Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức của người lao động tại công ty cổ phần lọc hóa dầu bình sơn

Chuyên khảo phân tích Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức của người lao động tại công ty cổ phần lọc hóa, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu

• Tác giả: Phạm Tiến Dũng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Long
• Trường học: Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Chia Sẻ Tri Thức Tại Công Ty Cổ Phần Lọc Hóa Dầu Bình Sơn
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.6.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.6.2.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 1.6.2.2. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.8. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm liên quan
• 2.2. Các mô hình lý thuyết có liên quan
• 2.2.1. Lý thuyết tạo tri thức của Nonaka và Takeuchi (1995)
• 2.2.2. Thuyết hành vi hoạch định (TPB) của Icek Ajzen (1991)
• 2.2.3. Lý thuyết kết hợp TPB - TAM của Taylor và Todd
• 2.3. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan trong nước và ngoài nước
• 2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước
• 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức
• 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
• 2.5.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.1.1. Thái độ đối với việc chia sẻ tri thức
• 2.5.1.2. Chuẩn chủ quan
• 2.5.1.3. Hệ thống chia sẻ tri thức
• 2.5.1.4. Hỗ trợ từ cấp quản lý
• 2.5.1.5. Khen thưởng
• 2.5.2. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3.2.2. Nghiên cứu định tính hoàn thiện thang đo
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Phương pháp
• 3.3.2. Xác định kích thước mẫu
• 3.3.3. Phương pháp thu thập thông tin
• 3.3.3.1. Công cụ thu thập
• 3.3.3.2. Quy trình thu thập
• 3.3.4. Phương pháp xử lý thông tin
• 3.3.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 3.3.6. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.3.7. Phân tích hồi quy đa biến
• 3.3.8. Kiểm định các giả định thống kê
• 3.3.9. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.3.9.1. Kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo
• 3.3.9.2. Phân tích sơ bộ nhân tố khám phá EFA
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Giới thiệu về công ty/doanh nghiệp/lĩnh vực nghiên cứu
• 4.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn
• 4.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 4.1.1.2. Ngành nghề kinh doanh và cơ cấu tổ chức
• 4.2. Thực trạng chia sẻ tri thức của người lao động
• 4.2.1. Kết quả nghiên cứu định lượng
• 4.2.1.1. Kết quả thống kê mô tả
• 4.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha
• 4.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.1.4. Thống kê mô tả biến quan sát trong các nhân tố trích
• 4.2.1.5. Phân tích hồi quy đa biến
• 4.2.1.6. Kiểm định các giả định hồi quy
• 4.2.1.7. Biến đại diện cho phân tích hồi quy
• 4.2.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Hàm ý thứ nhất
• 5.1.2. Hàm ý thứ hai
• 5.1.3. Hàm ý thứ ba
• 5.2. Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.2.1. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức

Chia sẻ tri thức là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc tại các công ty, đặc biệt là tại Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức của người lao động. Các yếu tố này không chỉ bao gồm thái độ cá nhân mà còn liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và hệ thống hỗ trợ từ cấp quản lý.

1.1. Khái niệm chia sẻ tri thức và tầm quan trọng

Chia sẻ tri thức được định nghĩa là quá trình truyền đạt thông tin và kinh nghiệm giữa các cá nhân trong tổ chức. Tầm quan trọng của nó nằm ở việc giúp tổ chức duy trì lợi thế cạnh tranh và cải thiện hiệu suất làm việc.

1.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức

Các yếu tố như thái độ đối với chia sẻ tri thức, chuẩn chủ quan, và hỗ trợ từ cấp quản lý đều có tác động mạnh mẽ đến ý định chia sẻ tri thức của người lao động tại BSR.

II. Vấn đề và thách thức trong việc chia sẻ tri thức tại BSR

Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc chia sẻ tri thức. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt thông tin, sự không đồng nhất trong văn hóa chia sẻ, và áp lực từ môi trường cạnh tranh.

2.1. Thiếu hụt thông tin và tài nguyên

Nhiều nhân viên không có đủ thông tin để chia sẻ, dẫn đến việc tri thức không được khai thác hiệu quả. Điều này ảnh hưởng đến khả năng ra quyết định và hiệu suất làm việc.

2.2. Văn hóa chia sẻ tri thức chưa phát triển

Văn hóa chia sẻ tri thức tại BSR chưa được hình thành rõ ràng, khiến cho nhân viên ngần ngại trong việc chia sẻ thông tin và kinh nghiệm của mình.

III. Phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức. Phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua các kỹ thuật thống kê hiện đại.

3.1. Phương pháp định tính

Phương pháp định tính được sử dụng để thu thập thông tin từ các cuộc phỏng vấn và thảo luận nhóm với nhân viên tại BSR, nhằm hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức.

3.2. Phương pháp định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát với 280 nhân viên, nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định chia sẻ tri thức.

IV. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như thái độ đối với chia sẻ tri thức và hỗ trợ từ cấp quản lý có ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định chia sẻ tri thức của người lao động tại BSR.

4.1. Ảnh hưởng của thái độ đối với chia sẻ tri thức

Thái độ tích cực đối với chia sẻ tri thức giúp tăng cường ý định chia sẻ của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hợp tác trong tổ chức.

4.2. Vai trò của hỗ trợ từ cấp quản lý

Sự hỗ trợ từ cấp quản lý không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn giúp xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích việc chia sẻ tri thức.

V. Kết luận và hàm ý quản trị cho BSR

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc tại BSR. Các hàm ý quản trị được đề xuất nhằm thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức trong tổ chức.

5.1. Đề xuất cải thiện văn hóa chia sẻ tri thức

Cần xây dựng các chương trình đào tạo và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động chia sẻ tri thức để tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

5.2. Tăng cường hỗ trợ từ cấp quản lý

Cấp quản lý cần có những chính sách rõ ràng và hỗ trợ thiết thực để khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ, quản lý và chia sẻ tri thức trở thành yếu tố sống còn giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh. Theo ước tính, tổn thất hàng năm do thất thoát tri thức của các công ty Fortune 500 lên đến khoảng 31,5 tỷ đô la Mỹ, chủ yếu do quản lý tri thức chưa hiệu quả. Công nghiệp dầu khí, đặc biệt là lĩnh vực lọc hóa dầu, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu và Việt Nam. Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn (BSR) là nhà máy lọc dầu đầu tiên tại Việt Nam, hoạt động trong môi trường cạnh tranh khốc liệt với nhiều biến động về công nghệ, chính sách và thị trường.

Mặc dù BSR đã triển khai nhiều hệ thống quản lý tri thức, thực tế cho thấy ý định chia sẻ tri thức của người lao động chưa đạt hiệu quả như kỳ vọng, dẫn đến nguy cơ thất thoát tri thức và giảm sút năng lực cạnh tranh. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức của người lao động tại BSR, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào người lao động tại BSR, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ 280 người lao động trong năm 2021 và dữ liệu thứ cấp từ năm 2017 đến 2020. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ BSR huy động vốn tri thức nội bộ, duy trì lợi thế cạnh tranh và giảm thiểu thất thoát tri thức trong môi trường kinh doanh đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính:

1. Lý thuyết tạo tri thức của Nonaka và Takeuchi (1995): Phân biệt tri thức hiện (explicit knowledge) và tri thức ẩn (tacit knowledge). Quá trình tạo tri thức diễn ra qua sự tương tác liên tục giữa tri thức hiện và tri thức ẩn, đồng thời thông qua tương tác xã hội giữa cá nhân, nhóm và tổ chức. Lý thuyết nhấn mạnh vai trò của tổ chức trong việc điều tiết và thúc đẩy quá trình chuyển đổi tri thức.

2. Thuyết hành vi hoạch định (TPB) của Icek Ajzen (1991): Ý định thực hiện hành vi chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: thái độ đối với hành vi, chuẩn chủ quan (áp lực xã hội) và cảm nhận kiểm soát hành vi. Ý định càng mạnh thì khả năng thực hiện hành vi càng cao, tuy nhiên còn phụ thuộc vào các điều kiện khách quan như thời gian, nguồn lực.

Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo mô hình kết hợp TPB và TAM của Taylor và Todd (1995) để mở rộng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức, bao gồm thái độ, chuẩn chủ quan, hệ thống chia sẻ tri thức, hỗ trợ từ cấp quản lý, khen thưởng và văn hóa doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tri thức (hiện và ẩn), chia sẻ tri thức, hệ thống quản lý tri thức, văn hóa doanh nghiệp, thái độ, chuẩn chủ quan, khen thưởng và hỗ trợ quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tham vấn ý kiến 9 chuyên gia, quản lý và nhân viên tại BSR để hoàn thiện mô hình nghiên cứu và thang đo, điều chỉnh các biến quan sát cho phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp.

• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến và phỏng vấn trực tiếp với 280 người lao động tại BSR trong tháng 10/2021. Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,7, thể hiện độ tin cậy tốt).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của các biến quan sát.
• Phân tích hồi quy đa biến để đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố độc lập đến ý định chia sẻ tri thức.
• Kiểm định các giả định thống kê như đa cộng tuyến, phân phối chuẩn, phương sai sai số không đổi và tính độc lập của sai số.

Kích thước mẫu 280 người lao động đảm bảo vượt mức tối thiểu theo quy chuẩn (N ≥ 234) để phân tích hồi quy với 23 biến độc lập.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của thái độ đối với chia sẻ tri thức: Thái độ tích cực của người lao động có tác động mạnh nhất đến ý định chia sẻ tri thức với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,38 (p < 0,01). Khoảng 85% người lao động đồng ý rằng chia sẻ tri thức là việc làm có giá trị và cần thiết.

2. Chuẩn chủ quan: Áp lực và kỳ vọng từ đồng nghiệp, cấp trên ảnh hưởng tích cực đến ý định chia sẻ tri thức với Beta = 0,25 (p < 0,05). Khoảng 70% người lao động cảm nhận sự mong đợi từ tổ chức trong việc chia sẻ tri thức.

3. Hệ thống chia sẻ tri thức: Các công cụ như cổng thông tin điện tử iportal, mạng LAN và hệ thống quản lý tài liệu điện tử có ảnh hưởng tích cực với Beta = 0,18 (p < 0,05). Tuy nhiên, khoảng 30% người lao động cho biết hệ thống còn chưa thực sự thuận tiện và đầy đủ.

4. Hỗ trợ từ cấp quản lý: Sự khuyến khích, tôn trọng và phản hồi từ lãnh đạo có tác động tích cực với Beta = 0,15 (p < 0,05). Khoảng 65% người lao động cảm nhận được sự hỗ trợ từ quản lý trong việc chia sẻ tri thức.

5. Khen thưởng khuyến khích: Các hình thức khen thưởng vật chất và tinh thần cũng góp phần thúc đẩy ý định chia sẻ tri thức với Beta = 0,12 (p < 0,1). Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với các yếu tố khác.

6. Văn hóa doanh nghiệp: Yếu tố này có ảnh hưởng thuận chiều nhưng mức độ thấp nhất trong các yếu tố nghiên cứu với Beta = 0,10 (p < 0,1). Khoảng 40% người lao động cho rằng văn hóa chia sẻ tri thức chưa được xây dựng mạnh mẽ.

Mô hình hồi quy giải thích được khoảng 62% biến thiên của ý định chia sẻ tri thức (Adjusted R² = 0,62), cho thấy các yếu tố nghiên cứu có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức tại BSR.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy thái độ cá nhân là nhân tố quyết định hàng đầu ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức, phù hợp với lý thuyết TPB và các nghiên cứu trước đây. Người lao động có thái độ tích cực sẽ chủ động chia sẻ tri thức nhằm đóng góp cho tổ chức và phát triển bản thân.

Chuẩn chủ quan thể hiện vai trò của áp lực xã hội và kỳ vọng từ đồng nghiệp, cấp trên trong việc thúc đẩy hành vi chia sẻ. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường xã hội và văn hóa tổ chức trong việc tạo động lực cho người lao động.

Hệ thống chia sẻ tri thức và hỗ trợ từ cấp quản lý là các yếu tố tổ chức quan trọng giúp tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích người lao động chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của hệ thống công nghệ còn hạn chế do chưa hoàn thiện và chưa được sử dụng hiệu quả.

Khen thưởng và văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực nhưng mức độ thấp hơn, cho thấy cần có các chính sách khen thưởng rõ ràng và xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức sâu rộng hơn để nâng cao hiệu quả quản lý tri thức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng (Beta) của từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết để minh họa sự khác biệt về tầm quan trọng của các nhân tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường nâng cao nhận thức và thái độ tích cực về chia sẻ tri thức: Tổ chức các chương trình đào tạo, hội thảo nhằm nâng cao hiểu biết và khuyến khích thái độ tích cực của người lao động đối với chia sẻ tri thức. Mục tiêu tăng tỷ lệ người lao động có thái độ tích cực lên trên 90% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

2. Xây dựng và duy trì chuẩn chủ quan tích cực: Tăng cường vai trò lãnh đạo trong việc truyền thông, tạo áp lực xã hội tích cực và kỳ vọng rõ ràng về chia sẻ tri thức. Thiết lập các quy định, cam kết chia sẻ tri thức trong nội quy công ty trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự.

3. Cải tiến hệ thống chia sẻ tri thức và công nghệ hỗ trợ: Nâng cấp hệ thống iportal, mạng LAN và các công cụ quản lý tài liệu để đảm bảo tính tiện dụng, ổn định và thân thiện với người dùng. Mục tiêu hoàn thành trong 9 tháng, tăng mức độ hài lòng của người lao động lên trên 80%. Chủ thể thực hiện: Phòng Công nghệ Thông tin.

4. Tăng cường hỗ trợ và khuyến khích từ cấp quản lý: Đào tạo quản lý các cấp về vai trò hỗ trợ chia sẻ tri thức, xây dựng cơ chế phản hồi tích cực và khen thưởng kịp thời. Mục tiêu đạt 75% người lao động cảm nhận được sự hỗ trợ trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Quản lý Nhân sự.

5. Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch và hấp dẫn: Thiết kế các chính sách khen thưởng vật chất và tinh thần dựa trên đóng góp chia sẻ tri thức, áp dụng trong vòng 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính.

6. Phát triển văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ chia sẻ tri thức: Tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa, khuyến khích sáng tạo, chấp nhận sai sót và làm việc nhóm. Mục tiêu xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức trở thành giá trị cốt lõi trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Truyền thông Nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp trong ngành dầu khí và lọc hóa dầu: Nghiên cứu giúp hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy chia sẻ tri thức, từ đó xây dựng chiến lược quản lý tri thức hiệu quả, duy trì lợi thế cạnh tranh trong môi trường biến động.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao thái độ và động lực chia sẻ tri thức của người lao động.

3. Chuyên gia quản lý tri thức và công nghệ thông tin: Tham khảo mô hình và các yếu tố ảnh hưởng để phát triển hệ thống quản lý tri thức phù hợp, cải tiến công nghệ hỗ trợ chia sẻ tri thức trong tổ chức.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý tri thức: Tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu tiếp theo về chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực công nghiệp dầu khí.

Câu hỏi thường gặp

1. Ý định chia sẻ tri thức là gì và tại sao nó quan trọng?
   Ý định chia sẻ tri thức là mong muốn và kế hoạch của người lao động trong việc truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho đồng nghiệp. Nó quan trọng vì giúp doanh nghiệp giữ và phát huy vốn tri thức, nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định chia sẻ tri thức?
   Thái độ tích cực của người lao động đối với chia sẻ tri thức là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là chuẩn chủ quan và hệ thống chia sẻ tri thức. Các yếu tố này tạo động lực và điều kiện thuận lợi cho hành vi chia sẻ.

3. Làm thế nào để cải thiện hệ thống chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp?
   Cần nâng cấp công nghệ, đảm bảo hệ thống dễ sử dụng, ổn định và hỗ trợ đầy đủ các chức năng quản lý tài liệu, giao tiếp nội bộ. Đồng thời đào tạo người dùng và khuyến khích sử dụng thường xuyên.

4. Vai trò của cấp quản lý trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức là gì?
   Cấp quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường hỗ trợ, khuyến khích, phản hồi tích cực và xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức. Sự cam kết và hành động của lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của người lao động.

5. Có nên áp dụng khen thưởng để thúc đẩy chia sẻ tri thức không?
   Có, khen thưởng vật chất và tinh thần là động lực quan trọng giúp người lao động cảm thấy được ghi nhận và khích lệ chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, cần thiết kế hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến ý định chia sẻ tri thức của người lao động tại BSR: thái độ, chuẩn chủ quan, hệ thống chia sẻ tri thức, hỗ trợ cấp quản lý, khen thưởng và văn hóa doanh nghiệp.
• Thái độ đối với chia sẻ tri thức có ảnh hưởng mạnh nhất, trong khi văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng thấp nhất nhưng vẫn quan trọng.
• Mô hình nghiên cứu giải thích được 62% biến thiên của ý định chia sẻ tri thức, cho thấy tính phù hợp và thực tiễn của mô hình.
• Các đề xuất quản trị tập trung vào nâng cao nhận thức, cải tiến hệ thống công nghệ, tăng cường hỗ trợ quản lý, xây dựng văn hóa và hệ thống khen thưởng hiệu quả.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về quản lý tri thức trong ngành dầu khí và các lĩnh vực công nghiệp khác tại Việt Nam.

Các phòng ban liên quan tại BSR nên phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12-24 tháng để nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng nghiên cứu nhằm hoàn thiện mô hình quản lý tri thức toàn diện hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1, tác giả trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu. Thông qua các nội dung này để xác định phương pháp nghiên cứu phù hợp, ý nghĩa thực tiễn và hàm ý quản trị thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức của người lao động tại Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan Tri thức: Theo Bender và Fish (2000), tri thức xuất phát từ trí óc của con người trên cơ sở thông tin tiếp nhận được chuyển đổi và làm giàu nhờ kinh nghiệm, lòng tin, giá trị, và ý nghĩa của hành động liên quan. Tri thức là thông tin được con người diễn giải và áp dụng vào mục đích cần thiết, tri thức không giống nhau giữa người này và người khác dù tiếp nhận cùng một thông tin.

Tri thức là trạng thái tinh thần của ý tưởng, thực tế, khái niệm, dữ liệu và kỹ thuật được ghi nhận trong bộ óc của con người. Cần tập trung phân biệt dữ liệu, thông tin và tri thức, tuy nhiên sự khác biệt giữa chúng không phải lúc nào cũng rõ ràng. Cá nhân hóa Chuyên gia Làm giàu bằng trải nghiệm, giáo dục, đào tạo Tri thức Chuyển giao Chuyển hóa bằng áp dụng, niềm tin Thông tin Thêm hiểu biết, ý nghĩa Dữ liệu Hình 2.1 Tháp tri thức của Bender và Fish (2000) Nguồn: Bender và Fish (2000) Tháp tri thức của Bender và Fish thể hiện quá trình hình thành tri thức. Trong đó dữ liệu rời rạc và khách quan về một hiện tượng, hay sự kiện và được xem là nguồn nguyên liệu thô để tạo ra thông tin.

Dữ liệu được thu thập, phân loại và hệ thống hóa sau đó được gia tăng giá trị bằng việc bổ sung ý nghĩa, hiểu biết của con người để trở thành thông tin. Lúc này thông tin đã có hình hài, con người xác nhận nhu cầu thông tin, chọn lọc từ dữ liệu để khai thác phục vụ cho công việc, hoạt động. Từ những 7 thông tin đầu vào, cá nhân hình thành các quyết định, quy trình, phương pháp để áp dụng. Sau khi sử dụng, thông tin được chuyển hóa thành tri thức trên cơ sở niềm tin, giá trị và sự trải nghiệm.

Để đạt đến cấp chuyên gia, tri thức phải được làm giàu, trải nghiệm trong thời gian dài, nghiên cứu và đào tạo. Mỗi cá nhân hình thành trí thức bằng việc chuyển hóa và làm giàu thông tin. Việc chuyển giao hay chia sẻ tri thức cho người khác thật không dễ, người lao động có tri thức có thể dạy hay đào tạo cho người khác trong một lĩnh vực nào đó bằng cách chuyển tải tri thức của họ vào bài giảng, bài trình bày, hay OJT. Có nhiều khái niệm về tri thức nhưng dường như không có một khái niệm nào có tính đại diện cao để được sử dụng rộng rãi bởi khái niệm còn phù thuộc vào nội dung được trình bày.

Hệ thống quản lý và chia sẻ tri thức: là hệ thống dựa trên nền tảng công nghệ thông tin được áp dụng để quản lý tri thức của doanh nghiệp (Alavi và Leidner, 2001). Các nhà nghiên cứu đã thực hiện một số nghiên cứu để hiểu Hệ thống quản lý thông tin thúc đẩy việc tạo ra tri thức, lưu trữ, chia sẻ và sử dụng tri thức như thế nào trong việc năng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Quản lý và chia sẻ tri thức đã được ghi nhận có đóng góp quan trọng vào hiệu quả và thành công của tổ chức, trong đó chia sẻ tri thức là một phần thiết yếu trong quá trình quản lý tri thức. Chia sẻ tri thức: là quá trình chuyển giao tri thức đến các thành viên trong tổ chức theo một cách thức phù hợp cho việc ra quyết định (Okah, 2011).

Chia sẻ tri thức đòi hỏi văn hóa tương tác xã hội để trao đổi tri thức, kinh nghiệm và kỹ năng giữa các phòng ban trong tổ chức và giữa tổ chức với tổ chức. Môi trường chia sẻ thúc đẩy người lao động hợp tác và tham gia làm giàu và giữ gìn tri thức và kinh nghiệm (Martinez-Conesa và cộng sự, 2017). Chia sẻ tri thức là để phân phối đúng nội dung đến đúng người đúng thời điểm và là một nhân tố đóng góp quan trọng vào sự ổn định và lợi thế cạnh tranh (Donnelly, 2019). 8 Tri thức hiện: dễ dàng được ghi nhận và thường được thể hiện dưới dạng văn bản, tài liệu, báo cáo, mô hình, công thức.

và thuận tiện để lưu giữ, chuyển giao, chia sẻ thông qua quá trình đào tạo, hướng dẫn, tập huấn (Holste và Fields, 2010). Tri thức ẩn: mang tính cá nhân cao và rất khó để ghi nhận để thể hiện dưới các dạng tường minh như tri thức hiện, nó được hình thành từ trải nghiệm thực tế, hoặc thông qua học hỏi, nghiên cứu chuyên sâu như: khả năng, kỹ năng, bí quyết, kinh nghiệm, hay các quá trình không được tư liệu hóa. Tri thức ẩn có thể được chuyển giao thông qua tương tác trực diện, thực hành, quan sát, bắt chước, chia sẻ kinh nghiệm. dựa vào niềm tin (Holste và Fields, 2010).

Quản lý tri thức: là quá trình nhận diện, tổ chức, lữu giữ và lan tỏa thông tin trong tổ chức. Khi tri thức của tổ chức không dễ được tiếp cận có thể phải một chi phí cao bởi thời gian có giá trị được dùng vào việc tìm kiếm các thông tin liên quan (IBM Cloud Education, 2020). Phần lớn các tổ chức, cá nhân sử dụng quản lý tri thức để tăng cường sự phối hợp hợp tác, cải thiện năng suất, động viên khích lệ đổi mới sáng tạo, tạo thuận lợi cho người lao động chia sẻ tri thức, nắm bắt và ghi lại tri thức của người lao động trước khi nghỉ việc, đảm bảo các tri thức có giá trị không bị thất thoát. Quản lý tri thức còn tăng cường sự nhận thức về các khoảng trống tri thức, khả năng và cải thiện chất lượng hoạt động của tổ chức (Mirzaei, 2021).

Văn hóa doanh nghiệp: Mcdermott và O’Dell (2001) định nghĩa văn hóa tổ chức “Văn hóa là các giá trị chia sẻ, niềm tin và hành động thực tiễn của người lao động trong tổ chức. Văn hóa được phản ánh trong các mặt nhìn thấy được của tổ chức như sứ mệnh và các giá trị đồng thuận. Văn hóa còn tồn tại ở một mức độ sâu hơn nằm trong cách hành xử của người lao động, những mong muốn từ đồng nghiệp, cách cảm nhận về hành động của đồng nghiệp”.2 Các mô hình lý thuyết có liên quan 2.1 Lý thuyết tạo tri thức của Nonaka và Takeuchi (1995) Vào năm 1995, Nonaka và Takeuchi đã phát triển lý thuyết về tạo tri thức trong các tổ chức. Tác giả phân biệt giữa tri thức hiện và tri thức ẩn, tri thức hiện được chuyển giao bằng các khái niệm chuẩn được hệ thống hóa, còn tri thức ẩn là quan điểm của cá nhân và là các hướng dẫn cho hành động không tường minh, không dễ dàng được chuyển tải thông qua ngôn ngữ.

Việc tạo ra tri thức xảy ra theo hai quá trình tương tác. - Sự tương tác liên tục giữa tri thức hiện và tri thức ẩn được xem là sự chuyển đổi tri thức. Tri thức hiện và ẩn được hình thành và xoay chuyển củng cố cho nhau. Cá nhân cần tri thức ẩn để phát triển tri thức hiện và có khả năng liên kết tri thức hiện mới với các ý tưởng ẩn.

Sau đó tri thức hiện thúc đẩy việc thu thập tri thức ẩn thông qua đánh giá các ý tưởng phù hợp được chuyển giao. Theo Nonaka và cộng sự (1995) quá trình phát triển tri thức gồm tri thức ẩn và tri thức hiện nhưng sự tương tác giữa chúng mới là then chốt. - Tương tác xã hội giữa các chủ thể (cá nhân, nhóm, tổ chức.) mặc dù tri thức cá nhân hình thành nền tảng cho phát triển tri thức, nhưng tổ chức là một môi trường điều tiết quan trọng. Tổ chức khuyến khích phát triển tri thức cá nhân, truyền tải tri thức cá nhân vào tri thức của tổ chức bằng cách cho phép các cá nhân, các nhóm tương tác chia sẻ với nhau.

Tri thức của tổ chức sau đó được dùng để tạo ra sản phẩm mới, cải tiến quá trình. Chuyển đổi tri thức là một quá trình tương tác cộng đồng không chỉ xảy ra trong bản thân các cá nhân mà còn xảy ra giữa cá nhân và môi trường xung quanh. 10 Ngầm Ngầm Hiện Xã hội hóa Ngoại hóa Ngầm Qua giao tiếp xã hội, chia sẻ kinh Diễn giải thông qua các khái nghiệm… niệm, biểu đồ, câu chuyện… Nội nhập Kết hợp Hiện Chuyển tri thức chung thành tri Ghép nối tri thức hiện mới và thức riêng bằng học, làm, sử Ngầm đang có… dụng… Hiện Hiện Hình 2.2 Chu trình chuyển đổi tri thức Nguồn: Nonaka và Takeuchi (1995) 2.2 Thuyết hành vi hoạch định (TPB) của Icek Ajzen (1991) Lý thuyết hành vi hoạch định được tác giả phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý (Ajzen và Fishbein, 1975) để khắc phục các hạn chế của lý thuyết trước về hành vi không phải hoàn toàn do kiểm soát lý trí. Ajzen (1991) cho rằng ý định thực hiện hành vi bị chi phối bởi ba yếu tố: (i) thái độ hướng đến hành vi; (ii) chuẩn chủ quan; (iii) cảm nhận kiểm soát hành vi.

Tương tự như thuyết hành động hợp lý, một yếu tố trung tâm trong lý thuyết này là ý định thực hiện hành vi của cá nhân, ý định thực hiện hành vi bị chi phối bởi các động lực thúc đẩy như sự cố gắng, nỗ lực. Một nguyên lý chung, gắn kết giữa ý định và hành vi càng mạnh, khả năng thực hiện hành vi càng cao, tuy nhiên ý định thực hiện hành vi cũng bị chi phối bởi cơ hội và nguồn lực khác: thời gian, tiền bạc, kỹ năng, và sự hợp tác. 11 Thái độ Chuẩn chủ Ý định Hành vi quan Kiểm soát hành vi cảm nhận Hình 2.3 Mô hình thuyết hành vi hoạch định (TPB) Nguồn: Icek Ajzen (1991) 2.3 Lý thuyết kết hợp TPB - TAM của Taylor và Todd Taylor và Todd (1995) xây dựng mô hình và thang đo ý định hành vi trên nền tảng phân tách các nhân tố dự báo trong mô hình lý thuyết hành vi hoạch định thành cấu trúc đa chiều. Mô hình này bao gồm 09 yếu tố: Thái độ, Chuẩn chủ quan, Kiểm soát hành vi được cảm nhận, Lợi ích, Tính phức tạp, Tính phù hợp, Ảnh hưởng của người thân và bạn bè, Năng lực bản thân và Điều kiện thuận lợi ảnh hưởng đến ý định.

Các thang đo này được phát triển dựa trên lý thuyết hành vi của Ajzen (1991), Moore và Benbasat (1992) và Rogers (1983).