CHƯƠNG 1 CO SỜ LÝ LUẬN 1.1 Cơ SỞ LÝ THUYẾT CÙA VÁN DÈ NGHIÊN cưu 1.1 Khái niệm về cam kết cùa nhân viên đối với vó'i tổ chức Có rất nhiều khái niệm về cam kết cúa nhân viên với tố chức được các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên the giới ncu ra dưới nhiều góc nhin khác nhau. Chung quy lại, các nhà nghiên cứu dều thống nhất răng sự cam kết với tồ chức là nhân tố chính ành hương đến quá trình và kết quã làm việc cùa nhân viên. Nhiều nhà nghiên cứu đà chi ra rằng nhân tố chính ánh hường đen quá trình và kết qua làm việc của nhàn vicn chinh là sự cam kết với tố chức. Hiện có nhiều ý kiến khác nhau về định nghía sự cam kết VỚI tổ chức tủy theo quan diêm cua các nhà nghiên cứu, tác gia xin ưich lại: + Sự cam kết với tô chức được định nghía như là một sự kiên định cùa một cá nhân mong muốn làm thành viên của tô chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động cúa một tồ chức cụ the (Mowday & cộng sự, 1979).
+ Cam kết với tố chức dược dịnh nghĩa như là trạng thái tâm lý cũa thành viên trong tố chức, phân ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm cùa lổ chức minh tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986). + Cam kết “tỳ lệ nghịch với tỳ lệ vắng mặt tại nơi làm việc cùa người lao dộng (Cohen, 2003) và liên quan trực tiếp lới ý định ở lại lố chức của người lao động’’ (Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002). + Meycr và Alien (1990) cho rang cam kết với tổ chức là trạng thái tàm lý thể hiện mối quan hệ cùa cá nhân với tố chức, liên quan dến quyết định duy tri liếp tục là thành viên trong tổ chức. Meyer và Allen (1997) giái thích ràng 8 những người lao động gẳn bó với tố chức bằng cám xúc mạnh mỗ hơn sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn nhừng người còn lại.
Có nhiều khái niệm về cam kết cúa nhàn viên dối với tổ chức và do lường mức dộ cam kết với tồ chức, song, tác giã chi sừ dựng các khái niệm cùa Meyer, Allen, Mowday, V., bời tác giả nhận thấy răng các khái niệm của nhóm các nhà nghiên cứu này là hoàn chinh và thích hợp. Vì lè dỏ, trong nghiên cứu này, tác già chi sừ dụng các khái niệm dưới đây làm cơ sở cho các lý thuyết tiếp theo. Như vậy, các nhà nghiên cứu cho răng sự cam kết (commitment) với tố chức cua người lao dộng là một trạng thái tâm lý, trạng thái này thúc dây moi liên kết, gắn bó người lao dộng với tổ chức cùa mình tham gia. Điều này tác dộng đến việc người lao dộng tiếp tục duy trì công việc, vị trí hiện tại cùa họ trong tô chức, cùng như giúp họ chấp nhận các giá trị của tô chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tô chức.
Sự khác nhau giữa gắn kết và cam kết 0. Khái niệm về gắn kết (employee engagement) Khi nhân viên thê hiện sự quan tâm đến công việc cùa họ và họ sằn sàng thực hiện các nồ lực tùy ý khác đê đạt được kết quã mong muốn, thì sự tham gia cũa nhân viên sè xày ra - không phái vì tổ chức, mà từ động lực bên trong, và điều đó mang đến lợi ích lợi tổ chức. Theo Schaufeli và Bakkcr (2001) (Trích lại trong Utrecht Work Engagement Scale, 2004), sự gắn kết công việc dược định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thóa màn và liên quan dến công việc dược dặc trưng bơi sự nhiệt tình, cống hiến và dam mè. Gắn kết công việc bao gồm các trạng thái tinh thần của suy nghi, lời nói và hành vi dược người lao dộng thê hiện tại nơi làm việc: đó là sự chú tâm dành cho công việc, sự tận tâm với công việc, sự 9 nhiệt tình và tâm huyết với công việc, sự chăm chi và tràn đầy năng lượng cho công việc.
Nhưng người lao động tham gia là nhừng người đà thê hiện tình yêu và sự cống hiến cho công việc họ đang làm, và trừ khi người đó tạo cơ hội đê thực hiện công việc, họ sẽ không quan tâm đặc biệt tới tồ chức. Gắn kết cúa người lao động là mức dộ mà nhàn viên tham gia vào việc thực hiện các hoạt dộng kinh doanh. Thái dộ, niềm tin và kinh nghiệm cua một người sè xác dịnh mức dộ mà người dó tham gia vào một nhiệm vụ cụ thế. Vì vậy, các nhà quàn trị có trách nhiệm rất lớn trong việc kích thích mong muốn nội lại cùa nhân viên trong tổ chức dể có được sự dỏng góp lớn nhất từ họ.
Theo Conference Board (2006), sự tham gia cùa nhân là mức độ gan bó tình cam tích cực hoặc tiêu cực cùa một cá nhân với tô chức, công việc và đồng nghiệp cúa họ. Định nghía đô được coi là một tiêu chuẩn được công nhận trên toàn cầu bời một số lý do: - Có the đo lường được mức độ năng lực cúa nhân viên. - Tác dộng cua nhà quan trị có thể được do lường bàng nhừng thành tựu về tồ chức. Gẳn kết cùa người lao dộng là một người tham gia công việc cũa mình một cách dẩy du và nhiệt tình.
Sự khác nhau giữa cam kết và gẳn kết Cam kết nhân viên (employee commitment) và gắn kết cùa nhân viên (employee engagement) là hai nhiệm vụ mà tô chức phái đầu tư thời gian và tiền bạc cùng một lúc. Hai yếu tố này khác nhau. Gắn kết cúa nhân viên đề cập đến sự cống hiến cùa nhân viên trong việc hoàn thành một nhiệm vụ hoặc hoạt dộng cụ thể, sự gắn kết của nhân vicn 10 liên quan tới sự đóng góp cúa nhân viên trong công việc và sự cống hiển hãng say đê hoàn thành tốt công việc. Cam kết cùa người lao động được thê hiện qua lòng trung thành, hiệu suất làm việc, lòng tự hào cùa nhân viên đối với tổ chức, sự chăm chì trong công việc và luôn nồ lực đóng góp lớn nhất cho mục tiêu và lợi ích chung cùatổ chức 1.13 Các thành phần cũa sự cam kết vói tổ chức Như đã nói, mồi nhà nghiên cứu có nhừng định nghía khác nhau về cam kết với tô chức do vậy mà họ có nhùng thành phần khác nhau đê đo lường khái niệm này.
Tác giá xin được liệt kê một vài đề xuất chính: - Mowday và cộng sự (1979) dề xuất 03 thành phần cũa sự cam kết: + Sự cam kết hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mè và chấp nhận mục ticu, giá trị cùa tổ chức. + Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. + Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động cúa tổ chức, và luôn cố gang tự nguyện vi tố chức. - O'reilly và Chatman (1986) dề xuất 03 thành phần cùa sự cam kết: + Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
+ Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tô chức. + Sự chú quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tưorng dồng giừa giá trị cùa cá nhân với giá trị cùa tố chức. - Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cam kết: 11 + Sự cam kết càm xúc (Affective Commitment): càm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tồ chức. + Sự cam kết liên tục (Continuous Commitment): nhàn viên nhận thấy sỗ mất mát chi phí khi rời khói tô chức.
+ Sự cam kết chuân mực (Normative Commitment): càm giác có nghía vụ tiếp tục công việc.4 Lọi ích cam kết của người lao động vói tổ chức Các bài nghiên cứu của Meyer và cộng sự từ năm 1984 đến nâm 2001 cho thấy rằng việc khuyến khích ban quân lý tập trung vào việc tăng cường cam kết và cãi thiện sự hài lòng trong công việc của người lao động có the tạo ra lực lượng lao dộng hiệu qua hơn và tỳ lệ thành còng trong kinh doanh cao hơn. Cam kết là một phần cùa các mục tiêu và giá trị cùa tô chức. Vai trò cua một cá nhản có liên quan dến các mục tiêu và giá trị cùa tố chức, vì lợi ích cũa lố chức và vượt ra ngoài giá trị cũa tổ chức, là góp phần vào việc xây dựng đại sứ thương hiệu - được hiểu rang khi nhân viên thực sự cam kết với tổ chức, đồng nghía với việc nhân viên đó rất tự hào vì mình là một thành viên cùa tô chức, và nhân viên đỏ sè đông vai trò như một đại sứ cho công ty, giới thiệu, lan tõa nhừng điều tốt đẹp cúa tô chức đến nhừng người xung quanh, góp phần giúp công có hình anh đọp hơn trong mắt người khác. Theo Vandenberg và Lance (1992), tăng sự cam kết cùa người lao dộng sỗ làm cho công việc dược tốt hơn.
Điều này dược hiểu là giúp nâng cao năng suất lao động cùa công ty. Cam kết cùa người lao dộng với tô chức còn là sự nổ lực đê hoàn thành mục tiêu công việc. Ọuá trình này làm gia tăng hiệu quả công việc và gia tăng sản lượng cùa tổ chức, do đó giúp tãng lợi nhuận cùa công ty. 12 Theo Meyer và Allen, (1990), tăng mức độ cam kết sẽ làm giâm chi phí đối với tổ chức.
Một phần cũa việc giám chi phí ờ đây là chi phí tuyên dụng và đào tạo lao động mới Khi người lao động thực sự cam kết với tô chức, họ sè giúp làm giám tinh trạng thiếu vắng người lao động cũa tổ chức, đồng nghía với việc nguồn nhân lực cua tổ chức sẽ không bị mất di 1.2 MÔ HÌNH BA THÀNH PHÀN CỦA CAM KÉT Cam kết với tổ chức được xcm như một dạng tâm lý ràng buộc người lao động với tổ chức cùa họ. Theo Mcycr và Hcrscovitch (2001), cam kết là "một lực lượng ràng buộc một cá nhàn vào một quá trình hành dộng liên quan đến một hoặc nhiều mục tiêu". Nhóm tác giá Meyer và Allen (1991,1997) dă dưa ra mô hình ba thành phần cúa cam kết với tổ chức, nỏ gồm: cam kết càm xúc (affective commitment), cam kết liên lục (continuous commitment) và cam kết chuân mực (normative commitment).1 Cam kết cám xúc (Affective Commitment) Theo Allen và Meyer (1990): cam kết cám xúc bày tỏ mong muốn ở lại tô chức dựa trên những câm xúc của cá nhân vè tô chức đó. Người lao động có cam kết câm xúc sè “đồng cam và dành hết tâm tri cho tô chức, thích thú khi là thành viên của tổ chức” và họ ở lại tô chức vì họ muốn vật.