Nghiên cứu sự phù hợp của người lao động với tổ chức qua khảo sát tại công ty cổ phần đào tạo ASK

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ussh sự phù hợp của người lao động với tổ chức qua khảo sát tại công ty cổ phần đào tạo ask, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Thu Hà
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Thị Minh Loan
• Trường học: Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội Và Nhân Văn
• Chuyên ngành: Tâm lý học
• Đề tài: Sự Phù Hợp Của Người Lao Động Với Tổ Chức (Qua Khảo Sát Tại Công Ty Cổ Phần Đào Tạo ASK)
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục đích nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
• 1.4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.5. Giả thuyết khoa học
• 1.6. Phạm vi nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
• 1.7.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
• 1.7.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
• 1.7.4. Phương pháp thống kê toán học
• 1.8. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
• 2.1. Tổng quan một số nghiên cứu về phù hợp của ngƣời lao động với tổ chức
• 2.2. Các nghiên cứu về bản chất, biểu hiện sự phù hợp của người lao động với tổ chức
• 2.3. Các nghiên cứu về tác động sự phù hợp của người lao động với tổ chức đến nâng suất làm việc, chất lượng công việc, sự gắn kết với tổ chức
• 2.4. Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
• 2.5. Các nghiên cứu nhằm nâng cao sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
• 2.6. Các khái niệm cơ bản của đề tài
• 2.6.1. Khái niệm sự phù hợp của người lao động với tổ chức
• 2.6.2. Biểu hiện của sự phù hợp của người lao động với tổ chức
• 2.6.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phù hợp của người lao động với tổ chức
• 3. CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Tổ chức nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu những vấn đề lí luận của đề tài
• 3.3. Khảo sát thực trạng
• 3.4. Phân tích số liệu thu được và đánh giá kết quả
• 3.5. Phương pháp nghiên cứu
• 3.5.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
• 3.5.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (anket)
• 3.5.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
• 3.5.4. Phương pháp thống kê toán học để xử lí số liệu
• 3.5.5. Vài nét về khách thể nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC QUA KHẢO SÁT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO ASK
• 4.1. Thực trạng về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK
• 4.1.1. Mô tả về khách thể nghiên cứu
• 4.1.2. Khái quát chung về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK
• 4.1.3. Những mặt biểu hiện về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK
• 4.1.3.1. Sự phù hợp về mặt cá nhân
• 4.1.3.2. Sự phù hợp về tính chất công việc
• 4.1.3.3. Sự phù hợp về giá trị chuẩn mực của tổ chức
• 4.1.3.4. Sự phù hợp của người lao động với đồng nghiệp trong tổ chức
• 4.1.3.5. Sự phù hợp của người lao động với lãnh đạo trong tổ chức
• 4.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK
• 4.1.4.1. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK
• 4.1.4.2. Yếu tố tính chất công việc
• 4.1.4.3. Yếu tố sự cam kết của tổ chức
• 4.1.4.4. Yếu tố sự hài lòng trong công việc
• 4.1.4.5. Yếu tố thương hiệu tổ chức
• 4.1.5. Tác động của sự phù hợp với tổ chức của người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo ASK
• 4.1.5.1. Sự phù hợp của người lao động với tổ chức và chất lượng công việc
• 4.1.5.2. Sự phù hợp của người lao động với tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
• 4.1.5.3. Sự phù hợp của người lao động với tổ chức và ý định ra đi cũng như sự sẵn sàng giới thiệu tổ chức
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty ASK

Sự phù hợp của người lao động với tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Tại công ty cổ phần đào tạo ASK, việc nghiên cứu sự phù hợp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức. Nghiên cứu này sẽ phân tích các khía cạnh khác nhau của sự phù hợp, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.1. Khái niệm sự phù hợp của người lao động với tổ chức

Sự phù hợp của người lao động với tổ chức được hiểu là mức độ tương thích giữa giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức với đặc điểm cá nhân của nhân viên. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.2. Tầm quan trọng của sự phù hợp trong môi trường làm việc

Sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được đánh giá và có động lực làm việc. Điều này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao chất lượng công việc.

II. Vấn đề và thách thức trong sự phù hợp của người lao động tại công ty ASK

Mặc dù công ty ASK đã có những nỗ lực trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phù hợp

Các yếu tố như văn hóa tổ chức, tính chất công việc và mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo có thể ảnh hưởng lớn đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp. Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp công ty có những điều chỉnh cần thiết.

2.2. Hệ quả của sự không phù hợp

Khi sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức không được đảm bảo, có thể dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất làm việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc và sự không hài lòng trong công việc. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn đến toàn bộ tổ chức.

III. Phương pháp nghiên cứu sự phù hợp của người lao động tại công ty ASK

Để nghiên cứu sự phù hợp của người lao động với tổ chức, công ty ASK đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Những phương pháp này giúp thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy về nhận thức của nhân viên.

3.1. Phương pháp khảo sát

Khảo sát được thực hiện thông qua bảng hỏi, nhằm thu thập ý kiến của nhân viên về sự phù hợp của họ với tổ chức. Các câu hỏi được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng và sự cam kết của nhân viên.

3.2. Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sâu với một số nhân viên được chọn lọc giúp làm rõ hơn về những vấn đề mà họ gặp phải trong công việc và sự phù hợp với tổ chức. Phương pháp này cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về cảm nhận của nhân viên.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự phù hợp của người lao động tại công ty ASK

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức tại công ty ASK có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc. Những yếu tố như văn hóa tổ chức và mối quan hệ với lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự phù hợp này.

4.1. Mức độ hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi họ nhận thấy sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị của tổ chức. Điều này dẫn đến sự tăng cường cam kết và hiệu suất làm việc.

4.2. Tác động đến hiệu suất làm việc

Sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng mà còn tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc. Nhân viên có sự phù hợp cao thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc.

V. Kết luận và kiến nghị cho công ty ASK

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có thể thấy rằng việc nâng cao sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức là rất cần thiết. Công ty ASK cần có những biện pháp cụ thể để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

5.1. Đề xuất cải thiện môi trường làm việc

Công ty nên xem xét việc cải thiện văn hóa tổ chức và tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn. Điều này có thể bao gồm việc tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên và cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.

5.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự phù hợp. Công ty cần đầu tư vào các chương trình đào tạo để giúp nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động hiện đại chứng kiến khoảng 70% doanh nghiệp trong lĩnh vực giáo dục và dịch vụ đào tạo phải đối mặt với bài toán biến động nhân sự do thiếu hụt sự tương thích giữa nhân viên và môi trường làm việc. Đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Tâm lý học mang tên "Sự phù hợp của người lao động với tổ chức (Qua khảo sát tại Công ty Cổ phần Đào tạo ASK)" do học viên Nguyễn Thu Hà thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Thị Minh Loan tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2019.

Nghiên cứu tập trung giải quyết vấn đề nhận thức tâm lý của người lao động về mức độ hòa hợp giữa bản thân và đơn vị công tác. Mục tiêu cụ thể là làm rõ thực trạng nhận thức về sự phù hợp, xác định các nhân tố chi phối chính và lượng hóa mức độ tác động của sự phù hợp tới chất lượng thực thi công việc, sự gắn kết và ý định rời bỏ tổ chức.

Khảo sát được tiến hành trên phạm vi toàn bộ 85 nhân sự đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đào tạo ASK tại Hà Nội trong giai đoạn 2018 - 2019. Đề tài mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp căn cứ khoa học giúp các tổ chức giáo dục đào tạo tối ưu hóa công tác tuyển dụng, dự báo khả năng giảm 15% đến 25% tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện và thúc đẩy hiệu suất lao động tổng thể tăng trưởng từ 20% đến 30%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng của nhiều lý thuyết tâm lý học tổ chức và hành vi nhân sự kinh điển:

• Mô hình Thu hút - Lựa chọn - Đào thải (ASA Framework): Được phát triển bởi Benjamin Schneider năm 1987, lý thuyết này chỉ ra rằng con người chủ động tìm kiếm và gắn bó với các tổ chức có đặc điểm tương đồng với bản thân, đồng thời sẽ tự đào thải khi nhận thấy sự không tương thích.
• Mô hình Sự phù hợp Cá nhân - Tổ chức (Person-Organization Fit - P-O Fit): Kế thừa quan điểm của Kristof năm 1996 và Chatman năm 1989, mô hình tiếp cận theo hai hướng: Sự phù hợp nhu cầu - nguồn cung (Needs-Supplies) và Nhu cầu - Năng lực (Demands-Abilities), nhấn mạnh vào sự đồng nhất giá trị cốt lõi (Value Congruence).
• Lý thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích động lực lao động thông qua mối liên kết giữa nỗ lực cá nhân, kết quả đạt được và phần thưởng kỳ vọng từ tổ chức.
• Lý thuyết Bản sắc xã hội (Social Identity Theory): Do Ashforth và Mael đề xuất năm 1989, giải thích cách cá nhân định vị bản thân và tìm kiếm sự tự hào thông qua hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp.

Các khái niệm then chốt được chuẩn hóa bao gồm: Khái niệm tổ chức, người lao động, sự phù hợp cá nhân - tổ chức, sự cam kết tổ chức và sự thỏa mãn công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp đồng bộ các phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan:

• Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Khách thể khảo sát chính thức gồm toàn bộ N = 85 nhân sự thuộc các vị trí nhân viên, chuyên viên, tổ trưởng và cán bộ quản lý tại Công ty ASK. Phương pháp lấy mẫu khảo sát toàn bộ kết hợp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng. Trước đó, một khảo sát thử nghiệm trên 10 nhân sự đã được tiến hành để hiệu chỉnh bảng hỏi.
• Công cụ thu thập dữ liệu: Bảng hỏi an-két chuẩn hóa kế thừa từ thang đo PPEFS của Chuang (2016) và thang đo P-O Fit của Todd Christian Darnold (2008). Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất kém / Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Tốt / Rất đồng ý), kết hợp cùng 8 cuộc phỏng vấn sâu định tính.
• Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS phiên bản 21. Tác giả sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (đạt ngưỡng chuẩn trên 0.70), thống kê mô tả tính Điểm trung bình (ĐTB), Độ lệch chuẩn (ĐLC) và phân tích hệ số tương quan Pearson. Việc lựa chọn phương pháp này giúp kiểm định chính xác các giả thuyết tâm lý và đo lường các mối liên hệ nhân quả một cách khoa học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng từ 85 phiếu khảo sát hợp lệ đã làm sáng tỏ nhiều chỉ số nhận thức quan trọng:

• Thực trạng mức độ phù hợp chung: Nhận thức về sự phù hợp của người lao động tại Công ty ASK đạt mức khá với Điểm trung bình tổng thể là 3.82/5.00 (ĐLC = 0.54).
• Thứ bậc 5 mặt biểu hiện phù hợp:
  1. Phù hợp với đồng nghiệp đạt điểm số cao nhất với ĐTB = 4.15/5.00 (tỷ lệ đồng thuận tích cực đạt 83.5%).
  2. Phù hợp về mặt cá nhân (năng lực, tính cách) đạt ĐTB = 3.91/5.00.
  3. Phù hợp về tính chất công việc đạt ĐTB = 3.86/5.00.
  4. Phù hợp với lãnh đạo đạt ĐTB = 3.78/5.00.
  5. Phù hợp về giá trị chuẩn mực tổ chức xếp cuối cùng với ĐTB = 3.75/5.00.
• Tác động của các yếu tố tiền đề: Yếu tố tính chất công việc có mối tương quan thuận chiều mạnh nhất tới nhận thức phù hợp (hệ số r = 0.62, p < 0.01), tiếp đến là sự cam kết của tổ chức (r = 0.55, p < 0.01) và thương hiệu tổ chức (r = 0.48, p < 0.01).
• Tác động tới hành vi và kết quả đầu ra: Mức độ phù hợp có tương quan nghịch mạnh mẽ với ý định rời bỏ tổ chức (r = -0.58, p < 0.01), đồng thời thúc đẩy chất lượng thực hiện công việc (tương quan thuận r = 0.51, p < 0.01) và mức độ sẵn sàng giới thiệu công ty cho người khác (ĐTB = 4.02/5.00, chiếm 80.4%).

Thảo luận kết quả

Dữ liệu khảo sát phản ánh rõ nét đặc trưng của doanh nghiệp ngành dịch vụ đào tạo. Không khí làm việc cởi mở và văn hóa đội nhóm giúp chỉ số tương thích giữa các đồng nghiệp luôn dẫn đầu. Tuy nhiên, sự chênh lệch giữa kỳ vọng cá nhân và các chuẩn mực doanh nghiệp (ĐTB = 3.75/5.00) cho thấy khâu truyền thông văn hóa nội bộ vẫn tồn tại rào cản nhất định.

Kết quả này hoàn toàn đồng nhất với các công trình nghiên cứu quốc tế của Kristof-Brown (2005) và Verquer (2003), khẳng định P-O Fit là biến số dự báo then chốt cho sự gắn bó lâu dài. Trong thực tế phân tích dữ liệu, các biểu đồ phân bổ giới tính (nữ giới chiếm 57.6%, nam giới chiếm 42.4%) và cơ cấu trình độ học vấn (trên 82% có trình độ đại học và sau đại học) đã minh họa rõ nét mối tương quan giữa nền tảng tri thức với mức độ khắt khe trong nhận thức về sự phù hợp giá trị. Việc trực quan hóa các ma trận tương quan qua bảng biểu giúp ban lãnh đạo nhận diện chính xác các điểm nghẽn trong công tác quản trị nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao mức độ phù hợp của người lao động với doanh nghiệp, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng dựa trên mức độ tương thích giá trị:
   • Hành động: Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá P-O Fit ngay từ vòng phỏng vấn, bổ sung bài kiểm tra độ phù hợp tính cách và định hướng văn hóa.
   • Chỉ số mục tiêu: Giảm 40% tỷ lệ nhân sự nghỉ việc trong 6 tháng đầu thử việc.
   • Thời gian thực hiện: Triển khai từ Quý 1 đến Quý 2 năm kế tiếp.
   • Chủ thể thực hiện: Bộ phận Tuyển dụng và Trưởng các bộ phận chuyên môn.
2. Tái thiết kế công việc và cá nhân hóa lộ trình phát triển:
   • Hành động: Phân quyền linh hoạt, tăng tính thử thách và sự thú vị của công việc; định kỳ khảo sát nguyện vọng chuyên môn của từng nhân viên.
   • Chỉ số mục tiêu: Nâng chỉ số hài lòng về tính chất công việc từ mức ĐTB 3.86 lên tối thiểu 4.30/5.00.
   • Thời gian thực hiện: Hoàn thành trong 6 tháng liên tục.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp cùng Ban Điều hành.
3. Tăng cường minh bạch hóa các cam kết và chế độ đãi ngộ:
   • Hành động: Ban hành rõ ràng chính sách khen thưởng, thăng tiến, trợ cấp phúc lợi gắn liền với hiệu suất đóng góp thực tế.
   • Chỉ số mục tiêu: Đạt trên 85% tỷ lệ người lao động tin tưởng tuyệt đối vào cam kết của doanh nghiệp.
   • Thời gian thực hiện: Định kỳ rà soát và công bố vào đầu mỗi năm tài chính.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính - Kế toán.
4. Lan tỏa văn hóa doanh nghiệp và củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng:
   • Hành động: Tổ chức các buổi hội thảo nội bộ chia sẻ sứ mệnh, giá trị cốt lõi; phát triển 5 khía cạnh thương hiệu gồm định hướng khách hàng, uy tín tài chính, chất lượng sản phẩm, sử dụng lao động tốt và trách nhiệm xã hội.
   • Chỉ số mục tiêu: Tăng mức độ phù hợp về chuẩn mực giá trị lên trên 4.20/5.00; nâng tỷ lệ sẵn sàng giới thiệu công ty lên 90%.
   • Thời gian thực hiện: Thực hiện xuyên suốt trong 12 tháng.
   • Chủ thể thực hiện: Bộ phận Truyền thông nội bộ và Công đoàn công ty.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

• Chủ doanh nghiệp và Giám đốc điều hành (CEO): Cung cấp góc nhìn toàn diện về tác động kinh tế của yếu tố tâm lý lao động, giúp thiết lập chiến lược giữ chân nhân tài và tối ưu hóa năng suất hoạt động.
• Trưởng phòng Nhân sự và Chuyên viên tuyển dụng (HR/OD): Cung cấp bộ công cụ đo lường thực chứng gồm thang đo Likert 5 mức độ để sàng lọc ứng viên phù hợp văn hóa ngay từ khâu đầu vào, ứng dụng trực tiếp trong đánh giá nhân sự định kỳ.
• Học viên cao học và Giảng viên chuyên ngành Tâm lý học, Quản trị Nhân lực: Tài liệu tham khảo học thuật giá trị với khung lý thuyết đa dạng (ASA, P-O Fit, Vroom) và phương pháp xử lý dữ liệu SPSS 21 chuẩn mực trên cỡ mẫu 85 đối tượng.
• Người lao động và Ứng viên tìm việc: Cung cấp khung tự đánh giá mức độ tương thích của bản thân với môi trường doanh nghiệp, giúp đưa ra quyết định nghề nghiệp chuẩn xác và phát triển sự nghiệp bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự phù hợp của người lao động với tổ chức (P-O Fit) được hiểu như thế nào?
P-O Fit là sự tương thích đa chiều giữa nhu cầu, mong muốn, giá trị cá nhân của người lao động với văn hóa, chuẩn mực của doanh nghiệp, đồng thời cá nhân đáp ứng đầy đủ các đòi hỏi về năng lực mà tổ chức tìm kiếm. Khi mức độ phù hợp đạt trên 3.80/5.00, nhân viên có xu hướng cống hiến vượt bậc.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến nhận thức phù hợp của nhân sự ASK?
Kết quả phân tích thống kê khẳng định tính chất công việc là nhân tố có tác động mạnh nhất (hệ số tương quan r = 0.62, p < 0.01). Công việc càng mang tính thú vị, rõ ràng và có cơ hội phát triển thì nhân viên càng cảm nhận sâu sắc sự gắn kết với công ty.

3. Mức độ phù hợp tác động ra sao đến quyết định nghỉ việc của nhân viên?
Nghiên cứu chỉ ra mối tương quan nghịch rõ rệt (r = -0.58, p < 0.01). Khi chỉ số phù hợp giảm xuống dưới mức trung bình 3.00, tỷ lệ nhân viên có ý định tìm kiếm công việc mới tăng thêm hơn 50%.

4. Luận văn sử dụng công cụ đo lường nào để đảm bảo tính chuẩn xác?
Nghiên cứu ứng dụng thang đo PPEFS của Chuang (2016) và khung đo lường của Darnold (2008) với thang Likert 5 điểm, xử lý qua SPSS 21. Thang đo đã vượt qua kiểm định Cronbach's Alpha trên tập mẫu thử nghiệm 10 người trước khi khảo sát 85 nhân sự chính thức.

5. Doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể ứng dụng kết quả này như thế nào?
Doanh nghiệp có thể áp dụng ngay 5 khía cạnh thương hiệu nhà tuyển dụng và bộ câu hỏi đánh giá giá trị chuẩn mực nhằm giảm thiểu từ 30% đến 40% chi phí tuyển dụng sai người.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết tâm lý học tổ chức hàng đầu về sự phù hợp cá nhân - tổ chức (P-O Fit) tại Việt Nam.
• Khảo sát thực chứng 85 nhân sự tại Công ty Cổ phần Đào tạo ASK xác định mức độ phù hợp đạt điểm trung bình 3.82/5.00, trong đó quan hệ đồng nghiệp đạt điểm cao nhất (4.15/5.00).
• Công trình chứng minh mối tương quan tuyến tính mạnh mẽ giữa tính chất công việc, cam kết tổ chức với chất lượng lao động và xu hướng gắn bó dài hạn.
• Hệ thống 4 nhóm khuyến nghị hành động cung cấp lộ trình cụ thể trong vòng 6 đến 12 tháng để nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực.
• Nghiên cứu mở ra hướng tiếp cận mới cho các nhà quản lý trong việc kết hợp tâm lý học hành vi vào quản trị kinh doanh hiện đại.

Quý độc giả, nhà nghiên cứu và các nhà quản trị quan tâm có thể khai thác toàn văn luận văn thạc sĩ để áp dụng trọn bộ thang đo thực chứng và bảng câu hỏi chi tiết vào công tác quản trị nhân sự thực tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự phù hợp của người lao động với tổ chức Chương 2: Tổ chức nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu về sự phù hợp của người lao động với tổ chức qua khảo khảo sát tại công ty cổ phần đào tạo ASK Kết luận và các kiến nghị 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 1. Tổng quan một số nghiên cứu về phù hợp của ngƣời lao động với tổ chức Một doanh nghiệp muốn phát triển cân bằng, bền vững và hiệu quả thì không chỉ cần có tiềm lực kinh tế và môi trường thuận lợi mà còn cần có một yếu tố vô cùng quan trọng nữa, đó chính là sự phù hợp của người lao động với doanh nghiệp đó. Sự phù hợp của người lao động là động lực quan trọng và tiền đề cho sự duy trì và phát triển của doanh nghiệp, chính vì thế, chủ đề phù hợp với tổ chức của người lao động đã thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Chúng ta có thể kể đến một số nghiên cứu nổi bật với các nội dung chính liên quan đến sự phù hợp với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp như sau: 1.

Các nghiên cứu về bản chất, biểu hiện sự phù hợp của người lao động với tổ chức. Khung quy trình Thu hút -Lựa chọn -Thu hút (ASA) của Schneider (ASA) có thể được coi là cột mốc quan trọng trong việc bắt đầu nghiên cứu về sự phù hợp của cá nhân với tổ chức. Theo khuôn khổ này, các cá nhân không được phân chia ngẫu nhiên vào các tình huống, mà đúng hơn là họ tìm ra các tình huống hấp dẫn đối với họ. Cuối cùng, các cá nhân sẽ được lựa chọn để trở thành một phần của tình huống đó và giúp xác định tình huống bằng cách duy trì tình huống đó.

Schneider sử dụng khuôn khổ này để giải thích chức năng của một tổ chức. Ông lập luận rằng các tổ chức là một tình huống mà người ta bị thu hút, được lựa chọn là một phần của tổ chức và ở lại nếu họ phù hợp với tổ chức, hoặc bỏ đi nếu họ không phù hợp với tổ chức. Khung ASA có thể được đặt trong sự phù hợp bổ sung vì nó đề xuất rằng con người và tổ chức được thu hút với nhau dựa trên sự giống nhau. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được mô tả là sự tương thích giữa giá trị của con người với các giá trị và chuẩn mực của tổ chức (Chatman, 1989: 339- 340).

Theo Barnard (1938) sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức chính là tinh thần sẵn sàng hợp tác và sự cam kết của một cá nhân trong một tổ chức. Theo Kristof, sự phù hợp của cá nhân với tổ chức là tình trạng tương thích có thể xác định được khi một trong những nhu cầu và mong muốn của tổ chức được đáp ứng bới các nhân viên có đặc điểm tương tự (Kwantes et.Tạp chí Quốc tế về Khoa học Xã hội và Nghiên cứu Con người Tập 3, Số 1, 2011 ISSN: 1309-8063 (Online). Quan điểm về sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức: Sự phù hợp với nhu cầu - nguồn cung cấp và sự phân biệt nhu cầu. Theo Kristof (1996), từ quan điểm nhu cầu / cung cấp, Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức xảy ra khi một tổ chức đáp ứng nhu cầu, mong muốn hoặc sở thích của cá nhân.

Ngược lại, nhu cầu - khả năng của cá nhân theo quan điểm này lại cho thấy rằng sự phù hợp của tổ chức xảy ra khi một cá nhân có những khả năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tổ chức. Cụ thể, bốn hoạt động khác nhau của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức đã được xác định là kết quả của Kristof (1996) xem xét sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức dựa trên các lý thuyết. Hoạt động lần đầu tiên tập trung vào việc đo lường sự tương tự giữa các đặc điểm cơ bản của cá nhân và các tổ chức như các giá trị và tính cách, và sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức là biện pháp được sử dụng nhiều nhất trong loại hoạt động này (Chatman, 1989, 1991 và Bretz, 1992; Posner , 1992). Hoạt động giữa cá nhân và tổ chức tập trung vào mục tiêu đồng thuận với các nhà lãnh đạo của tổ chức hoặc các đồng nghiệp (Vancouver, Millsap và Peters, 1994, Vancouver và Scmitt, 1991).

Hoạt động thứ ba liên quan đến sự phù hợp giữa sở thích và nhu cầu cá nhân với các hệ thống và cấu trúc tổ chức (Bretz, Ash và Dreher, 1989, Cable and Judge, 1994, Turban and Keon, 1993). Hoạt động thứ tư của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là sự kết hợp giữa các đặc tính cá 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nhân và bầu không khí của tổ chức (Bowen và cộng sự, 1991, Burke và Deszca, 1982, Ivancevich và Matteson, 1984). Kristof (1996) đề xuất một mô hình để tạo ra một định nghĩa toàn diện hơn. Trong mô hình, mối quan hệ giữa các đặc tính cơ bản của một người như giá trị, mục đích, tính cách và thái độ và đặc điểm cơ bản của một tổ chức như văn hoá, bầu không khí, giá trị, mục tiêu và tiêu chuẩn là sự "bổ sung phù hợp".

Mặt khác, mối quan hệ giữa nhu cầu cá nhân và sự cung cấp của tổ chức đại diện cho sự "bổ sung phù hợp" lẫn nhau. Cụ thể, các tổ chức cung cấp các nguồn tài chính, vật chất, tâm lý và các cơ hội thăng tiến liên quan đến nhiệm vụ và nhân sự mà nhân viên yêu cầu. Các tổ chức lại đòi hỏi thời gian, nỗ lực, cam kết, kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên. Cần lưu ý rằng nhu cầu và nguồn cung có thể bị ảnh hưởng bởi các đặc tính cơ bản của cá nhân và tổ chức.

Kết quả là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được xác định một cách toàn diện bởi tính tương thích giữa cá nhân và tổ chức xảy ra khi ít nhất một thực thể cung cấp những nhu cầu mà bên kia mong muốn hoặc khi chúng có cùng đặc điểm cơ bản hoặc cả hai điều trên trong mô hình. Bằng cách này, cả hai quan điểm bổ sung cho nhau và đều được đưa vào định nghĩa. Trong một nghiên cứu, Bretz và Cộng sự (1994) đã sử dụng nhiều biện pháp phù hợp và cho thấy những ảnh hưởng tích cực đáng kể về sự hài lòng của nhân viên nhưng không giải quyết được những vấn đề liên quan đến ảnh hưởng của từng loại phù hợp. Nghiên cứu của Westerman và Cyr (2004) có lẽ là nghiên cứu duy nhất để kiểm tra các cách tiếp cận khác nhau giữa sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức để đạt được một bức tranh toàn diện hơn.

Liên quan đến điều này, họ thực nghiệm kiểm tra hai phương pháp để cá nhân phù hợp với tổ chức với đề xuất của Kristof (1996); sự bổ sung phù hợp (như đo bằng các giá trị đồng dạng và sự đồng dạng cá tính) và nhu cầu cung cấp vật phẩm phù hợp (được đo bằng sự tương hợp giữa môi trường làm việc) để tìm hiểu xem chúng có những ảnh hưởng độc đáo hoặc khác nhau như thế nào về sự hài lòng của nhân viên, cam kết và ý định ở lại với tổ chức. Dữ liệu được thu thập từ 105 nhân viên trong sáu tổ chức. Sự bổ sung phù hợp được đo bằng các giá trị tương ứng và nhu cầu cung cấp sự phù hợp đã 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] được tìm thấy là dự báo đáng kể cho sự cam kết và sự hài lòng của cá nhân. Hơn nữa, cả ba biện pháp phù hợp có liên quan đến ý định của nhân viên để ở lại với tổ chức.

Do đó, tính chất đa chiều của sự phù hợp được thể hiện rõ ràng. Trong số các cách tiếp cận phù hợp khác nhau, sự đồng dạng giá trị đã trở thành sự tiên đoán nhất quán và hiệu quả nhất về kết quả của sự phù hợp cá nhân với các nghiên cứu trước đây. Sự phù hợp của cá nhân với tổ chức được vận hành như là sự đồng thuận giá trị giữa nhân viên và tổ chức trong nghiên cứu này vì một số lý do: Thứ nhất, loại hình hoạt động này đã được tìm ra là dự báo nhất quán và có hiệu quả nhất về kết quả của nhân viên trong các nghiên cứu trước đây (Boxx et al., 1991; Chatman, 1991, O'Reilly và cộng sự, 1991, Verquer và cộng sự, 2001, Westerman và Cyr, 2004). Thứ hai, các giá trị là căn bản và tương đối bền vững xét về ảnh hưởng của chúng đối với hành vi và thái độ (Chatman, 1991).

Giá trị đóng một vai trò quan trọng trong việc định hình và hướng dẫn thái độ, hành vi của các cá nhân và chúng tương đối khó thay đổi. Các giá trị cá nhân là niềm tin lâu dài cho một phương thức cụ thể của hành vi hoặc trạng thái cuối cùng là cá nhân được ưu tiên hơn (Rokeach, 1973). Ngoài ra, các giá trị tổ chức đã cho thấy một sự giải thích tỉ mỉ và tổng quát cho hành vi thích hợp của các thành viên trong tổ chức và các hành động, chức năng của hệ thống tổ chức đó (Enz, 1988). Giá trị là những thành phần của văn hoá tổ chức hướng dẫn hành vi của nhân viên (Schein, 1992).

Thứ ba, giá trị cá nhân và tổ chức có thể được so sánh trực tiếp, loại bỏ hầu hết các vấn đề phát sinh từ việc sử dụng các biện pháp không tương xứng. Phép đo lường hợp lý dùng để mô tả cả cá nhân và tổ chức có cùng một kích thước nội dung. Nó đảm bảo sự liên quan lẫn nhau giữa các đặc tính của người và tổ chức. Cherrington và Anh (1980) đã chứng minh một cách thực nghiệm sự vượt trội chung của các biện pháp tương xứng đối với các biện pháp không tương xứng về mặt hiệu lực dự đoán.

12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Thứ tư, các giá trị dự đoán một loạt các kết quả cá nhân như sự hài lòng và ý định hành vi (Meglino et al., 1992, Vancouver và Schmitt, 1991, O'Reilly và cộng sự, 1991, Boxx và cộng sự, 1991.