Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành. Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành. Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Cao Thị Yến Nhi 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Nguyễn Thị Minh Hƣơng PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm về lòng trung thành Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên. Trung thành có thể là một nhân tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức.
Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ. Họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty”.
Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một công nhân ngôi sao trong ba năm còn hơn có một công nhân ở lại với công ty suốt đời nhưng lực kém cỏi. Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2000) đã định nghĩa: “Lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác”. Tóm lại lòng trung thành nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức, có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp và cũng không tìm chủ động tìm công việc mới hoặc đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác.
Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những công SVTH: Cao Thị Yến Nhi 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng nhân có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều lãnh đạo nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân cho thấy cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay: Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt.
Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệt huyết và tận tụy. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của công nhân với tổ chức.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Nhu cầu cơ bản Nhu cầu về an toàn Nhu cầu về xã hội SVTH: Cao Thị Yến Nhi 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Nhu cầu về được tôn trọng Nhu cầu được thể hiện mình Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow thường được thể hiện dưới dạng một kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì xếp phía dưới. Nhu cầu cơ bản: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người.
Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo, các nhu cầu làm cho con người thoải mái… đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, thì nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất, bậc cơ bản nhất. Maslow cho rằng những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc một con người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. Sự phản đối của nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải thực hiện ưu tiên Nhu cầu an toàn: Khi con người đã đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt.
Nhu cầu an toàn này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, lũ lụt,… ví dụ, Trẻ con thường hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ về. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh.
Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí… Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều điều thú vị: Muốn kìm hãm hay chặn đứng sư phát triển của một người nào đó, cách cơ bản nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ. nhiều người làm việc chịu đựng các đòi hỏi vô lý, các bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi bản thân và gia đình, họ muốn được yên thân,…Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì SVTH: Cao Thị Yến Nhi 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,… Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ.
Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ,… Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Masow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh. Nhiều nghiên cứu gần đây cho thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình. Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các công nhân có các buổi cấm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà trường áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm, các phương pháp giảng dạy dựa trên vấn đề, các tổ chức Đoàn, Đội trong nhà trường được giao trách nhiệm tập hợp các em, định hướng các em vào những hoạt động bổ ích.
Các kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc đực nâng cao. Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại là lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm những nguyện vọng như mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
