Luận văn thạc sĩ các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên khối văn phòng tại tổng công ty cổ phần phong phú

Luận văn thạc sĩ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên khối văn phòng tại tổng công ty cổ, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Trương Đình Nguyên Vũ
• Người hướng dẫn: GS. Hoàng Thị Chỉnh
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Hành Vi Chia Sẻ Tri Thức Của Nhân Viên Khối Văn Phòng Tại Tổng Công Ty Cổ Phần Phong Phú
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH SÁCH CÁC BẢNG
• DANH SÁCH CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ
• MỤC LỤC
• 1. Chương 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Đóng góp của nghiên cứu
• 1.8. Kết cấu của luận văn
• 2. Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tri thức (Knowledge)
• 2.2. Tri thức hiện (Explixit knowledge)
• 2.3. Tri thức ẩn (Tacit knowledge)
• 2.4. Chia sẻ tri thức
• 2.4.1. Khái niệm
• 2.5. Phân loại chia sẻ tri thức
• 2.6. Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức
• 2.7. Quản lý tri thức
• 2.8. Khái niệm VHTC (Organizational Culture)
• 2.9. Văn hóa tổ chức là nền tảng của quản lý tri thức
• 2.10. Các lý thuyết làm cơ sở để nghiên cứu
• 2.11. Các công trình nghiên cứu có liên quan
• 2.11.1. Các nghiên cứu trong nước
• 2.11.1.1. Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Nguyệt (2022)
• 2.11.1.2. Nghiên cứu của tác giả Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011)
• 2.11.1.3. Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014)
• 2.11.2. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.11.2.1. Nghiên cứu của Javad và các cộng sự (2013)
• 2.11.2.2. Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)
• 2.11.2.3. Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)
• 2.11.2.4. Nghiên cứu của Tangaraja và cộng sự (2015)
• 2.12. Mô hình nghiên cứu
• 2.12.1. Tổng hợp các nghiên cứu
• 2.12.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.12.2.1. Hệ thống khen thưởng (Organizational Rewards – “OR”)
• 2.12.2.2. Sự tin tưởng (Trust – “TR”)
• 2.12.2.3. Công nghệ thông tin (“IT”) (Information and communication technology)
• 2.12.2.4. Định hướng học hỏi (Learning Orientation – “LO”)
• 3. Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Công cụ thu thập
• 3.3.3. Xử lý dữ liệu
• 3.3.4. Mô hình nghiên cứu và xây dựng thang đo
• 4. Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Sơ lược về bối cảnh nghiên cứu
• 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 4.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 4.1.3. Đơn vị thành viên, liên doanh
• 4.1.3.1. Đơn vị thành viên
• 4.1.3.2. Đơn vị liên doanh liên kết
• 4.1.4. Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh
• 4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức
• 4.3.1. Cơ cấu người lao động của PPC
• 4.3.1.1. Kết quả khảo sát về giới tính
• 4.3.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi
• 4.3.1.3. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn
• 4.3.1.4. Kết quả khảo sát về thời gian làm việc tại Công ty
• 4.3.1.5. Kết quả khảo sát về số lần tham gia học tập tại Công ty
• 4.3.1.6. Kết quả khảo sát về số tiền chi tiêu cho việc học tập tại Công ty
• 4.3.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha
• 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.3.4. Phân tích hồi qui đa biến
• 4.3.5. Kiểm định giả thuyết
• 4.3.6. Kiểm định sự khác biệt của biến kiểm soát đối với biến phụ thuộc
• 4.3.6.1. Kiểm định sự khác biệt về hành vi CSTT của nhân viên nam và nhân viên nữ
• 4.3.6.2. Kiểm định sự khác biệt về hành vi CSTT giữa các nhóm tuổi
• 4.3.6.3. Kiểm định sự khác biệt về hành vi CSTT giữa các nhóm trình độ
• 4.3.6.4. Kiểm định sự khác biệt về hành vi CSTT giữa các nhóm thời gian làm việc tại công ty
• 4.3.6.5. Kiểm định sự khác biệt về hành vi CSTT giữa các nhóm số lần tham gia học tập tại công ty
• 4.3.6.6. Kiểm định sự khác biệt về CSTT giữa các nhóm chi tiêu cho việc học tập tại công ty
• 4.3.7. Kiểm định sự vi phạm của dữ liệu
• 4.3.8. Giá trị Mean và độ lệch chuẩn của các nhân tố
• 4.3.8.1. Đối với nhân tố “Công nghệ thông tin – IT”
• 4.3.8.2. Đối với nhân tố “Văn hóa tổ chức - OC”
• 4.3.8.3. Đối với nhân tố “Định hướng học hỏi - LO”
• 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.4.1. Nhân tố “định hướng học hỏi – LO”
• 4.4.2. Nhân tố “công nghệ thông tin – IT”
• 4.4.3. Nhân tố văn hóa tổ chức
• 5. Chương 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý
• 5.1. Một số hàm ý
• 5.1.1. Đối với nhân tố “Định hướng học hỏi – LO”
• 5.1.2. Đối với nhân tố “Công nghệ thông tin – IT”
• 5.1.3. Đối với nhân tố “Văn hóa tổ chức – OC”
• 5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 1: Danh sách nhân viên tham gia thảo luận
• Phụ lục 2: Dàn bài thảo luận nhóm
• Phụ lục 3: Bảng khảo sát
• Phụ lục 4: Nghiên cứu định lượng sơ bộ (N=50)
• Phụ lục 5: Nghiên cứu định lượng chính thức (N=303)
• Phụ lục 6: Kiểm định CRONBACH’S ALPHA
• Phụ lục 7: Phân tích nhân tố khám phá EFA
• Phụ lục 8: Tương quan PEARSON
• Phụ lục 9: Kiểm định sự khác biệt
• Phụ lục 10: Phân tích hồi quy
• Phụ lục 11: Thống kê trung bình

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên khối văn phòng tại Tổng công ty cổ phần Phong Phú (PPC). Việc chia sẻ tri thức được xem là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các lý thuyết về tri thức và hành vi chia sẻ tri thức đã được áp dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, bao gồm: hệ thống khen thưởng, sự tin tưởng, công nghệ thông tin, văn hóa tổ chức và định hướng học hỏi. Đặc biệt, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định lượng với 303 mẫu quan sát từ nhân viên khối văn phòng để thu thập dữ liệu và phân tích.

1.1 Lý do chọn đề tài

Tổng công ty cổ phần Phong Phú đã xây dựng được thương hiệu vững mạnh trên thị trường. Tuy nhiên, hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên khối văn phòng vẫn còn hạn chế. Việc nghiên cứu này nhằm tìm hiểu nguyên nhân và đề xuất giải pháp cải thiện, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Theo đó, việc tạo ra môi trường làm việc tốt và khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức là rất cần thiết để giữ chân nhân viên chất lượng cao và tăng cường tính cạnh tranh của công ty.

II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về tri thức và chia sẻ tri thức để xây dựng mô hình nghiên cứu. Theo tác giả Nonaka & Takeuchi, tri thức được chia thành hai loại: tri thức hiện và tri thức ẩn. Chia sẻ tri thức không chỉ là việc trao đổi thông tin mà còn là quá trình tạo ra giá trị mới cho tổ chức. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức. Mô hình nghiên cứu được đề xuất sẽ giúp xác định rõ ràng các nhân tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.

2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

Nghiên cứu đã xác định được 5 nhân tố chính: hệ thống khen thưởng, sự tin tưởng, công nghệ thông tin, văn hóa tổ chức và định hướng học hỏi. Trong đó, định hướng học hỏi được đánh giá là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi chia sẻ tri thức. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng công nghệ thông tin và văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến việc khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động chia sẻ tri thức. Qua đó, việc áp dụng các biện pháp cải thiện các nhân tố này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của PPC.

III. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt rõ rệt trong hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân viên khác nhau. Cụ thể, nhân viên có định hướng học hỏi cao thường tham gia tích cực hơn vào các hoạt động chia sẻ tri thức. Các phân tích hồi quy cho thấy mối quan hệ giữa các nhân tố và hành vi chia sẻ tri thức là đáng kể. Điều này cho thấy rằng việc xây dựng một môi trường làm việc khuyến khích học hỏi và chia sẻ tri thức là rất quan trọng. Đặc biệt, văn hóa tổ chức cần được cải thiện để tạo ra sự tin tưởng giữa các nhân viên, từ đó thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức.

3.1 Đề xuất giải pháp

Dựa trên các kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất bao gồm: cải thiện hệ thống khen thưởng để khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động chia sẻ tri thức, đầu tư vào công nghệ thông tin để hỗ trợ việc chia sẻ thông tin, và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Đặc biệt, cần tạo ra các chương trình đào tạo nhằm nâng cao nhận thức và kỹ năng chia sẻ tri thức cho nhân viên. Những giải pháp này sẽ giúp PPC nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và giữ chân nhân viên tài năng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tổng Công ty Cổ phần Phong Phú (PPC) là đơn vị hàng đầu trong ngành dệt may Việt Nam với hơn 58 năm phát triển, đóng vai trò quan trọng trong chuỗi giá trị của Tập đoàn Dệt May Việt Nam. Tuy nhiên, PPC đang đối mặt với thách thức “chảy máu chất xám” khi mỗi năm có khoảng 30-40 nhân viên khối văn phòng nghỉ việc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển bền vững của công ty. Hành vi chia sẻ tri thức (CSTT) của nhân viên khối văn phòng tại PPC hiện còn hạn chế, với mức độ tham gia các hoạt động chia sẻ có xu hướng giảm, làm giảm khả năng cạnh tranh và tinh thần đoàn kết nội bộ.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của nhân viên khối văn phòng tại PPC trong giai đoạn 2018-2020, dựa trên khảo sát 303 nhân viên và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 25. Mục tiêu cụ thể là đo lường mức độ tác động của từng nhân tố và đề xuất giải pháp cải thiện nhằm thúc đẩy hành vi CSTT, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giữ chân nhân viên chất lượng cao. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp ban lãnh đạo PPC xây dựng chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực và tăng cường văn hóa chia sẻ tri thức trong tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về tri thức và hành vi chia sẻ tri thức, bao gồm:

• Lý thuyết trao đổi xã hội (Homans, 1958): Giải thích hành vi CSTT dựa trên nguyên tắc trao đổi lợi ích vật chất và tinh thần giữa các cá nhân trong tổ chức. Cá nhân sẽ chia sẻ tri thức nếu nhận thấy lợi ích tương xứng.
• Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986): Nhấn mạnh vai trò của môi trường và nhận thức cá nhân trong việc hình thành hành vi, trong đó văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự tương tác và chia sẻ tri thức.
• Khái niệm văn hóa tổ chức (Organizational Culture): Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị, niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ, tạo nền tảng thúc đẩy hoặc cản trở hành vi CSTT.
• Định hướng học hỏi (Learning Orientation): Môi trường học hỏi khuyến khích nhân viên sử dụng và phát triển tri thức để giải quyết vấn đề và cải tiến công việc, từ đó thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức.
• Công nghệ thông tin (Information Technology): Công cụ hỗ trợ lưu trữ, truyền tải và kết nối tri thức, giúp vượt qua rào cản không gian và thời gian trong chia sẻ tri thức.

Nghiên cứu tập trung vào 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến hành vi CSTT: hệ thống khen thưởng, sự tin tưởng, công nghệ thông tin, văn hóa tổ chức và định hướng học hỏi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng kết hợp định tính, với cỡ mẫu 303 nhân viên khối văn phòng tại PPC được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng khảo sát thiết kế dựa trên các thang đo chuẩn đã được kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Quá trình phân tích dữ liệu bao gồm kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá để xác định cấu trúc các biến, và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến hành vi CSTT. Toàn bộ phân tích được thực hiện bằng phần mềm SPSS 25 trong khoảng thời gian nghiên cứu từ năm 2021, dựa trên số liệu thu thập từ giai đoạn 2018-2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Định hướng học hỏi (LO) là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi CSTT với hệ số hồi quy bội cao nhất, cho thấy nhân viên có xu hướng chia sẻ tri thức nhiều hơn khi được khuyến khích học hỏi và phát triển kỹ năng. Giá trị trung bình (Mean) của nhân tố này đạt khoảng 4.2 trên thang điểm 5, phản ánh mức độ đồng thuận cao.

2. Công nghệ thông tin (IT) đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, với Mean khoảng 3.9, cho thấy hệ thống công nghệ hiện đại và tiện ích giúp nhân viên dễ dàng chia sẻ tri thức, vượt qua các rào cản về không gian và thời gian.

3. Văn hóa tổ chức (OC) cũng có tác động tích cực đáng kể, với Mean khoảng 3.8, thể hiện vai trò của môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khuyến khích sự hợp tác trong việc chia sẻ tri thức.

4. Hệ thống khen thưởng (OR) và sự tin tưởng (TR) không có ảnh hưởng đáng kể trong mô hình hồi quy chính thức, mặc dù các nghiên cứu trước đây thường nhấn mạnh vai trò của hai nhân tố này. Điều này có thể do chính sách khen thưởng và mức độ tin tưởng tại PPC chưa thực sự phát huy hiệu quả trong thúc đẩy hành vi CSTT.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy định hướng học hỏi là động lực quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên PPC chia sẻ tri thức, phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước nhấn mạnh vai trò của môi trường học tập trong tổ chức. Công nghệ thông tin được đánh giá cao vì tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi tri thức, đồng thời văn hóa tổ chức tích cực góp phần xây dựng niềm tin và sự gắn kết giữa các cá nhân.

Việc hệ thống khen thưởng và sự tin tưởng không có tác động mạnh có thể do PPC cần cải thiện chính sách khen thưởng để tạo động lực rõ ràng hơn và tăng cường xây dựng niềm tin nội bộ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết để minh họa sự khác biệt về tác động.

So sánh với các nghiên cứu trước, kết quả này phản ánh đặc thù văn hóa và chính sách của PPC, đồng thời cung cấp cơ sở để điều chỉnh chiến lược quản lý tri thức phù hợp với thực tế doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường định hướng học hỏi: Xây dựng các chương trình đào tạo liên tục, khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng và chia sẻ kiến thức. Ban lãnh đạo PPC nên đặt mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia học tập lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng tới.

2. Đầu tư nâng cấp công nghệ thông tin: Cải tiến hệ thống quản lý tri thức, triển khai các nền tảng số hỗ trợ chia sẻ tri thức dễ dàng và hiệu quả hơn. Mục tiêu là hoàn thiện hệ thống trong vòng 6 tháng và tăng mức độ sử dụng hệ thống lên 30% trong năm đầu tiên.

3. Xây dựng văn hóa tổ chức hỗ trợ chia sẻ tri thức: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building nhằm tăng cường sự gắn kết và tin tưởng giữa các nhân viên. Ban quản lý cần thiết lập các quy định khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ, đồng thời truyền thông thường xuyên về tầm quan trọng của CSTT.

4. Cải tiến hệ thống khen thưởng: Thiết kế các chính sách khen thưởng minh bạch, công bằng, bao gồm cả phần thưởng vật chất và tinh thần cho những cá nhân tích cực chia sẻ tri thức. Mục tiêu là triển khai chính sách mới trong vòng 3 tháng và đánh giá hiệu quả sau 6 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

2. Chuyên gia quản lý tri thức: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để phát triển các mô hình quản lý tri thức phù hợp với đặc thù doanh nghiệp Việt Nam.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu định lượng và mô hình phân tích hành vi trong tổ chức.

4. Phòng nhân sự và đào tạo: Hỗ trợ thiết kế các chương trình đào tạo, khen thưởng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức và nâng cao hiệu quả làm việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Hành vi chia sẻ tri thức là gì?
   Hành vi chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi kinh nghiệm, kỹ năng và thông tin giữa các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra giá trị mới và cải thiện hiệu quả công việc.

2. Tại sao định hướng học hỏi lại quan trọng trong chia sẻ tri thức?
   Định hướng học hỏi tạo môi trường khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và chia sẻ kiến thức, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo và cải tiến liên tục trong tổ chức.

3. Công nghệ thông tin hỗ trợ chia sẻ tri thức như thế nào?
   Công nghệ thông tin giúp lưu trữ, truyền tải và kết nối tri thức giữa các cá nhân, vượt qua rào cản về không gian và thời gian, làm cho việc chia sẻ trở nên thuận tiện và hiệu quả hơn.

4. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng ra sao đến hành vi chia sẻ tri thức?
   Văn hóa tổ chức tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và tin tưởng, giúp nhân viên cảm thấy an tâm và sẵn sàng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp.

5. Hệ thống khen thưởng có phải luôn là yếu tố quan trọng?
   Mặc dù nhiều nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của khen thưởng, nhưng tại PPC, hệ thống khen thưởng chưa phát huy hiệu quả rõ rệt, cho thấy cần thiết kế chính sách phù hợp hơn để tạo động lực thực sự cho nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định ba nhân tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên khối văn phòng tại PPC là định hướng học hỏi, công nghệ thông tin và văn hóa tổ chức.
• Hệ thống khen thưởng và sự tin tưởng chưa có tác động đáng kể trong bối cảnh hiện tại của PPC.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để PPC xây dựng các chính sách thúc đẩy chia sẻ tri thức, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào phát triển môi trường học tập, nâng cấp công nghệ, xây dựng văn hóa tổ chức và cải tiến hệ thống khen thưởng.
• Bước tiếp theo là triển khai các giải pháp trong vòng 12 tháng và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các khối khác trong công ty.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan tại PPC nên hành động ngay để tận dụng tri thức nội bộ, giữ chân nhân viên và nâng cao năng lực cạnh tranh trong thời đại hội nhập.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Với bề dày 58 năm hình thành và phát triển, Tổng Công ty Cổ phần Phong Phú (PPC) đã xây dựng được hình ảnh tốt, thương hiệu tốt trên thị trường cả trong nước và quốc tế. Bên cạnh đó, PPC cũng luôn quan tâm đến sự ổn định và phát triển đội ngũ nhân viên bằng các chính sách về: khen thưởng, định hướng học hỏi, tạo dựng văn hóa tổ chức, tin tưởng vào nhân viên và đầu tư hệ thống thông tin để khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức (CSTT). Tri thức được xem là tài sản rất quan trọng của bất kỳ đơn vị hay tổ chức nào. PPC là Công ty đứng đầu trong ngành dệt của Tập đoàn Dệt May Việt Nam.

Do đó, việc CSTT để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là rất quan trọng. Để thực hiện được nhiệm vụ đó thì PPC cần có một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao tính cạnh tranh trong thời đại hiện nay. Chính vì vậy, việc tạo môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện cho nhân viên CSTT để tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn, và góp phần tạo nên sự gắn bó lâu dài của nhân viên với PPC là rất cần thiết để thu hút, giữ chân nhân viên chất lượng cao. Trong quá trình phát triển, PPC cũng phải đối diện với bài toán khó là “chảy máu chất xám”, hàng năm số lượng nhân viên xin nghỉ việc từ 30 đến 40 nhân viên, chuyên với nhiều lý do khác nhau, trong đó có người đã công tác tại PPC lâu năm.

Đây là câu hỏi lớn cho các Công ty Dệt Nam tại Việt Nam hiện nay. Hiện nay, tại PPC, hành vi CSTT của nhân viên vẫn còn rất hạn chế. Mặc dù ban lãnh đạo đã đề ra những phương án học tập cũng như huấn luyện, CSTT giữa cấp trên và cấp dưới, giữa những nhân viên cùng cấp nhưng số lượng nhân viên khối văn phòng tham gia những hoạt động chưa cao và có chiều hướng giảm đi. Điều này sẽ 28 dẫn đến chất lượng cũng như số lượng hoạt động CSTT trong PPC ngày càng thấp và giảm đi khả năng cạnh tranh cũng như mất đi tinh thần đoàn kết giữa những nhân viên với nhau.

Mặt khác, tại TP HCM, trong lĩnh vực CSTT, chưa có một nghiên cứu nào về hành vi CSTT tại PPC. Như vậy, cần có nghiên cứu về hành vi CSTT tại PPC. Chính vì những lý do nêu trên nên tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của nhân viên khối văn phòng tại Tổng Công Ty Cổ Phần Phong Phú” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý kinh tế.2 Mục tiêu nghiên cứu Như đã giới thiệu ở trên, việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của nhân viên khối văn phòng tại PPC có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với ban lãnh đạo của PPC trong giai đoạn hiện nay. Để góp phần vào công việc trên, nghiên cứu này nhằm vào mục tiêu tổng quát là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẽ tri thức của nhân viên khối văn phòng.

Cụ thể hơn, nghiên cứu này được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu chính sau đây: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của nhân viên khối văn phòng tại PPC. Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của nhân viên khối văn phòng tại PPC. Đề xuất những kiến nghị cải thiện các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT để đẩy mạnh việc CSTT của nhân viên khối văn phòng, để tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh tại PPC.3 Câu hỏi nghiên cứu Để giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu, cần phải làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau: Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của nhân viên khối văn phòng tại PPC là những nhân tố nào? Trong các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của nhân viên khối văn phòng tại PPC, nhân tố nào tác động mạnh nhất, yếu nhất? 29 1.4 Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của nhân viên khối văn phòng tại PPC.5 Phạm vi nghiên cứu Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nhân viên khối văn phòng tại PPC. Thời gian: Số liệu dùng để phân tích từ năm 2018 đến năm 2020, trong đó số liệu thứ cấp được lấy từ Phòng Tổng Hợp.

Và số liệu sơ cấp điều tra trong năm 2021 thông qua bảng khảo sát.6 Phương pháp nghiên cứu Khảo sát và thống kê. Kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên khối văn phòng tại PPC. Khảo lược các công trình nghiên cứu có liên quan để kế thừa một số nội dung học thuật nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu.7 Đóng góp của nghiên cứu Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn vì đã giúp cho Ban Giám Đốc của PPC nhận biết các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của nhân viên khối văn phòng.

Đề tài cũng đề xuất các kiến nghị cải thiện các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT để Ban lãnh đạo PPC tham khảo, thúc đẩy việc CSTT của nhân viên khối văn phòng tại PPC.8 Kết cấu của luận văn 30 Tóm tắt chương 1 Chương 1 trình bày các nội dung tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của nghiên cứu. 31 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tri thức (Knowledge) Hầu hết các ngành đều có định nghĩa riêng về tri thức. Không có một định nghĩa nào có thể bao quát hết tất cả các ngành, trình độ chuyên môn và các tổ chức (Beckman, 1999). Theo tác giả Nonaka & Takeuchi (1995) cho rằng, “Tri thức là quá trình học tập, lao động, sống và làm việc của con người để minh chứng các niềm tin của mình về một số vấn đề mà mình cho là đúng”.

“Tri thức là tổng hợp các kinh nghiệm, hiểu biết, thông tin và giá trị con người để khi hợp tác lại với nhau thì cho ra các giá trị, kinh nghiệm mới, thông tin mới” (Davenport & Prusak, 1998). Alavi và cộng sự, (2005) cho rằng, tri thức là thông tin được cá nhân hóa tùy theo cách giải thích, đánh giá và lập luận của con người đó. Theo tác giả Bollinger & Smith, (2001) cho rằng, “tri thức là hiểu biết, là nhận thức có được từ nhiều sự pha trộn tích lũy các kinh nghiệm, kỹ năng, tầm nhìn, sự quan sát, các nguyên tắc quy tắc tự nhiên”.1 Tri thức hiện (Explixit knowledge) Tri thức hiện được định nghĩa là tri thức được mã hóa để dễ dàng truyền đạt, là loại tri thức có cấu trúc, và dễ dàng lưu trữ. Tri thức này dễ dàng thể hiện nên nó có trong các chương trình máy tính, thông số chi tiết của sản phẩm, là các công thức vì nó có hình thức (Nonaka, 1994;1996).2 Tri thức ẩn (Tacit knowledge) Nonaka (2007) cho rằng, tri thức ẩn là loại khó có thể hình thức hóa vì đó là tri thức cá nhân nên rất khó để truyền đạt cho người khác.

Tri thức ẩn không dễ dàng để nói rỏ được chúng vì nó có trong hành động, trong một phần năng lực của cá nhân, trong các kỹ thuật không chính thức, nó cũng được coi như là “bí quyết” và rất khó lưu giữ.2 Chia sẻ tri thức 2.1 Khái niệm “CSTT là sự trao đổi kinh nghiệm, kỹ năng, thông tin, chuyên môn giữa các cá nhân hay một nhóm người trong tổ chức để tạo ra sự thay đổi tốt hơn, tạo ra nguồn lực quý giá và cải tiến hiện trạng trong tổ chức” (Davenport & Prusak, 1998). Theo tác giả Hendriks, (1999) cho rằng, CSTT có vai trò to lớn vì nó tạo ra mối liên kết của các cá nhân và tổ chức, tri thức của các cá nhân sẽ trở thành tri thức của tổ chức, từ đó tạo nên lợi thế cạnh tranh của tổ chức”. Theo tác giả Lee & Al-Hawamdeh (2002) cho rằng: CSTT giữa các nhân viên với nhau sẽ tạo ra những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, nhờ đó họ có thể giải quyết được những vấn đề một cách hiệu quả hơn. CSTT hiệu quả sẽ giúp giảm chi phí sản xuất, tăng cường khả năng đổi mới và chất lượng dịch vụ, vì vậy sẽ làm tăng hiệu quả của tổ chức (S.

Tại khu vực công, CSTT cùng với việc sử dụng các hệ thống thông tin giúp tiết kiệm thời gian và làm tăng niềm tin cho cán bộ công nhân viên khi triển khai công việc. Vì vậy, các nhân viên sẽ ít bị lỗi và nâng cao hiệu quả công việc (Kang, Kim, & Chang, 2008). CSTT tích cực tạo điều kiện cho sự kết hợp và chuyển từ tri thức hiện có sang tri thức mới và tạo ra nhiều hơn các ý tưởng sáng tạo để nâng cao năng suất lao động (Yun & Lee, 2017). “CSTT là văn hoá hợp tác với nhau có mối quan hệ đến việc trao đổi tri thức của cá nhân và các bộ phận phòng ban trong tổ chức” (Lin, 2007).

33 Các nhân viên trong tổ chức thường xuyên CSTT cùng nhau thì luôn có những tin tức cập nhật mới, ý tưởng sáng tạo mới và luôn có những đề xuất để xây dựng tổ chức, nâng cao hiệu quả sản xuất và chuyên môn nghiệp vụ (Tan và cộng sự, 2010). Theo tác giả Serenko & Bontis (2013), “CSTT là các hoạt động để truyền tải tri thức của cá nhân này sang cho các cá nhân khác trong một tổ chức”. Từ việc trao đổi CSTT lẫn nhau giữa những cá nhân (tiềm ẩn và rõ ràng) để tạo ra tri thức mới cho tổ chức (Sandhu và cộng sự, 2011).2 Phân loại chia sẻ tri thức Van Den Hooff & Ridder (2004) cho rằng, cống hiến tri thức (knowledge donating) là cách trao đổi với người khác, với đồng nghiệp bằng tri thức của cá nhân, và ngược lại là trao đổi với người khác và đồng nghiệp để họ CSTT cho mình gọi là thu thập tri thức (knowledge collecting). CSTT thành công là tạo nên một vòng tròn tri thức trong tổ chức, khi các cá nhân mong muốn CSTT của mình cho người khác và muốn được nhận lại tri thức từ người khác.

Tác giả Chaudhry (2005) cho rằng, tổ chức nên tạo ra môi trường để CSTT thường xuyên, theo chuyên đề nhằm thực hiện các kế hoạch, chỉ tiêu để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.