Khóa luận: Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên tại BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế.

• Tác giả: Võ Ci Mi
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Phương Thảo
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Tại Ngân Hàng BIDV Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Nhận thức và vai trò của nguồn nhân lực
• 1.2. Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc
• 1.3. Cam kết gắn bó với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó với tổ chức
• 1.3.1. Cam kết gắn bó với tổ chức
• 1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
• 1.4. Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
• 1.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 1.5.1. Mô hình nghiên cứu liên quan
• 1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.5.3. Giả thuyết nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ
• 2.1. Tổng quan về lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 2.1.1. Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 2.1.2. Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng BIDV – chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng BIDV – chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 2.1.5. Tình hình lao động tại Ngân hàng BIDV – chi nhánh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2018 – 2020
• 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng BIDV – chi nhánh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2018 – 2020
• 2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra
• 2.2.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính
• 2.2.1.2. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi
• 2.2.1.3. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn
• 2.2.1.4. Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc
• 2.2.1.5. Đặc điểm mẫu theo chức danh hiện tại
• 2.2.1.6. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc
• 2.2.1.7. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân hàng tháng
• 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
• 2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập
• 2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc
• 2.2.4. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó
• 2.2.4.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc
• 2.2.4.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến
• 2.2.4.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo
• 2.2.4.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp
• 2.2.4.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc
• 2.2.4.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập
• 2.2.4.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi
• 2.2.5. Đánh giá của nhân viên về các thành phần của cam kết gắn bó
• 2.2.5.1. Đánh giá của nhân viên về cam kết tình cảm
• 2.2.5.2. Đánh giá của nhân viên về cam kết tiếp tục
• 2.2.5.3. Đánh giá của nhân viên về cam kết đạo đức
• 2.2.6. Đánh giá của các nhóm nhân viên khác nhau đối với các thành phần của cam kết gắn bó
• 2.2.6.1. Khác nhau về độ tuổi
• 2.2.6.2. Khác nhau về trình độ học vấn
• 2.2.6.3. Khác nhau về thời gian làm việc
• 2.2.6.4. Khác nhau về thu nhập
• 2.2.7. Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
• 2.2.7.1. Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory factor analysis)
• 2.2.7.2. Đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường
• 2.2.7.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 2.2.7.4. Kiểm định giá trị hội tụ
• 2.2.7.5. Giá trị phân biệt
• 2.2.7.6. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.7.7. Kiểm định Bootstrap
• 2.2.7.8. Nhận xét chung
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ
• 3.1. Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 3.1.1. Định hướng chung
• 3.1.2. Thuận lợi và khó khăn
• 3.2. Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Thừa Thiên Huế
• 3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc
• 3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến
• 3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến lãnh đạo
• 3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến đồng nghiệp
• 3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc
• 3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập
• 3.2.7. Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi
• PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 3. Hạn chế của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Tại Ngân Hàng BIDV Thừa Thiên Huế

Cam kết gắn bó của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Tại Ngân hàng BIDV Thừa Thiên Huế, cam kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự thành công trong việc giữ chân nhân tài. Nghiên cứu này sẽ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên.

1.1. Định Nghĩa Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên

Cam kết gắn bó được hiểu là sự sẵn sàng của nhân viên để ở lại tổ chức và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Điều này bao gồm cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức.

1.2. Vai Trò Của Cam Kết Trong Ngành Ngân Hàng

Trong ngành ngân hàng, cam kết gắn bó của nhân viên giúp tăng cường sự ổn định và giảm thiểu tình trạng nhân viên nghỉ việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay.

II. Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên

Nhiều nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng BIDV Thừa Thiên Huế. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc hiểu rõ các nhân tố này sẽ giúp ngân hàng xây dựng các chiến lược hiệu quả hơn.

2.1. Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ

Chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức. Các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi xã hội cần được xem xét kỹ lưỡng.

2.3. Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp

Cung cấp cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và động lực để phát triển, từ đó tăng cường cam kết gắn bó với tổ chức.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Đo Lường Cam Kết Gắn Bó

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên. Việc thu thập dữ liệu từ nhân viên sẽ giúp xác định rõ ràng các yếu tố này.

3.1. Phương Pháp Định Tính

Phỏng vấn trực tiếp và thảo luận nhóm sẽ được thực hiện để thu thập ý kiến của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó.

3.2. Phương Pháp Định Lượng

Sử dụng bảng khảo sát với các câu hỏi được thiết kế để đo lường mức độ cam kết gắn bó và các nhân tố ảnh hưởng. Dữ liệu sẽ được phân tích để đưa ra kết luận chính xác.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Cam Kết Gắn Bó Tại Ngân Hàng BIDV

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các nhân tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên. Những phát hiện này sẽ giúp ngân hàng cải thiện chính sách nhân sự.

4.1. Đánh Giá Mức Độ Cam Kết

Mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng BIDV Thừa Thiên Huế được đánh giá thông qua các chỉ số cụ thể, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện một số lĩnh vực.

4.2. Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng

Phân tích cho thấy rằng môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ là hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên.

V. Kết Luận Và Đề Xuất Giải Pháp Nâng Cao Cam Kết Gắn Bó

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của Ngân hàng BIDV Thừa Thiên Huế. Các giải pháp cụ thể sẽ được đề xuất để cải thiện tình hình này.

5.1. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên.

5.2. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ

Xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính công bằng và hấp dẫn cho nhân viên.

5.3. Tăng Cường Cơ Hội Đào Tạo

Cung cấp nhiều cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên để họ cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn với tổ chức.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực được nhìn nhận là tài sản vô giá và giữ vai trò sống còn đối với sự phát triển bền vững của tổ chức, đặc biệt trong các ngành dịch vụ tài chính - ngân hàng với tính chất cạnh tranh cao. Mức độ thỏa mãn công việc và sự cam kết gắn bó của nhân viên là tiền đề quan trọng giúp giảm thiểu rủi ro sai sót, hạ thấp tỷ lệ nhảy việc và duy trì năng suất lao động. Khóa luận dẫn lại số liệu từ các công ty nghiên cứu như Walker Information và Hodson Institute cho thấy: chỉ có 24% nhân viên thực sự trung thành và sẵn sàng ở lại doanh nghiệp ít nhất 2 năm; 33% nhân viên không có kế hoạch gắn bó dài hạn; và có tới 39% nhân viên làm việc trong trạng thái khiên cưỡng, duy trì công việc vì các lý do thụ động. Đồng thời, có đến 70% nguyên nhân khiến khách hàng rời bỏ doanh nghiệp xuất phát từ sự ra đi của các nhân sự then chốt.

Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Thừa Thiên Huế, dù công tác tuyển dụng được tổ chức định kỳ hằng năm, đơn vị vẫn thường xuyên đối mặt với thực trạng nhân sự nghỉ việc, bao gồm cả những nhân sự có thâm niên. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ áp lực công việc, sự cạnh tranh về chế độ đãi ngộ, thu nhập và cơ hội thăng tiến từ các định chế tài chính khác. Điều này làm phát sinh chi phí và thời gian đào tạo bù đắp nhân lực mới. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn đó, tác giả Võ Ci Mi đã thực hiện đề tài nhằm xác định, đo lường các nhân tố tác động đến cam kết tổ chức của nhân viên tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Đánh giá sự tác động của từng nhân tố tới mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong thời gian tới.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về cam kết gắn bó của nhân viên và những nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
   • Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
   • Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 4 câu hỏi nghiên cứu:

1. Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm những khía cạnh nào?
2. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế?
3. Mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế như thế nào?
4. Giải pháp nào nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
• Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi không gian: Trụ sở và các phòng giao dịch trực thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 11/10/2021 đến ngày 16/01/2022. Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động và nhân sự giai đoạn 2018 – 2020. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian tác giả thực tập tại ngân hàng đến khi đạt quy mô 225 phiếu khảo sát. Khung giải pháp đề xuất có định hướng ứng dụng đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên sự tích hợp giữa các mô hình kinh điển về sự thỏa mãn công việc và hành vi tổ chức:

• Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Chia sẻ các tầng nhu cầu của người lao động từ vật chất - sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng đến tự khẳng định, làm nền tảng xác định các kỳ vọng của nhân viên tại nơi làm việc.
• Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969): Đo lường 5 khía cạnh thỏa mãn công việc gồm: Bản chất công việc, Tiền lương, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, và Đồng nghiệp.
• Thang đo AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) của Trần Thị Kim Dung (2005): Điều chỉnh thang đo JDI cho phù hợp với bối cảnh kinh tế Việt Nam bằng việc bổ sung thêm hai thành phần: Điều kiện làm việc và Phúc lợi xã hội.
• Mô hình cam kết tổ chức 3 thành phần của John Meyer và Natalie Allen (1990, 1997): Định nghĩa cam kết gắn bó qua ba trạng thái tâm lý độc lập:
  • Cam kết tình cảm (Affective Commitment): Sự gắn bó về mặt cảm xúc, niềm tin vào mục tiêu, giá trị và mong muốn ở lại tổ chức.
  • Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment): Sự nhận thức về chi phí đánh đổi và tổn thất lợi ích khi rời bỏ tổ chức (chi phí chìm, thâm niên, phúc lợi).
  • Cam kết đạo đức (Normative Commitment): Cảm xúc mang tính nghĩa vụ, trách nhiệm luân lý phải tiếp tục cống hiến cho tổ chức.
• Các nghiên cứu thực nghiệm tham chiếu: Chương trình nghiên cứu gắn kết @Work của Viện Aon Consulting (Mỹ, Canada, Anh, Úc); Khảo sát "50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam" năm 2006 (ACNielsen, Navigos Group, Báo Thanh Niên); các nghiên cứu điển hình của Trịnh Thị Thư (K42) và Lê Thanh Lam (K42) tại Đại học Kinh tế Huế.

Nhóm biến trong mô hình đề xuất	Ký hiệu	Các khía cạnh quan sát chính theo thang đo
Bản chất công việc	CV	Phù hợp năng lực, tính thách thức vừa phải, sự thú vị, áp lực công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến	DT	Đào tạo kỹ năng cần thiết, cơ hội thăng tiến, chính sách đề bạt minh bạch
Lãnh đạo	LD	Coi trọng tài năng, dễ giao tiếp, hỗ trợ từ cấp trên, đối xử công bằng
Đồng nghiệp	DN	Thân thiện, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc tốt, ít xung đột
Điều kiện làm việc	DK	An toàn lao động, sạch sẽ, tiện nghi, an tâm việc làm, không làm thêm giờ quá tải
Thu nhập	TN	Lương tương xứng kết quả, công bằng nội bộ, tăng lương định kỳ, mức sống đảm bảo
Phúc lợi	PL	Thực hiện BHXH/BHYT, chế độ nghỉ phép, tổ chức công đoàn, hoạt động văn thể mỹ
Cam kết tình cảm	CKTC	Cảm giác thuộc về tổ chức, xem tổ chức là mái nhà thứ hai, hạnh phúc gắn bó
Cam kết tiếp tục	CKTT	Chi phí rời bỏ cao, khó khăn tìm kiếm lựa chọn thay thế, gián đoạn cuộc sống
Cam kết đạo đức	CKDD	Nghĩa vụ ở lại, cảm giác có lỗi khi rời đi, lòng trung thành, trách nhiệm đền đáp

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp nghiên cứu định tính: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu nội bộ; tiến hành phỏng vấn thử nghiệm trực tiếp 10 nhân viên ngân hàng nhằm đánh giá mức độ rõ ràng của câu chữ, ngữ cảnh hóa các biến quan sát và hoàn thiện cấu trúc bảng câu hỏi chính thức.
• Phương pháp nghiên cứu định lượng:
  • Công cụ điều tra: Bảng câu hỏi cấu trúc đóng gồm 3 phần (Phần 1: Các nhân tố ảnh hưởng; Phần 2: Các thành phần cam kết; Phần 3: Thông tin định danh và đặc điểm cá nhân). Các biến nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1 = "Rất không đồng ý" đến 5 = "Rất đồng ý"). Thang đo chính thức gồm 44 biến quan sát (Bảng 2.2).
  • Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Khảo sát toàn bộ tổng thể gồm 225 nhân viên thuộc biên chế của BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế tại thời điểm điều tra (theo số liệu phòng Tổ chức - Hành chính).
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng các phần mềm Microsoft Excel, IBM SPSS 20 và AMOS 24 để xử lý:
  • Thống kê mô tả: Đánh giá tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Chấp nhận các biến có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item - Total Correlation) > 0,3 và hệ số Cronbach's Alpha > 0,6.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Sử dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring kết hợp phép xoay Promax (áp dụng trích Maximum Likelihood chuẩn bị cho CFA/SEM); điều kiện chấp nhận: hệ số KMO > 0,5, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p < 0,05), hệ số tải nhân tố |Factor Loading| > 0,5, tổng phương sai trích > 50%, Eigenvalue > 1.
  • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Kiểm tra tính đơn hướng, độ tin cậy tổng hợp (CR), tổng phương sai trích (AVE), giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Đánh giá độ phù hợp của mô hình qua các chỉ số Chi-square (CMIN), CMIN/df, CFI, TLI, RMSEA.
  • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Đo lường tác động của các nhân tố đến các khía cạnh cam kết gắn bó, kiểm định hệ thống giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H14) và thực hiện kiểm định Bootstrap để tái khẳng định độ tin cậy của các ước lượng.

Nguồn dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ phòng Tổ chức - Hành chính BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế về báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, quy chế làm việc giai đoạn 2018 – 2020; các báo cáo và thông tin trên website chính thức của BIDV; các ấn phẩm tạp chí và luận văn chuyên ngành.
• Dữ liệu sơ cấp: 225 phiếu khảo sát trực tiếp từ toàn thể cán bộ nhân viên của chi nhánh.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, sự thỏa mãn công việc và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức. Tác giả phân tích nguồn nhân lực như nguồn tài nguyên chiến lược tạo ra giá trị gia tăng và lợi nhuận cho doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức. Về cam kết tổ chức, tác giả phân định rõ sự khác biệt giữa cam kết tổ chức và sự thỏa mãn công việc: thỏa mãn công việc phản ánh phản ứng cảm xúc ngắn hạn, thường xuyên biến động theo từng nhiệm vụ cụ thể; trong khi cam kết tổ chức là trạng thái tâm lý ổn định, gắn liền với toàn bộ mục tiêu của tổ chức.

Dựa trên lý thuyết của Meyer và Allen (1997), chương này phân tích ba nhóm tiền đề cấu thành cam kết (cơ chế hoạt động của tổ chức, đặc điểm cá nhân, yếu tố xã hội) và ba nhóm kết quả đầu ra (hiệu quả công việc, hành vi rời bỏ tổ chức, hành vi đi ngược lại lợi ích tổ chức). Khóa luận đối chiếu kết quả khảo sát "50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam" năm 2006, chỉ ra rằng chính sách lương bổng và phúc lợi là yếu tố người lao động quan tâm hàng đầu, kế đến là cơ hội đào tạo và phát triển.

Trên cơ sở kế thừa thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969), thang đo AJDI của Trần Thị Kim Dung (2005) và mô hình ba thành phần của Meyer & Allen (1997), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập (Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi) tác động đến 3 biến phụ thuộc (Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết đạo đức). Chương 1 thiết lập hệ thống 14 giả thuyết thực nghiệm (từ H1 đến H14) kiểm định mối quan hệ cùng chiều giữa 7 nhân tố công việc với hai thành phần cam kết cốt lõi là cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục, đồng thời xây dựng Bảng 2.2 cụ thể hóa 44 biến quan sát của thang đo.

Chương 2: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về lịch sử hình thành, sơ đồ bộ máy tổ chức, tình hình lao động và kết quả kinh doanh của BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2018 – 2020. Phân tích thực trạng cho thấy sự ổn định về mặt tổ chức nhưng tồn tại những áp lực chỉ tiêu kinh doanh và biến động nhân sự nhất định, tạo nhu cầu cấp thiết phải đánh giá mức độ gắn bó của đội ngũ.

Phần phân tích thực nghiệm được thiết kế chi tiết thông qua các bước xử lý dữ liệu khảo sát từ 225 nhân viên:

• Mô tả đặc điểm mẫu điều tra: Phân bổ mẫu theo 7 nhóm tiêu chí nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận công tác (tín dụng, kế toán - giao dịch, quản lý rủi ro, hành chính...), chức danh chuyên môn, thâm niên công tác và mức thu nhập bình quân hằng tháng.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và EFA: Kiểm tra hệ số tin cậy cho 7 thang đo biến độc lập và 3 thang đo biến phụ thuộc; phân tích nhân tố khám phá EFA với phép xoay Promax nhằm xác định tính hội tụ của các biến quan sát vào các nhóm nhân tố gốc.
• Thống kê mô tả ý kiến nhân viên: Đo lường giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với 7 yếu tố công việc (Bản chất công việc, Đào tạo - thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi) và 3 trạng thái cam kết (Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết đạo đức).
• Phân tích khác biệt (ANOVA/t-test): So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và thu nhập bình quân.
• Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình SEM: Kiểm tra độ phù hợp của mô hình đo lường với dữ liệu thị trường (thông qua CMIN, CMIN/df, CFI, TLI, RMSEA), xác định hệ số tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích (AVE), kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Kiểm định các hệ số hồi quy chuẩn hóa trong mô hình SEM để kết luận về các giả thuyết H1 - H14, kết hợp kiểm định lặp lại Bootstrap nhằm khẳng định tính vững của mô hình ước lượng.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Thừa Thiên Huế

Dựa trên kết quả đo lường và đánh giá thực trạng, Chương 3 xác định mục tiêu, định hướng chung cùng các điều kiện thuận lợi và khó khăn của BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế trong việc củng cố nguồn nhân lực. Tác giả xây dựng hệ thống giải pháp toàn diện gồm 7 nhóm chính sách cụ thể:

1. Giải pháp về bản chất công việc: Tối ưu hóa phân công công việc đúng năng lực sở trường, phân bổ chỉ tiêu công bằng, ứng dụng công nghệ để giảm bớt áp lực nghiệp vụ lặp lại.
2. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch hóa tiêu chuẩn bổ nhiệm, đa dạng hóa các chương trình tập huấn nâng cao nghiệp vụ.
3. Giải pháp về lãnh đạo: Cải thiện cơ chế đối thoại, xây dựng phong cách quản trị dân chủ, lắng nghe, ghi nhận và khen thưởng kịp thời các nỗ lực cá nhân.
4. Giải pháp về đồng nghiệp: Thúc đẩy văn hóa chia sẻ nội bộ, tăng cường kỹ năng làm việc nhóm, xây dựng môi trường làm việc đoàn kết và thân thiện.
5. Giải pháp về điều kiện làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng, đảm bảo môi trường làm việc tiện nghi, an toàn và tối ưu hóa thời gian làm việc để giảm thiểu làm thêm giờ quá mức.
6. Giải pháp về thu nhập: Hoàn thiện quy chế trả lương và phân phối thu nhập gắn chặt với hiệu quả công việc cá nhân, thực hiện cơ chế tăng lương định kỳ công bằng.
7. Giải pháp về phúc lợi: Đảm bảo thực thi đầy đủ các chế độ bảo hiểm bắt buộc, mở rộng các chương trình chăm sóc sức khỏe, hoạt động văn nghệ, thể thao và chính sách hỗ trợ đời sống cho cán bộ nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu và dữ liệu thực nghiệm:

• Khóa luận tiến hành khảo sát toàn bộ tổng thể gồm 225 cán bộ, nhân viên tại BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế, đảm bảo tính đại diện cao cho toàn bộ chi nhánh tại thời điểm khảo sát.
• Hệ thống hóa bộ công cụ đo lường gồm 44 biến quan sát chuẩn hóa, phản ánh đầy đủ 7 khía cạnh của môi trường làm việc (Bản chất công việc: 4 biến; Đào tạo và thăng tiến: 3 biến; Lãnh đạo: 4 biến; Đồng nghiệp: 4 biến; Điều kiện làm việc: 6 biến; Thu nhập: 5 biến; Phúc lợi: 4 biến) và 3 khía cạnh cam kết tổ chức (Cam kết tình cảm: 5 biến; Cam kết tiếp tục: 4 biến; Cam kết đạo đức: 4 biến).
• Thiết lập quy trình phân tích định lượng chặt chẽ qua hai giai đoạn: kiểm định sơ bộ bằng Cronbach's Alpha, EFA trên phần mềm SPSS 20; kiểm định khẳng định CFA, kiểm định mô hình cấu trúc SEM và kiểm định lặp lại Bootstrap trên phần mềm AMOS 24.
• Cung cấp dữ liệu thứ cấp về tổ chức bộ máy, cơ cấu nhân sự và kết quả kinh doanh của chi nhánh trong giai đoạn 2018 – 2020.

Về giải pháp và kiến nghị:

• Đề xuất 7 nhóm giải pháp quản trị nhân lực gắn kết trực tiếp với 7 nhân tố thực nghiệm đã được đo lường, có tính định hướng thực thi từ thời điểm nghiên cứu đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

Về đóng góp khoa học và thực tiễn:

• Khóa luận kết hợp thành công mô hình đo lường chỉ số mô tả công việc (JDI của Smith et al., 1969; AJDI của Trần Thị Kim Dung, 2005) với mô hình cam kết 3 thành phần (Meyer & Allen, 1997) trong bối cảnh đặc thù của một ngân hàng thương mại nhà nước tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Ứng dụng quy trình phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA), nâng cao độ chuẩn xác trong việc đánh giá mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn so với phương pháp hồi quy đa biến truyền thống.
• Cung cấp cơ sở thực tiễn định lượng giúp Ban giám đốc và phòng Tổ chức - Hành chính BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế nhận diện các yếu tố then chốt cần ưu tiên cải thiện nhằm giữ chân nhân tài và hạn chế hiện tượng nhảy việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi và thiết kế nghiên cứu:

• Giới hạn về không gian khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện duy nhất tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế với quy mô mẫu 225 nhân viên, chưa mở rộng điều tra so sánh với các chi nhánh BIDV khác trên toàn quốc hoặc các ngân hàng thương mại cổ phần khác trong cùng khu vực địa lý, làm hạn chế khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn ngành ngân hàng.
• Giới hạn về thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ ngày 11/10/2021 đến ngày 16/01/2022 theo dạng nghiên cứu cắt ngang (cross-sectional), chưa phản ánh được sự biến chuyển về mặt tâm lý và mức độ cam kết của nhân viên theo các chu kỳ thời gian dài hơn. Dữ liệu thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2018 – 2020.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát ra nhiều chi nhánh của các ngân hàng thương mại khác nhau trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế và khu vực miền Trung nhằm nâng cao tính đại diện và tính khái quát hóa của mô hình.
• Ứng dụng nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) để theo dõi sự biến đổi của mức độ cam kết trước và sau khi ban hành các chính sách nhân sự mới.
• Đưa thêm vào mô hình các biến số mới như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership), hoặc áp lực chuyển đổi số trong nghiệp vụ ngân hàng.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

• Sinh viên và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Tài chính - Ngân hàng: Là tài liệu tham khảo mẫu mực về quy trình thực hiện một nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, từ bước xây dựng khung lý thuyết, thiết kế bảng hỏi Likert đến các thao tác xử lý dữ liệu phức hợp qua SPSS và AMOS.
• Các nhà nghiên cứu làm đề tài về Hành vi tổ chức (Organizational Behavior): Cung cấp khung thang đo chi tiết 44 biến quan sát được dịch thuật, điều chỉnh và chuẩn hóa theo bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam dựa trên thang đo JDI và mô hình Meyer & Allen.
• Ban lãnh đạo và cán bộ nhân sự ngành ngân hàng: Cung cấp bức tranh thực tế về các nhân tố chi phối tâm lý gắn bó của nhân viên ngân hàng, làm căn cứ thực tế để rà soát, điều chỉnh chính sách đãi ngộ, tiền lương và cơ hội thăng tiến.

Các phần đáng tham khảo nhất trong công trình:

• Bảng tổng hợp thang đo nghiên cứu (Bảng 2.2) với 44 biến quan sát được mã hóa chi tiết.
• Cấu trúc các bước phân tích dữ liệu thống kê nâng cao: Kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA (Principal Axis Factoring, Promax), phân tích CFA và mô hình cấu trúc SEM.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng khung lý thuyết gốc nào để xây dựng các nhân tố ảnh hưởng và mức độ cam kết gắn bó của nhân viên?
Nghiên cứu kết hợp thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thang đo chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969), thang đo điều chỉnh AJDI của TS. Trần Thị Kim Dung (2005) để xác định 7 nhân tố ảnh hưởng (Bản chất công việc, Đào tạo - thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi), đồng thời tích hợp mô hình cam kết 3 thành phần của John Meyer và Natalie Allen (1997) gồm cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức.

2. Quy mô mẫu điều tra trong nghiên cứu là bao nhiêu và được chọn theo phương pháp nào?
Nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể gồm 225 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thừa Thiên Huế theo số liệu do phòng Tổ chức - Hành chính của ngân hàng cung cấp, bằng hình thức phát phiếu khảo sát trực tiếp tại đơn vị.

3. Thang đo chính thức của nghiên cứu bao gồm bao nhiêu biến quan sát?
Thang đo chính thức gồm tổng cộng 44 biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = "Rất không đồng ý" đến 5 = "Rất đồng ý"). Trong đó, 30 biến đo lường 7 nhân tố ảnh hưởng và 14 biến đo lường 3 thành phần của cam kết gắn bó (Cam kết tình cảm: 5 biến; Cam kết tiếp tục: 4 biến; Cam kết đạo đức: 4 biến - theo phân bổ trong Bảng 2.2).

4. Nghiên cứu sử dụng những phần mềm và kỹ thuật thống kê nào để xử lý dữ liệu?
Đề tài sử dụng phần mềm Excel, IBM SPSS 20 và AMOS 24 để thực hiện: thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Axis Factoring / Maximum Likelihood, phép xoay Promax); phân tích nhân tố khẳng định CFA; mô hình hóa phương trình cấu trúc SEM; và kiểm định tái chọn mẫu Bootstrap.

5. Khóa luận đề xuất bao nhiêu nhóm giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên?
Tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp tương ứng với 7 nhân tố trong mô hình nghiên cứu, bao gồm: giải pháp về bản chất công việc, giải pháp về đào tạo và thăng tiến, giải pháp về lãnh đạo, giải pháp về đồng nghiệp, giải pháp về điều kiện làm việc, giải pháp về thu nhập, và giải pháp về phúc lợi; định hướng thực hiện đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Võ Ci Mi đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn và cam kết tổ chức, đồng thời xây dựng thành công mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố tác động đến 3 thành phần cam kết của người lao động. Bằng phương pháp điều tra toàn bộ 225 cán bộ nhân viên tại BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế kết hợp quy trình phân tích định lượng nâng cao qua SPSS và AMOS (Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM, Bootstrap), nghiên cứu cung cấp cơ sở thực nghiệm vững chắc để đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại đơn vị. Các giải pháp đề xuất bám sát 7 khía cạnh thực nghiệm, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho ban lãnh đạo ngân hàng trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và duy trì sự gắn bó lâu dài của đội ngũ nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Nhận thức và vai trò của nguồn nhân lực  Khái niệm về nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.

Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)).  Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.

Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.

Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)). SVTH: Võ Ci Mi 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo 1.

Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Weiss (1967) định nghĩa rằng: sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1976) thì cho rằng: thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự thấy thích thú với công việc của họ.

Luddy (2005) cho rằng: sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Như vậy, về sự thỏa mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khác nhau. Ta thấy, các định nghĩa trên mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

Do vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn toàn diện hơn. Cam kết gắn bó với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó với tổ chức 1. Cam kết gắn bó với tổ chức Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức tại nơi làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc. Cam kết tổ chức có phạm vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là “tổ chức” thay vì “công việc”.

Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là SVTH: Võ Ci Mi 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo ổn định theo thời gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái dao động hằng ngày hoặc hằng giờ thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay dao động. Cam kết tổ chức có thể được định nghĩa như là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ chức cụ thể (theo Paul E.

Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thỏa mãn được những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không. Và doanh nghiệp có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với những nhân viên của mình không (theo Doanh Nhân). John Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. John Mayer và Natalie Allen quan niệm cam kết tổ chức có ba thành tố cấu thành: Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về cam kết tổ chức là Affective commitment (cam kết tình cảm), nó được đặc trưng bởi (1) niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận những giá trị và thành tích của tổ chức, (2) sẵn sàng nổ lực cho tổ chức và (3) ước muốn mạnh mẽ để duy trì vai trò là một phần của tổ chức.

Thành phần này có thể được hiểu như là sự tiếp cận về mặt tình cảm của nhân viên đối với tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979; see the Practitioner Forum) Thứ hai, là Continuance commitment (cam kết tiếp tục), nó là việc phải làm cùng với những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự cam kết có tính chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của những gì nhân viên đầu tư vào nó (Shore, Tetrick, Shore,& Barksdale, 2000). Một nhân viên có thể có sự tiếp tục cam kết cao bởi vì việc rời bỏ tổ chức sẽ khiến anh ta mất một khoản thu nhập lớn khi anh ta về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên. Thứ ba, là Normative commitment (cam kết đạo đức) phản ánh nghĩa vụ của một người đối với việc tiếp tục công việc với một tổ chức. Những cá nhân có cam kết đạo đức cao có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì mang lại cho họ (dù tốt hay xấu).

SVTH: Võ Ci Mi 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo SVTH: Võ Ci Mi 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Affective commitment (Cam kết tình cảm) Continuance commitment Cam kết tổ chức (Cam kết tiếp tục) Normative commitment (Cam kết đạo đức) Hình 2. 1 Mô hình minh họa Cam kết gắn bó với tổ chức là một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986).

Và theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Cam kết gắn bó với công ty là sẵn sàng làm việc vất vả với nhiệt huyết cao (Theo GS Dave Ulrich).

Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài SVTH: Võ Ci Mi 15 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo cùng với tổ chức.

Các tiền đề của cam kết tổ chức:  Cơ chế hoạt động của tổ chức Đó là việc sử dụng logo và biển hiệu của công ty trên các sản phẩm (quần áo đồng phục, mũ, cốc cafe.) cho nhân viên và con cái của họ. Có thể đó là những điều nhỏ nhặt nhưng dường như các tổ chức đang làm trong giai đoạn hiện nay để các nhân viên cam kết với tổ chức mình. Quá trình tương tự xảy ra với những khía cạnh khác của tổ chức. Bản tin cũng có thể làm tăng thông tin cho nhân viên hoặc là sự liên quan đối với tổ chức.

Nghe về những việc từ thiện mà công ty đã làm, những nhân viên mới công ty thuê, những nhân viên về hưu sau 30 năm phục vụ hết mình cho công ty, những thành tựu và mục tiêu mà công ty đạt được trong năm năm tiếp theo, và làm thế nào một CEO đưa công ty của mình trở thành người dẫn đầu trong khu vực có thể làm tăng sự cam kết của người lao động đối với tổ chức.