Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường gia tăng mức độ cạnh tranh, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực về vốn và công nghệ. Lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, khi đạt được mức độ gắn kết và cam kết cao với tổ chức, sẽ tạo ra động lực cống hiến và gia tăng hiệu quả vận hành. Ngược lại, mức độ gắn kết và cam kết suy giảm dẫn tới nhiều hệ quả tiêu cực như suy giảm hiệu suất hoạt động, gia tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo và gây thất thoát nhân tài.
Công ty TNHH H&T Thành Phát là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất bao bì giấy và carton. Do đặc thù ngành sản xuất, người lao động tại đây thường xuyên đối mặt với các áp lực lớn như khối lượng đơn hàng cao, thời gian sản xuất nghiêm ngặt, yêu cầu khắt khe về chất lượng sản phẩm cùng sự biến động nhanh chóng của công nghệ và thị trường. Những yếu tố này tạo ra rào cản lớn đối với việc duy trì sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên. Do đó, nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn kết và cam kết của nhân viên là yêu cầu cấp thiết nhằm giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể gồm ba nội dung:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên và sự cam kết với tổ chức.
- Xây dựng mô hình nghiên cứu, đánh giá và kiểm định sự ảnh hưởng trực tiếp của các nhân tố tiền đề đến sự gắn kết của nhân viên và tác động của sự gắn kết đến sự cam kết với tổ chức trong bối cảnh Công ty TNHH H&T Thành Phát.
- Dựa trên kết quả phân tích thực chứng, đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhân sự cho Công ty TNHH H&T Thành Phát nhằm nâng cao mức độ gắn kết và cam kết lâu dài của người lao động.
Nghiên cứu tập trung giải quyết bốn câu hỏi nghiên cứu:
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong Công ty TNHH H&T Thành Phát?
- Các yếu tố "Môi trường làm việc", "Sự bồi thường", "Phong cách lãnh đạo" và "Quan hệ với đồng nghiệp" ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty?
- Sự gắn kết của nhân viên tác động như thế nào đến sự cam kết của họ đối với tổ chức?
- Doanh nghiệp cần thực hiện những giải pháp gì để nâng cao sự gắn kết và cam kết của người lao động đối với Công ty TNHH H&T Thành Phát?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên (Môi trường làm việc, Sự bồi thường, Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Quan hệ với đồng nghiệp) và mối quan hệ giữa sự gắn kết với sự cam kết tổ chức.
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ nhân viên đang công tác tại các phòng ban và phân xưởng của Công ty TNHH H&T Thành Phát.
- Phạm vi nội dung: Kế thừa 4 nhân tố cốt lõi trong mô hình 6 nhân tố của Joshi & Sodhi (2011); tiếp cận phong cách lãnh đạo chuyển đổi; đo lường sự gắn kết nhân viên theo 3 khía cạnh thể chất, cảm xúc và nhận thức của Kahn (1990).
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH H&T Thành Phát (Cụm Công nghiệp Quang Vinh - Vân Du, Xã Quang Vinh, Huyện Ân Thi, Tỉnh Hưng Yên).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 02/2024 đến tháng 04/2024.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận được xây dựng dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nhân sự quốc tế:
- Sự cam kết với tổ chức (Organizational Commitment): Tiếp cận theo định nghĩa của Mowday, Porter & Steers (1982), Allen & Meyer (1990), Robbins & Judge (2008), phản ánh niềm tin, sự chấp nhận các mục tiêu của tổ chức và mong muốn duy trì tư cách thành viên lâu dài.
- Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement): Sử dụng khung lý thuyết nền tảng của Kahn (1990), chia sự gắn kết thành 3 thành phần: gắn kết thể chất (Physical Engagement), gắn kết cảm xúc (Emotional Engagement) và gắn kết nhận thức (Cognitive Engagement); kết hợp quan điểm của Saks (2006) và Macey & Schneider (2008).
- Các yếu tố tiền đề: Kế thừa khung phân tích từ Joshi & Sodhi (2011), Isyandi (2004) về môi trường làm việc; Saks & Rotman (2006), Smith và cộng sự (1969) về sự bồi thường; Locke & Taylor (1990) về quan hệ đồng nghiệp; và Bass & Avolio (2004), Podsakoff và cộng sự (1996) về phong cách lãnh đạo chuyển đổi.
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:
- Nghiên cứu định tính: Thực hiện trao đổi, thảo luận trực tiếp với cán bộ nhân viên và cán bộ quản lý phòng Hành chính - Nhân sự tại Công ty TNHH H&T Thành Phát nhằm rà soát, điều chỉnh từ ngữ và bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với ngữ cảnh thực tế của doanh nghiệp sản xuất.
- Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng hỏi khảo sát trực tuyến trên nền tảng Google Forms, phân phối qua hệ thống trao đổi thông tin nội bộ Lark đến toàn thể cán bộ nhân viên công ty. Bộ công cụ đo lường gồm 26 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý).
- Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện phi xác suất (Convenience sampling). Cỡ mẫu tối thiểu được xác định theo nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ 5 quan sát cho 1 biến đo lường ($N = 5 \times 26 = 130$ mẫu). Tổng số phiếu phát ra là 244, thu về 218 phiếu (tỷ lệ phản hồi đạt 89,3%), sau khi sàng lọc thu được 207 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 25 để thống kê mô tả mẫu và phần mềm SmartPLS 4 để thực hiện phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM (đánh giá mô hình đo lường qua hệ số tải ngoài Outer Loading, độ tin cậy tổng hợp CR, hệ số Cronbach's Alpha, phương sai trích trung bình AVE, tỷ số HTMT; đánh giá đa cộng tuyến VIF; và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng kỹ thuật Bootstrapping).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu
Chương này tập trung hệ thống hóa các định nghĩa, vai trò và bản chất của sự gắn kết và cam kết của người lao động trong tổ chức. Tác giả phân tích chuyên sâu 4 yếu tố tiền đề tác động đến sự gắn kết gồm: Môi trường làm việc (điều kiện vật chất, không gian, vệ sinh nơi làm việc), Sự bồi thường (tiền lương, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp), Phong cách lãnh đạo (lãnh đạo chuyển đổi định hướng tầm nhìn, truyền cảm hứng và khơi dậy động lực) và Quan hệ với đồng nghiệp (sự hỗ trợ, chia sẻ thông tin và hòa hợp nhóm).
Bên cạnh đó, chương 1 tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự, 2020; Hà Nam Khánh Giao & Hồ Thị Thu Trang, 2016; Hà Nam Khánh Giao và cộng sự, 2016) và các nghiên cứu quốc tế (Meyer & Allen, 1991; Anitha, 2013; Rich và cộng sự, 2010). Từ việc chỉ ra khoảng trống nghiên cứu (các nghiên cứu tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào khối trường đại học, ngân hàng, du lịch mà thiếu vắng phân tích tại doanh nghiệp sản xuất), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 15 giả thuyết:
- Giả thuyết $H_{1a}, H_{1b}, H_{1c}$: Môi trường làm việc tác động cùng chiều đến sự gắn kết thể chất, cảm xúc và nhận thức.
- Giả thuyết $H_{2a}, H_{2b}, H_{2c}$: Sự bồi thường tác động cùng chiều đến sự gắn kết thể chất, cảm xúc và nhận thức.
- Giả thuyết $H_{3a}, H_{3b}, H_{3c}$: Phong cách lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự gắn kết thể chất, cảm xúc và nhận thức.
- Giả thuyết $H_{4a}, H_{4b}, H_{4c}$: Quan hệ với đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự gắn kết thể chất, cảm xúc và nhận thức.
- Giả thuyết $H_{5a}, H_{5b}, H_{5c}$: Sự gắn kết thể chất, cảm xúc và nhận thức tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 2 thiết lập quy trình nghiên cứu chuẩn hóa gồm 7 bước (kế thừa từ Đỗ Thị Kim Hảo, 2020): (1) Đặt vấn đề nghiên cứu; (2) Tìm hiểu các nghiên cứu trước đây; (3) Xây dựng giả thuyết nghiên cứu; (4) Thiết kế nghiên cứu; (5) Thu thập dữ liệu; (6) Phân tích dữ liệu; (7) Rút ra kết luận và hoàn thiện báo cáo.
Tác giả hoàn thiện thiết kế bộ thang đo 26 biến quan sát kế thừa từ các công trình uy tín:
- Thang đo Sự gắn kết nhân viên (11 biến quan sát cho 3 thành phần thể chất TC1-TC4, cảm xúc CX1-CX4, nhận thức NT1-NT3) kế thừa từ Rich và cộng sự (2010).
- Thang đo Môi trường làm việc (3 biến quan sát MT1-MT3) kế thừa từ Sugiarti (2022).
- Thang đo Sự bồi thường (3 biến quan sát BT1-BT3) kế thừa từ Smith và cộng sự (1969) và Thái Văn Lượng (2019).
- Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (3 biến quan sát LĐ1-LĐ3) kế thừa từ Podsakoff và cộng sự (1996), Bass & Avolio (2004).
- Thang đo Quan hệ với đồng nghiệp (3 biến quan sát ĐN1-ĐN3) kế thừa từ Nguyệt & Duyên (2022).
- Thang đo Sự cam kết với tổ chức (3 biến quan sát CK1-CK3) kế thừa từ Hanaysha (2016).
Bảng hỏi cấu trúc gồm 3 phần: Giới thiệu mục đích nghiên cứu; Thông tin nhân khẩu học (độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, bộ phận công tác, thâm niên, thu nhập); Các câu hỏi đo lường theo thang Likert 5 mức độ. Chương này cũng mô tả quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp qua ứng dụng Lark và quy trình xử lý dữ liệu qua hai phần mềm SPSS 25 và SmartPLS 4.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 3 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH H&T Thành Phát (thành lập ngày 24/03/2011, mã số thuế 0900660721, vốn điều lệ 25 tỷ đồng tại Hưng Yên, hoạt động chính trong lĩnh vực sản xuất bao bì carton, bìa giấy lót sóng và bột giấy). Bộ máy quản trị vận hành theo mô hình cấu trúc trực tuyến chức năng gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Kinh doanh và Xưởng sản xuất.
Về quy mô và cơ cấu nhân lực:
- Đến năm 2024, tổng số lao động toàn công ty là 247 người.
- Giai đoạn 2015–2019, số lượng nhân sự tăng trưởng đều đặn xấp xỉ 7%/năm (năm 2016 tăng mạnh 13,9% với 25 lao động mới; năm 2019 tăng 6,3%).
- Giai đoạn 2020–2022, do tác động của đại dịch Covid-19 và suy giảm đơn hàng, công ty cắt giảm nhân sự trung bình 5%/năm (năm 2020 giảm 4,8%; năm 2021 giảm 11 người tương đương 5,1%; năm 2022 giảm 8 người tương đương 3,9%).
- Năm 2023, nhân sự phục hồi tăng thêm 18 người (8,3%), trong đó lao động trực tiếp tăng từ 197 lên 213 người (tăng 8,1%). Đầu năm 2024 tuyển thêm 12 lao động (tăng 5,1%).
- Cơ cấu lao động theo tính chất công việc ổn định với tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm trên 90% (năm 2019 chiếm 90,4%) và lao động gián tiếp chiếm dưới 10%. Cơ cấu theo giới tính ghi nhận tỷ lệ lao động nam cao hơn nữ do yêu cầu vận hành máy móc kỹ thuật.
Nội dung phân tích thực chứng trên 207 mẫu khảo sát ghi nhận kết quả thống kê mô tả các thang đo, kiểm định chất lượng thang đo (độ tin cậy tổng hợp CR, giá trị hội tụ AVE, giá trị phân biệt HTMT, hệ số đa cộng tuyến VIF) và kiểm định mô hình cấu trúc SEM qua Bootstrapping trên SmartPLS 4.
Chương 4: Thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp
Dựa trên kết quả chạy mô hình cấu trúc PLS-SEM, chương 4 thảo luận chi tiết về mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đến 3 khía cạnh gắn kết nhân viên và tác động trực tiếp của sự gắn kết đến mức độ cam kết tổ chức. Kết quả xác nhận các mối quan hệ tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê giữa môi trường làm việc, chính sách bồi thường, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và quan hệ đồng nghiệp đối với sự gắn kết thể chất, cảm xúc và nhận thức của nhân viên tại H&T Thành Phát.
Từ kết quả thảo luận, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp gồm 5 nhóm:
- Nhóm giải pháp về Môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện thông gió, ánh sáng, vệ sinh tại xưởng sản xuất; trang bị đầy đủ công cụ bảo hộ lao động và máy móc đạt chuẩn an toàn.
- Nhóm giải pháp về Sự bồi thường: Xây dựng quy chế lương thưởng minh bạch, tương xứng với trách nhiệm và hiệu suất công việc; bảo đảm thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) và phúc lợi lễ, tết.
- Nhóm giải pháp về Phong cách lãnh đạo: Nâng cao năng lực truyền cảm hứng, định hướng tầm nhìn của đội ngũ quản lý; tăng cường sự trao quyền, lắng nghe và động viên kịp thời người lao động.
- Nhóm giải pháp về Quan hệ đồng nghiệp: Thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm, xây dựng các kênh trao đổi thông tin cởi mở, khuyến khích sự tương trợ chuyên môn giữa các cá nhân.
- Giải pháp nâng cao sự gắn kết tổng thể của nhân viên: Kết hợp hài hòa các biện pháp tinh thần và vật chất nhằm thúc đẩy sự gắn kết toàn diện về thể chất, cảm xúc và nhận thức, từ đó củng cố lòng trung thành và sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân sự với tổ chức.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã hệ thống hóa và vận dụng thành công bộ thang đo chuẩn hóa để đánh giá các nhân tố tác động đến sự gắn kết và cam kết trong doanh nghiệp sản xuất bao bì giấy:
| Khái niệm nghiên cứu |
Mã biến |
Số lượng biến quan sát |
Nguồn kế thừa |
| Sự gắn kết thể chất |
TC1 – TC4 |
4 |
Rich và cộng sự (2010) |
| Sự gắn kết cảm xúc |
CX1 – CX4 |
4 |
Rich và cộng sự (2010) |
| Sự gắn kết nhận thức |
NT1 – NT3 |
3 |
Rich và cộng sự (2010) |
| Môi trường làm việc |
MT1 – MT3 |
3 |
Sugiarti (2022) |
| Sự bồi thường |
BT1 – BT3 |
3 |
Smith và cộng sự (1969), Thái Văn Lượng (2019) |
| Phong cách lãnh đạo chuyển đổi |
LĐ1 – LĐ3 |
3 |
Podsakoff và cộng sự (1996), Bass & Avolio (2004) |
| Quan hệ với đồng nghiệp |
ĐN1 – ĐN3 |
3 |
Nguyệt & Duyên (2022) |
| Sự cam kết với tổ chức |
CK1 – CK3 |
3 |
Hanaysha (2016) |
Thực trạng biến động lao động tại Công ty TNHH H&T Thành Phát qua các giai đoạn được tổng hợp như sau:
| Giai đoạn / Năm |
Diễn biến quy mô nhân sự |
Đặc điểm cơ cấu lao động |
| 2015 – 2019 |
Tăng trưởng bình quân ~7%/năm; năm 2016 tăng 13,9% (+25 người); năm 2019 tăng 6,3%. |
Lao động trực tiếp chiếm trên 90% (năm 2019: 227 người, 90,4%); lao động gián tiếp ổn định. |
| 2020 – 2022 |
Suy giảm liên tục do Covid-19; năm 2020 giảm 4,8%; năm 2021 giảm 5,1% (-11 người); năm 2022 giảm 3,9% (-8 người). |
Lao động trực tiếp giảm xuống còn 197 người vào năm 2022; lao động nam chiếm đa số. |
| 2023 – 2024 |
Phục hồi rõ rệt; năm 2023 tăng 8,3% (+18 người, lao động trực tiếp đạt 213 người); đầu năm 2024 tăng 5,1% (+12 người, tổng đạt 247 người). |
Tỷ lệ lao động trực tiếp/gián tiếp giữ vững mức 90/10, phù hợp mô hình sản xuất vừa và nhỏ. |
Đóng góp của nghiên cứu:
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu thực nghiệm về sự gắn kết và cam kết của người lao động sang ngành sản xuất bao bì giấy tại Việt Nam, thay vì tập trung vào các khối ngành dịch vụ, ngân hàng hay giáo dục như phần lớn các công trình trước đây.
- Kiểm định chi tiết tác động của 4 nhân tố tiền đề lên từng khía cạnh đa chiều của sự gắn kết (thể chất, cảm xúc, nhận thức) và làm rõ vai trò trung gian của sự gắn kết đối với sự cam kết tổ chức.
- Cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn và bộ khuyến nghị khả thi giúp ban lãnh đạo Công ty TNHH H&T Thành Phát tối ưu hóa chính sách nhân sự trong giai đoạn phục hồi sản xuất.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số hạn chế được tác giả chỉ ra trong văn bản:
- Phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với cỡ mẫu 207 quan sát chỉ thu thập tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH H&T Thành Phát), làm hạn chế khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn bộ ngành sản xuất bao bì giấy.
- Mô hình chỉ tập trung vào 4 nhân tố tiền đề được chọn lọc và tiếp cận riêng phong cách lãnh đạo chuyển đổi, chưa đánh giá đầy đủ các yếu tố khác trong mô hình tổng quát của Joshi & Sodhi (2011) cũng như phong cách lãnh đạo giao dịch.
- Thời gian khảo sát tương đối ngắn (từ tháng 02/2024 đến tháng 04/2024), phản ánh trạng thái tâm lý và hành vi của nhân viên trong một thời điểm nhất định.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp sản xuất khác nhau với quy mô mẫu lớn hơn và áp dụng kỹ thuật chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên nhằm nâng cao tính đại diện.
- Bổ sung thêm các biến số độc lập mới (như cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách tổ chức, lãnh đạo giao dịch) hoặc các biến điều tiết (nhân khẩu học, đặc điểm công việc) để hoàn thiện mô hình giải thích sự gắn kết và cam kết của người lao động.
Giá trị tham khảo
Tài liệu này hữu ích cho:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực, Hành vi Tổ chức: Tham khảo cách thiết kế nghiên cứu thực chứng ứng dụng phương pháp PLS-SEM và phân tách khái niệm sự gắn kết nhân viên theo mô hình ba thành phần của Kahn (1990).
- Các nhà nghiên cứu làm đề tài về sự gắn kết và cam kết tổ chức: Cung cấp bộ thang đo 26 biến quan sát đã được hiệu chỉnh ngữ nghĩa cho phù hợp với môi trường doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Tham khảo các phân tích thực trạng biến động nhân sự hậu đại dịch Covid-19 và hệ thống giải pháp cải thiện môi trường làm việc, quy chế bồi thường và phong cách lãnh đạo nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng khung lý thuyết nào để đo lường các thành phần của sự gắn kết nhân viên?
Nghiên cứu sử dụng định nghĩa và khung lý thuyết của Kahn (1990), đo lường sự gắn kết của nhân viên qua 3 thành phần cụ thể: sự gắn kết về thể chất (Physical Engagement), sự gắn kết về cảm xúc (Emotional Engagement) và sự gắn kết về nhận thức (Cognitive Engagement), với bộ thang đo gồm 11 biến quan sát kế thừa từ Rich và cộng sự (2010).
2. Cỡ mẫu khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu và được xác định theo công thức nào?
Cỡ mẫu tối thiểu được xác định theo nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) là $n = 5 \times m = 5 \times 26 = 130$ mẫu (với 26 biến quan sát). Tác giả đã phát 244 bảng hỏi qua nền tảng Lark, thu về 218 phiếu (đạt tỷ lệ 89,3%) và sàng lọc được 207 phiếu hợp lệ để xử lý trên phần mềm SPSS 25 và SmartPLS 4.
3. Bốn nhân tố tiền đề tác động đến sự gắn kết trong mô hình nghiên cứu được lựa chọn từ đâu?
Bốn nhân tố gồm Môi trường làm việc, Sự bồi thường, Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và Quan hệ với đồng nghiệp được tác giả chọn lọc từ mô hình 6 yếu tố của Joshi & Sodhi (2011), kết hợp với các thang đo của Sugiarti (2022), Smith và cộng sự (1969), Bass & Avolio (2004), Podsakoff và cộng sự (1996), Nguyệt & Duyên (2022).
4. Đặc điểm biến động nhân sự tại Công ty TNHH H&T Thành Phát giai đoạn 2019–2024 diễn ra như thế nào?
Lao động công ty đạt 247 người vào năm 2024. Giai đoạn 2015–2019 nhân sự tăng trưởng đều (~7%/năm), sau đó sụt giảm liên tục trong giai đoạn 2020–2022 do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 (mỗi năm giảm xấp xỉ 5%). Từ năm 2023, quy mô nhân sự phục hồi tăng 8,3% (+18 lao động) và tiếp tục tuyển thêm 12 người vào đầu năm 2024. Lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng áp đảo trên 90% tổng số nhân sự.
5. Nghiên cứu sử dụng những công cụ và kỹ thuật định lượng nào để kiểm định mô hình?
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 25 để thống kê mô tả phân phối dữ liệu mẫu và SmartPLS 4 để chạy thuật toán PLS-SEM và Bootstrapping. Các chỉ số kiểm định bao gồm hệ số tải ngoài (Outer Loading), độ tin cậy tổng hợp (CR), hệ số Cronbach's Alpha, phương sai trích trung bình (AVE), tỷ số phân biệt HTMT và hệ số phóng đại phương sai (VIF).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đoàn Ngọc Mai Anh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và kiểm định thành công mô hình tác động của 4 nhân tố quản trị (môi trường làm việc, sự bồi thường, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, quan hệ đồng nghiệp) đến 3 khía cạnh gắn kết nhân viên và sự cam kết tổ chức tại Công ty TNHH H&T Thành Phát. Thông qua dữ liệu khảo sát từ 207 cán bộ nhân viên và quy trình phân tích định lượng bằng SmartPLS 4, nghiên cứu đã phản ánh chính xác thực trạng nhân sự trong ngành sản xuất bao bì giấy giai đoạn hậu dịch bệnh. Các phát hiện thực chứng là căn cứ khoa học để tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp quản trị thực tiễn, góp phần giúp doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh dài hạn.
