CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Nhận thức và vai trò của nguồn nhân lực Khái niệm về nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)). Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.
Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.
Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)). SVTH: Võ Ci Mi 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo 1.
Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Weiss (1967) định nghĩa rằng: sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1976) thì cho rằng: thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự thấy thích thú với công việc của họ.
Luddy (2005) cho rằng: sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Như vậy, về sự thỏa mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khác nhau. Ta thấy, các định nghĩa trên mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Do vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn toàn diện hơn. Cam kết gắn bó với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó với tổ chức 1. Cam kết gắn bó với tổ chức Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức tại nơi làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc. Cam kết tổ chức có phạm vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là “tổ chức” thay vì “công việc”.
Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là SVTH: Võ Ci Mi 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo ổn định theo thời gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái dao động hằng ngày hoặc hằng giờ thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay dao động. Cam kết tổ chức có thể được định nghĩa như là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ chức cụ thể (theo Paul E.
Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thỏa mãn được những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không. Và doanh nghiệp có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với những nhân viên của mình không (theo Doanh Nhân). John Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. John Mayer và Natalie Allen quan niệm cam kết tổ chức có ba thành tố cấu thành: Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về cam kết tổ chức là Affective commitment (cam kết tình cảm), nó được đặc trưng bởi (1) niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận những giá trị và thành tích của tổ chức, (2) sẵn sàng nổ lực cho tổ chức và (3) ước muốn mạnh mẽ để duy trì vai trò là một phần của tổ chức.
Thành phần này có thể được hiểu như là sự tiếp cận về mặt tình cảm của nhân viên đối với tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979; see the Practitioner Forum) Thứ hai, là Continuance commitment (cam kết tiếp tục), nó là việc phải làm cùng với những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự cam kết có tính chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của những gì nhân viên đầu tư vào nó (Shore, Tetrick, Shore,& Barksdale, 2000). Một nhân viên có thể có sự tiếp tục cam kết cao bởi vì việc rời bỏ tổ chức sẽ khiến anh ta mất một khoản thu nhập lớn khi anh ta về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên. Thứ ba, là Normative commitment (cam kết đạo đức) phản ánh nghĩa vụ của một người đối với việc tiếp tục công việc với một tổ chức. Những cá nhân có cam kết đạo đức cao có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì mang lại cho họ (dù tốt hay xấu).
SVTH: Võ Ci Mi 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo SVTH: Võ Ci Mi 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Affective commitment (Cam kết tình cảm) Continuance commitment Cam kết tổ chức (Cam kết tiếp tục) Normative commitment (Cam kết đạo đức) Hình 2. 1 Mô hình minh họa Cam kết gắn bó với tổ chức là một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986).
Và theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Cam kết gắn bó với công ty là sẵn sàng làm việc vất vả với nhiệt huyết cao (Theo GS Dave Ulrich).
Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài SVTH: Võ Ci Mi 15 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo cùng với tổ chức.
Các tiền đề của cam kết tổ chức: Cơ chế hoạt động của tổ chức Đó là việc sử dụng logo và biển hiệu của công ty trên các sản phẩm (quần áo đồng phục, mũ, cốc cafe.) cho nhân viên và con cái của họ. Có thể đó là những điều nhỏ nhặt nhưng dường như các tổ chức đang làm trong giai đoạn hiện nay để các nhân viên cam kết với tổ chức mình. Quá trình tương tự xảy ra với những khía cạnh khác của tổ chức. Bản tin cũng có thể làm tăng thông tin cho nhân viên hoặc là sự liên quan đối với tổ chức.
Nghe về những việc từ thiện mà công ty đã làm, những nhân viên mới công ty thuê, những nhân viên về hưu sau 30 năm phục vụ hết mình cho công ty, những thành tựu và mục tiêu mà công ty đạt được trong năm năm tiếp theo, và làm thế nào một CEO đưa công ty của mình trở thành người dẫn đầu trong khu vực có thể làm tăng sự cam kết của người lao động đối với tổ chức.