CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1. Tổng quan về quan hệ lao động 1. Khái niệm và đặc điểm Tổ chức là một tập hợp các cá nhân có vai trò được xác định chính thức và làm việc cùng nhau để đạt được các mục tiêu đã đặt ra (Dessler, 2013). Nhà quản lý là người có trách nhiệm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức thông qua việc quản lý những nỗ lực của các cá nhân trong tổ chức.
Hầu hết các chuyên gia đồng ý rằng quản lý bao gồm 5 chức năng: lập kế hoạch, tổ chức, quản trị nguồn nhân lực, lãnh đạo, và kiểm soát. Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, đào tạo, đánh giá và khen thưởng nhân viên, cùng các công việc liên quan đến quan hệ lao động, sức khoẻ, an toàn và công bằng (Dessler, 2013). Nhìn trong một chỉnh thể thì quan hệ lao động là vùng giao thoa giữa các quan hệ kinh tế, pháp luật, xã hội học, tâm lý học… Vì vậy, nghiên cứu về quan hệ lao động cần sử dụng kiến thức của nhiều lĩnh vực khác nhau. Tóm lại, QHLĐ tại doanh nghiệp là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, được thể hiện ở một số điểm chính như sau: - Quan hệ lao động là quan hệ giữa những người lao động và người sử dụng lao động.
- Quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh của pháp luật và Nhà nước có thể can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ này khi cần thiết. - Quan hệ lao động diễn ra trong một phạm vi rộng (ở tất cả các ngành), những chủ yếu ở các ngành công nghiệp – nơi sử dụng nhiều lao động, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đa dạng, phức tạp. 9 Chủ thể - Nhà quản lý - Người lao động - Đại diện người lao động Nhân tố Vận hành - Công việc - Cấp độ - Lương - Quy trình Quan hệ lao động thưởng - Phong - Nghề nghiệp cách - Giao tiếp - Văn hóa Cơ cấu - Chính thức: nguyên tắc và thủ tục - Không chính thức: sự hiểu biết và kỳ vọng Hình 1: Các khía cạnh của quan hệ lao động trong doanh nghiệp (Armstrong, 2006) Đặc điểm của quan hệ lao động trong doanh nghiệp Chủ thể của quan hệ lao động là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). - Người lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ: NLĐ là những người tham gia vào một thỏa thuận mà theo đó họ phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một số tiền nhất định.
Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng. Công đoàn hoạt động với các chức năng chủ yếu: bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ; giáo dục và giúp NLĐ phát triển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý Nhà nước để góp phần cải tạo xã hội cho tốt đẹp hơn. Có thể nói, 10 công đoàn là biểu tượng cụ thể của sự đoàn kết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình làm việc. - Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện quyền lợi của họ: Trong QHLĐ, khi có NLĐ thì phải có NSDLĐ.
Tuy nhiên, NSDLĐ là một khái niệm phức tạp, đôi khi mơ hồ và dễ nhầm lẫn. Theo cách suy nghĩ cổ điển, NSDLĐ là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng (nên còn được gọi là giới chủ). Nhưng hiện nay lại có quan niệm rằng: không nhất thiết NSDLĐ phải là chủ sở hữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là những người làm cho người khác phải làm việc. Vì vậy, trong Bộ luật Lao động của một số nước, tất cả những người làm công tác quản lý (từ tổng giám đốc đến đốc công) đều được gọi là NSDLĐ.
Theo một quan điểm khác, NSDLĐ không phải là những con người cụ thể theo nghĩa đen mà là đại diện cho đơn vị hay tổ chức tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công đoàn. Trong quan hệ lao động, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ. Cụ thể: - Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và NLĐ phải tuân thủ. Bởi NSDLĐ là người có quyền sở hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu.
Bên cạnh đó, NSDLĐ còn bỏ tiền ra để mua sức lao động của NLĐ, muốn cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu quả đòi hỏi NSDLĐ phải quản lý nó một cách khoa học và phù hợp. - Về mặt lợi ích kinh tế, giữa NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. Ở khía cạnh nhất định, NSDLĐ luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của NLĐ để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ.
Quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội. Biểu hiện của đặc điểm này đó là quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của NLĐ, giảm thiểu các tình trạng tệ nạn xã hội…mà còn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh tế. Một số mô hình lý thuyết về quan hệ lao động Lý thuyết quan hệ trao đổi xã hội Lý thuyết này được đưa ra bởi George Homans vào năm 1958. Ông định nghĩa trao đổi xã hội là hoạt động trao đổi vô hình hoặc hữu hình giữa hai hoặc nhiều người hơn, đem lại lợi ích hoặc bất lợi cho các bên.
Lý thuyết cho thấy, những quyết định của con người chịu tác động bởi những lợi ích và chi phí có được từ những quyết định cụ thể. Mối quan hệ cũng được đề cập tới trong lý thuyết trao đổi xã hội. Các cá nhân xây dựng mối quan hệ với những kỳ vọng hoặc nhận thức về lợi ích có được từ mối quan hệ xã hội đó. Do vậy, họ sẽ từ bỏ một mối quan hệ khi những nỗ lực hoặc chi phí bỏ ra vượt quá lợi ích đem lại.
Chi phí và lợi ích là nền tảng của lý thuyết trao đổi xã hội. Những lợi ích cơ bản trong lý thuyết trao đổi xã hội bao gồm tiện nghi vật chất, lợi ích tài chính, địa vị xã hội và cảm giác thoải mái. Chi phí bao gồm thời gian, chi phí cơ hội và tiền bạc. Vì vậy, tất cả các tương tác xã hội được dựa trên sự khác biệt về chi phí và lợi ích.
Khi một cá nhân cho ai đó thứ gì thì đồng thời họ cũng muốn được nhận lại một lợi ích nào đó. Những người nhận được lợi ích từ người khác cũng phải chịu áp lực trong việc trả cho họ một thứ tương tự. Hành vi của một người được quyết định bởi lợi nhuận từ các trao đổi (Niklas & Dormann, 2005). Như vậy, nhân viên sẽ có mối quan hệ tốt với quản lý nếu họ cảm thấy họ đang nhận được một thứ gì đó có giá trị trong thời gian dài (Kanana, 2016).
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi những lợi ích liên quan tới về tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc mà họ nhận được từ nhà quản lý. Lý thuyết giai cấp của Marx Lý thuyết giai cấp được Karl Marx phát triển từ những thế kỉ trước. Theo Marx, quá trình lao động đề cập đến quá trình mà nhân công bị vật chất hóa hay cụ thể hóa giá trị. Lao động ở đây là sự tương tác giữa người làm công và thế giới tự nhiên nhằm thay đổi một cách có ý thức các yếu tổ trong thế giới tự nhiên.
Do đó các yếu tố của quá trình lao động bao gồm: thứ nhất, bản thân công việc, một hoạt động có mục đích; thứ hai, các đối tượng mà tại đó công việc được thực hiện; và thứ ba, các công cụ tạo thuận lợi 12 cho quá trình làm việc. Lý thuyết tập trung chủ yếu vào các cuộc đấu tranh giai cấp giữa giai cấp tư sản (người sử dụng lao động) và giai cấp vô sản (người lao động). Cuộc đấu tranh này trở nên nổi bật khi nhà quản lý cố gắng tối đa hóa lợi nhuận và giảm chi phí; ngược lại, các nhân viên luôn đấu tranh để cải thiện mức dống và điều kiện làm việc của họ. Cuộc đấu tranh giữa các giai cấp này nếu không được kiểm soát một cách hợp lý sẽ dẫn đến xung đột tại nơi làm việc.
Lý thuyết nhu cầu thành tích của McClelland Lý thuyết này đã được McCelelland phát triển vào năm 1961. Lý thuyết cho rằng các cá nhân luôn mong muốn có được sự thành công và do đó họ cố gắng làm việc để đạt được mục tiêu cá nhân chứ không phải vì mục tiêu khen thưởng. Họ luôn khao khát sẽ làm tốt hơn lần trước, và do vậy họ luôn muốn có được những công việc thử thách để đạt được những thành tựu lớn hơn. Lý thuyết này dựa trên động lực về thành tích, quyền lực và liên kết.
Yếu tố đầu tiên của lý thuyết là thành tựu. Nhân viên được thúc đẩy để đạt được và vượt xa các tiêu chuẩn công việc đặt ra trong bất kỳ tổ chức nào. Quyền lực là yếu tố thứ hai mà nhân viên muốn có được bằng cách kiểm soát và tác động đến người khác trong tổ chức. Cuối cùng là sự liên kết, thể hiện qua mong muốn của nhân viên về một mối quan hệ gần gũi và thân thiện với nhà quản lý và giám sát trong tổ chức.
Lý thuyết này cho thấy, nhân viên có thể sẽ hài lòng với công việc của họ nếu họ đạt được sự phát triển cá nhân như phát triển sự nghiệp và thăng chức. Sự hỗ trợ và mối quan tâm của nhà quản lý sẽ nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nhân viên có thể sẽ hoạt động hiệu quả nếu họ có cơ hội tham gia vào quá trình ra quyết định và tác động đến người khác. Các mối quan hệ tốt giữa các cá nhân và giữa các tổ chức có thể cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng (Kanana, 2016).