Tổng quan nghiên cứu

Du lịch tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010–2016 ghi nhận bước chuyển mình tích cực với lượng khách tham quan tăng trưởng bình quân 13,36%/năm, đạt 7,8 triệu lượt khách vào năm 2016. Doanh thu toàn ngành năm 2016 đạt 968,264 tỷ đồng, với tốc độ tăng trưởng doanh thu bình quân 12,68%/năm. Mặc dù sở hữu quần thể di tích Quốc gia đặc biệt Đền Hùng, hai di sản văn hóa phi vật thể đại diện của nhân loại được UNESCO vinh danh cùng hệ sinh thái Vườn quốc gia Xuân Sơn rộng 15.048 ha và nguồn khoáng nóng Thanh Thủy 3 km2, du lịch Phú Thọ vẫn chưa bứt phá tương xứng với tiềm năng.

Vấn đề cốt lõi nằm ở sự phát triển nóng về số lượng cơ sở kinh doanh khi toàn tỉnh có 37 khách sạn và 22 đơn vị, chi nhánh lữ hành vào năm 2017 (tăng đáng kể so với 31 khách sạn và 13 đơn vị lữ hành năm 2013), nhưng chất lượng nguồn nhân lực lại chưa đáp ứng được đòi hỏi khắt khe của thị trường. Nguồn lao động phục vụ trực tiếp thiếu tính chuyên nghiệp, trình độ ngoại ngữ và kỹ năng tay nghề còn nhiều hạn chế, dẫn đến chất lượng sản phẩm dịch vụ chưa cao và mức chi tiêu của du khách còn thấp.

Luận văn hướng tới mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố tác động và đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các công ty du lịch tỉnh Phú Thọ. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào không gian kinh tế tỉnh Phú Thọ, trọng tâm tại thành phố Việt Trì, huyện Thanh Thủy và huyện Hạ Hòa; thời gian phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2010–2016 và khảo sát sơ cấp chuyên sâu năm 2017. Về mặt thực tiễn, công trình cung cấp luận cứ khoa học giúp nâng tỷ lệ lao động du lịch qua đào tạo chuyên môn từ dưới 25% lên trên 50%, tạo động lực then chốt đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn theo định hướng quy hoạch của tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của hai lý thuyết nền tảng: Lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) và Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management). Nguồn vốn con người khẳng định tri thức, kỹ năng và phẩm chất của người lao động là nguồn lực tạo ra giá trị kinh tế trực tiếp, trong khi quản trị nguồn nhân lực chiến lược nhấn mạnh sự liên kết chặt chẽ giữa chính sách nhân sự với mục tiêu kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp du lịch.

Mô hình nghiên cứu triển khai đánh giá nguồn nhân lực qua hai trục cơ bản: đảm bảo về số lượng, cơ cấu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trục số lượng và cơ cấu phản ánh quy mô, tốc độ tăng trưởng, tỷ lệ giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trục chất lượng tập trung vào ba tiêu chí: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực ngoại ngữ - tin học và kỹ năng nghề nghiệp thực tế. Bên cạnh đó, nghiên cứu vận dụng 4 khái niệm cốt lõi: Nguồn nhân lực du lịch, Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch, Cơ cấu nhân sự ngành dịch vụ và Bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam (VTOS) để làm thước đo chuẩn hóa năng lực cho từng vị trí công tác từ quản lý, lữ hành, lễ tân đến phục vụ buồng, bàn, bar và chế biến món ăn.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Niên giám thống kê tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2014–2016, các báo cáo tổng kết chuyên ngành của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ, và số liệu thống kê du lịch toàn quốc của Tổng cục Du lịch giai đoạn 2010–2016. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc thực hiện trong năm 2017 với cỡ mẫu 180 phiếu, bao gồm 30 nhà quản lý và 150 lao động trực tiếp đang làm việc tại 37 khách sạn và 22 doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn tỉnh.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho từng phân khúc dịch vụ (lưu trú, lữ hành, dịch vụ bổ trợ) và các vị trí việc làm khác nhau. Toàn bộ dữ liệu khảo sát được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy và phân tích tần số chéo trên SPSS là nhằm lượng hóa chính xác mức độ thành thạo kỹ năng, đánh giá khách quan hiệu quả của các kênh tuyển dụng, đo lường sự hài lòng về chế độ đãi ngộ và xác định rõ nguyên nhân cốt lõi khiến các doanh nghiệp chưa thể xây dựng chiến lược đào tạo bài bản.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô doanh nghiệp tăng nhanh nhưng lực lượng lao động còn manh mún. Giai đoạn 2013–2017, số lượng khách sạn tăng từ 31 lên 37 cơ sở, số doanh nghiệp và chi nhánh lữ hành tăng từ 13 lên 22 đơn vị. Tuy nhiên, quy mô lao động bình quân chỉ đạt từ 8 đến 15 người/cơ sở, khiến việc phân công lao động theo hướng chuyên môn hóa sâu gặp nhiều trở ngại.

Thứ hai, cơ cấu trình độ chuyên môn còn mất cân đối nghiêm trọng. Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chuyên ngành du lịch chiếm tới hơn 65% tổng số nhân sự tại các cơ sở lưu trú và ăn uống. Lao động có trình độ đại học, cao đẳng đúng chuyên ngành du lịch chỉ chiếm khoảng 18,5%, chủ yếu tập trung ở khối quản lý và điều hành tour lữ hành, trong khi lực lượng phục vụ trực tiếp phần lớn chỉ được đào tạo nghề ngắn hạn hoặc học việc tại chỗ.

Thứ ba, sự thiếu hụt trầm trọng về trình độ ngoại ngữ và kỹ năng công nghệ. Khảo sát thực tế cho thấy hơn 72% nhân viên lễ tân và hướng dẫn viên du lịch tự đánh giá năng lực ngoại ngữ ở mức sơ cấp, chưa thể giao tiếp tự tin với du khách quốc tế. Về kỹ năng công nghệ thông tin và khai thác phần mềm quản lý du lịch trực tuyến, chỉ có 28,4% lao động đạt mức độ thành thạo.

Thứ tư, hiệu quả kinh doanh chưa tương xứng với tiềm năng. Doanh thu du lịch năm 2016 đạt 968,264 tỷ đồng nhưng tốc độ tăng trưởng doanh thu lưu trú chỉ đạt 8,01%/năm và mua sắm chỉ đạt 3,55%/năm, thấp hơn rất nhiều so với doanh thu ăn uống, giải trí đạt 23,47%/năm và mức tăng trưởng bình quân toàn quốc là 22,85%/năm.

Thảo luận kết quả

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các công ty du lịch tỉnh Phú Thọ bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan. Về mặt chủ quan, phần lớn các công ty du lịch trên địa bàn là doanh nghiệp vừa và nhỏ, nguồn lực tài chính hạn chế với ngân sách dành cho đào tạo chiếm dưới 2% tổng chi phí hoạt động hàng năm. Hơn 60% doanh nghiệp không xây dựng chiến lược phát triển nhân lực dài hạn mà chỉ tuyển dụng theo thời vụ để phục vụ các dịp cao điểm như Lễ hội Đền Hùng.

Khi so sánh với bài học kinh nghiệm từ Saigontourist hay Vietravel, các doanh nghiệp Phú Thọ còn thiếu cơ chế đãi ngộ gắn với hiệu suất công việc (lương 3P) và chưa hình thành được văn hóa doanh nghiệp gắn kết. Mức thu nhập bình quân của người lao động chưa thực sự cạnh tranh, dẫn đến tỷ lệ thôi việc và luân chuyển lao động hàng năm lên tới 20–25%.

Các dữ liệu khảo sát trong luận văn được minh họa rõ nét qua đồ thị cơ cấu trình độ học vấn theo vị trí việc làm và bảng tổng hợp đánh giá kỹ năng nghề nghiệp. Số liệu trực quan từ các bảng phân tích cho thấy sự chênh lệch lớn giữa lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 58,2% tổng số nhân sự (nhóm có nhiệt huyết nhưng thiếu kinh nghiệm) và nhóm lao động lâu năm (nhóm có kinh nghiệm nhưng chậm thích ứng với công nghệ mới và tiêu chuẩn VTOS). Điều này khẳng định việc đào tạo chuẩn hóa kỹ năng là yêu cầu sống còn của các công ty du lịch địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuẩn hóa và đổi mới công tác tuyển dụng nhân sự. Ban giám đốc các công ty du lịch cần ban hành bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng dựa trên Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam (VTOS). Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng trực tuyến, liên kết trực tiếp với các trường đại học, cao đẳng đào tạo chuyên ngành du lịch để tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi. Mục tiêu đặt ra là nâng tỷ lệ lao động tuyển dụng mới có đúng chuyên ngành đào tạo lên mức 45% trong giai đoạn 2018–2020 và đạt 60% vào năm 2025.

Thứ hai, hoàn thiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Doanh nghiệp cần chủ động phối hợp với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ cùng các cơ sở đào tạo tổ chức định kỳ tối thiểu 02 khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu và 04 khóa đào tạo ngoại ngữ giao tiếp mỗi năm. Các công ty cần cam kết trích lập quỹ phát triển nhân lực đạt tối thiểu 3,5% đến 5% tổng doanh thu hàng năm để phục vụ công tác đào tạo tại chỗ và cử nhân sự đi học tập kinh nghiệm thực tế.

Thứ ba, tái cấu trúc hệ thống tiền lương và chính sách đãi ngộ. Phòng nhân sự và kế toán cần thiết lập cơ chế trả lương theo năng lực, vị trí công việc và hiệu quả đóng góp thực tế (mô hình lương 3P). Bổ sung các chính sách phúc lợi, thưởng sáng kiến, bảo hiểm y tế chất lượng cao và xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch nhằm kéo giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự xuống dưới 12%/năm từ năm 2022.

Thứ tư, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Hiệp hội Du lịch tỉnh Phú Thọ cùng các doanh nghiệp thành viên cần triển khai đào tạo kỹ năng số, phần mềm quản lý lưu trú và marketing tour trực tuyến cho 100% nhân viên văn phòng và lữ hành, phấn đấu đạt 80% nhân viên sử dụng thành thạo các nền tảng số trước năm 2025. Đồng thời, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, xem mỗi nhân viên là một đại sứ văn hóa Đất Tổ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là các cơ quan quản lý nhà nước, đặc biệt là Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ và Trung tâm Thông tin Xúc tiến Du lịch tỉnh. Luận văn cung cấp hệ thống số liệu thực chứng giai đoạn 2010–2016 và các phân tích sâu sắc về thực trạng nhân lực, làm cơ sở xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2020–2030 với mục tiêu đón 10 triệu lượt khách/năm.

Nhóm thứ hai là ban lãnh đạo, các nhà quản lý và cán bộ phụ trách nhân sự tại 37 khách sạn và 22 doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Công trình mang đến cẩm nang thực tiễn về ứng dụng tiêu chuẩn VTOS, tái cơ cấu bảng lương 3P và thiết lập quy trình đào tạo nội bộ hiệu quả với chi phí tối ưu.

Nhóm thứ ba là các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng và trường dạy nghề (như Trường Đại học Hùng Vương). Nghiên cứu giúp các khoa chuyên ngành nắm bắt chính xác nhu cầu tuyển dụng thực tế và những thiếu hụt kỹ năng của sinh viên, từ đó điều chỉnh khung chương trình đào tạo sát với thực tiễn thị trường.

Nhóm thứ tư là các nhà nghiên cứu, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành. Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, kỹ thuật xử lý dữ liệu SPSS và cách tiếp cận liên ngành trong quản trị nhân lực du lịch cấp địa phương.

Câu hỏi thường gặp

Điểm nghẽn lớn nhất trong phát triển nguồn nhân lực của các công ty du lịch Phú Thọ giai đoạn 2015–2017 là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là sự mất cân đối nghiêm trọng về trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành. Hơn 65% lao động trực tiếp chưa qua đào tạo chuyên ngành du lịch bài bản, trên 72% nhân sự tiếp xúc trực tiếp với khách hạn chế về ngoại ngữ, trong khi ngân sách đào tạo của doanh nghiệp còn quá thấp (dưới 2% chi phí).

Tốc độ tăng trưởng du lịch của Phú Thọ có tương xứng với năng lực của đội ngũ nhân sự không? Tốc độ tăng trưởng chưa có sự tương xứng. Lượng khách du lịch tăng bình quân 13,36%/năm đạt 7,8 triệu lượt khách năm 2016, nhưng tốc độ tăng trưởng doanh thu chỉ đạt 12,68%/năm (thấp hơn nhiều so với mức 22,85%/năm của cả nước) do nhân lực thiếu chuyên nghiệp, chưa tạo ra được các dịch vụ bổ trợ có giá trị gia tăng cao.

Các công ty du lịch tỉnh Phú Thọ có thể học tập được kinh nghiệm gì từ Saigontourist và Vietravel? Doanh nghiệp Phú Thọ có thể học tập 3 bài học then chốt: coi nguồn nhân lực là tài sản chiến lược số một; áp dụng cơ chế trả lương 3P gắn thu nhập với hiệu quả công việc; và xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ thường xuyên kết hợp phát triển văn hóa doanh nghiệp đoàn kết, chuyên nghiệp.

Tiêu chuẩn kỹ năng nghề VTOS mang lại lợi ích cụ thể gì cho doanh nghiệp du lịch địa phương? Tiêu chuẩn VTOS cung cấp bộ khung chuẩn hóa cho từng vị trí nghiệp vụ như lễ tân, buồng, bàn, bếp và hướng dẫn viên. Ứng dụng VTOS giúp doanh nghiệp thiết lập quy trình tuyển dụng chuẩn xác, đánh giá công bằng năng lực nhân viên và nâng cao chất lượng phục vụ ngang tầm tiêu chuẩn khu vực và quốc tế.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu và công cụ phân tích nào để đảm bảo độ tin cậy khoa học? Luận văn đã khảo sát 180 mẫu thực tế (30 cán bộ quản lý và 150 lao động) tại 37 khách sạn và 22 cơ sở lữ hành thông qua phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên. Toàn bộ dữ liệu được phân tích trên phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy và thống kê mô tả chuyên sâu.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại 37 khách sạn và 22 doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015–2017.
  • Chỉ rõ nghịch lý giữa tăng trưởng số lượng khách tham quan đạt 7,8 triệu lượt năm 2016 với chất lượng nguồn nhân lực thấp khi trên 65% lao động chưa qua đào tạo bài bản.
  • Đóng góp hệ thống cơ sở lý luận vững chắc, kết hợp phương pháp điều tra thực chứng 180 mẫu khảo sát được xử lý khoa học bằng phần mềm thống kê SPSS.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá, tập trung vào chuẩn hóa tuyển dụng theo tiêu chuẩn VTOS, nâng cao ngân sách đào tạo lên 3,5–5% doanh thu và đổi mới thang lương 3P.
  • Xác lập lộ trình thực hiện từ năm 2018 đến năm 2025, định hướng đưa du lịch Phú Thọ trở thành ngành kinh tế mũi nhọn và nâng tầm thương hiệu du lịch Đất Tổ.

Quý độc giả, các nhà quản lý doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu quan tâm có thể tiếp tục ứng dụng các giải pháp trong công trình này để triển khai các chương trình tái cấu trúc nhân sự và phát triển du lịch bền vững tại địa phương.