Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Bắc Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp công thương bắc đà nẵng, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực

• Tác giả: Nguyễn Thị Kim Tuyến
• Người hướng dẫn: PGS. Võ Xuân Tiến
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Bắc Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Cấu trúc luận văn
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.1.1. Nhân lực
• 1.1.1.2. Nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHTMCP CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG
• 2.1. KHÁI QUÁT VỀ NHTMCP CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của NH TMCP Công thương VN- CN Bắc Đà nẵng (Vietinbank Bắc Đà Nẵng)
• 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Vietinbank Bắc Đà Nẵng và cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực
• 2.1.4. Tình hinh hoạt động kinh doanh chính của Vietinbank Bắc Đà Nẵng thời gian qua
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK BẮC ĐÀ NẴNG
• 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại Vietinbank Bắc Đà Nẵng
• 2.2.2. Thực trạng về nâng cao năng lực nguồn nhân lực tại Vietinbank Bắc Đà Nẵng
• 2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại Vietinbank Bắc Đà Nẵng
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK BẮC ĐÀ NẴNG
• 2.3.1. Đánh giá chung
• 2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG
• 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường
• 3.1.2. Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh của Ngân hàng
• 3.1.3. Định hướng phát triển của ngân hàng trong thời gian tới
• 3.1.4. Một số quan điểm có tính định hướng để xây dựng giải pháp
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK BẮC ĐÀ NẴNG
• 3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại ngân hàng
• 3.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực
• 3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Bắc Đà Nẵng

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của Ngân hàng TMCP Công Thương Bắc Đà Nẵng. Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp ngân hàng đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của thị trường tài chính đang ngày càng cạnh tranh.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Trong Ngân Hàng

Nguồn nhân lực trong ngân hàng được hiểu là tổng thể các cá nhân có khả năng lao động, bao gồm cả kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc. Đào tạo nhân lực ngân hàng không chỉ dừng lại ở việc trang bị kiến thức chuyên môn mà còn cần phát triển kỹ năng mềm và thái độ tích cực.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Phát triển nguồn nhân lực giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động, cải thiện dịch vụ khách hàng và tăng cường khả năng cạnh tranh. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết để ngân hàng phát triển bền vững.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Vietinbank Bắc Đà Nẵng

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực, Vietinbank Bắc Đà Nẵng vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài, bao gồm sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng khác.

2.1. Thiếu Hụt Về Kỹ Năng Chuyên Môn

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt kỹ năng chuyên môn trong đội ngũ nhân viên. Nhiều nhân viên chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc.

2.2. Môi Trường Cạnh Tranh Khốc Liệt

Sự cạnh tranh từ các ngân hàng khác và các tổ chức tài chính phi ngân hàng đang gia tăng. Điều này đòi hỏi Vietinbank Bắc Đà Nẵng phải không ngừng cải thiện chất lượng nguồn nhân lực để giữ vững vị thế trên thị trường.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Bắc Đà Nẵng

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, Vietinbank Bắc Đà Nẵng cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại. Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực cho nhân viên mà còn tạo động lực làm việc tích cực.

3.1. Đào Tạo Theo Nhu Cầu Thực Tế

Đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của ngân hàng và thị trường. Việc này giúp nhân viên có thể áp dụng ngay kiến thức vào công việc hàng ngày.

3.2. Sử Dụng Công Nghệ Trong Đào Tạo

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Các khóa học trực tuyến có thể được triển khai để nhân viên dễ dàng tiếp cận.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Vietinbank Bắc Đà Nẵng

Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà còn cần được áp dụng thực tiễn. Vietinbank Bắc Đà Nẵng đã có những bước đi cụ thể trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Đào Tạo

Sau khi triển khai các chương trình đào tạo, Vietinbank Bắc Đà Nẵng đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong năng lực làm việc của nhân viên. Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn cải thiện sự hài lòng của khách hàng.

4.2. Đánh Giá Hiệu Suất Làm Việc

Việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên sau đào tạo là rất quan trọng. Điều này giúp ngân hàng nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu của từng cá nhân, từ đó có kế hoạch phát triển phù hợp.

V. Kết Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Bắc Đà Nẵng

Phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank Bắc Đà Nẵng là một quá trình liên tục và cần thiết. Để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai, ngân hàng cần có những chiến lược rõ ràng và hiệu quả.

5.1. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Ngân hàng cần xác định rõ định hướng phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với xu hướng thị trường.

5.2. Tạo Động Lực Cho Nhân Viên

Việc tạo động lực cho nhân viên thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp ngân hàng giữ chân được nhân tài và nâng cao hiệu quả công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong ngành ngân hàng – lĩnh vực đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao và năng động. Tại Ngân hàng TMCP Công Thương Bắc Đà Nẵng (Vietinbank Bắc Đà Nẵng), nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và thích ứng với sự biến động của thị trường tài chính. Tính đến năm 2012, tổng số lao động tại chi nhánh đạt 170 người, trong đó hơn 93% có trình độ đại học trở lên, phản ánh sự đầu tư mạnh mẽ vào chất lượng nhân sự. Tuy nhiên, thực trạng phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế như biến động nhân sự, cơ cấu chưa tối ưu và năng lực chưa đồng đều.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng tại Vietinbank Bắc Đà Nẵng trong giai đoạn 2010-2012, đồng thời đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động của chi nhánh tại Đà Nẵng, với dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2012, nhằm đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Vietinbank Bắc Đà Nẵng, đồng thời tạo tiền đề cho các ngân hàng thương mại khác trong việc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và mô hình năng lực dựa trên năng lực (Competency-Based Model). Theo đó, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình gia tăng chất lượng nguồn nhân lực thông qua nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Mô hình năng lực nhấn mạnh vai trò của kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ trong việc tạo ra hiệu quả công việc.

Ba khái niệm trọng tâm được sử dụng gồm:

• Cơ cấu nguồn nhân lực: Tỷ lệ và thành phần nhân lực theo bộ phận và ngành nghề, phản ánh sự phân bổ hợp lý nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
• Năng lực nguồn nhân lực: Bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và nhận thức, là yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả công việc.
• Động lực thúc đẩy: Các chính sách và biện pháp nhằm kích thích tinh thần làm việc, sự sáng tạo và gắn bó của người lao động với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích thực chứng kết hợp với phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn chuyên gia. Dữ liệu chính được thu thập từ báo cáo nội bộ của Vietinbank Bắc Đà Nẵng giai đoạn 2010-2012, bao gồm số liệu về nhân sự, cơ cấu lao động, trình độ đào tạo, biến động nhân lực và kết quả kinh doanh. Cỡ mẫu khảo sát gồm 170 nhân viên toàn chi nhánh, được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp tổng hợp, so sánh và đánh giá định lượng các chỉ số về cơ cấu, năng lực và động lực nhân sự. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2013 đến tháng 12/2013, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng số lượng nguồn nhân lực ổn định: Tổng số lao động tăng từ 149 người năm 2010 lên 170 người năm 2012, tương ứng mức tăng 14% trong 3 năm. Lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn, đồng thời có xu hướng trẻ hóa đội ngũ, tạo thuận lợi cho việc tiếp thu công nghệ mới.

2. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý nhưng còn bất cập: Bộ phận kinh doanh chiếm hơn 55% tổng số nhân sự, trong đó phòng khách hàng doanh nghiệp và cá nhân chiếm trên 30%. Tuy nhiên, bộ phận hành chính nhân sự chỉ chiếm khoảng 3,5%, thấp so với yêu cầu quản lý nhân sự hiệu quả. Cơ cấu theo ngành nghề cho thấy 50% nhân viên làm trong lĩnh vực tín dụng, trong khi tỷ lệ nhân viên làm đúng chuyên ngành chưa cao, gây tốn kém chi phí đào tạo lại.

3. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực chưa đồng đều: Trình độ đại học trở lên chiếm trên 93%, tuy nhiên kỹ năng mềm và nhận thức công việc chưa được cải thiện tương xứng. Kết quả khảo sát cho thấy chỉ khoảng 60% nhân viên hài lòng với các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng hiện tại.

4. Động lực thúc đẩy còn hạn chế: Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương và phúc lợi đạt khoảng 70%, trong khi các yếu tố tinh thần như khen thưởng, thăng tiến và thay đổi vị trí làm việc chưa được quan tâm đúng mức, ảnh hưởng đến sự gắn bó và sáng tạo của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Sự tăng trưởng ổn định về số lượng nhân lực phản ánh nỗ lực mở rộng quy mô kinh doanh của Vietinbank Bắc Đà Nẵng, phù hợp với xu hướng phát triển ngành ngân hàng trong nước. Tuy nhiên, cơ cấu nhân sự chưa tối ưu, đặc biệt là tỷ lệ nhân viên hành chính nhân sự thấp, có thể gây áp lực cho công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. So sánh với một số nghiên cứu trong ngành ngân hàng, tỷ lệ này thường dao động từ 5-8%, cho thấy Vietinbank Bắc Đà Nẵng cần điều chỉnh để nâng cao hiệu quả quản trị.

Về năng lực, mặc dù trình độ học vấn cao, nhưng kỹ năng mềm và nhận thức công việc chưa được đầu tư tương xứng, dẫn đến hiệu quả công việc chưa tối ưu. Điều này phù hợp với báo cáo của ngành khi nhiều ngân hàng thương mại trong nước cũng gặp khó khăn trong việc phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên. Việc thiếu động lực thúc đẩy toàn diện, đặc biệt là các chính sách tinh thần và thăng tiến, làm giảm sự hăng say và sáng tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên theo trình độ học vấn và biểu đồ tròn về cơ cấu nhân sự theo bộ phận, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực: Tăng tỷ lệ nhân viên hành chính nhân sự lên ít nhất 5% trong vòng 2 năm tới để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nhân sự. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc phối hợp phòng nhân sự.

2. Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm: Triển khai các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý và nhận thức công việc định kỳ hàng năm, hướng tới 80% nhân viên tham gia và đánh giá hiệu quả tích cực trong 3 năm tới. Phòng đào tạo và phát triển nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức.

3. Tăng cường chính sách động lực thúc đẩy: Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng và phát triển lộ trình thăng tiến rõ ràng, đảm bảo ít nhất 20% nhân viên được thăng tiến hoặc thay đổi vị trí phù hợp trong 3 năm tới. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

4. Tối ưu hóa phân bổ nhân sự theo chuyên ngành: Rà soát và điều chỉnh vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, giảm tỷ lệ nhân viên làm việc không đúng chuyên ngành xuống dưới 10% trong 2 năm tới nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo lại và nâng cao hiệu quả công việc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Giúp hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và chính sách động viên nhân viên hiệu quả.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng tại Việt Nam.

4. Các tổ chức tài chính và ngân hàng khác: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù và quy mô hoạt động của mình.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng và động lực làm việc của nhân viên, từ đó tăng hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của ngân hàng trong môi trường kinh tế biến động.

2. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có ý nghĩa gì?
   Cơ cấu hợp lý đảm bảo sự phân bổ nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc và chiến lược phát triển, giúp tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn lực và giảm chi phí đào tạo lại.

3. Làm thế nào để nâng cao năng lực nguồn nhân lực hiệu quả?
   Thông qua các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm, bồi dưỡng nhận thức và tạo điều kiện thực hành, đồng thời đánh giá và điều chỉnh liên tục dựa trên nhu cầu thực tế.

4. Động lực thúc đẩy ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả công việc?
   Động lực thúc đẩy tạo ra sự hăng say, sáng tạo và gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

5. Ngân hàng nên làm gì để giảm biến động nhân sự?
   Cần xây dựng chính sách tiền lương, phúc lợi cạnh tranh, tạo môi trường làm việc tích cực, cơ hội thăng tiến rõ ràng và các chương trình đào tạo phát triển phù hợp để giữ chân nhân viên.

Kết luận

• Nguồn nhân lực tại Vietinbank Bắc Đà Nẵng tăng trưởng ổn định với trình độ đại học trở lên chiếm trên 93%, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh.
• Cơ cấu nhân sự hợp lý nhưng cần tăng cường bộ phận hành chính nhân sự và tối ưu hóa phân bổ theo chuyên ngành.
• Năng lực và kỹ năng mềm của nhân viên chưa đồng đều, cần đầu tư đào tạo bài bản và liên tục.
• Động lực thúc đẩy còn hạn chế, ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả công việc.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện cơ cấu, nâng cao năng lực, tăng cường động lực và tối ưu hóa phân bổ nhân sự, nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững trong 2-3 năm tới.

Luận văn hy vọng sẽ là cơ sở khoa học giúp Vietinbank Bắc Đà Nẵng và các tổ chức tài chính khác nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Đề nghị các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng và tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện hơn nữa các chính sách phát triển nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY 1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí lực và nhân cách [4] Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,.

[4] Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,.của từng con người. [4] Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ. Nguồn nhân lực Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ. Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất [22].

Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh[22]. Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất Luan van 9 và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động[22]. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lạo động[22]. Nguồn nhân lực là tổng khả năng lao động của tất cả những người tham gia lao động trong doanh nghiệp. Về mặt số lượng, khái niệm nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn khái niệm nguồn lao động vì nguồn nhân lực bao hàm cả những người không nằm trong độ tuổi lao động nhưng thực tế có tham gia lao động.

Về mặt chất lượng, khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm mới theo nghĩa nhấn mạnh, đề cao khía cạnh chất lượng của lao động. Mặc dù không thể tách rời một cách máy móc giữa số lượng và chất lượng lao động, song rõ ràng để đáp ứng yêu cầu của kỹ nguyên tri thức thì khía cạnh chất lượng ngày càng trở nên quan trọng. Điều này đòi hỏi chất lượng của từng người lao động và cơ cấu lao động phải phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, phải tạo ra được sự tương tác, phối hợp tốt nhất nhằm thực hiện mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra. Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập đến một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập đến một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần,.

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Gồm : thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng mục tiêu của tổ chức [4]. Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định[22].

Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định. Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định. Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [22].

Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người gồm : Giáo dục, đào tạo và phát triển. Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao… Phát triển nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ.

Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động [22]. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực a. Đối với doanh nghiệp - Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp. - Giải quyết các vấn đề tổ chức. Phát triển NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Đối với người lao động - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.

Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của DN. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [2]; [4]; [17]. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực từ đó nâng cao năng lực cho người lao động.

Năng lực là một thuộc Luan van 12 tính vô cùng quan trọng đối với mỗi người, đặc biệt là người lãnh đạo quản lý, nó cho biết con người có thể làm được việc gì và làm đến đâu, nó bảo đảm cho người lãnh đạo, quản lý hoàn thành được nhiệm vụ và tiến hành được các hoạt động nhằm cải thiện tự nhiên, xã hội và bản thân. Nếu nói đến tăng quy mô là tăng số lượng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng, nâng cao năng lực của từng thành viên trong tổ chức cũng như của nguồn nhân lực đó. Năng lực ở đây chỉ trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật; kỹ năng nghề nghiệp; hành vi và thái độ của nguồn nhân lực. Để phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp thường quan tâm đên việc nâng cao năng lực cho người lao động kết hợp với nâng cao động lực thúc đẩy để đáp ứng mục tiêu của tổ chức.

Xuất phát từ bản chất của nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực được xem xét ở một số nội dung sau : 1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [22]. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở một thời kỳ nhất định. Nói đến cơ cấu nguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc và đơn vị tổ chức.

Phải xác định được cơ cấu nguồn nhân lực vì cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức [4]. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn nhân lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa Luan van 13 phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng [22]. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp hoặc trong mỗi cấp quản lý của doanh nghiệp phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó [4].

Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.