Chương 1: Giới thiệu bối cảnh chính sách, mục tiêu nghiên cứu, Câu hỏi chính sách, đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu và xác định kích thước mẫu. Chương 4: Mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết.
Chương 5: Đề xuất các gợi ý chính sách nhằm làm tăng Sự gắn bó của NVYT với công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày một số khái niệm quan trọng, lược khảo tài liệu và khung lý thuyết để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó của NVYT với công việc. Đồng thời lý giải cách thức xây dựng thang đo và chỉ ra mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau.
Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này. Lý thuyết cổ điển về sự động viên được F. Taylor (1915) cho rằng để đảm bảo sự động viên nhân viên nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để dạy cho họ công việc, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên nhân viên làm việc. Abraham Maslow (1943) lập luận để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó.
Nhu cầu của nhân viên được sắp xếp từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu liên kết; nhu cầu tôn trọng và nhu cầu được thể hiện. Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.Gregor (1956) chỉ ra tùy theo bản chất X (người không thích làm việc, lười biếng trong công việc…) hay bản chất Y (người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao…) của người lao động để áp dụng biện pháp động viên. Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến nhân tố kích thích bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể và thường xuyên kiểm tra, đôn đốc. Ngược lại với người có bản chất Y, nhà quản trị nên dành nhiều quyết định trong công việc; tôn trọng sáng kiến của họ, và tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực hơn là kiểm tra Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự gắn bó với công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Trong nghiên cứu này định nghĩa sự gắn bó công việc là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. Sự gắn bó với công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính: Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A. Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, F.
(1959), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc. Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự gắn bó với công là sự tác động của ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn. Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự gắn bó với công việc là tác động qua lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NVYT VỚI CÔNG VIỆC 2.
Nhóm nhân tố cá nhân Bakker, A. (2008) nghiên cứu đề cập đánh giá nhân tố cá nhân trong sự gắn bó của độ ngũ y tế trong công việc, đánh giá tầm quan trọng của nguồn lực cá nhân đối với thái độ nhiệt tình tham gia công việc. Trong đó nhân tố nguồn lực cá nhân bao gồm các vấn đề về vật chất, tinh thần, giá trị và mục tiêu cá nhân khuyến khích nhân viên y tế có tâm lý thoải mái tham gia vào công việc. Castle et al., (2006), nghiên cứu dựa trên những khía cạnh thể chất, xã hội hoặc tổ chức khám phá rằng tính cách, tiền lương, chi phí, trình độ giáo dục và thăng tiến trong tổ chức cuối cùng ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc.
(i) Hệ thống nhu cầu của cán bộ nhân viên Theo Castle et al., (2006) nhu cầu về vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở…Đây là nhu cầu chính và cũng là nhân tố chính khiến NVYT gắn bó với công việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất. Nhu cầu về tinh thần là những nhu cầu đòi hỏi con LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần của NVYT cũng nâng cao nó bao gồm: Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ; Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội; Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của NVYT có quan hệ biện chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo sự gắn bó cho NVYT. (ii) Các giá trị thuộc về cá nhân của NVYT: Arnold B. Leiterc và Toon W.
Tarisd (2008), nghiên cứu cho thấy năng lực thực tế của NVYT bao gồm những kiến thức, kinh nghiệm mà NVYT đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động tại bệnh viện. Mỗi NVYT có những khả năng riêng nên sự gắn bó khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì sự gắn bó với công việc sẽ tăng lên. Tính cách là nhân tố cá nhân bên trong mỗi NVYT được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của NVYT có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo sự gắn bó cho NVYT còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
(iii) Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân của NVYT chính là động cơ thôi thúc sự gắn bó với công việc này tại bệnh viện. Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy sự gắn bó của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại (Arnold B. Leiterc và Toon W. Nhóm nhân tố công việc Các nghiên cứu trước đây đã liên tục chỉ ra rằng các nguồn lực công việc như hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và người giám sát, thông tin phản hồi hiệu quả, nhiều kỹ năng, tự chủ, và cơ hội học tập đang tích cực liên quan đến sự gắn bó với công việc Bakker & Demerouti (2008); Schaufeli, W.
Nguồn lực công việc liên quan tới những khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của công việc mà có thể: (1) làm giảm nhu cầu công việc, liên quan sinh lý và các chi phí về LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 tâm lý; (2) có chức năng trong việc đạt được mục tiêu công việc; hoặc (3) kích thích sự phát triển cá nhân, học tập, và phát triển Bakker & Demerouti (2007); Schaufeli, W. Leiterc và Toon W. Tarisd (2008), các nhân tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà NVYT tại bệnh viện là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của cán bộ nhân viên, khi NVYT cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp với họ dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc tại bệnh viện. Dollard và Arnold B.
Bakker (2010) cho rằng các nhân tố thuộc môi trường quản lý, tất cả những công tác quản lý tại bệnh viện đều có những ảnh hưởng nhất định tới sự gắn bó của cán bộ NVYT. Cụ thể như: Dollard, M. (2010) nghiên cứu về tác động của môi trường làm việc, ảnh hưởng tâm lý, sự an toàn đến sự gắn kết công việc nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc điều kiện và chế độ thời gian lao động tại bệnh viện, đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn tới sự gắn bó với công việc, khi điều kiện lao động thuận lợi, thời gian làm việc khoa học, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, an ninh, đảm bảo vệ sinh, không gian trong lành đội ngũ nhân viên sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn. Sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người quản lý và nhân viên tại bệnh viện đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người quản lý phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân.
Lãnh đạo bệnh viện nên tạo điều kiện để quá trình hoạt động công tác của NVYT luôn được liên tục nhịp nhàng. Nghiên cứu Thomas và Toby (2014) nghiên cứu gắn bó các bác sỹ và cuộc cách mạng chăm sóc sức khỏe cho rằng thù lao lao động của NVYT chính số tiền mà tổ chức trả cho NVYT vì những gì họ đã phục vụ. Khi cán bộ nhân viên cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì cán bộ nhân viên sẽ gắn bó để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới sự gắn bó vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng.
Vì vậy NVYT cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể nhân viên tại bệnh viện. Đánh giá kết quả làm việc của NVYT: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi bệnh viện.