Tổng quan luận án
Công trình “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” do nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Vũ thực hiện năm 2015 tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Hồ Tiến Dũng, thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 62340102).
Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực đối với năng lực cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Ngành may là ngành công nghiệp thâm dụng lao động, đóng góp lớn cho phát triển kinh tế - xã hội và chuyển dịch cơ cấu lao động tại Việt Nam. Sau hơn 20 năm liên tục tăng trưởng bình quân trên 15%/năm, năm 2014 ngành dệt may đạt kim ngạch xuất khẩu 24,46 tỷ USD (tăng 15,9% so với năm 2013), chiếm 16,24% tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước và sử dụng gần 2,5 triệu lao động. Trước triển vọng ký kết Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP) và Hiệp định thương mại tự do song phương Việt Nam - EU (FTA), nguồn nhân lực trở thành điều kiện tiên quyết để nắm bắt cơ hội. Tại Tiền Giang, ngành may còn non trẻ với 72 doanh nghiệp, giải quyết việc làm cho hơn 52 nghìn lao động. Nguồn nhân lực ngành may tại đây đang đối mặt với tình trạng vừa thiếu lại vừa yếu. Theo Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp Tiền Giang đến năm 2020, nhu cầu lao động mới có chuyên môn trong các doanh nghiệp may là 35.000 người. Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là những đặc thù riêng, khó khăn nội tại và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang chưa được giải thích thỏa đáng bằng các nghiên cứu thực nghiệm.
Mục tiêu nghiên cứu của luận án gồm ba nội dung:
- Thứ nhất, xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
- Thứ hai, phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may đến năm 2020 trên cơ sở kết quả nghiên cứu của hai mục tiêu trên.
Câu hỏi nghiên cứu của luận án được đánh số cụ thể như sau:
- Một là, phát triển nguồn nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân lực gồm có những thành phần nào?
- Hai là, có bao nhiêu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó được đo lường như thế nào áp dụng cho doanh nghiệp may Tiền Giang?
- Ba là, thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang có những ưu điểm và những tồn tại hạn chế gì?
- Bốn là, cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang trong thời gian tới?
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Địa bàn tỉnh Tiền Giang.
- Thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2011 - 2013; dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong các năm 2013 - 2014; định hướng giải pháp được xác định đến năm 2020.
- Nội dung: Tập trung đo lường mức độ tác động của các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng và xây dựng hệ thống giải pháp tương ứng.
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Tác giả đã điểm lại hệ thống nghiên cứu quốc tế và trong nước về quản trị và phát triển nguồn nhân lực:
Về các nghiên cứu nước ngoài:
- Mô hình Harvard (Beer và cộng sự, 1984) chỉ ra người lao động chịu tác động của 3 yếu tố: chế độ làm việc, các dòng di chuyển nhân lực và mức lương bổng.
- Mô hình Michigan (Devanna và cộng sự, 1984) xác lập 4 yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực: tuyển dụng, đánh giá, định mức lương bổng và phát triển nhân lực.
- Morrison (1996) đề xuất mô hình gồm 6 thành phần: triết lý quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng, mô tả công việc, xã hội hóa, đào tạo, đánh giá và phần thưởng.
- Guest (1997) đưa ra mô hình 7 thành phần gồm: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, quản lý lương thưởng, mô tả công việc, sự tham gia của nhân viên, địa vị và bảo đảm ổn định công việc.
- Pfeffer (1998) xác định 7 thành phần trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh bảo đảm việc làm, tuyển chọn, nhóm tự quản, lương thưởng theo kết quả, mở rộng đào tạo, giảm khoảng cách chức vụ và chia sẻ thông tin.
- Ramlall (2003) đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực qua: lập kế hoạch chiến lược, thu nhận người lao động, đào tạo và phát triển, phát triển và thay đổi tổ chức, quản lý kết quả làm việc, hệ thống lương thưởng, lý thuyết và hành vi tổ chức.
- Singh (2004) đề xuất bộ thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Ấn Độ gồm 7 thành phần: đào tạo, đánh giá nhân viên, hoạch định nghề nghiệp, thu hút nhân viên, xác định công việc, trả công lao động, tuyển dụng.
- Shelagh Dillon và Demand Media xác định 6 yếu tố vĩ mô ảnh hưởng: chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ, pháp lý và môi trường.
- Zubair A. Marwat và Qureshi M. Tahir (2011) nghiên cứu 7 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến kết quả làm việc.
- Karunesh Saxena (2012) tổng hợp đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trích dẫn Ozutku và Ozturkler (2009), Kane và Palmer (1995), Satow và Wang (1994), DeFillippi (2002), Verkinderen và Altman (2002), Garavan và cộng sự (2008), Chandrakumara và Sparrow (2004), Jackson và cộng sự (1989), Milkovich và Boudreau (1991), McPherson (2008), Schuler (1992), Tsui và Milkovich (1987) nhằm phân định các yếu tố bên ngoài và bên trong.
- Về phát triển nguồn nhân lực: Rosemary Hill và Jim Stewart (2000) nghiên cứu doanh nghiệp quy mô nhỏ; Henrietta Lake (2008) nghiên cứu ngành chiếu sáng ở Indonesia; Liu Xiang và Xing Zhenzhen (2009) phân tích ngành may mặc Trung Quốc tại nhà máy YiChang Richart; Vignesh Rajshekar nghiên cứu 7 yếu tố môi trường bên ngoài; Shaghayegh Vahdat (2012) khảo sát 130 biến quan sát tại các bệnh viện Iran; Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) đưa ra mô hình 4 thành phần gồm phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp, quản lý kết quả thực hiện công việc và phát triển tổ chức; Nadler và Nadler (1987) xác định ba hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển; Po Hu (2007) phân tích mô hình phát triển nguồn nhân lực chiến lược tại Nhật Bản.
Về các nghiên cứu trong nước:
- Nguyễn Hữu Thân (2010) phân tích quản trị nguồn nhân lực qua mô hình 3 tầng với nhóm môi trường bên ngoài (8 yếu tố) và môi trường bên trong (4 yếu tố).
- Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004) phân tích các nhân tố tác động đến nguồn lao động (vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, tài nguyên, đường lối kinh tế, giáo dục và y tế).
- Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005) khảo sát thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam gồm 5 thành phần.
- Nghiên cứu biến động nhân lực ngành chế biến gỗ gia dụng tại TP. Hồ Chí Minh xác định 5 nguyên nhân chuyển việc: thu nhập, đánh giá khen thưởng và phúc lợi, chuyên môn, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa con người.
- Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) xác định 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.
- Trần Kim Dung (2009) xác định mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam gồm 9 thành phần.
- Đề tài về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam; đề tài nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần.
Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết: Phần lớn các công trình tập trung vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nói chung hoặc nghiên cứu vĩ mô, chưa có công trình nào đo lường cụ thể mức độ tác động của các yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp may mặc tại một địa bàn đặc thù như tỉnh Tiền Giang - nơi ngành may phát triển nhanh nhưng có đặc điểm thâm dụng lao động phổ thông, tỷ lệ biến động cao và chịu áp lực cạnh tranh gay gắt.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Luận án kế thừa các quan điểm lý thuyết về nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Bùi Văn Nhơn (2006), Phạm Minh Hạc (2001), Stivastava M/P (1997), Wright và cộng sự (1994), Đỗ Văn Phức (2004), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Trần Kim Dung (2011). Luận án xác định nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trích dẫn theo Mathis và Jackson (2007). Về phát triển nguồn nhân lực, kế thừa Henry J. Rothwell (1997), Yoshihara Kunio (2009), quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Vũ Anh Tuấn và cộng sự (2002), Bùi Văn Nhơn (2006), Leonard Nadler (1984), Jerry W. Gilley và cộng sự (2002), luận án định nghĩa: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội. Ba tiêu chí đo lường chất lượng gồm:
- Thể lực: Sức chịu đựng dẻo dai trong sản xuất liên tục, các thông số nhân chủng học phù hợp với thiết bị máy móc, sự tỉnh táo và tinh thần sảng khoái (Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008; Lê Thị Hồng Điệp, 2010).
- Trí lực: Trình độ học vấn phổ thông và trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật đã qua đào tạo (Vũ Bá Thể, 2005; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
- Phẩm chất tâm lý xã hội (tâm lực): Tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật tự giác, niềm say mê nghề nghiệp, tính năng động sáng tạo và khả năng thích ứng công nghệ.
Về các yếu tố ảnh hưởng, luận án phân loại thành 2 nhóm:
- Nhóm môi trường bên ngoài: Môi trường kinh tế, pháp luật lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ, các yếu tố văn hóa - xã hội, cạnh tranh thu hút nhân lực cùng ngành, khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo.
- Nhóm môi trường bên trong: Chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí và sử dụng lao động, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng), môi trường làm việc, trình độ công nghệ.
Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng:
- Nghiên cứu khám phá định tính: Thảo luận với 9 chuyên gia tại tỉnh Tiền Giang và đại diện của 9 doanh nghiệp may nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh ngành may địa phương.
- Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý (Giám đốc/Tổng Giám đốc, Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự, Giám đốc phân xưởng, Chủ tịch Công đoàn cơ sở) bằng bảng hỏi số 01. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến đo lường, kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter để kiểm định giả thuyết mô hình. Thực hiện phân tích phương sai (ANOVA), kiểm định phương sai phần dư không đổi, kiểm định sự khác biệt mô hình (T-test, ANOVA) theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn, chức vụ và thâm niên. Dữ liệu định lượng được xử lý trên phần mềm SPSS 16.
- Phương pháp phân tích thực trạng: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh, tổng hợp, quy nạp; điều tra phỏng vấn chủ doanh nghiệp (bảng hỏi số 02) và người lao động (bảng hỏi số 03).
Nguồn dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thống kê từ Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Tiền Giang, Cục Thống kê Tiền Giang, Sở Công thương Tiền Giang, Liên đoàn Lao động tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2011 - 2013.
- Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế các cấp quản lý và người lao động tại các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2013 - 2014.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 1 thiết lập cơ sở nghiên cứu, luận giải tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh ngành dệt may Việt Nam và đặc thù ngành may tỉnh Tiền Giang. Tác giả xác định 3 mục tiêu nghiên cứu, 4 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu (không gian tại Tiền Giang; dữ liệu thứ cấp 2011 - 2013, sơ cấp 2013 - 2014). Tác giả trình bày khung nghiên cứu (Hình 1.1) kết nối từ lý luận, khảo sát thực nghiệm định tính và định lượng, đánh giá thực trạng đến đề xuất giải pháp, đồng thời xác lập kết cấu 5 chương của toàn bộ luận án.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
Chương 2 trình bày cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; phân tích nội hàm 3 tiêu chí phát triển (thể lực, trí lực, phẩm chất tâm lý xã hội); phân loại các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài và bên trong. Tác giả tổng quan các công trình nghiên cứu nước ngoài và trong nước.
Đặc biệt, chương này trình bày các số liệu thống kê phản ánh đặc thù nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang:
- Ngành may chiếm hơn 16,2% lao động khu vực công nghiệp của tỉnh.
- Số lao động tăng nhanh nhưng tỷ lệ nữ và lao động trẻ chiếm tỷ trọng áp đảo (Bảng 2.1).
Bảng 2.1: Tình hình lao động tại các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang từ năm 2011 - 2013
| Chỉ tiêu |
Năm 2011 |
Năm 2012 |
Năm 2013 |
| Tổng số lao động (người) |
37.924 |
- |
52.924 |
| Tỷ lệ tăng trưởng bình quân (%) |
21,46 |
23,87 |
14,62 |
| Lao động nữ (người) |
28.106 |
- |
- |
| Tỷ trọng lao động nữ (%) |
77,58 |
79,13 |
79,56 |
| Lao động dưới 30 tuổi (người) |
27.048 |
- |
- |
| Tỷ trọng lao động dưới 30 tuổi (%) |
73,74 |
75,32 |
75,67 |
| Lao động từ 30 tuổi trở lên (người) |
9.876 |
- |
- |
| Tỷ trọng lao động từ 30 tuổi trở lên (%) |
26,26 |
24,68 |
24,33 |
- Doanh nghiệp may phân bố rải rác ở các huyện, thị xã, thành phố; hơn 50% doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa dưới 200 lao động. Lao động tập trung chủ yếu ở doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp FDI (chiếm hơn 91% tổng lao động toàn ngành may của tỉnh).
- Trình độ học vấn và chuyên môn rất thấp (Bảng 2.2): Năm 2012, lao động phổ thông chiếm 88,28% (trình độ lớp 9 trở xuống chiếm 39,81%, từ lớp 9 đến lớp 12 chiếm 32,53%, tốt nghiệp trung học phổ thông chiếm 15,94%). Đến năm 2013, lao động phổ thông chiếm 87,64% (trong đó lớp 9 trở xuống chiếm 37,61%, lớp 9 đến lớp 12 chiếm 32,26%); công nhân kỹ thuật có tay nghề chỉ chiếm 4,71%; lao động trung cấp chiếm 3,18%; lao động cao đẳng, đại học trở lên chiếm 4,47% (thấp hơn nhiều so với định chuẩn ngành may là 10% lao động gián tiếp).
Bảng 2.2: Cơ cấu trình độ chuyên môn của lao động ngành may Tiền Giang
| Trình độ chuyên môn |
Năm 2012 (%) |
Năm 2013 (%) |
| 1. Lao động phổ thông (chưa qua đào tạo) |
88,28 |
87,64 |
| - Lớp 9 trở xuống |
39,81 |
37,61 |
| - Lớp 9 đến lớp 12 |
32,53 |
32,26 |
| - Tốt nghiệp trung học phổ thông |
15,94 |
- |
| 2. Công nhân kỹ thuật có tay nghề |
- |
4,71 |
| 3. Lao động trung cấp (trung cấp nghề) |
- |
3,18 |
| 4. Lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên |
- |
4,47 |
- Biến động lao động rất cao (Bảng 2.3): Doanh nghiệp FDI có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất. Lao động chủ yếu xuất thân từ nông nghiệp nên ý thức kỷ luật lao động chưa cao.
Bảng 2.3: Tỷ lệ biến động lao động trong ngành may tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2011 - 2013
| Chỉ tiêu biến động |
Năm 2011 (%) |
Năm 2012 (%) |
Năm 2013 (%) |
| Tỷ lệ tuyển mới trong năm |
37,72 |
40,71 |
33,96 |
| Tỷ lệ giảm lao động trong năm |
16,25 |
16,84 |
19,33 |
- Toàn tỉnh có hơn 28 cơ sở đào tạo nhưng phân bố không đều, chủ yếu ở TP. Mỹ Tho; rất ít cơ sở đào tạo ngành may. Đa số chỉ dạy nghề ngắn hạn một vài công đoạn giản đơn, chưa có sự liên kết đào tạo với doanh nghiệp. Thu nhập bình quân ngành may thấp hơn các ngành khác khoảng 15 - 20%. Tình trạng đình công diễn ra phổ biến và chiếm tỷ lệ cao nhất so với các ngành trong tỉnh.
Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang
Chương 3 trình bày kết quả nghiên cứu định tính và định lượng:
- Kết quả định tính điều chỉnh hệ thống thang đo thông qua phỏng vấn 9 chuyên gia và 9 nhà quản trị doanh nghiệp may.
- Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hệ số Cronbach's Alpha xác định tính đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và độ tin cậy của các thang đo.
- Mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh xác định 9 yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang:
- 4 yếu tố môi trường bên ngoài: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng lao động cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động.
- 5 yếu tố môi trường bên trong: (5) Tuyển dụng lao động, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (8) Môi trường làm việc và quan hệ lao động, (9) Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp.
- Tác giả thực hiện phân tích thống kê mô tả (trung bình, độ lệch chuẩn), ma trận tương quan, hồi quy bội bằng phương pháp Enter, kiểm định mức độ giải thích của mô hình (Model Summary), phân tích phương sai ANOVA kiểm định độ phù hợp của mô hình và kiểm định hiện tượng phương sai phần dư không đổi.
- Kiểm định sự khác biệt (Independent Sample T-test và ANOVA) xác định mức độ đánh giá phát triển nguồn nhân lực theo các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, chức vụ quản lý và thâm niên công tác.
Chương 4: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang
Chương 4 kết hợp kết quả khảo sát bảng hỏi số 01, số 02 (chủ doanh nghiệp) và số 03 (người lao động) cùng số liệu thống kê để phân tích thực trạng:
- Thực trạng 4 yếu tố môi trường bên ngoài:
- Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội: Hoạt động sản xuất kinh doanh của 72 doanh nghiệp may tăng trưởng nhưng giá trị gia tăng thấp do chủ yếu làm gia công; tâm lý, tác phong người lao động còn mang nặng tính nông nghiệp.
- Chất lượng lao động cá nhân: Thể lực bị hạn chế do cường độ làm việc cao; trình độ chuyên môn thấp, thiếu hụt thợ bậc cao và cán bộ kỹ thuật thiết kế.
- Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động: Mạng lưới 28 cơ sở đào tạo thiếu gắn kết với thực tế sản xuất; tỷ lệ đào tạo lại sau tuyển dụng tại doanh nghiệp rất cao.
- Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động: Thiếu quy hoạch nhà ở công nhân khiến người lao động phải thuê trọ chật chội; hỗ trợ kinh phí đào tạo nghề tại chỗ còn hạn chế.
- Thực trạng 5 yếu tố môi trường bên trong:
- Tuyển dụng lao động: Doanh nghiệp gặp khó khăn khi tuyển dụng lao động có tay nghề và kỹ thuật; kênh tuyển dụng qua người quen giới thiệu chiếm tỷ trọng lớn; việc bố trí công việc chưa hoàn toàn đúng chuyên môn.
- Đào tạo và phát triển: Doanh nghiệp tập trung cho tuyển mới hơn là đầu tư đào tạo nâng cao; đào tạo cán bộ quản lý và kỹ thuật chưa thành hệ thống; cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng.
- Phân tích và đánh giá công việc: Công tác xây dựng bản mô tả công việc chưa được quan tâm đúng mức; tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa chuẩn hóa.
- Môi trường làm việc và quan hệ lao động: Điều kiện làm việc còn nóng bức, bụi vải; thời gian làm thêm giờ nhiều; quan hệ lao động tiềm ẩn bất ổn, số vụ đình công giai đoạn 2009 - 2013 trong các doanh nghiệp may tăng cao.
- Lương thưởng và phúc lợi: Thu nhập thấp hơn mặt bằng chung 15 - 20%; chế độ đãi ngộ và phúc lợi (tiền ăn trưa, hỗ trợ đi lại, nhà ở) chưa đáp ứng nhu cầu tái sản xuất sức lao động.
- Đánh giá chung: Nêu rõ kết quả đạt được (giải quyết việc làm, tạo nguồn thu xuất khẩu) và phân tích cụ thể các nguyên nhân hạn chế từ phía chính sách nhà nước, các cơ sở đào tạo và năng lực quản trị của doanh nghiệp.
Chương 5: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020
Chương 5 xác định quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 nhằm đáp ứng nhu cầu bổ sung 35.000 lao động mới có chuyên môn cho các doanh nghiệp thành lập mới và mở rộng quy mô sản xuất (bình quân cần thêm gần 6.000 lao động/năm).
Hệ thống 9 nhóm giải pháp được đề xuất gồm:
- Nhóm giải pháp môi trường bên ngoài:
- Cải thiện môi trường kinh tế và văn hóa xã hội.
- Nâng cao chất lượng lao động cá nhân (rèn luyện thể lực, tác phong công nghiệp, nâng cao tính kỷ luật).
- Đổi mới hệ thống giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động (mở rộng ngành may tại các trường nghề, đào tạo theo đơn đặt hàng, liên kết nhà trường - doanh nghiệp).
- Tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước về lao động (xây dựng các khu nhà ở công nhân, hỗ trợ kinh phí đào tạo tại chỗ, đẩy mạnh tuyên truyền pháp luật lao động).
- Nhóm giải pháp môi trường bên trong:
5. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động (đa dạng hóa nguồn tuyển, bố trí đúng vị trí chuyên môn).
6. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên (xây dựng quy trình đào tạo định kỳ, đào tạo lại, minh bạch tiêu chuẩn đề bạt thăng tiến).
7. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc (xây dựng chuẩn hóa bản mô tả công việc, đo lường năng suất khách quan).
8. Cải thiện môi trường làm việc và quan hệ lao động (cải tạo điều kiện vi khí hậu xưởng may, giảm áp lực tăng ca, nâng cao vai trò của công đoàn cơ sở nhằm phòng ngừa đình công).
9. Hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi (trả lương theo kết quả đóng góp, cải thiện chế độ bảo hiểm và phúc lợi tập thể).
Chương này cũng nêu các kiến nghị cụ thể đối với Nhà nước và Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang.
Kết quả và những đóng góp mới
Về phương diện học thuật và lý luận, luận án có các đóng góp:
- Đề xuất và kiểm định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may gắn với điều kiện thực tiễn đặc thù của tỉnh Tiền Giang.
- Xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng và phát triển bộ thang đo đo lường tương ứng thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
- Khái quát bức tranh thực trạng về nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang thông qua việc lượng hóa và phân tích 9 yếu tố: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng lao động cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động, (5) Tuyển dụng lao động, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (8) Môi trường làm việc và quan hệ lao động, (9) Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp.
- Hệ thống hóa các nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém của nguồn nhân lực doanh nghiệp may địa phương.
Về phương diện thực tiễn:
- Cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà hoạch định chính sách và nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực may mặc.
- Đưa ra góc nhìn toàn diện cho các địa phương thuộc vùng Đồng bằng Sông Cửu Long có điều kiện kinh tế tương đồng tham khảo nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành may.
- Cung cấp gợi ý thực tiễn cho ban lãnh đạo các doanh nghiệp may trong việc quản lý, cải thiện năng suất lao động và khả năng cạnh tranh trong quá trình hội nhập quốc tế.
- Đề xuất hệ thống 9 giải pháp đồng bộ và các khuyến nghị chính sách gửi đến cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Tiền Giang và cấp Trung ương.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Về hạn chế:
- Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu tại các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang, chưa mở rộng so sánh đối chứng với các địa phương khác trong vùng Đồng bằng Sông Cửu Long hoặc các trung tâm may mặc lớn khác.
- Dữ liệu thứ cấp dừng ở mốc thời gian 2011 - 2013 và dữ liệu sơ cấp thu thập trong giai đoạn 2013 - 2014, chưa lượng hóa được các biến động khi các hiệp định TPP hoặc FTA Việt Nam - EU chính thức đi vào giai đoạn thực thi cụ thể.
Về hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi khảo sát sang các ngành công nghiệp thâm dụng lao động khác hoặc kiểm định mô hình trên toàn vùng Đồng bằng Sông Cửu Long để tăng tính tổng quát hóa.
- Tiếp tục theo dõi tác động của các chính sách hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và ứng dụng công nghệ tự động hóa đến sự thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực ngành may trong dài hạn.
Giá trị tham khảo
Nghiên cứu có giá trị tham khảo cụ thể cho các đối tượng:
- Các nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo quy trình thiết kế nghiên cứu hỗn hợp, hệ thống thang đo 9 yếu tố tại Chương 3 và phương pháp xử lý dữ liệu EFA, hồi quy trên SPSS.
- Lãnh đạo và cán bộ phụ trách nhân sự tại các doanh nghiệp may: Vận dụng các nhóm giải pháp tại Chương 5 về định biên vị trí, đánh giá kết quả làm việc, chính sách lương thưởng và xây dựng quan hệ lao động hài hòa nhằm hạn chế tranh chấp lao động và đình công.
- Các cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Tiền Giang (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Công thương, Liên đoàn Lao động tỉnh): Sử dụng dữ liệu thực trạng tại Chương 2 và Chương 4 để quy hoạch mạng lưới trường dạy nghề, điều chỉnh chính sách đào tạo nghề may và quy hoạch các thiết chế nhà ở cho công nhân.
Câu hỏi thường gặp
1. Nhu cầu lao động mới của ngành may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 theo quy hoạch là bao nhiêu?
Theo Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp Tiền Giang đến năm 2020 được trích dẫn trong luận án, nhu cầu lao động mới có chuyên môn trong các doanh nghiệp may là 35.000 người, tương đương bình quân mỗi năm ngành may cần bổ sung thêm gần 6.000 lao động.
2. Mô hình nghiên cứu của luận án xác định bao nhiêu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang?
Luận án xác định 9 yếu tố ảnh hưởng, chia thành 2 nhóm: nhóm môi trường bên ngoài gồm 4 yếu tố (môi trường kinh tế - văn hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân; giáo dục đào tạo và pháp luật lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động) và nhóm môi trường bên trong gồm 5 yếu tố (tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp).
3. Tỷ lệ lao động nữ và lao động trẻ dưới 30 tuổi trong các doanh nghiệp may Tiền Giang giai đoạn 2011 - 2013 chiếm bao nhiêu phần trăm?
Số liệu thống kê tại Bảng 2.1 của luận án cho thấy lao động nữ năm 2011 chiếm 77,58%, năm 2012 chiếm 79,13% và năm 2013 chiếm 79,56%. Tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi năm 2011 là 73,74%, năm 2012 là 75,32% và năm 2013 là 75,67%.
4. Trình độ chuyên môn của công nhân may tỉnh Tiền Giang trong năm 2013 được thống kê như thế nào?
Theo Bảng 2.2 của luận án, năm 2013 lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm 87,64% (trong đó trình độ từ lớp 9 trở xuống chiếm 37,61%, từ lớp 9 đến lớp 12 chiếm 32,26%); công nhân kỹ thuật có tay nghề chiếm 4,71%; lao động trung cấp chiếm 3,18%; lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên chiếm 4,47%.
5. Tỷ lệ biến động lao động (tuyển mới và giảm lao động) của ngành may Tiền Giang giai đoạn 2011 - 2013 diễn biến ra sao?
Theo Bảng 2.3, tỷ lệ tuyển mới năm 2011 là 37,72%, năm 2012 là 40,71% và năm 2013 là 33,96%. Tỷ lệ giảm lao động tăng liên tục từ 16,25% năm 2011 lên 16,84% năm 2012 và đạt 19,33% năm 2013; trong đó các doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất.
Kết luận
Luận án của nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Vũ đã hệ thống hóa lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực và đo lường thực nghiệm 9 yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Công trình cung cấp các số liệu thực chứng chi tiết về cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, sự biến động lao động và thực trạng quan hệ lao động tại địa phương trong giai đoạn 2011 - 2013. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và định lượng, luận án đã đề xuất hệ thống 9 nhóm giải pháp đồng bộ và các khuyến nghị chính sách nhằm đáp ứng mục tiêu bổ sung 35.000 lao động cho ngành may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020.
