CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Sự cam kết với tổ chức (Organizational Commitment) Sự cam kết của NV với tổ chức thường được hiểu là hành vi thể hiện lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Robbins & Judge (2008), cam kết là một hình thức xác định trạng thái của NV ủng hộ một tổ chức và mục tiêu của tổ chức đó, cũng như mong muốn duy trì tư cách thành viên của tổ chức. Cam kết với tổ chức còn được định nghĩa là việc NV chấp nhận định hướng và mục tiêu của tổ chức, đồng thời mong muốn mạnh mẽ trở thành một phần của tổ chức (Kreitner & Kinicki, 2014).
Điều này có nghĩa là NV có quyết tâm cao ở lại tổ chức để tham gia đạt được các mục tiêu của tổ chức. Vậy nên việc xây dựng cam kết của NV là rất quan trọng đối với tất cả các tổ chức, bởi vì NV là nguồn lực chính để tiếp tục thành công và hoạt động hiệu quả. Cam kết với tổ chức trước đây được định nghĩa là thái độ tâm lý gắn kết NV với tổ chức theo cách làm giảm ý định nghỉ việc của người đó (Allen & Meyer, 1990). Định nghĩa được chấp nhận rộng rãi nhất về cam kết với tổ chức được đề xuất bởi Mowday, Porter, & Steer (1982) là “sức mạnh tương đối của sự nhận biết và tham gia của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể và có thể được đặc trưng bởi niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức và mong muốn mạnh mẽ để duy trì tư cách thành viên của tổ chức".
Các tác giả nói thêm rằng sự cam kết được thể hiện thông qua sự sẵn sàng làm việc hiệu quả trong tổ chức của NV và ý định giữ mối quan hệ mà không có ý định chuyển sang tổ chức khác (Mowday & cộng sự, 1982). Ngoài ra, sự cam kết của NV là một dấu hiệu cho thấy lòng trung thành cao hơn và năng suất tăng lên (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974). Những NV tận tâm cũng làm việc chăm chỉ hơn để đạt được mục tiêu của tổ chức và họ có xu hướng chấp nhận các giá trị của tổ chức một cách tích cực (Buchanan, 1974). Nói cách khác, cam kết với tổ chức là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh của tổ chức, giúp 8 nâng cao động lực và sự gắn kết của NV (Azeem, 2010).
Vì vậy, điều quan trọng là phải thường xuyên kiểm tra cam kết của NV nhằm cố gắng khắc phục mọi vấn đề có thể phát sinh bất cứ lúc nào và đảm bảo rằng NV phát triển thái độ làm việc tích cực cần thiết cho hiệu quả chung của tổ chức. Cam kết của tổ chức được coi là một vấn đề quan trọng, đặc biệt đối với việc quản lý các tổ chức. Điều này là do cam kết của tổ chức có liên quan đến sự hài lòng trong công việc và cả hai đều liên quan trực tiếp đến lợi nhuận của tổ chức và khả năng cạnh tranh vượt trội (Abdullah & Ramay, 2012). Một số học giả cũng khẳng định rằng cam kết với tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của NV và do đó, nó được coi là một vấn đề quan trọng (Jaramillo, Mulki & Marshall, 2005; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002; Siders, George & Dharwadkar, 2001).
Có thể nói rằng, sự cam kết của NV với tổ chức là một yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững và thành công của tổ chức. Sự cam kết này không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn đem lại nhiều cơ hội và lợi ích cho sự phát triển nghề nghiệp cá nhân của NV. Vậy nên, DN cần hiểu rõ bản chất của sự cam kết và có các biện pháp phù hợp để có thể nâng cao sự cam kết của NV đối với công việc và tổ chức. Sự gắn kết của NV (Employee Engagement) Sự gắn kết của NV nói chung được định nghĩa là mức độ cam kết và tham gia của NV đối với tổ chức và các giá trị của tổ chức.
Những NV gắn kết sẽ vượt ra ngoài nhiệm vụ để thực hiện vai trò của họ một cách xuất sắc. Khái niệm này được xây dựng lần đầu tiên bởi Kahn (1990) và đã phát triển có tính đến các hành vi khác nhau được thể hiện bởi một NV có năng suất tích cực. Sự gắn kết của NV lần đầu tiên được định nghĩa bởi Kahn (1990) là “việc khai thác bản thân của các thành viên trong tổ chức để thực hiện vai trò công việc của họ; trong sự gắn kết, mọi người sử dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện vai trò”. Do đó, theo Kahn (1990), sự gắn kết có nghĩa là sự hiện diện về mặt tâm lý cũng như thể chất khi đảm nhiệm và thực hiện vai trò của tổ chức.
9 Macey & Schneider (2008) lại đề cập rằng sự gắn kết của NV là “trạng thái mong muốn có chủ đích, bao gồm sự tham gia, cam kết, niềm đam mê, nhiệt tình, và nỗ lực đối với tổ chức”. Vì thế thành phần thái độ và thành phần hành vi được bao gồm trong đó. Catlette & Hadden (2001) nghĩ về sự gắn kết của NV như một hành vi tâm lý tích cực, có liên quan đến công việc, truyền cảm hứng cho NV thể hiện một cách nhiệt tình và chuẩn bị tinh thần, nhận thức và thể chất để thực hiện nhiệm vụ công việc của họ. Ở một nghiên cứu khác, sự gắn kết là tình trạng mọi người cam kết với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt được mức hiệu suất cao nhất (Michael, 2009, Macey, W.
Nó thể hiện khi NV cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng bỏ thêm công sức để làm việc hết khả năng. Saks (2006) khẳng định “sự gắn kết là một thái độ tích cực của NV đối với giá trị và hoạt động của tổ chức”. Khi NV đạt được sự hài lòng về tinh thần và vật chất từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng làm việc chăm chỉ nhất có thể. Ông cũng tin rằng NV thường có xu hướng thể hiện hành vi tích cực và tận tụy với tổ chức khi họ được nhận các lợi ích thiết yếu từ tổ chức.
Robinson & cộng sự (2004) cho rằng “Sự gắn kết của NV là một thái độ tích cực mà NV đối với tổ chức và tùy thuộc vào mức độ hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức”. Do đó, mức độ gắn kết của NV liên quan đến thái độ của họ. Khi NV có sự gắn kết với tổ chức, họ sẽ tận dụng tối đa khả năng của mình trong công việc (Kahn, 1990). Hơn nữa, sự gắn kết của NV với công việc thường phụ thuộc vào việc họ cảm nhận được ý nghĩa của công việc, cảm thấy an toàn và tự tin rằng họ đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ đó.
Do đó, tổ chức phải chịu trách nhiệm trong việc phát triển và duy trì mức độ gắn kết của NV. Gắn kết là trạng thái tinh thần mà NV tự nguyện đưa toàn bộ thể chất, nhận thức và cảm xúc của mình vào công việc, hoặc nói cách khác, sự gắn kết của NV là một trạng thái đặc biệt bao gồm các yếu tố có liên quan đến hiệu suất làm việc của mỗi cá 10 nhân, như tâm lý, cảm xúc và hành vi (Markos, S. Sự gắn kết của NV là một đề tài trọng yếu liên quan chặt chẽ đến sự thành công hoặc thất bại của một tổ chức, vậy nên nó thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và quản lý. Hiện nay, khái niệm về sự gắn kết của NV chưa được định nghĩa một cách sự thống nhất, các quan điểm về sự gắn kết trong mỗi nghiên cứu có sự khác nhau phụ thuộc vào điều kiện nghiên cứu.
Sự gắn kết được mô tả như sự sẵn lòng cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức và sẵn sàng gộp mục tiêu chung của tổ chức với mục tiêu của bản thân. Sự gắn kết của NV là một công cụ tốt giúp mọi tổ chức phấn đấu đạt được lợi thế cạnh tranh so với các tổ chức khác. Con người là yếu tố không thể sao chép hoặc bị đối thủ cạnh tranh bắt chước và được coi là tài sản quý giá nhất nếu được quản lý và sử dụng đúng cách. Điểm này đã được Baumruk (2004) nhấn mạnh, trong đó sự gắn kết của NV được coi là yếu tố mạnh mẽ nhất để đo lường sức sống của công ty.
Như vậy, sự gắn kết phản ánh cả mặt tâm lý và vật lý khi NV thực hiện vai trò của mình trong tổ chức. Khi NV gắn kết, họ sẽ làm việc với lòng nhiệt huyết và cảm thấy một mối liên kết sâu sắc với tổ chức của họ. Có thể thấy rằng sự gắn kết của NV với công ty là một yếu tố quan trọng trong vấn đề về nhân sự tại các công ty, DN hay tổ chức. Do đó, bằng cách xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NV, nghiên cứu này được thiết kế nhằm đưa ra những gợi ý hữu ích cho lãnh đạo DN nhằm xây dựng các chiến lược có thể giúp họ thu hút và giữ chân NV của mình lâu dài.
Các yếu tố quyết định sự gắn kết của NV 1. Môi trường làm việc (Work Environment) Môi trường làm việc theo Isyandi (2004) là “thứ tồn tại trong môi trường của người lao động có thể ảnh hưởng đến bản thân họ khi thực hiện các nhiệm vụ như nhiệt độ, độ ẩm, thông gió, ánh sáng, tiếng ồn, độ sạch sẽ của nơi làm việc và trang thiết bị làm việc có đầy đủ hay không, v. ảnh hưởng từ công việc của anh ta với tư cách cá 11 nhân và nhóm”. Một môi trường làm việc tốt có thể hỗ trợ việc thực hiện công việc để NV có động lực làm việc và nâng cao hiệu suất làm việc của NV.
Môi trường làm việc đề cập đến bầu không khí của một tổ chức nơi NV làm việc. Theo Danish, Ramzan & Ahmad (2013), môi trường làm việc có liên quan đến bầu không khí của một tổ chức cụ thể nơi NV của tổ chức đó thực hiện nhiệm vụ của mình. Một môi trường làm việc lý tưởng sẽ bao gồm đầy đủ các yếu tố cần thiết cho một công việc, như cơ sở vật chất để thực hiện nhiệm vụ, một không gian làm việc thoải mái, an toàn và không gây ra tiếng ồn.