Chương 1: Cơ sở lý luận về sự phù hợp của người lao động với tổ chức Chương 2: Tổ chức nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu về sự phù hợp của người lao động với tổ chức qua khảo khảo sát tại công ty cổ phần đào tạo ASK Kết luận và các kiến nghị 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 1. Tổng quan một số nghiên cứu về phù hợp của ngƣời lao động với tổ chức Một doanh nghiệp muốn phát triển cân bằng, bền vững và hiệu quả thì không chỉ cần có tiềm lực kinh tế và môi trường thuận lợi mà còn cần có một yếu tố vô cùng quan trọng nữa, đó chính là sự phù hợp của người lao động với doanh nghiệp đó. Sự phù hợp của người lao động là động lực quan trọng và tiền đề cho sự duy trì và phát triển của doanh nghiệp, chính vì thế, chủ đề phù hợp với tổ chức của người lao động đã thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Chúng ta có thể kể đến một số nghiên cứu nổi bật với các nội dung chính liên quan đến sự phù hợp với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp như sau: 1.
Các nghiên cứu về bản chất, biểu hiện sự phù hợp của người lao động với tổ chức. Khung quy trình Thu hút -Lựa chọn -Thu hút (ASA) của Schneider (ASA) có thể được coi là cột mốc quan trọng trong việc bắt đầu nghiên cứu về sự phù hợp của cá nhân với tổ chức. Theo khuôn khổ này, các cá nhân không được phân chia ngẫu nhiên vào các tình huống, mà đúng hơn là họ tìm ra các tình huống hấp dẫn đối với họ. Cuối cùng, các cá nhân sẽ được lựa chọn để trở thành một phần của tình huống đó và giúp xác định tình huống bằng cách duy trì tình huống đó.
Schneider sử dụng khuôn khổ này để giải thích chức năng của một tổ chức. Ông lập luận rằng các tổ chức là một tình huống mà người ta bị thu hút, được lựa chọn là một phần của tổ chức và ở lại nếu họ phù hợp với tổ chức, hoặc bỏ đi nếu họ không phù hợp với tổ chức. Khung ASA có thể được đặt trong sự phù hợp bổ sung vì nó đề xuất rằng con người và tổ chức được thu hút với nhau dựa trên sự giống nhau. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được mô tả là sự tương thích giữa giá trị của con người với các giá trị và chuẩn mực của tổ chức (Chatman, 1989: 339- 340).
Theo Barnard (1938) sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức chính là tinh thần sẵn sàng hợp tác và sự cam kết của một cá nhân trong một tổ chức. Theo Kristof, sự phù hợp của cá nhân với tổ chức là tình trạng tương thích có thể xác định được khi một trong những nhu cầu và mong muốn của tổ chức được đáp ứng bới các nhân viên có đặc điểm tương tự (Kwantes et.Tạp chí Quốc tế về Khoa học Xã hội và Nghiên cứu Con người Tập 3, Số 1, 2011 ISSN: 1309-8063 (Online). Quan điểm về sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức: Sự phù hợp với nhu cầu - nguồn cung cấp và sự phân biệt nhu cầu. Theo Kristof (1996), từ quan điểm nhu cầu / cung cấp, Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức xảy ra khi một tổ chức đáp ứng nhu cầu, mong muốn hoặc sở thích của cá nhân.
Ngược lại, nhu cầu - khả năng của cá nhân theo quan điểm này lại cho thấy rằng sự phù hợp của tổ chức xảy ra khi một cá nhân có những khả năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tổ chức. Cụ thể, bốn hoạt động khác nhau của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức đã được xác định là kết quả của Kristof (1996) xem xét sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức dựa trên các lý thuyết. Hoạt động lần đầu tiên tập trung vào việc đo lường sự tương tự giữa các đặc điểm cơ bản của cá nhân và các tổ chức như các giá trị và tính cách, và sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức là biện pháp được sử dụng nhiều nhất trong loại hoạt động này (Chatman, 1989, 1991 và Bretz, 1992; Posner , 1992). Hoạt động giữa cá nhân và tổ chức tập trung vào mục tiêu đồng thuận với các nhà lãnh đạo của tổ chức hoặc các đồng nghiệp (Vancouver, Millsap và Peters, 1994, Vancouver và Scmitt, 1991).
Hoạt động thứ ba liên quan đến sự phù hợp giữa sở thích và nhu cầu cá nhân với các hệ thống và cấu trúc tổ chức (Bretz, Ash và Dreher, 1989, Cable and Judge, 1994, Turban and Keon, 1993). Hoạt động thứ tư của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là sự kết hợp giữa các đặc tính cá 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nhân và bầu không khí của tổ chức (Bowen và cộng sự, 1991, Burke và Deszca, 1982, Ivancevich và Matteson, 1984). Kristof (1996) đề xuất một mô hình để tạo ra một định nghĩa toàn diện hơn. Trong mô hình, mối quan hệ giữa các đặc tính cơ bản của một người như giá trị, mục đích, tính cách và thái độ và đặc điểm cơ bản của một tổ chức như văn hoá, bầu không khí, giá trị, mục tiêu và tiêu chuẩn là sự "bổ sung phù hợp".
Mặt khác, mối quan hệ giữa nhu cầu cá nhân và sự cung cấp của tổ chức đại diện cho sự "bổ sung phù hợp" lẫn nhau. Cụ thể, các tổ chức cung cấp các nguồn tài chính, vật chất, tâm lý và các cơ hội thăng tiến liên quan đến nhiệm vụ và nhân sự mà nhân viên yêu cầu. Các tổ chức lại đòi hỏi thời gian, nỗ lực, cam kết, kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên. Cần lưu ý rằng nhu cầu và nguồn cung có thể bị ảnh hưởng bởi các đặc tính cơ bản của cá nhân và tổ chức.
Kết quả là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được xác định một cách toàn diện bởi tính tương thích giữa cá nhân và tổ chức xảy ra khi ít nhất một thực thể cung cấp những nhu cầu mà bên kia mong muốn hoặc khi chúng có cùng đặc điểm cơ bản hoặc cả hai điều trên trong mô hình. Bằng cách này, cả hai quan điểm bổ sung cho nhau và đều được đưa vào định nghĩa. Trong một nghiên cứu, Bretz và Cộng sự (1994) đã sử dụng nhiều biện pháp phù hợp và cho thấy những ảnh hưởng tích cực đáng kể về sự hài lòng của nhân viên nhưng không giải quyết được những vấn đề liên quan đến ảnh hưởng của từng loại phù hợp. Nghiên cứu của Westerman và Cyr (2004) có lẽ là nghiên cứu duy nhất để kiểm tra các cách tiếp cận khác nhau giữa sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức để đạt được một bức tranh toàn diện hơn.
Liên quan đến điều này, họ thực nghiệm kiểm tra hai phương pháp để cá nhân phù hợp với tổ chức với đề xuất của Kristof (1996); sự bổ sung phù hợp (như đo bằng các giá trị đồng dạng và sự đồng dạng cá tính) và nhu cầu cung cấp vật phẩm phù hợp (được đo bằng sự tương hợp giữa môi trường làm việc) để tìm hiểu xem chúng có những ảnh hưởng độc đáo hoặc khác nhau như thế nào về sự hài lòng của nhân viên, cam kết và ý định ở lại với tổ chức. Dữ liệu được thu thập từ 105 nhân viên trong sáu tổ chức. Sự bổ sung phù hợp được đo bằng các giá trị tương ứng và nhu cầu cung cấp sự phù hợp đã 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com được tìm thấy là dự báo đáng kể cho sự cam kết và sự hài lòng của cá nhân. Hơn nữa, cả ba biện pháp phù hợp có liên quan đến ý định của nhân viên để ở lại với tổ chức.
Do đó, tính chất đa chiều của sự phù hợp được thể hiện rõ ràng. Trong số các cách tiếp cận phù hợp khác nhau, sự đồng dạng giá trị đã trở thành sự tiên đoán nhất quán và hiệu quả nhất về kết quả của sự phù hợp cá nhân với các nghiên cứu trước đây. Sự phù hợp của cá nhân với tổ chức được vận hành như là sự đồng thuận giá trị giữa nhân viên và tổ chức trong nghiên cứu này vì một số lý do: Thứ nhất, loại hình hoạt động này đã được tìm ra là dự báo nhất quán và có hiệu quả nhất về kết quả của nhân viên trong các nghiên cứu trước đây (Boxx et al., 1991; Chatman, 1991, O'Reilly và cộng sự, 1991, Verquer và cộng sự, 2001, Westerman và Cyr, 2004). Thứ hai, các giá trị là căn bản và tương đối bền vững xét về ảnh hưởng của chúng đối với hành vi và thái độ (Chatman, 1991).
Giá trị đóng một vai trò quan trọng trong việc định hình và hướng dẫn thái độ, hành vi của các cá nhân và chúng tương đối khó thay đổi. Các giá trị cá nhân là niềm tin lâu dài cho một phương thức cụ thể của hành vi hoặc trạng thái cuối cùng là cá nhân được ưu tiên hơn (Rokeach, 1973). Ngoài ra, các giá trị tổ chức đã cho thấy một sự giải thích tỉ mỉ và tổng quát cho hành vi thích hợp của các thành viên trong tổ chức và các hành động, chức năng của hệ thống tổ chức đó (Enz, 1988). Giá trị là những thành phần của văn hoá tổ chức hướng dẫn hành vi của nhân viên (Schein, 1992).
Thứ ba, giá trị cá nhân và tổ chức có thể được so sánh trực tiếp, loại bỏ hầu hết các vấn đề phát sinh từ việc sử dụng các biện pháp không tương xứng. Phép đo lường hợp lý dùng để mô tả cả cá nhân và tổ chức có cùng một kích thước nội dung. Nó đảm bảo sự liên quan lẫn nhau giữa các đặc tính của người và tổ chức. Cherrington và Anh (1980) đã chứng minh một cách thực nghiệm sự vượt trội chung của các biện pháp tương xứng đối với các biện pháp không tương xứng về mặt hiệu lực dự đoán.
12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Thứ tư, các giá trị dự đoán một loạt các kết quả cá nhân như sự hài lòng và ý định hành vi (Meglino et al., 1992, Vancouver và Schmitt, 1991, O'Reilly và cộng sự, 1991, Boxx và cộng sự, 1991.