Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 cung cấp cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, giới thiệu cho người đọc các khái niệm công bằng, sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức; cách đo lường chúng, cũng như cung cấp cơ sở cho việc lập luận mô hình nghiên cứu và các mối quan hệ.1 Công bằng là gì? Đối với những nhà tư tưởng dân chủ như Pericles (495 – 429 TCN), Solon (638 – 559 TCN) , Tocqueville (1805 – 1859) … thì dân chủ là hình thức căn bản của công bằng, và nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc tối cao của nó. Bình đẳng là đạo đức (Ethos) của dân chủ. Trước câu hỏi, công bằng là gì, thông thường được trả lời rằng: Hạt nhân của công bằng là sự bình đẳng. Từ đó chúng ta cũng thấy rằng bình đẳng không phải là tất cả của công bằng.
Tuy nhiên,thời kỳ sau Immanuel Kant (1724 – 1804), đặc biệt trong (Positivism), người ta thường định nghĩa ngắn gọn sự công bằng trong nguyên tắc bình đẳng, và sự bình đẳng này được thể hiện trong công thức: Đối xử như nhau đối với những cái giống nhau và không như nhau đối với những cái không giống nhau. Arthur Kaufmann phát triển tư tưởng của Radbruch và lập luận rằng, công bằng (theo nghĩa rộng) có ba khía cạnh: sự bình đẳng (công bằng theo nghĩa hẹp), sự phù hợp với mục đích (chính là công bằng xã hội) và sự bảo đảm an toàn pháp lý (hiệu lực của luật) (Kaufmann, 1997, tr. Theo Kaufmann, quan điểm của Aristote về công bằng mà hạt nhân của nó là sự bình đẳng (Gleichheit): đối xử như nhau đối với những cái như nhau và đối xử khác nhau đối với những cái khác nhau, cho đến nay vẫn là xuất phát điểm của nhiều học thuyết triết học pháp quyền phương Tây. Aristote đã phân biệt hai loại công bằng, trong đó sự bình đẳng thể hiện ở hai hình thức khác nhau, đó là công bằng bù trừ (iustitia commutativa) và công bằng phân chia (iustitia distributiva).
Công LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 bằng bù trừ là công bằng giữa những cái khác nhau trong tự nhiên, nhưng như nhau trước pháp luật. Công bằng bù trừ có nghĩa là sự bình đẳng tuyệt đối giữa đưa và nhận giữa những cái được pháp luật xem như nhau, chẳng hạn như hàng hóa và giá cả, thiệt hại và bồi thường. Còn công bằng phân chia lại là sự bình đẳng tương quan trong sự đối xử với một nhóm nguời, là sự phân bổ quyền và nghĩa vụ theo các chuẩn độ xứng đáng, khả năng, nhu cầu (Kaufmann, 1997). Kết luận: Kế thừa những tư tưởng về sự công bằng trong lịch sử, Kaufmann đã đưa ra khái niệm về sự công bằng mang tính bao trùm, theo đó công bằng vừa là bình đẳng, vừa là công bằng xã hội và là an toàn pháp lý.2 Công bằng tổ chức.
Công bằng tổ chức đầu tiên được dựa vào lý thuyết công bằng khi mà những người lao động đem đến đầu vào cho tổ chức bao gồm các tri thức, sự nỗ lực, kinh nghiệm, sự chia sẻ v.v cho tổ chức. Vì vậy tương ứng với các đầu vào đã được đề cập thì người nhân viên mong đợi quản lý của họ đối xử công bằng về kết quả như tiền lương, sự đối xử, thăng tiến, phần thưởng đặc biệt, phản hồi trung thực và đánh giá công bằng chính xác trong kết quả thực hiện của họ (Lamber 2003). Công bằng tổ chức xem xét vai trò của sự công bằng và đặc biệt cảm nhận về sự công bằng tại nơi làm việc. Nó là một trong những nhân tố hình thành nên những hành động của nhân viên đối với tổ chức hiện đại ngày nay (Usmani & Jamal, 2013).
Theo như (Greenberg (1990), sự công bằng tổ chức đề cập đến “phạm vi mà trong đó nhân viên thấy rằng quyết định của tổ chức là công bằng”. Sự công bằng tổ chức thì cực kỳ quan trọng bởi vì việc đối xử công bằng dẫn tới tương tác xã hội tốt hơn và tác động đến hiệu quả toàn tổ chức (Coetzee, 2005; Heidari & Saeedi, 2012). Điều này có ảnh hưởng sâu sắc đến những cách mà nhân viên thể hiện hành vi và thái độ đối với công việc. Cái mà có ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng theo hướng tích cực hoặc là theo chiều ngược lại tiêu cực đối với kết quả tổ chức (Usmani & Jamal, 2013).
Với những lưu ý như vậy sẽ dẫn đến những hàm ý tuyệt vời LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 và quan trọng đối với cá nhân và tổ chức nói chung (Yesil & Dereli, 2013). Mặc dù công bằng tổ chức vẫn là một khái niệm đa chiều nhưng về cơ bản công bằng tổ chức vẫn được định nghĩa đó là “cảm nhận của các cá nhân” về sự công bằng tổ chức mà họ làm việc cho (Coetzee,2005; Cropanzano và Greenberg, 1997; Yesil và Dereli, 2013). Do tầm quan trọng về tính thực tế và lý thuyết của nó nên khái niệm sự công bằng tổ chức đã từ lâu được nghiên cứu bởi nhiều nhà nghiên cứu (Cropanzano, Bowen, và Gilliland, 2007; Fadel và Durcikova, 2014). Theo Greenberg 1990, Sweeney và McFailin 1997 công bằng tổ chức bào gồm hai thành phần: công bằng về thủ tục và công bằng về phân phối.
Theo Whisenant & Smucker 2009 công bằng trong tổ chức bao gồm ba thành phần đó là: công bằng về thủ tục, công bằng về phân phối và công bằng về ứng xử giữa nhà quản lý và nhân viên. Theo Colquitt 2001, Al-Zu’bi 2010 và Iqbal 2013, công bằng tổ chức bao gồm bốn thành phần: công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về ứng xử giữa người quản lý và nhân viên và công bằng về thông tin. Còn đối với Tayyaba Akram Shen Lei, Muhammad Jamal Haider, Syed Talib Hussain Lilian Consuelo Mustelier Puig (2017) thì công bằng tổ chức gồm có năm thành phần bào gồm: công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về đối xử giữa nhà quản lý với nhân viên, công bằng về thời gian và công bằng về không gian. Tóm lại: Công bằng tổ chức là thuật ngữ đề cập đến cảm nhận của đội ngũ nhân viên mà tại đó họ cảm thấy môi trường làm việc gồm các thủ tục, sự đối xử giữa tổ chức/người quản lý với nhân viên, sự phân chia công việc và các kết quả mà họ nhận được là công bằng.1 Công bằng phân phối Công bằng phân phối đề cập đến cảm nhận công bằng về kết quả mà các cá nhân nhận được từ tổ chức.
Các kết quả này có thể được phân chia dựa tên sự công bằng, sự cần thiết hoặc là sự đóng góp của các cá nhân. Họ đánh giá sự công bằng phân phối thông qua so sánh với những người khác (Alsalem and Alhaiani, 2007). Công bằng phân LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 phối từ lâu đã được xem là những lý thuyết nền và bắt nguồn từ những lý thuyết về sự công bằng từ những năm 1950 và 1960. Công bằng về phân phối trong lý thuyết được mô tả như là những sự công bằng có liên quan đến sự phân chia các nguồn lực, các kết quả và các quyết định.
Các nguồn lực hoặc là những kết quả có thể hữu hình hoặc vô hình (Adam, 1965). Lý thuyết công bằng khẳng định rằng nhân viên so sánh đầu vào với kết quả mà họ nhận được so với những người khác tương ứng với họ. Đầu vào là những gì mà họ đầu tư cho công việc của họ và kết quả là những gì mà họ nhận được từ tổ chức trả lại (McFarlin, & Sweeney, 1992). Nghiên cứu về lý thuyết công bằng này đã được kiểm tra lại rất nhiều lần.
Hầu hết nghiên cứu này đều tìm thấy thái độ của nhân viên đối với việc đáp lại của tổ chức. Ví dụ nhân viên cảm thấy rằng họ được trả lương thấp hơn chất lượng hoặc số lượng công việc của họ trong khi những người khác thấy rằng họ được trả cao hơn so với mức công việc mà họ thực hiện (Mowday, 1987). Khi nhân viên cảm thấy có một sự không công bằng trong phân phối của tổ chức về phần thưởng, các kết quả liên quan đến đầu vào mà họ cống hiến thì sẽ dẫn đến sự căng thẳng đối với một cá nhân và cá nhân đó buộc phải giải quyết căng thẳng đó (Adams, 1963). Ibragimova (2007) đã khám phá ra sự công bằng trong phân phối của tổ chức đóng vai trò rất quan trọng đối với việc chia sẻ tri thức của một tổ chức.
Khi nhân viên cảm thấy có sự phân phối công bằng của tổ chức thì họ có xu thế nỗ lực thu thập tri thức và đồng thời luôn sẵn lòng chia sẻ nguồn tri thức mà họ có. Theo tác giả Cropanzano, 2007 cho rằng sự công bằng trong phân phối của tổ chức có thể đem lại rất nhiều các lợi ích ví dụ như sự tin tưởng, sự cam kết, sự hợp tác và hành vi công dân tổ chức tốt hơn. Những thuận lợi này đều có thể khuyến khích gia tăng sự chia sẻ tri thức trong tổ chức. Có một số nghiên cứu thực tế ví như tác giả Demirel và Seckin, 2011 đã cho thấy tác động thuận chiều của công bằng phân phối lên sự sẵn sàng chia sẻ tri thức.
Của tác giả Farn and Fu (2004) cũng cho thấy sự công bằng trong phân phối có tác động thuận chiều trực tiếp đến việc chia sẻ tri thức. Trong nghiên cứu của Qianqian và cộng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 sự, 2011 cũng đã chỉ ra có mối tương quan thuận chiều giữa sự công bằng phân phối và sự chia sẻ tri thức. Tác giả Lin, 2007 cũng đã chứng minh rằng sự công bằng trong phân phối của tổ chức có tác động gián tiếp đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên thông qua hai nhân tố trung gian sự cam kết của tổ chức và sự tin tưởng trong quá trình hợp tác. Như vậy, dựa vào các nghiên cứu này rõ ràng rằng sự công bằng trong phân phối của tổ chức là một trong những nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng thuận chiều đến việc chia sẻ tri thức của các nhân viên.2 Công bằng thủ tục Sau mười năm nghiên cứu của Adams từ năm (1965), tác giả Thibaut và Walker (1975) đã khám phá một khía cạnh mới của công bằng tổ chức và đặt tên là sự công bằng về thủ tục.