Chương 1: Tổng quan - giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - trình bày cơ sở lý thuyết về quản lý tri thức, sự hài lòng trong công việc và xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu. Chương 3: Thu thập và xử lý dữ liệu - trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng giả thuyết đề ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu - trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Ý nghĩa và kết luận - tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu: Chương 2 trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu. Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng giả thiết nghiên cứu của tác giả.2 Sự hài lòng công việc : 2.1 Khái niệm Sự hài lòng công việc là thái độ đối với công việc của một người. Vroom (1964) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Weiss và cộng sự (1967) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ đối với công việc được thể hiện bằng sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng trong công việc được mô tả như là một phần trong sự mong đợi của cá nhân về công việc và những kết quả mà cá nhân đó đạt được khi đang làm việc. Quinn và Staines (1979, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương,2011) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Spector (1997) định nghĩa sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.
Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Ellickson và Logsdon (2002, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, là thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên (có thể là tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói một cách đơn giản, khi môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng của họ đối với công LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 việc càng cao. Luddy (2005, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Kreitner và Kinicki (2007, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) cho rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, là tình cảm hay cảm xúc của cá nhân đó đối với công việc của mình.2 Các thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc Thuyết hai yếu tố của Fredrick Herberg: Lý thuyết hai yếu tố của Herberg cho rằng có 2 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: các yếu tố duy trì (yếu tố bên ngoài) có liên quan đến môi trường làm việc và các yếu tố động viên (yếu tố bên trong) liên quan đến động lực làm việc. Ở giữa hai yếu tố này là sự trung lập của nhân viên, có nghĩa là nhân viên không thể hiện rõ sự thỏa mãn hay không thỏa mãn, sự bất mãn hay không bất mãn đối với công việc. Herberg cho rằng hai yếu tố này sẽ góp phần tạo nên hành vi của nhân viên và từ đó sẽ ảnh hưởng đến thái độ của họ đối với công việc và kết quả công việc. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Lý thuyết này cho rằng khi một cá nhân nỗ lực làm việc thì họ sẽ mong đợi có một kết quả tốt đẹp cùng một phần thưởng xứng đáng.
Và như vậy, nếu có được phần thưởng phù hợp với nguyện vọng thì nó sẽ tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. Chính vì thế, theo Vroom, các nhà quản lý cần làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực- thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng, từ đó họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc, và nâng cao được kết quả công việc của mình. Yếu tố kỳ vọng và khen thưởng là không thể thiếu để nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Thuyết nhu cầu của Maslow: Lý thuyết này xây dựng theo nguyên tắc cho rằng nhà quản trị muốn quản trị hiệu quả thì phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con người.
Maslow xây dựng tháp nhu cầu, trong đó bao gồm 5 nhu cầu cơ bản của con người từ thấp đến cao, đó là: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland: Thuyết này là sự phát triển từ thuyết nhu cầu của Maslow. Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu cho rằng bên cạnh các nhu cầu cơ bản sẵn có, có một số nhu cầu bản thân con người không có sẵn, nhưnghọ sẽ học được nó thông qua kinh nghiệm sống của mình. Các nhu cầu này bao gồm: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực.
Nếu thỏa mãn được các nhu cầu này sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc, từ đó nâng cao được kết quả công việc của họ. Lý thuyết về quản lý tri thức: Nếu so với các lý thuyết được đề cập ở trên thì lý thuyết về quản lý tri thức thuộc dạng “sinh sau đẻ muộn”. Theo Maslow (1954) nhu cầu của con người được sắp xếp theo hệ thống cách thức được thúc đẩy bởi nhu cầu cá nhân tại thời điểm cụ thể. Tampoe (1993) tìm thấy rằng các yếu tố động lực lớn nhất cho người lao động tri thức là “phát triển cá nhân” theo sau “hoạt động tự chủ” và dẫn đến “thành tích công việc”.
Mức độ tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định càng lớn thì sự hài lòng công việc và hiệu suất công việc càng cao (Tremblay, Sire, và Dalkin năm 2000; Witt, Andrews và Kacmar, 2000). Các lý thuyết đề cập ở trên đều chủ yếu nhấn mạnh đến việc tìm hiểu và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc, hoặc là nhấn mạnh đến việc cải thiện môi trường làm việc, tạo sự công bằng trong môi trường làm việc, đưa ra những phần thưởng hoặc sự động viên nhằm đáp ứng kỳ vọng của nhân viên. Lý thuyết quản lý tri thức chỉ mới bắt đầu hình thành từ những năm 90, lý thuyết quản lý tri thức đi sâu vào khám phá và đo lường các tác động đến quá trình thu nhận và chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức, phát triển các yếu tố này, từ đó giúp nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên và kết quả hoạt động của công ty. Hiện tại, các nghiên cứu về tác động của quản lý tri thức đến nhân viên chưa nhiều, chủ yếu là các nghiên cứu dựa trên nền tảng lý thuyết quản lý tri thức được phát triển bởi các nhà nghiên cứu hàng đầu về quản lý tri thức như Nonaka & Takuchi (1991, 1995); Wiig và các cộng sự (1996) về các vấn đề phát triển tri thức LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 của tổ chức.
Một vấn đề mà các nhà quản trị doanh nghiệp nên quan tâm xem xét để tồn tại và phát triển được trong tình hình khủng hoảng toàn cầu, suy thoái và cạnh tranh hiện tại.3 Tổng quan về tri thức và quản lý tri thức: 2.1 Định nghĩa tri thức: Theo Nonaka và Takeuchi (1995, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) thì sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành nên một cấu trúc thứ bậc của việc tạo ra tri thức: đó là đi từ dữ liệu đến thông tin rồi đến tri thức. Để hiểu rõ khái niệm tri thức và phân biệt với các khái niệm tương đồng khác là dữ liệu, thông tin và tri thức, chúng ta cần hiểu rõ một số khái niệm: Dữ liệu là một tập hợp các sự kiện, các sự việc khách quan, rời rạc được trình bày mà không có được sự phán quyết nào hoặc không gắn liền với một bối cảnh cụ thể nào đó. Dữ liệu chỉ trở thành thông tin khi nó được phân loại, phân tích, tổng hợp, đặt vào một bối cảnh cụ thể và trở nên có thể nhận thức được đối với người nhận các dữ liệu đó. Thông tin là dữ liệu được gắn liền với một sự liên hệ hoặc một mục đích cụ thể nào đó.
Thông tin chỉ biến thành tri thức khi nó được sử dụng để so sánh, đánh giá những kết cục, thiết lập những liên hệ và tiến hành một sự đối thoại với một hoặc nhiều người khác. Tri thức là có thể được xem là thông tin đạt tới sự sáng tỏ, sự phán quyết và giá trị. Tổng quát lại, tri thức chính là kho tàng của sự hiểu biết và kỹ năng được tạo ra từ trí tuệ của con người.1 là những khái niệm cần quan tâm: dữ liệu, thông tin, tri thức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Từ dữ liệu đến tri thức Ra quyết định Hoạch định các hành động Tri thức Thông tin được kết hợp với kinh nghiệm và sự phán quyết Hiểu biết các dạng mẫu, quy luật Thông tin Dữ liệu được đặt trong bối cảnh Hiểu biết các mối quan hệ Dữ liệu Số liệu hoặc sự kiện Nguồn: Serban và Luan (2002, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) Có nhiều định nghĩa khác nhau về tri thức.
Một số các học giả hiện đại đã đưa ra khái niệm, định nghĩa về tri thức như sau: Drucker (1993) cho rằng tri thức là thông tin về sự thay đổi của một cái gì đó hoặc ai đó bằng cách trở thành căn cứ cho hành động; hoặc bằng cách tạo ra một cá nhân (tổ chức) có khả năng hành động khác hơn hay đạt hiệu quả cao hơn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.