: Đại học Kinh Tế - Huế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Cấp Nước Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc
• 1.2. Các lý thuyết về thỏa mãn công việc
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
• 1.4. Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc
• 1.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ
• 2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban
• 2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của công ty
• 2.1.4. Tình hình sử dụng lao động của công ty
• 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 – 2017
• 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên trong công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế
• 2.2.1. Bản chất công việc
• 2.2.2. Điều kiện làm việc
• 2.2.3. Đào tạo – thăng tiến
• 2.2.4. Đánh giá thành tích
• 2.3. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế
• 2.3.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.3.4. Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
• 2.3.5. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đên sự thỏa mãn công việc
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ
• 3.1. Các giải pháp cụ thể
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC: XỬ LÝ SỐ LIỆU SPSS

Tóm tắt

I. Tổng quan về nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty, đặc biệt là tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu này sẽ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.

1.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Theo Vroom (1964), đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu suất lao động.

1.2. Các lý thuyết về thỏa mãn công việc

Nhiều lý thuyết đã được đề xuất để giải thích sự thỏa mãn công việc, bao gồm thuyết hai nhân tố của Herzberg và tháp nhu cầu của Maslow. Những lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố thúc đẩy sự thỏa mãn trong công việc.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc

Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

2.1. Các vấn đề về môi trường làm việc

Môi trường làm việc không thuận lợi có thể dẫn đến sự giảm sút trong sự thỏa mãn công việc. Điều này bao gồm điều kiện làm việc không an toàn và thiếu trang thiết bị cần thiết.

2.2. Đánh giá và công nhận thành tích

Việc thiếu sự công nhận và đánh giá thành tích có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên cần cảm thấy rằng công sức của họ được ghi nhận và đánh giá đúng mức.

III. Phương pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc hiệu quả

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc, Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

3.1. Cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất để nâng cao sự thỏa mãn công việc. Công ty cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng và trang thiết bị làm việc.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội thăng tiến cho họ. Điều này sẽ góp phần làm tăng sự thỏa mãn trong công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại công ty

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố như điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.

4.1. Kết quả khảo sát nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy rằng 70% nhân viên cảm thấy không hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại. Điều này cho thấy cần có những cải cách ngay lập tức.

4.2. Phân tích dữ liệu và đánh giá

Phân tích dữ liệu cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất làm việc. Nhân viên hài lòng thường có năng suất cao hơn.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho sự thỏa mãn công việc

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế, cần có những chiến lược dài hạn và cụ thể. Việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ là rất cần thiết.

5.1. Đề xuất giải pháp cụ thể

Cần xây dựng một kế hoạch hành động cụ thể để cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường sự công nhận thành tích của nhân viên.

5.2. Tương lai của sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc sẽ tiếp tục là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Cần có những nghiên cứu tiếp theo để theo dõi và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã đề xuất.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt, trong đó việc thu hút, phát triển và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao là bài toán sống còn. Nguồn nhân lực là khởi đầu của mọi nguồn lực; máy móc thiết bị hiện đại và nguồn vốn dồi dào chỉ phát huy tối đa hiệu quả khi được vận hành bởi đội ngũ lao động có trình độ và động lực làm việc. Việc tạo dựng sự thỏa mãn trong công việc không chỉ kích thích tinh thần lao động, nâng cao năng suất và chất lượng công việc mà còn là công cụ giúp doanh nghiệp giảm thiểu tỷ lệ thôi việc, duy trì đội ngũ nhân sự gắn bó lâu dài.

Tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế (HueWACO) – đơn vị đặc thù trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng nước sạch, việc chuyển đổi mô hình sang công ty cổ phần từ cuối năm 2016 đòi hỏi công tác quản trị nhân lực phải thích ứng với cơ chế mới nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động. Do đó, khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cho người lao động.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong tổ chức.
   • Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại HueWACO và xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm.
   • Đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo sự thỏa mãn công việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
• Đối tượng điều tra: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi nội dung: Cơ sở lý thuyết, thực trạng các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc và giải pháp quản trị nhân sự tại đơn vị.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế và các xí nghiệp, đơn vị trực thuộc.
• Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 24/09/2018 đến ngày 30/12/2018; số liệu thứ cấp phục vụ phân tích hoạt động kinh doanh và lao động được thu thập trong giai đoạn 2015 – 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận tiếp cận vấn đề thỏa mãn công việc dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển, kết hợp các mô hình thực nghiệm trong và ngoài nước:

• Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện) để giải thích động cơ thúc đẩy hành vi của người lao động.
• Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (chính sách, sự giám sát, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc) có tác dụng ngăn ngừa bất mãn và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn thực sự.
• Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Giải thích nhận thức của nhân viên thông qua việc so sánh tỷ suất giữa đóng góp (đầu vào) và đãi ngộ nhận được (đầu ra) của bản thân với các đồng nghiệp khác.
• Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Khẳng định động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực – kết quả, kết quả – phần thưởng và giá trị hấp dẫn của phần thưởng.
• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974): Nhấn mạnh 5 khía cạnh cốt lõi của công việc (đa dạng kỹ năng, nắm rõ nhiệm vụ, tầm quan trọng, quyền tự chủ, sự phản hồi) tác động đến trạng thái tâm lý và hiệu quả công tác.
• Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall & Hulin (1969): Đo lường 5 thành phần gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo - thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
• Nghiên cứu mở rộng tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005): Kế thừa JDI và bổ sung thêm hai thành phần phù hợp với thực tiễn trong nước là phúc lợi và điều kiện làm việc.

Từ khung lý thuyết trên, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm biến phụ thuộc là "Sự thỏa mãn công việc" và 7 biến độc lập với các giả thuyết nghiên cứu tương ứng:

• $H_1$: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc.
• $H_2$: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc.
• $H_3$: Sự lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc.
• $H_4$: Cơ hội đào tạo – thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc.
• $H_5$: Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc.
• $H_6$: Tiền lương và đãi ngộ có ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc.
• $H_7$: Đánh giá thành tích có ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc.

Quy trình và phương pháp nghiên cứu được triển khai theo hai bước:

Nghiên cứu định tính (Tài liệu thứ cấp + Thảo luận chuyên gia Phòng ĐT&PTNNL)

• Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu thứ cấp kết hợp phỏng vấn sâu, thảo luận với Trưởng phòng, Phó phòng và chuyên viên Phòng Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực tại HueWACO nhằm điều chỉnh thang đo cho sát với đặc thù doanh nghiệp ngành cấp nước. Thang đo sơ bộ gồm 36 biến quan sát sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
• Nghiên cứu định lượng: Phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Kích thước mẫu tối thiểu được xác định dựa trên nguyên tắc của Hair et al. (1998) với $n \ge 5 \times m = 5 \times 36 = 180$ (trong đó $m$ là số biến quan sát) và công thức của Nguyễn Đình Thọ cho phân tích hồi quy $n \ge 8t + 50 = 8 \times 7 + 50 = 106$ (trong đó $t=7$ là số biến độc lập). Tác giả phát ra 185 phiếu khảo sát, thu về 180 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích.
• Phương pháp xử lý số liệu: Nhập liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS. Quy trình phân tích bao gồm: thống kê mô tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt độ tin cậy khi Cronbach's Alpha $\ge 0,6$), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các tiêu chí KMO $\in [0,5; 1]$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig. < 0,05$), trị số Eigenvalue $\ge 1$, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $\ge 50%$, và phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter để kiểm định giả thuyết nghiên cứu và đánh giá mức độ giải thích của mô hình qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh cùng kiểm định ANOVA.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, website chính thức của HueWACO qua các năm 2015 – 2017; dữ liệu sơ cấp thu thập từ 180 phiếu khảo sát nhân viên công ty trong quý IV/2018.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về hành vi tổ chức và quản trị nhân sự liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Tác giả tổng hợp các định nghĩa học thuật của Robert Hoppock (1935), Victor Vroom (1964), David J. Weiss (1967), Paul E. Spector (1997), Paula B. Ellickson & Kristin Logsdon (2002), Robert Kreitner & Angelo Kinicki (2007) để làm rõ hai góc độ tiếp cận: thỏa mãn chung và thỏa mãn theo từng khía cạnh công việc.

Chương này trình bày chi tiết 5 lý thuyết nền tảng (Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết công bằng Adams, Thuyết kỳ vọng Vroom, Mô hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham) và phân tích nội dung của 7 nhân tố ảnh hưởng: bản chất công việc, điều kiện làm việc, lãnh đạo, đào tạo - thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, đánh giá thành tích. Đồng thời, tác giả lược khảo 6 công trình nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu trong và ngoài nước (Luddy, 2005; Cheng-Kuang Hsu, 1977; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thị Hạnh Duyên, 2016; Phan Trọng Nhân, 2014) để làm căn cứ khoa học đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng 7 giả thuyết kiểm định.

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế

Chương 2 tập trung giới thiệu bối cảnh tổ chức, phân tích nguồn lực và đánh giá thực trạng các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại HueWACO.

1. Lịch sử hình thành và phát triển của HueWACO: Tiền thân là Nhà máy nước Huế xây dựng từ năm 1909 với công suất ban đầu 2.500 $\text{m}^3/\text{ngày đêm}$ và 15 km đường ống. Trải qua các giai đoạn mở rộng (1926–1945, 1946–1975, 1976–1992), đơn vị được đổi tên thành Công ty Cấp thoát nước Thừa Thiên Huế theo Quyết định số 878/QĐ/UB ngày 16/12/1992 và được công nhận là Doanh nghiệp Nhà nước hạng 1 vào ngày 11/01/1995 (Quyết định số 61). Giai đoạn 1993–1998, công ty sử dụng nguồn vốn ODA của Pháp nâng cấp nhà máy Quảng Tế II và trạm bơm Vạn Niên II.

Năm 2005, công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH NN MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế. Năm 2009, HueWACO trở thành đơn vị đầu tiên tại Việt Nam được Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) công nhận công bố cấp nước an toàn trên toàn tỉnh. Công ty đạt chứng nhận hệ thống quản lý ISO 9001:2000 (năm 2004), phòng thí nghiệm đạt chuẩn ISO/IEC 17025 (năm 2007) và chứng chỉ môi trường ISO 14001 (năm 2014). Ngày 31/12/2016, công ty chính thức chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần với vốn điều lệ 876 tỷ đồng; đến ngày 21/12/2017, được VSD cấp Giấy chứng nhận đăng ký 87,6 triệu cổ phiếu. Tính đến thời điểm nghiên cứu, HueWACO sở hữu 30 nhà máy sản xuất nước sạch và 30 trạm tăng áp, tổng công suất trên 200.000 $\text{m}^3/\text{ngày đêm}$, phục vụ trên 80% dân số toàn tỉnh (trong đó khu vực đô thị đạt 91,5% và thành phố Huế đạt xấp xỉ 100%). Hoạt động kinh doanh bao gồm 4 mảng chính: sản xuất - cung ứng nước sạch; sản xuất nước tinh khiết đóng chai (Bạch Mã, I-on Health); gia công cơ khí - vật tư ngành nước; và tư vấn - thiết kế - xây lắp công trình cấp thoát nước.

2. Thực trạng nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017:

Chỉ tiêu	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017	So sánh 2016/2015 (%)	So sánh 2017/2016 (%)
Tổng số lao động (người)	551	534	521	-3,09	-2,43
1. Cơ cấu giới tính:
- Nam (người / %)	411 / 74,60	390 / 73,03	380 / 72,94	-5,11	-2,56
- Nữ (người / %)	140 / 25,40	144 / 26,97	141 / 27,06	+2,86	-2,08
2. Cơ cấu trình độ:
- Trên đại học (người / %)	6 / 1,09	6 / 1,12	6 / 1,15	0,00	0,00
- Đại học (người / %)	167 / 30,31	169 / 31,65	165 / 31,67	+1,19	-2,37
- Cao đẳng (người / %)	122 / 22,14	116 / 21,72	116 / 22,26	-4,92	0,00
- Trung cấp nghề (người / %)	208 / 37,75	200 / 37,45	190 / 36,47	-3,85	-5,00
- Lao động qua đào tạo (người / %)	48 / 8,71	43 / 8,06	44 / 8,45	-10,42	+2,33

Ghi chú số liệu lao động: Tổng số lao động giảm dần từ 551 người (2015) xuống 534 người (2016) và 521 người (2017) do quá trình cổ phần hóa và tái cơ cấu bộ máy. Lao động nam chiếm tỷ trọng chủ đạo (>72%) do tính chất công việc ngành nước nặng nhọc, kỹ thuật cao. Lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ ổn định khoảng 32,8%.

Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: Triệu đồng)	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017	So sánh 2016/2015 (%)	So sánh 2017/2016 (%)
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ	431.189	443.945	486.915	+2,96	+9,68
Giá vốn hàng bán	356.540	357.653	367.194	+0,31	+2,67
Lợi nhuận gộp	74.649	86.292	119.721	+15,60	+38,74
Doanh thu hoạt động tài chính	231	58	14	-74,89	-75,86
Chi phí tài chính (chủ yếu là lãi vay)	13.916	14.407	12.899	+3,53	-10,47
Chi phí bán hàng	17.587	22.049	23.364	+25,37	+5,96
Chi phí quản lý doanh nghiệp	21.758	26.216	24.321	+20,49	-7,23
Lợi nhuận thuần từ HĐKD	21.619	23.678	74.004	+9,52	+212,54
Lợi nhuận khác	974	(1.612)	14	-265,50	-100,87
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế	22.593	22.066	74.018	-2,33	+235,44
Chi phí thuế TNDN hiện hành	4.790	1.357	16.698	-71,67	+1.130,51
Lợi nhuận sau thuế TNDN	17.803	20.709	57.320	+16,32	+176,79

Ghi chú tài chính: Doanh thu thuần tăng trưởng liên tục đạt 486.915 triệu đồng vào năm 2017 (+9,68%). Lợi nhuận sau thuế năm 2017 tăng đột biến 176,79% đạt 57.320 triệu đồng nhờ tối ưu hóa chi phí tài chính (giảm 10,47%), tiết giảm chi phí quản lý doanh nghiệp (giảm 7,23%) và hiệu quả điều hành sau khi chuyển sang mô hình công ty cổ phần.

3. Thực trạng quản trị các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc:

• Bản chất công việc: Nhân viên được phân công theo vị trí chuyên môn, được trao quyền tự chủ trong giải quyết công việc và khuyến khích đóng góp sáng kiến.
• Điều kiện làm việc: Trụ sở và phòng ban được trang bị máy lạnh, máy in, máy tính cá nhân; cơ chế làm việc phân định rõ: khối văn phòng làm theo giờ hành chính, khối xây lắp - vận hành mạng lưới làm việc linh hoạt theo ca.
• Lãnh đạo: Cán bộ quản lý thực hiện phong cách dân chủ, lắng nghe ý kiến cấp dưới, quan tâm đời sống người lao động qua các hoạt động thăm hỏi ốm đau.
• Đào tạo và thăng tiến: Công ty tổ chức thường xuyên các khóa đào tạo nội bộ (kỹ năng bán hàng, dò tìm rò rỉ mạng lưới, lắp đặt đường ống), cử cán bộ tham gia hội thảo quốc tế và tài trợ 100% chi phí đào tạo.
• Quy trình phân tích định lượng: Khóa luận thực hiện phân tích thống kê mô tả mẫu khảo sát ($n=180$), kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích EFA biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm định ma trận tương quan, và phân tích hồi quy tuyến tính bội để lượng hóa tác động của từng thành phần lên mức độ thỏa mãn chung của nhân viên.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và kiểm định mô hình, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với định hướng phát triển của HueWACO:

• Cải thiện bản chất công việc: Tăng cường phân quyền và giao quyền chủ động cho nhân viên cấp dưới; đa dạng hóa nhiệm vụ để giảm tính đơn điệu, đặc biệt đối với lao động kỹ thuật vận hành mạng lưới; xây dựng cơ chế phản hồi thông tin định kỳ từ cấp trên.
• Nâng cấp điều kiện làm việc: Đầu tư, đổi mới trang thiết bị bảo hộ lao động và công cụ thi công hiện đại cho khối công nhân trực tiếp ngoài hiện trường; cải thiện tiện nghi làm việc tại các nhà máy, trạm bơm xa trung tâm.
• Đổi mới công tác tiền lương và đãi ngộ: Xây dựng quy chế trả lương gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc thực tế, hạn chế tính cào bằng; hoàn thiện chính sách phúc lợi tự nguyện (bảo hiểm bổ sung, hỗ trợ nhà ở, chế độ nghỉ mát).
• Hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình công danh rõ ràng, minh bạch tiêu chuẩn thăng tiến; mở rộng các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu về công nghệ xử lý nước hiện đại và chuyển giao kỹ thuật.
• Nâng cao năng lực lãnh đạo và văn hóa nội bộ: Đào tạo kỹ năng quản trị mềm cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung; duy trì bầu không khí dân chủ và tăng cường hoạt động gắn kết tập thể giữa các phòng ban và xí nghiệp.
• Chuẩn hóa công tác đánh giá thành tích: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) minh bạch, lượng hóa, làm cơ sở khách quan cho việc bình xét thi đua, khen thưởng và quy hoạch nhân sự.

Kết quả và đóng góp của khóa luận

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu và đóng góp học thuật, thực tiễn cụ thể:

• Kết quả nghiên cứu thực chứng:
  • Cung cấp bức tranh toàn diện về quá trình chuyển đổi tổ chức của HueWACO sang mô hình công ty cổ phần với quy mô vốn điều lệ 876 tỷ đồng, quản lý 521 lao động và 30 nhà máy nước (năm 2017).
  • Phân tích chi tiết dữ liệu kinh doanh 2015 – 2017, ghi nhận mức tăng trưởng doanh thu từ 431,18 tỷ đồng lên 486,91 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 57,32 tỷ đồng năm 2017.
  • Đo lường thực nghiệm ý kiến đánh giá của 180 nhân viên đối với 7 thành phần cấu thành sự thỏa mãn công việc thông qua bộ công cụ xử lý định lượng trên SPSS.
• Đóng góp về mặt học thuật: Kế thừa và kiểm chứng mô hình JDI (Smith et al., 1969) cùng nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) trong bối cảnh một doanh nghiệp dịch vụ công ích địa phương vừa hoàn tất cổ phần hóa tại miền Trung Việt Nam. Việc bổ sung biến "Đánh giá thành tích" vào mô hình gốc cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm về các yếu tố tác động đến động lực làm việc trong doanh nghiệp nhà nước sau chuyển đổi.
• Đóng góp về mặt thực tiễn: Hệ thống giải pháp đề xuất tại Chương 3 được xây dựng trên cơ sở phân tích khoảng cách giữa kỳ vọng của người lao động và thực tiễn quản trị tại HueWACO, cung cấp cơ sở tham khảo cho Ban Giám đốc và Phòng Đào tạo & Phát triển Nguồn nhân lực trong việc ban hành quy chế trả lương, đào tạo và đãi ngộ nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Khóa luận có một số hạn chế nhất định xuất phát từ điều kiện nghiên cứu:

• Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất ($n=180$), do đó tính đại diện tổng thể cho toàn bộ nhân viên ở các địa bàn xa có thể bị hạn chế nhất định.
• Phạm vi không gian và đối tượng: Đề tài chỉ khảo sát nội bộ tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế, chưa thực hiện so sánh đối chứng với các doanh nghiệp cấp nước khác trong khu vực Bắc Trung Bộ hoặc các doanh nghiệp ngành tiện ích công cộng khác.
• Phạm vi thời gian: Khảo sát định lượng được thực hiện trong khoảng thời gian ngắn (24/09/2018 đến 30/12/2018), phản ánh trạng thái tâm lý nhân viên tại một thời điểm nhất định sau khi công ty cổ phần hóa được 2 năm.
• Hướng mở rộng nghiên cứu: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng kích thước mẫu theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo từng xí nghiệp trực thuộc; kết hợp mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá các mối quan hệ trung gian (như cam kết gắn bó, lòng trung thành tổ chức); hoặc tiến hành nghiên cứu so sánh đa nhóm giữa các khối lao động gián tiếp và trực tiếp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu học thuật và thực tiễn hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Tham khảo phương pháp xây dựng mô hình nghiên cứu định lượng, thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ, quy trình kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố EFA và hồi quy đa biến trên phần mềm SPSS.
• Cán bộ quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp ngành cấp thoát nước: Tham khảo cách thức phân tích cơ cấu lao động kỹ thuật đặc thù, các khía cạnh tạo động lực cho công nhân vận hành mạng lưới và giải pháp xây dựng quy chế đãi ngộ sau cổ phần hóa.
• Nhà nghiên cứu về doanh nghiệp sau cổ phần hóa: Cung cấp nguồn số liệu thứ cấp đáng tin cậy về biến động nhân sự và tăng trưởng tài chính của một doanh nghiệp nhà nước chuyển sang công ty cổ phần giai đoạn 2015 – 2017.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu của khóa luận được xây dựng dựa trên những cơ sở lý thuyết nào?
Mô hình nghiên cứu kết hợp 5 khung lý thuyết kinh điển (Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết công bằng Adams, Thuyết kỳ vọng Vroom, Mô hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham) cùng mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al. (1969) và mô hình điều chỉnh của Trần Kim Dung (2005). Tác giả thiết lập 7 biến độc lập gồm: Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo, Đào tạo – thăng tiến, Đồng nghiệp, Tiền lương và Đánh giá thành tích tác động đến biến phụ thuộc là Sự thỏa mãn công việc.

2. Kích thước mẫu khảo sát của đề tài được xác định như thế nào và số lượng mẫu hợp lệ là bao nhiêu?
Kích thước mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc của Hair et al. (1998) với $n \ge 5 \times 36 = 180$ mẫu (gấp 5 lần số biến quan sát) và công thức hồi quy của Nguyễn Đình Thọ $n \ge 8 \times 7 + 50 = 106$ mẫu. Tác giả đã phát 185 phiếu khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và thu về 180 phiếu hợp lệ để xử lý trên SPSS.

3. Cơ cấu nguồn nhân lực của HueWACO có đặc điểm gì nổi bật trong giai đoạn 2015 – 2017?
Tổng số lao động giảm dần từ 551 người (năm 2015) xuống 534 người (năm 2016) và 521 người (năm 2017) do quá trình cổ phần hóa và tinh gọn bộ máy. Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo từ 72,94% đến 74,60% do đặc thù ngành kỹ thuật cấp nước. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học duy trì ổn định ở mức gần 33%, trong khi lao động trung cấp nghề chiếm khoảng 36,47% – 37,75%.

4. Kết quả hoạt động kinh doanh của HueWACO biến động ra sao sau khi chuyển sang công ty cổ phần?
Doanh thu thuần tăng đều qua các năm: 431.189 triệu đồng (2015), 443.945 triệu đồng (2016) và đạt 486.915 triệu đồng (2017, tăng 9,68%). Lợi nhuận sau thuế năm 2017 đạt 57.320 triệu đồng, tăng trưởng vượt bậc 176,79% so với năm 2016 (20.709 triệu đồng) nhờ quản trị tốt chi phí tài chính, chi phí quản lý và mở rộng mạng lưới khách hàng.

5. Những mốc phát triển và chứng nhận chất lượng tiêu biểu của HueWACO là gì?
HueWACO thành lập từ năm 1909; công nhận Doanh nghiệp Nhà nước hạng 1 năm 1995; đạt ISO 9001:2000 năm 2004; phòng thí nghiệm đạt ISO/IEC 17025 năm 2007; là đơn vị đầu tiên tại Việt Nam được WHO công nhận công bố cấp nước an toàn năm 2009; đạt ISO 14001 năm 2014; và chính thức chuyển thành Công ty Cổ phần ngày 31/12/2016 với vốn điều lệ 876 tỷ đồng.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Kiều Trang đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc và ứng dụng thành công mô hình nghiên cứu định lượng 7 nhân tố tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. Thông qua khảo sát 180 cán bộ nhân viên và phân tích dữ liệu kinh doanh - nhân sự giai đoạn 2015 – 2017, nghiên cứu đã phản ánh trung thực thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi mô hình sở hữu. Hệ thống giải pháp được đề xuất tại đề tài mang tính khả thi, cung cấp cơ sở thực tiễn giá trị giúp ban lãnh đạo HueWACO nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, thúc đẩy năng suất và phát triển doanh nghiệp bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả Robert Hoppock cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: đo lường sự thỏa mãn công việc ở mức độ chung và cũng có thể đo lường thỏa mãn ở từng khía cạnh khác nhau của công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn nói chung có thể được xem như một biến riêng.

 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc: Theo Vroom (1964), thỏa mãn công việc là trạng thái mà người nhân viên có định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.

Theo Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc.  Định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với các thành phần công việc: SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 8 Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc ( bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương) của họ.

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Ludyy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người nhân viên có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì vậy nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc.2 Các lý thuyết về thỏa mãn công việc 1.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierarchy of Needs). Ông đặt ra giải thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: + Nhu cầu sinh lý + Nhu cầu an toàn + Nhu cầu xã hội + Nhu cầu được tôn trọng + Nhu cầu tự hoàn thiện Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 9 Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.

Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.

Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ. và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn. Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro.

Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 10 Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu.

Trong tổ chức, những nhu cầu được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên. Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão.

Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chập nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy.

Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách thức. Cá nhân luôn cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hoàn thiện hơn. Nó bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích.

Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới. Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặt biệt trong giới quản lý và điều hành. Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 11 Khóa luận tốt nghệp ThS.

Trương Thị Hương Xuân được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo sự thỏa mãn công việc cho người lao động.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Frederick Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thoả mãn rất khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và ông chia các yếu tố này thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động viên và nhóm các yếu tố duy trì.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên Yếu tố duy trì Yếu tố động viên ( phạm vi công việc) (nội dung công việc) 1. Sự phát triển 2. Sự tiến bộ 3. Các mối quan hệ với đồng nghiệp 3.

Trách nhiệm 4. Cuộc sống cá nhân 4. Nhận biết công việc 5. Mối quan hệ với cấp trên 5.

Điều kiện làm việc 8. Chính sách và quản trị của công ty 10. Mối quan hệ với cấp dưới Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các yếu tố động viên sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.

Thông qua lý thuyết của Herzberg có thể thấy được bên cạnh các lợi ích về mặt vật chất như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc thì còn một loạt các yếu tố khác như sự thăng tiến, thành tích, sự công nhận.tất cả đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công việc của lao động. Do đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của các yếu tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như các yếu tố duy trì trong việc dẫn đến lại sự bất mãn của nhân viên. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang 12 Khóa luận tốt nghệp ThS. Trương Thị Hương Xuân 1.3 Lý thuyết công bằng của J.