Chương 1. Tổng quan về nghiên cứu Chương này đề tài trình bày những vấn đề cơ bản như: Lý do chọn đề tài; Một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài; Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Cấu trúc luận văn. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này tập trung phân tích những cơ sở lý thuyết cơ bản làm cơ sở cho việc nghiên cứu tác động của Quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại khu vực công. Các lý thuyết này bao gồm các khái niệm (về quản trị nhân lực, hiệu quả công việc và hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại khu vực công).
Mục đích, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả công việc và những đặc thù của công việc tại khu vực công. Phương pháp nghiên cứu Chương này phân tích quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 chọn mẫu, công cụ phân tích dữ liệu cũng như các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu Chương này tập trung phân tích kết quả nghiên cứu sau khi đã xử lý tư liệu bằng phần mềm SPSS. Tác giả làm rõ các kết quả có được qua quá trình xử lý thông tin, bao gồm kết quả đánh giá độ tin cậy, độ phù hợp của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả phân tích hồi quy.
Kết luận và kiến nghị Chương này tập trung vào việc đưa ra kết luận chung của đề tài qua quá trình nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm phát huy vai trò, ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm nghiên cứu * Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện từ những năm 80 của thế kỷ XX. Tùy theo mục tiêu và cách tiếp cận cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.
Tác giả Trần Xuân cầu và Mai Quốc Chánh, xác định: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”.9 Nghiên cứu vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả Võ Xuân Tiến cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.10 Tác giả Trần Kim Dung cũng xác định: Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.11 Điểm chung cơ bản khi đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực, các nhiều nhà nghiên cứu xem đó là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Đối với một cơ quan, tổ chức nguồn nhân lực được hiểu là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các tiêu chí như: thể lực, trí lực và 9 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân Hà Nội.
10 Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Tạp chí khoa học và công nghệ, Số 5. 11 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp Tp.
Hồ Chí Minh. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 năng lực phẩm chất của con người. Từ việc nhận thức về nguồn nhân lực ở những góc độ khác nhau như vậy, nên khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực” cũng có những cách diễn đạt khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực vừa có tầm vĩ mô, phạm vi quản trị là nguồn nhân lực của quốc gia; vừa ở tầm vi mô, phạm vi quản trị là nguồn nhân lực trong một cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả đề cập tới khái niệm quản trị nguồn nhân lực ở tầm vi mô. Milkovich and Boudrcau phát biểu: “Quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được mục tiêu của mình”.12 Theo Price cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp”.M và các cộng sự cho rằng “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu cua tổ chức”.14 Nguyễn Văn Điềm và Nguyền Ngọc Quân cho rằng: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”.15 Tác giả Trần Kim Dung phát biểu rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và 12 Milkovich and Boudrcau (2002), Quản trị nguồn nhân lực. Dịch từ tiếng Anh.
Người dịch Vũ Trọng Hùng, 2005. Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội. Price (2004), Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 14 Wright, P. (1992), Theoretical perspectives for strategic human resource management.
Journal of management, /# (2), 295-320. 15 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), Quản trị nhân lực. NXB Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.16 Quan điểm “quản trị nguồn nhân lực” cho rằng, người lao động hiện diện khắp mọi bộ phận trong cơ quan, tổ chức hay công ty, nên nhiệm vụ quản trị con người không chỉ ở bộ phận hành chánh - nhân sự mà là tất cả những ai có liên quan trong công tác quản trị trong tổ chức, nhằm giúp cho tổ chức sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả và nhân viên thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Con người được xem là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, giúp tổ chức ổn định và phát triển, do vậy mỗi tổ chức có thể đạt được hiệu quả cao, phát triển bền vững bằng cách đầu tư vào nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là hoạt động liên quan đến nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức với hai mục tiêu cơ bản là: Sử dụng có hiệu qua nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu này, theo quan điểm cá nhân, tác giả thống nhất cách diễn đạt trong khái niệm về quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung. Cách hiểu khái niệm quản trị nguồn nhân lực như vậy là phù hợp với nhu cầu thực tế tại Việt Nam hiện nay.
* Khái niệm hiệu quả công việc Khi nói đến hiệu quả công việc, người ta thường gắn với khả năng hoàn thành công việc cụ thể nào đó. Nó được xác định như một tiêu chí đánh giá khả năng để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể có thể đo lường được. Các nghiên cứu của Campell và cộng sự xác định hai mặt của hiệu quả làm việc là:17 “Một mặt đề cập đến hành động và một mặt đề cập đến kết quả. Đó là biến đa chiều, trong đó mỗi công việc có những yếu tố hiệu quả riêng biệt.
Hiệu quả công việc còn được hiểu là “mức độ năng suất của một cá nhân, 16 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh 17 Campbell, J. (1993), A theory of performance.), Personnel selection in organizations, pp.
San Francisco: Jossey TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 13 tương đối so với các đồng nghiệp của mình, về một số hành vi liên quan đến công việc và kết quả” hay là hành động và hành vi của cá nhân góp phần vào các mục tiêu cua tổ chức.18 Để đánh giá hiệu quả của một công việc người ta thường dựa trên kết quả đạt được của một khối lượng công việc trong một khoảng thời gian nhất định. Khi đó, hiệu quả công việc có thể tạo ra các mức kết quả đạt được trong một khoảng thời gian cụ thể. Theo đó, nhiều nhà nghiên cứu cũng xác định, hiệu quả công việc được đo bằng cách tiếp cận tự đánh giá về chất lượng và năng suất công việc. Thực tế cho thấy, bản thân người lao động nói chung, công chức, viên chức hay nhân viên nói riêng của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào, thì họ cũng đều có quyền được đánh giá kết quả làm việc của mình.
Nhà lãnh đạo quản lý, không có quyền áp đặt sự đánh giá của riêng mình mà quên đi quyền tự được đánh giá của người lao động. Khi người lao động được quyền tự nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra theo một mẫu hướng dẫn chung của cơ quan, tổ chức trên cơ sở mục tiêu công việc mà họ đã cam kết. Chính trong quá trình đánh giá đó, bản thân nhân viên, người lao động sẽ nhìn nhận được sự cố gắng cũng như những điểm chưa hoàn thiện của mình và chủ động có những giải pháp thay đổi. * Khái niệm hiệu quả công việc của công chức, viên chức và đánh giá hiệu quả công việc của công chức tại khu vực công.