Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường biến động và cạnh tranh gay gắt, công tác quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò then chốt đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Áp lực kinh tế buộc các tổ chức phải tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu suất lao động ("làm nhiều hơn với lượng nhân lực ít hơn"). Đồng thời, xu hướng dịch chuyển lao động và hiện tượng nhân viên nhảy việc trở thành thách thức lớn đối với các nhà quản trị. Sự ra đi của các nhân sự cốt cán gây thiệt hại tài chính và gián đoạn vận hành, khi các số liệu thực tiễn cho thấy khoảng 70% lý do khách hàng rời bỏ tổ chức có liên quan trực tiếp đến việc nhân viên then chốt nghỉ việc. Dẫn chứng từ các khảo sát của Walker Information và Hodson Institute cho thấy thực trạng cam kết của người lao động trong tổ chức: chỉ có 24% nhân viên thực sự trung thành và sẵn sàng gắn bó tối thiểu 2 năm; 33% không có kế hoạch làm việc lâu dài; và 39% làm việc ở trạng thái miễn cưỡng vì các lý do phụ trợ như lương bổng hay quan hệ quen biết.

Đối với Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng (SEAFISH CORP), sau quá trình cổ phần hóa và trước tác động kéo dài từ các đợt suy thoái kinh tế, việc khai thác hiệu quả nguồn nhân lực và duy trì mức độ gắn bó của người lao động trở thành nhiệm vụ cấp bách. Nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn này, tác giả Phan Thị Thanh Liễu đã thực hiện đề tài "Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng".

Mục tiêu chung của nghiên cứu là đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
  2. Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại đơn vị khảo sát.
  3. Khảo sát thực trạng thái độ cam kết gắn bó của nhân viên dưới tác động của các nhân tố cấu thành.
  4. Đề xuất nhóm giải pháp nâng cao mức độ cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
  • Đối tượng điều tra: Toàn thể cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng (Lô C1-5, C1-6 Đường Vân Đồn, Phường Thọ Quang, Quận Sơn Trà, Thành phố Đà Nẵng).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát từ tháng 2/2019 đến tháng 4/2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa các mô hình kinh điển về sự thỏa mãn công việc và mức độ cam kết tổ chức:

  • Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index): Được Smith, Kendall và Hulin (1969) thiết lập và phát triển, gồm 5 thành phần: Bản chất công việc, Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Người quản lý và Đồng nghiệp.
  • Mô hình thang đo AJDI điều chỉnh: Kế thừa nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung (2005) về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức", dựa trên Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow để bổ sung thêm 2 nhân tố phù hợp với thực tiễn Việt Nam là Phúc lợi và Điều kiện làm việc.
  • Mô hình cam kết ba thành phần của Allen và Meyer (1990, 1997): Phân chia cam kết gắn bó thành 3 khía cạnh:
    1. Cam kết tình cảm (Affective Commitment): Sự gắn bó về mặt cảm xúc, sự đồng nhất và mức độ tham gia của nhân viên vào tổ chức.
    2. Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment): Nhận thức về các chi phí và tổn thất phát sinh nếu rời bỏ tổ chức.
    3. Cam kết đạo đức (Normative Commitment): Nhận thức về nghĩa vụ và trách nhiệm đạo đức phải duy trì công việc tại tổ chức.

Khung mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập (Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo/Cấp trên, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi) tác động đến 3 biến phụ thuộc tương ứng với 3 thành phần cam kết của Allen & Meyer, hình thành hệ thống 21 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H21).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Tổng hợp tài liệu, quan sát thực tế biến động nhân sự và tiến hành phỏng vấn thử nghiệm để hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng kỹ thuật điều tra toàn bộ (tổng điều tra). Toàn bộ 187 nhân viên làm việc tại công ty ở thời điểm khảo sát đều được phát phiếu hỏi cấu trúc dạng đóng, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = "Rất không đồng ý" đến 5 = "Rất đồng ý").

Nguồn dữ liệu và công cụ xử lý:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự từ Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Kế toán – Tài vụ của công ty, cổng thông tin điện tử công ty và cơ quan thuế Đà Nẵng, cùng các tài liệu công bố trên Journal of Vocational Behavior, Journal of Occupational Psychology.
  • Dữ liệu sơ cấp: 187 phiếu điều tra hợp lệ thu về từ người lao động tại công ty.
  • Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax và Maximum Likelihood, phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM), phân tích Bootstrap kiểm định độ vững chắc và kiểm định One-Way ANOVA thông qua phần mềm SPSS 18.0 và AMOS 16.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung trình bày các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực, vai trò chiến lược của nhân lực trong nền kinh tế tri thức (theo Hà Văn Hội), sự thỏa mãn công việc (E. Locke, Milton Friedman, John Arnold, Luddy 2005) và bản chất của sự cam kết gắn bó (Mowday, Steers & Porter 1979; O’Reilly 1986; Dave Ulrich; Rajendran Muthuveloo & Raduan Che Rose 2005). Tác giả phân tích chi tiết ba tiền đề của cam kết tổ chức gồm: cơ chế hoạt động của tổ chức, đặc điểm cá nhân và các yếu tố xã hội; đồng thời chỉ ra ba hệ quả chính: hiệu quả công việc, hành vi rời bỏ tổ chức và hành vi đi ngược lại lợi ích tổ chức (Spector 1997, Dalal 2005).

Chương 1 cũng tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước như chương trình nghiên cứu Commitment @Work của Viện Aon Consulting tại Mỹ, Canada, Anh, Úc; cuộc khảo sát "50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam" (do Báo Thanh Niên, Navigos Group và ACNielsen phối hợp thực hiện năm 2006); công trình của TS. Trần Thị Kim Dung (2005); và các mô hình nghiên cứu tiền đề của Allen & Meyer (1984, 1997). Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố ảnh hưởng và thiết lập 21 giả thuyết nghiên cứu tác động cùng chiều đến ba thành phần cam kết.

Chương 2: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng (SEAFISH CORP), tiền thân là Xí nghiệp Quốc doanh Khai thác Thủy sản Quảng Nam – Đà Nẵng thành lập ngày 17/12/1977, chuyển đổi tên năm 1992 và chính thức cổ phần hóa từ ngày 17/02/2000. Doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực: nuôi trồng, chế biến xuất khẩu thủy sản; sản xuất kinh doanh thức ăn thủy sản; dịch vụ kho vận lạnh; và kinh doanh vật tư nhập khẩu.

Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 (+/-) So sánh 2017/2016 (%) So sánh 2018/2017 (+/-) So sánh 2018/2017 (%)
Tổng doanh thu (triệu đồng) 83.229 89.484 102.434 +6.255 +7,51% +12.950 +14,47%
Tổng số lao động (người) 100 135 187 +35 +35,00% +52 +38,52%

(Nguồn: Phòng Kế toán và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng)

Về cơ cấu lao động giai đoạn 2016 – 2018, số lượng nhân sự tăng từ 100 người lên 187 người. Trong đó, lao động trực tiếp sản xuất luôn chiếm tỷ trọng áp đảo trên 80% (năm 2018 có 147 lao động phổ thông, chiếm phần lớn lực lượng làm việc tại các phân xưởng chế biến nhiệt độ thấp).

Tiêu chí Phân loại Tần số (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 71 38,0
Nữ 116 62,0
Độ tuổi Dưới 25 tuổi 22 11,8
Từ 25 đến 40 tuổi 148 79,1
Trên 40 tuổi 17 9,1
Trình độ học vấn THCS, THPT 147 78,6
Trung cấp 15 8,0
Cao đẳng 18 9,6
Đại học 7 3,7
Bộ phận làm việc Sản xuất 162 86,6
Hành chính – Văn phòng 25 13,4
Thời gian làm việc Dưới 1 năm 53 28,3
Từ 1 đến 3 năm 83 44,4
Từ 3 đến 5 năm 40 21,4
Trên 5 năm 11 5,9
Thu nhập bình quân Dưới 3 triệu đồng 30 16,0
Từ 3 đến 6 triệu đồng 132 70,6
Trên 6 triệu đồng 25 13,4

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát N = 187 trên SPSS)

Chương 2 thực hiện quy trình phân tích định lượng chi tiết: làm sạch 187 bảng hỏi; thống kê mô tả mẫu; đánh giá độ tin cậy thang đo qua Cronbach's Alpha; phân tích EFA hai lần để sàng lọc biến; phân tích nhân tố khẳng định CFA kiểm tra tính đơn nguyên, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và độ phù hợp mô hình (thông qua CMIN/df, CFI, TLI, RMSEA); tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và kiểm định Bootstrap để xác nhận độ tin cậy của các ước lượng hồi quy chuẩn hóa trước khi thảo luận và kết luận về các giả thuyết nghiên cứu.

Định hướng và giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng

Dựa trên kết quả định lượng, chương này đề ra các định hướng chung cùng 6 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập: Xây dựng quy chế phân phối tiền lương gắn liền với kết quả công việc, đảm bảo tính công bằng nội bộ và thiết lập chế độ thưởng công khai, định kỳ.
  2. Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi: Thực hiện đầy đủ, minh bạch các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tăng cường các hoạt động chăm lo đời sống vật chất, tinh thần và các chương trình hỗ trợ thiết thực cho nhân viên.
  3. Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến: Hoạch định chương trình đào tạo kỹ năng định kỳ, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch cho từng vị trí làm việc.
  4. Nhóm giải pháp liên quan đến cấp trên: Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo, duy trì sự lắng nghe, tôn trọng và tạo cơ chế phản hồi thông tin hai chiều thông suốt.
  5. Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc và đồng nghiệp: Cải thiện môi trường làm việc tại các phân xưởng chế biến (đặc biệt là trang thiết bị bảo hộ và an toàn lao động trong môi trường nhiệt độ thấp); tạo dựng văn hóa doanh nghiệp hòa đồng, tương trợ.
  6. Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc: Bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình độ, sở trường của từng cá nhân nhằm hạn chế áp lực quá tải và tăng hứng thú lao động.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu thực nghiệm:

    • Khóa luận làm rõ bức tranh cơ cấu lao động tại SEAFISH CORP với 62,0% lao động là nữ, 79,1% trong độ tuổi 25 – 40, và 78,6% có trình độ học vấn phổ thông làm việc trực tiếp tại phân xưởng sản xuất (86,6%). Mức thu nhập phổ biến của người lao động tập trung ở mức 3 – 6 triệu đồng/tháng (chiếm 70,6%).
    • Đánh giá toàn diện các chỉ số sản xuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018: Doanh thu tăng trưởng từ 83.229 triệu đồng (2016) lên 89.484 triệu đồng (2017) và đạt 102.434 triệu đồng (2018); quy mô lao động mở rộng tương ứng từ 100 người lên 187 người.
    • Kiểm định thang đo và cấu trúc mô hình qua hệ thống phân tích EFA, CFA, SEM và Bootstrap, chứng minh mối quan hệ tác động của 7 nhân tố thành phần (Thu nhập, Phúc lợi, Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc) tới 3 khía cạnh cam kết gắn bó của người lao động.

  • Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn:

    • Về mặt học thuật: Vận dụng và kiểm chứng thành công sự kết hợp giữa mô hình nhu cầu thỏa mãn công việc điều chỉnh (AJDI của TS. Trần Thị Kim Dung) và mô hình cam kết ba thành phần (Allen & Meyer) trong môi trường doanh nghiệp chế biến thủy sản tại miền Trung Việt Nam.
    • Về mặt thực tiễn: Cung cấp hệ thống dữ liệu sơ cấp và thứ cấp chuẩn xác cho ban giám đốc Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng; đóng vai trò làm kênh phản hồi tâm tư, nguyện vọng của người lao động, giúp doanh nghiệp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và hạn chế nguy cơ thất thoát nhân lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số điểm giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu thực tế:

  • Phạm vi không gian: Khảo sát chỉ được thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất là Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng, do đó tính khái quát hóa cho toàn bộ ngành thủy sản hoặc các loại hình doanh nghiệp khác còn bị giới hạn.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian tương đối ngắn (từ tháng 2/2019 đến tháng 4/2019), mang tính chất cắt ngang tại một thời điểm nên chưa theo dõi được sự biến động thái độ cam kết của nhân viên qua các chu kỳ sản xuất khác nhau.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả gợi ý mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và khu vực lân cận; đồng thời có thể áp dụng nghiên cứu định kỳ hàng năm nhằm theo dõi sự thay đổi trong mức độ gắn kết của nhân viên sau khi áp dụng các giải pháp quản trị.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo thực tế về quy trình xây dựng khung nghiên cứu định lượng, thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ, và quy trình xử lý dữ liệu phức hợp (kết hợp Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM, One-Way ANOVA và Bootstrap trên phần mềm SPSS/AMOS).
  • Nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức: Cung cấp tài liệu tham khảo về cách chuyển hóa mô hình ba thành phần cam kết của Allen & Meyer vào bối cảnh doanh nghiệp sản xuất chế biến tại Việt Nam.
  • Ban lãnh đạo và cán bộ nhân sự ngành chế biến xuất khẩu thủy sản: Cung cấp bức tranh thực trạng về đặc điểm lao động phổ thông, công nhân phân xưởng lạnh và các giải pháp thực tế để nâng cao sự gắn bó của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu khảo sát trong khóa luận được thực hiện như thế nào?
Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra toàn bộ (tổng điều tra) do quy mô nhân sự tại thời điểm khảo sát là 187 lao động. Tác giả đã phát ra 187 bảng hỏi và thu về 187 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích dữ liệu trên SPSS và AMOS.

2. Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm những nhân tố độc lập và phụ thuộc nào?
Mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố độc lập: Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi; tác động đến 3 biến phụ thuộc biểu thị 3 thành phần của cam kết gắn bó gồm: Cam kết tình cảm (Affective), Cam kết tiếp tục (Continuance), và Cam kết đạo đức (Normative).

3. Cơ cấu học vấn và bộ phận làm việc của mẫu khảo sát có đặc điểm gì nổi bật?
Trong tổng số 187 người được khảo sát, trình độ THCS và THPT chiếm tỷ lệ cao nhất với 78,6% (147 người); trung cấp chiếm 8,0% (15 người); cao đẳng chiếm 9,6% (18 người); và đại học chiếm 3,7% (7 người). Về bộ phận công tác, có tới 86,6% (162 người) làm việc trực tiếp tại bộ phận sản xuất và 13,4% (25 người) thuộc khối hành chính – văn phòng.

4. Kết quả kinh doanh và biến động lao động của Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 – 2018 thể hiện ra sao?
Doanh thu của công ty tăng trưởng đều đặn: năm 2016 đạt 83.229 triệu đồng, năm 2017 đạt 89.484 triệu đồng (tăng 7,51%) và năm 2018 đạt 102.434 triệu đồng (tăng 14,47% so với 2017). Tổng số lao động tăng từ 100 người (2016) lên 135 người (2017) và đạt 187 người (2018).

5. Các kỹ thuật thống kê định lượng nào đã được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu?
Khóa luận sử dụng các kỹ thuật phân tích trên phần mềm SPSS 18.0 và AMOS 16, bao gồm: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Principal Axis Factoring, phép xoay Promax, trích Maximum Likelihood), phân tích nhân tố khẳng định CFA, mô hình hóa phương trình cấu trúc SEM, phân tích Bootstrap và kiểm định One-Way ANOVA.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phan Thị Thanh Liễu đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và cam kết tổ chức, đồng thời kiểm định thành công mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố tác động đến 3 thành phần cam kết gắn bó tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng. Thông qua phương pháp điều tra toàn bộ 187 người lao động và áp dụng các kỹ thuật phân tích thống kê EFA, CFA, SEM trên SPSS và AMOS, đề tài đã phản ánh chân thực thực trạng nhận thức, thái độ của lực lượng lao động đặc thù ngành chế biến thủy sản. Các phát hiện thực nghiệm cung cấp luận cứ khoa học để tác giả xây dựng hệ thống 6 nhóm giải pháp quản trị đồng bộ, góp phần giúp doanh nghiệp ổn định nhân sự và phát triển bền vững.