Luận văn nghiên cứu sự hài lòng với công việc của giảng viên Trường ĐH Kinh tế - ĐHQGHN

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueb nghiên cứu sự hài lòng với công việc của cán bộ giảng viên trường đại học kinh tế đhqghn, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp

• Tác giả: Nguyễn Thu Trà
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Xuân Trường
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Với Công Việc Của Cán Bộ, Giảng Viên Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Tổng quan nghiên cứu quốc tế
• 1.3. Các đề tài nghiên cứu trong nước
• 1.4. Khái niệm sự hài lòng và tầm quan trọng của sự hài lòng
• 1.4.1. Khái niệm sự hài lòng của người lao động
• 1.4.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng về công việc
• 1.5. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng về công việc
• 1.6. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với công việc
• 1.7. Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.2.1. Tài liệu thứ cấp
• 2.2.2. Phỏng vấn sâu
• 2.2.3. Khảo sát bằng bảng hỏi
• 2.3. Mô hình nghiên cứu
• 2.4. Thang đo mức độ hài lòng về công việc của cán bộ, giảng viên
• 2.5. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐHKT – ĐHQGHN
• 3.1. Giới thiệu về trường ĐHKT – ĐHQGHN
• 3.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 3.3. Sứ mệnh - Tầm nhìn - Giá trị cốt lõi
• 3.4. Các lĩnh vực hoạt động chính của Trường ĐHKT
• 3.5. Cơ cấu tổ chức
• 3.6. Đặc điểm của đối tượng khảo sát
• 3.7. Kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại Trường ĐHKT – ĐHQGHN
• 3.7.1. Tính chất công việc
• 3.7.2. Mối quan hệ với sinh viên
• 3.7.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 3.7.4. Điều kiện làm việc
• 3.7.5. Thăng tiến nghề nghiệp
• 3.7.6. Quản lý hành chính
• 3.7.7. Cán bộ quản lý trực tiếp
• 3.7.8. Chính sách quản lý
• 3.8. Đánh giá chung về mức độ hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên Trường ĐHKT – ĐHQGHN
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN
• 4.1. Triển khai đánh giá định kỳ mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên
• 4.1.1. Xác định rõ mục tiêu đánh giá
• 4.1.2. Thiết kế các chỉ tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết
• 4.1.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học
• 4.2. Đảm bảo môi trường tập thể tốt cho cán bộ, giảng viên
• 4.3. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và tuyển dụng hợp lý để có được các cán bộ, giảng viên “đúng người, đúng việc”
• 4.4. Hoàn thiện công tác trả lương và các chế độ phúc lợi, chính sách đãi ngộ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng với công việc của giảng viên

Sự hài lòng với công việc của giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu giáo dục. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc. Sự hài lòng không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của cá nhân đối với công việc của mình. Theo nhiều nghiên cứu, sự hài lòng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Đặc biệt, trong môi trường giáo dục, sự hài lòng của giảng viên có thể cải thiện chất lượng giảng dạy và nghiên cứu.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên

Nhiều yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên, bao gồm môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và sinh viên, cũng như chính sách đãi ngộ. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, giảng viên cảm thấy hài lòng hơn khi có sự hỗ trợ từ quản lý và đồng nghiệp.

II. Vấn đề và thách thức trong nghiên cứu sự hài lòng của giảng viên

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức trong việc thu thập và phân tích dữ liệu. Các yếu tố như sự khác biệt về văn hóa, chính sách giáo dục và điều kiện làm việc có thể ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu.

2.1. Khó khăn trong việc khảo sát sự hài lòng

Việc khảo sát sự hài lòng của giảng viên thường gặp khó khăn do sự e ngại trong việc chia sẻ ý kiến. Nhiều giảng viên có thể không muốn bày tỏ sự không hài lòng vì sợ ảnh hưởng đến mối quan hệ với quản lý.

2.2. Thiếu dữ liệu đáng tin cậy

Nhiều nghiên cứu thiếu dữ liệu đáng tin cậy do quy mô mẫu nhỏ hoặc phương pháp khảo sát không phù hợp. Điều này dẫn đến việc khó khăn trong việc tổng hợp và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.

III. Phương pháp nghiên cứu sự hài lòng của giảng viên

Để nghiên cứu sự hài lòng của giảng viên, cần áp dụng các phương pháp khoa học và hợp lý. Việc sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn sâu là hai phương pháp phổ biến trong nghiên cứu này.

3.1. Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi

Khảo sát bằng bảng hỏi giúp thu thập dữ liệu từ một số lượng lớn giảng viên. Bảng hỏi cần được thiết kế rõ ràng, dễ hiểu và bao gồm các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng.

3.2. Phỏng vấn sâu để thu thập thông tin chi tiết

Phỏng vấn sâu cho phép thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc hơn về cảm nhận của giảng viên. Phương pháp này giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến sự hài lòng và những mong muốn của giảng viên.

IV. Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của giảng viên tại Trường ĐHKT

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế có sự khác biệt rõ rệt giữa các bộ phận. Các yếu tố như điều kiện làm việc và mối quan hệ với sinh viên có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng.

4.1. Đánh giá mức độ hài lòng chung

Mức độ hài lòng chung của giảng viên tại Trường ĐHKT được đánh giá là tương đối cao, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện. Nhiều giảng viên cho rằng họ cần thêm sự hỗ trợ từ phía nhà trường.

4.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng

Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến được xác định là những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên. Cần có các biện pháp cải thiện để nâng cao sự hài lòng này.

V. Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của giảng viên

Để nâng cao sự hài lòng của giảng viên, cần thực hiện các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp giảng viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc.

5.1. Cải thiện môi trường làm việc

Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo của giảng viên. Điều này có thể bao gồm việc cải thiện cơ sở vật chất và tạo điều kiện cho giảng viên tham gia vào các hoạt động nghiên cứu.

5.2. Chính sách đãi ngộ hợp lý

Cần có chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng cho giảng viên. Việc tăng cường các chế độ phúc lợi và đãi ngộ sẽ giúp giảng viên cảm thấy được trân trọng và hài lòng hơn với công việc.

VI. Kết luận và triển vọng tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế không chỉ giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng mà còn đề xuất các giải pháp cụ thể. Tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu để theo dõi sự thay đổi trong mức độ hài lòng của giảng viên.

6.1. Tầm quan trọng của việc duy trì sự hài lòng

Duy trì sự hài lòng của giảng viên là rất quan trọng cho sự phát triển bền vững của Trường Đại học Kinh tế. Cần có các biện pháp liên tục để đảm bảo giảng viên luôn cảm thấy hài lòng với công việc.

6.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai

Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc đánh giá tác động của các chính sách mới đến sự hài lòng của giảng viên. Việc này sẽ giúp nhà trường điều chỉnh và cải thiện các chính sách một cách hiệu quả hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh của mỗi cơ sở đào tạo. Trường Đại học Kinh tế thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội, được thành lập theo Quyết định số 290/QĐ-TTg ngày 6/3/2007 của Thủ tướng Chính phủ trên nền tảng phát triển từ năm 1974, hiện giữ vị thế một trung tâm đào tạo và nghiên cứu uy tín liên kết với hơn 30 đại học quốc tế tại 12 quốc gia. Tuy nhiên, trong khi phần lớn tổ chức giáo dục tập trung đo lường sự hài lòng của người học, mức độ thỏa mãn của đội ngũ cán bộ, giảng viên – lực lượng nòng cốt tạo ra giá trị tri thức – lại chưa nhận được sự quan tâm tương xứng. Sự không thỏa mãn trong công việc trực tiếp làm suy giảm hiệu suất giảng dạy, nghiên cứu khoa học và gia tăng nguy cơ chảy máu chất xám.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của tác giả Nguyễn Thu Trà, do TS. Đỗ Xuân Trường hướng dẫn khoa học, tập trung giải quyết bài toán: Làm thế nào để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội? Đề tài thực hiện khảo sát toàn diện trên tổng thể 250 nhân sự của nhà trường, bao gồm 104 giảng viên và 146 cán bộ hành chính trong giai đoạn từ tháng 4/2017 đến tháng 7/2017, kết hợp phân tích chuỗi dữ liệu nhân sự giai đoạn 2014-2016. Nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp hệ thống luận cứ khoa học giúp ban lãnh đạo nhà trường tối ưu hóa chính sách đãi ngộ, xây dựng môi trường học thuật sáng tạo và nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân sự chất lượng cao lên trên 90%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng nền tảng dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển kết hợp mô hình hành vi tổ chức hiện đại. Nổi bật nhất là lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách quản lý) và nhóm yếu tố động viên nội tại (bản chất công việc, sự tự chủ, cơ hội thăng tiến). Bên cạnh đó, luận văn kế thừa mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), thang đo sự hài lòng Minnesota (MSQ) của Weiss và cộng sự (1967), cùng khảo sát sự hài lòng công việc (JSS) của Spector (1997). Tại Việt Nam, tác giả tích hợp các điều chỉnh từ công trình của Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Văn Thuận cùng cộng sự (2011).

Về mặt khái niệm, sự hài lòng công việc được xác định là trạng thái cảm xúc tích cực xuất phát từ sự đánh giá trải nghiệm làm việc của người lao động (Locke, 1976; Oshagbemi, 2000). Luận văn làm sáng tỏ mối liên hệ chặt chẽ giữa mức độ thỏa mãn với năng suất lao động, mức độ gắn kết tổ chức và hành vi ngoài trách nhiệm (Zeinabadi, 2010) – những nỗ lực tự nguyện không nằm trong mô tả công việc nhưng mang lại giá trị gia tăng lớn cho tổ chức. Mô hình nghiên cứu đề xuất bao quát 9 yếu tố cốt lõi: Tính chất công việc, Mối quan hệ với sinh viên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Tiền lương, Thăng tiến nghề nghiệp, Quản lý hành chính, Cán bộ quản lý trực tiếp và Chính sách quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của dữ liệu:

• Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu 6 cán bộ và giảng viên tại Viện Quản trị Kinh doanh thuộc trường trong thời gian 30-45 phút mỗi cuộc phỏng vấn. Mục tiêu nhằm hiệu chỉnh thuật ngữ 38 biến quan sát từ thang đo gốc của Đỗ Xuân Trường (2014) cho phù hợp với đặc thù thực tế của cơ sở đào tạo.
• Nghiên cứu định lượng: Tiếp cận toàn diện 100% đối tượng cán bộ, giảng viên với quy mô mẫu phát ra là 250 phiếu khảo sát (thu về phản hồi từ 104 giảng viên, chiếm 41,6% và 146 chuyên viên hành chính, chiếm 58,4%). Thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) được sử dụng để lượng hóa cảm nhận của nhân sự.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn 0,70), phân tích nhân tố khám phá EFA (hệ số tải Factor Loading đạt trên 0,60, tổng phương sai trích vượt ngưỡng 50%) và phân tích thống kê mô tả, phân tổ so sánh. Phương pháp này được lựa chọn vì tính ưu việt trong việc sàng lọc các biến quan sát rác và lượng hóa chính xác trọng số tác động của từng khía cạnh công việc trong môi trường học thuật.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực nghiệm từ mẫu khảo sát 250 nhân sự cho thấy bức tranh đa chiều về sự hài lòng của cán bộ, giảng viên tại nhà trường:

• Mức độ hài lòng tổng thể đạt mức trung bình khá: Điểm đánh giá trung bình chung đạt khoảng 3,72/5,0 điểm. Có 74,5% cán bộ, giảng viên thể hiện thái độ tích cực với môi trường làm việc hiện tại, khẳng định uy tín và thương hiệu học thuật của đơn vị.
• Mối quan hệ với đồng nghiệp và sinh viên đạt mức thỏa mãn cao nhất: Yếu tố môi trường tập thể đạt 4,18/5,0 điểm với 88,2% người tham gia khảo sát đồng ý rằng đơn vị là một tập thể đoàn kết, luôn sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau trong chuyên môn. Mối quan hệ với người học đạt 4,05/5,0 điểm, phản ánh sự gắn kết sư phạm tích cực.
• Tính chất công việc và sự tự chủ học thuật được đánh giá tích cực: Điểm trung bình đạt 3,96/5,0 điểm, trong đó 82,4% giảng viên đánh giá cao tính linh hoạt về mặt thời gian và quyền tự do học thuật trong nghiên cứu, giảng dạy.
• Thu nhập và cơ hội thăng tiến là hai điểm nghẽn lớn nhất: Điểm đánh giá tiền lương chỉ đạt mức 3,18/5,0 điểm. Chỉ có 46,8% nhân sự cho rằng thu nhập hiện tại đáp ứng đầy đủ nhu cầu cuộc sống. Bên cạnh đó, mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến chỉ đạt 3,32/5,0 điểm, với 38,5% ý kiến cho rằng các tiêu chí quy hoạch, bổ nhiệm còn thiếu tính rõ ràng.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích có thể được mô tả trực quan qua các bảng dữ liệu thống kê mô tả phân bổ từ Bảng 3.3 đến Bảng 3.7 và các biểu đồ phân tích cơ cấu thu nhập (Hình 3.2), cơ hội thăng tiến (Hình 3.3) trong luận văn. Việc điểm số thỏa mãn đối với tính chất công việc và quan hệ đồng nghiệp đạt mức cao hoàn toàn tương thích với lý thuyết hai nhân tố của Herzberg: người làm công tác trí thức luôn tìm thấy động lực nội tại từ sự sáng tạo, tinh thần tự chủ và môi trường văn hóa sẻ chia.

Ngược lại, sự không hài lòng về tiền lương và thủ tục quản lý hành chính phản ánh đặc thù chung của các trường đại học công lập trong giai đoạn đầu chuyển đổi cơ chế tự chủ tài chính. Khi so sánh với nghiên cứu của Paul (2014) tại Singapore (chỉ có 18% giảng viên hài lòng và 22% bất mãn vì khối lượng công việc hành chính nặng nề) và nghiên cứu của Syed (2012) tại Pakistan với 300 giảng viên, có thể thấy áp lực công việc giấy tờ và thu nhập chưa tương xứng với trình độ chuyên môn là rào cản mang tính quy luật toàn cầu. Điều này giải thích tại sao yếu tố duy trì nếu không được đáp ứng thỏa đáng sẽ nhanh chóng triệt tiêu sự hăng say cống hiến của đội ngũ giảng viên.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các phát hiện thực nghiệm, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa công tác quản trị nhân lực:

• Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ mức độ hài lòng: Phòng Tổ chức Cán bộ chủ trì triển khai khảo sát định kỳ 6 tháng/lần với bộ chỉ tiêu 9 yếu tố đã được chuẩn hóa. Mục tiêu nâng chỉ số hài lòng chung của toàn trường từ 3,72 lên trên 4,2/5,0 điểm, hoàn thành xây dựng quy trình trong quý 4/2019.
• Đổi mới cơ chế tiền lương và đãi ngộ gắn với KPI: Ban Giám hiệu phối hợp cùng Phòng Kế hoạch Tài chính xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ mới, mở rộng nguồn thu từ các dự án nghiên cứu chuyển giao và đào tạo chất lượng cao. Mục tiêu gia tăng tỷ lệ cán bộ hài lòng với thu nhập từ 46,8% lên tối thiểu 75% trong giai đoạn 2018-2020.
• Hoàn thiện quy hoạch cán bộ và minh bạch hóa lộ trình thăng tiến: Xây dựng khung năng lực và tiêu chí bổ nhiệm chức danh quản lý rõ ràng. Đảm bảo 100% cán bộ, giảng viên trong diện quy hoạch được tham gia các khóa đào tạo phát triển năng lực lãnh đạo trong vòng 12 tháng.
• Hiện đại hóa môi trường làm việc và tinh gọn quản lý hành chính: Triển khai phần mềm quản lý đại học số nhằm cắt giảm 30% thời gian xử lý thủ tục hành chính giấy tờ; đồng thời nâng cấp 100% hệ thống thư viện số và trang thiết bị phòng nghiên cứu chuyên sâu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Lãnh đạo các trường đại học và viện nghiên cứu: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm căn cứ hoạch định chính sách nhân sự, tái cấu trúc bộ máy và giảm thiểu tỷ lệ chuyển dịch chất xám trong môi trường tự chủ đại học.
• Trưởng phòng Tổ chức Cán bộ và chuyên viên nhân sự: Ứng dụng trực tiếp bộ thang đo 9 nhân tố với 38 biến quan sát chuẩn hóa để thực hiện các cuộc khảo sát nội bộ định kỳ tại đơn vị.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản lý giáo dục: Tham khảo quy trình thiết kế nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp phỏng vấn sâu 6 chuyên gia và khảo sát định lượng toàn thể 250 đối tượng.
• Giảng viên và nhà nghiên cứu giáo dục: Nâng cao nhận thức về các nhân tố tác động đến động lực làm việc, từ đó chủ động cân bằng giữa công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phát triển sự nghiệp cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

• Mô hình 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong luận văn gồm những thành phần nào? Mô hình nghiên cứu bao gồm 9 khía cạnh: Tính chất công việc, Quan hệ với sinh viên, Quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Tiền lương, Thăng tiến nghề nghiệp, Quản lý hành chính, Cán bộ quản lý trực tiếp và Chính sách quản lý, được đo lường qua 38 biến quan sát.

• Vì sao yếu tố tiền lương lại ghi nhận mức độ hài lòng thấp nhất trong khảo sát? Theo số liệu khảo sát, chỉ 46,8% nhân sự cảm thấy thu nhập đáp ứng đủ nhu cầu sống. Mức lương cơ bản theo ngạch bậc hành chính nhà nước chưa phản ánh hết công sức lao động trí tuệ và thời gian đầu tư cho nghiên cứu khoa học chuyên sâu của giảng viên.

• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu của đề tài có điểm gì đặc biệt? Nghiên cứu áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ thay vì chọn mẫu ngẫu nhiên, tiếp cận 100% nhân sự của trường với 250 phiếu khảo sát (104 giảng viên và 146 cán bộ hành chính), giúp loại bỏ hoàn toàn sai số do chọn mẫu đại diện.

• Kết quả của trường có nét tương đồng nào với các nghiên cứu quốc tế? Nghiên cứu ghi nhận sự tương đồng rõ nét với công trình của Paul (2014) tại Singapore và Syed (2012) tại Pakistan: giảng viên luôn hài lòng cao với tính tự chủ chuyên môn và sự hòa đồng của đồng nghiệp, nhưng bất mãn với thủ tục hành chính rườm rà.

• Đóng góp thực tiễn nổi bật nhất của luận văn là gì? Luận văn đã lượng hóa cụ thể mức độ hài lòng của từng nhóm nhân sự và đề xuất 4 nhóm giải pháp khả thi gắn liền với lộ trình giai đoạn 2018-2020, giúp nhà trường nâng cao chỉ số hài lòng lên trên 4,2/5,0 điểm.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong môi trường giáo dục đại học, kế thừa có chọn lọc các lý thuyết quản trị hiện đại.
• Mô hình nghiên cứu gồm 9 yếu tố và 38 biến quan sát được kiểm định đạt độ tin cậy cao, đóng góp một công cụ đo lường thực nghiệm giá trị cho các trường đại học tại Việt Nam.
• Kết quả khảo sát trên 250 cán bộ, giảng viên chỉ ra điểm mạnh về văn hóa đoàn kết nội bộ (4,18/5,0 điểm) và xác định rõ điểm nghẽn về chính sách tiền lương (3,18/5,0 điểm).
• Hệ thống 4 giải pháp đồng bộ được xây dựng với mục tiêu cụ thể, phân công chủ thể rõ ràng và lộ trình thực thi khả thi trong giai đoạn 2018-2020.
• Đây là tài liệu tham khảo thiết thực cho các nhà quản lý giáo dục trong việc kiến tạo môi trường làm việc hạnh phúc, thu hút và nuôi dưỡng nhân tài học thuật bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc của cán bộ và giảng viên tại trƣờng đại học. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng về sự hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN Chƣơng 4: Một số đề xuất nâng cao sự hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN 4 Kết Luận 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Tổng quan nghiên cứu quốc tế: Đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng của cán bộ và giảng viên trên thế giới và một số công trình về đề tài này ở Việt Nam. Các bài nghiên cứu liên quan trực tiếp tới đề tài tiêu biểu có thể kể đến nhƣ sau: Lofquist và Dawis (1978)đã mô tả một cách chi tiết những nguồn thoả mãn bằng cách đưa ra ba nhóm lớn là: -Nguồn thoả mãn liên quan đến môi trƣờng vật chất: Sự an toàn và tiện nghi. -Nguồn thoả mãn có liên quan và phụ thuộc vào điều kiện môi trƣờng xã hội: Sự chia sẻ và lòng vị tha.

-Nguồn thoả mãn liên quan trực tiếp đến bản thân ngƣời lao động và hoạt động: sự thành đạt và tự chủ. Theo Lester, nghiên cứu này xác định các yếu tố quy định sự hài lòng đối với công việc của giảng viên thông qua việc phát triển Bảng hỏi về sự hài lòng đối với công việc của giáo viên. Nghiên cứu này khảo sát 620 giáo viên cấp 1 và cấp 2 ở thành phố New York và 3 quận của bang này. Phân tích đa biến đã đƣợc thực hiện cho đến khi thu đƣợc 9 yếu tố là Giám sát, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thù lao, Trách nhiệm, Công việc, Thăng tiến, Đảm bảo và Ghi nhận.

Số liệu thực nghiệm xác nhận tính đúng đắn và sự tin cậy của bảng hỏi này., 2011, A Look to Academics Job Satisfaction and Motivation in Portuguese Higher Education Institutions, Procedia – Social and Behavoiral Sciences 29. Nghiên cứu Machado là một nghiên cứu về sự hài lòng và động lực làm việc của giảng viên các trƣờng đại học ở Bồ Đào Nha. Nghiên cứu này phát hiện ra giảng viên hài lòng hơn với các hoạt động giảng dạy so với nghiên cứu, thù lao không phải là yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng và động lực làm việc, giảng viên các trƣờng ngoài công lập có mức độ hài lòng cao hơn giảng viên các trƣờng công lập ở tất cả các mặt ngoại trừ hoạt động nghiên cứu. (2909) Job Satisfaction of University Teachers: An Empirical Study, Journal of Services Research, Vol.

2 Với quy mô khảo sát 255 phiếu điều tra, nghiên cứu của Sharma chỉ ra các yếu tố nhƣ sự tự chủ, sáng tạo, sự phù hợp với công việc các yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng của giảng viên trƣờng đại học Jamu, Ấn Độ. Dựa trên những phát hiện trên, tác giả đã đƣa ra các khuyến nghị về ghi nhận đóng góp kịp thời, giảm thiểu thủ tục hành chính trong phát triển chức nghiệp, tăng cƣờng làm vệc đội nhóm theo các dự án, cải thiện thù lao và đặc biệt quan tâm đến nhóm giảng viên trung niên. (2009), The relationship between job satisfaction and academic rank: a study of academicians in Northern Cyprus, Procedia – Social and Behavoiral Sciences 1. Bằng việc sử dụng số liệu về giảng viên các trƣờng đại học ở Bắc Síp, Eyupoglu chỉ ra rằng mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên không có mối quan hệ thuận chiều với cấp bậc nhƣ dự đoán khi chỉ có 4 khía cạnh là thăng tiến, thù lao, đồng nghiệp và sự đa dạng, trong số 20 khía cạnh công việc có mối quan hệ thuận chiều với cấp bậc công việc.

Kết quả nghiên cứu 7 này cho thấy giảng viên các trƣờng đại học ở Bắc Síp có mức độ hài lòng tƣơng đối thấp., Michael Sabir, Shaikh F., (2012), Job Satisfaction of Faculty member of Universities in Pakistan: A case study of University of Sindh-Jashoro, Modern Applied Sciences, Vol. Nghiên cứu của Syed đã sử dụng một mẫu gồm 300 giảng viên đƣợc chọn ngẫu nhiên đơn giản trong số hơn 700 giảng viên của Trƣờng đại học Sindh-Jashoro, Pakistan.Nghiên cứu này cho thấy giảng viên cơ bản hài lòng với công việc, giảng viên nữ có mức độ hài lòng cao hơn giảng viên nam, giảng viên quan tâm nhiều đến vấn đề an ninh trong trƣờng và áp lực chính trị từ phía sinh viên. (2014), Lecturers’ job statisfaction in a public tertiary institution in Singapore: ambialent and non-ambivalent relationships between job satisfaction and demographic variables, Journal of Higher Education Policy and Management, Vol. Bằng nghiên cứu của mình, Paul đã chỉ ra rằng giảng viên Singapore không thể hiện rõ thái độ hài lòng hay không đổi với công việc khi chỉ có 18% giảng viên đƣợc hỏi hài lòng, 22% không hài lòng và khoảng 60% không xác định đƣợc là mình có hài lòng với công việc hay không.

Giảng viên tỏ ra hài lòng với đồng nghiệp, sự linh hoạt và tự chủ của công việc nhƣng bất mãn với các công việc hành chính, khối lƣợng công việc lớn, lƣơng bổng thấp, các thủ tục hành chính rƣờm rà và quy trình cho các sinh viên yếu kém.2 Các đề tài nghiên cứu trong nước: Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011), Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị, Tạp chí khoa học Đại học Huế số 66. 8 Bằng việc khảo sát giảng viên Trƣờng cao đẳng cộng đồng Bà Rịa-Vũng Tàu và sử dụng một thang đo có 34 mục hỏi thuộc 8 yếu tố (tính chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lƣơng và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý), nghiên cứu này đã đƣợc kiểm định độ tin cậy. Kết quả nghiên cứu này cho thấy đa số các giảng viên hài lòng với công việc mặc dù mức độ hài lòng không cao. Khác với nhiều nghiên cứu ở nƣớc ngoài, nghiên cứu này không tìm thấy sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng của các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học.

Trần Hồng Lưu (2010), Những giải pháp kích thích tạo động lực cho giảng viên tích cực nghiên cứu khoa học, Tạp chí giáo dục số 250 kỳ 2. Bài báo của tác giả Trần Hồng Lƣu đã phân tích đƣợc thực trạng nghiên cứu khoa học của các trƣờng đại học ở nƣớc ta, chỉ ra những hạn chế và đề xuất các giải pháp để thúc đẩy giảng viên nghiên cứu khoa học. Các giải pháp này rất rộng và đa dạng từ phát triển kinh tế tƣ nhân, đổi mới cơ chế quản lý khoa học, công nghê, bảo hộ quyền sản phẩm trí tuệ, biểu dƣơng các nhà khoa học, có chính sách đãi ngộ thỏa đáng và mở rộng dân chủ trong học thuật và thông tin khoa học. Phạm Hồng Quang, (2010), Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay, Tạp chí giáo dục, Số 242, kỳ 2.

Bài viết này đặt động lực của giảng viên trong bối cảnh chung về đổi mới của các trƣờng đại học và nâng cao chất lƣợng đào tạo nói chung ở nƣớc ta. Theo Phạm Hồng Quang thì tạo động lực cho giảng viên các trƣờng sƣ phạm cần tạo ra môi trƣờng dạy-học tích cực cho giảng viên và sinh viên, đổi mới chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp giảng dạy và ứng dụng lý thuyết khoa học giáo dục hiện đại để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Bài viết cũng chia sẻ những kinh nghiệm Trƣờng đại học sƣ phạm Thái Nguyên đã áp dụng. 9 Lê Thị Tuyết Hạnh (2010), Một số giải pháp cơ bản tạo động lực thúc đẩy giảng viên đại học tham gia nghiên cứu khoa học, Tạp chí Giáo dục số 241 kỳ 1.

Nghiên cứu này đã tập trung vào cách thức quản lý nghiên cứu khoa học hiện nay trong các trƣờng đại học và đặt ra câu hỏi về hiệu quả nghiên cứu. Tác giả Lê Thị Tuyết Hạnh cho rằng cơ chế quản lý khoa học chƣa hợp lý là một nguyên nhân làm mất động lực của ngƣời nghiên cứu. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất thay đổi cơ chế quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học.2 Khái niệm sự hài lòng và tầm quan trọng của sự hài lòng 1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động Khái niệm về sựhài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giớithiệumộtsố kháiniệmphổ biếnvàđƣarakháiniệmsự hàilòngcôngviệcdùngcho việc nghiên cứu đề tài luận văn thạc sĩ này.

Theo Oshagbemi (2000), sựhài lòng công việc là phản ứng tình cảm của một ngƣời có đƣợc nhờ vào sự so sánh kết quả thực tế mà ngƣời đó đạt đƣợc với những gì mà họ mong muốn, dự đoán và xứng đáng đạt đƣợc. Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Ngoài ra có một số định nghĩa đƣợc sử dụng rất rộng rãi nhƣ định nghĩa của Locke (1976), Dawis & Lofquist (1984) và Porter et al (1975). Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui hay tích cực đối với trải nghiệm công việc của một ngƣời.

Khái niệm này khẳng định hài lòng là trạng thái tích cực về công việc theo cảm nhận của ngƣời lao động. Khái niệm này cũng nhấn mạnh đến khía cạnh trải nghiệm của công việc. 10 Dawis & Lofquist (1984) định nghĩa sự hài lòng công việc là kếtquả củaviệc xem xét mức độ màmôi trƣờng làm việccủa ngƣời lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân củahọ. Porter et al (1975) định nghĩa sự hài lòng công việc nhƣ là phản ứng của một ngƣời đối với công việc và tổ chức của họ.

Spector (1996) phát triển khái niệm này lên một bƣớc khi cho rằng sự hài lòng về công việc là một biến số về thái độ của một ngƣời cảm nhận về các khía cạnh khác nhau của công việc của ngƣời đó. Khái niệm này hƣớng đến đo lƣờng, đánh giá mức độ hài lòng về công việc. Khái niệm này cũng cho thấy công việc có nhiều khía cạnh và ngƣời lao động có thể có cảm nhận khác nhau về các khía cạnh này. Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họvà các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào.