Mở đầu Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc của cán bộ và giảng viên tại trƣờng đại học. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng về sự hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN Chƣơng 4: Một số đề xuất nâng cao sự hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN 4 Kết Luận 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Tổng quan nghiên cứu quốc tế: Đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng của cán bộ và giảng viên trên thế giới và một số công trình về đề tài này ở Việt Nam. Các bài nghiên cứu liên quan trực tiếp tới đề tài tiêu biểu có thể kể đến nhƣ sau: Lofquist và Dawis (1978)đã mô tả một cách chi tiết những nguồn thoả mãn bằng cách đưa ra ba nhóm lớn là: -Nguồn thoả mãn liên quan đến môi trƣờng vật chất: Sự an toàn và tiện nghi. -Nguồn thoả mãn có liên quan và phụ thuộc vào điều kiện môi trƣờng xã hội: Sự chia sẻ và lòng vị tha.
-Nguồn thoả mãn liên quan trực tiếp đến bản thân ngƣời lao động và hoạt động: sự thành đạt và tự chủ. Theo Lester, nghiên cứu này xác định các yếu tố quy định sự hài lòng đối với công việc của giảng viên thông qua việc phát triển Bảng hỏi về sự hài lòng đối với công việc của giáo viên. Nghiên cứu này khảo sát 620 giáo viên cấp 1 và cấp 2 ở thành phố New York và 3 quận của bang này. Phân tích đa biến đã đƣợc thực hiện cho đến khi thu đƣợc 9 yếu tố là Giám sát, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thù lao, Trách nhiệm, Công việc, Thăng tiến, Đảm bảo và Ghi nhận.
Số liệu thực nghiệm xác nhận tính đúng đắn và sự tin cậy của bảng hỏi này., 2011, A Look to Academics Job Satisfaction and Motivation in Portuguese Higher Education Institutions, Procedia – Social and Behavoiral Sciences 29. Nghiên cứu Machado là một nghiên cứu về sự hài lòng và động lực làm việc của giảng viên các trƣờng đại học ở Bồ Đào Nha. Nghiên cứu này phát hiện ra giảng viên hài lòng hơn với các hoạt động giảng dạy so với nghiên cứu, thù lao không phải là yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng và động lực làm việc, giảng viên các trƣờng ngoài công lập có mức độ hài lòng cao hơn giảng viên các trƣờng công lập ở tất cả các mặt ngoại trừ hoạt động nghiên cứu. (2909) Job Satisfaction of University Teachers: An Empirical Study, Journal of Services Research, Vol.
2 Với quy mô khảo sát 255 phiếu điều tra, nghiên cứu của Sharma chỉ ra các yếu tố nhƣ sự tự chủ, sáng tạo, sự phù hợp với công việc các yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng của giảng viên trƣờng đại học Jamu, Ấn Độ. Dựa trên những phát hiện trên, tác giả đã đƣa ra các khuyến nghị về ghi nhận đóng góp kịp thời, giảm thiểu thủ tục hành chính trong phát triển chức nghiệp, tăng cƣờng làm vệc đội nhóm theo các dự án, cải thiện thù lao và đặc biệt quan tâm đến nhóm giảng viên trung niên. (2009), The relationship between job satisfaction and academic rank: a study of academicians in Northern Cyprus, Procedia – Social and Behavoiral Sciences 1. Bằng việc sử dụng số liệu về giảng viên các trƣờng đại học ở Bắc Síp, Eyupoglu chỉ ra rằng mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên không có mối quan hệ thuận chiều với cấp bậc nhƣ dự đoán khi chỉ có 4 khía cạnh là thăng tiến, thù lao, đồng nghiệp và sự đa dạng, trong số 20 khía cạnh công việc có mối quan hệ thuận chiều với cấp bậc công việc.
Kết quả nghiên cứu 7 này cho thấy giảng viên các trƣờng đại học ở Bắc Síp có mức độ hài lòng tƣơng đối thấp., Michael Sabir, Shaikh F., (2012), Job Satisfaction of Faculty member of Universities in Pakistan: A case study of University of Sindh-Jashoro, Modern Applied Sciences, Vol. Nghiên cứu của Syed đã sử dụng một mẫu gồm 300 giảng viên đƣợc chọn ngẫu nhiên đơn giản trong số hơn 700 giảng viên của Trƣờng đại học Sindh-Jashoro, Pakistan.Nghiên cứu này cho thấy giảng viên cơ bản hài lòng với công việc, giảng viên nữ có mức độ hài lòng cao hơn giảng viên nam, giảng viên quan tâm nhiều đến vấn đề an ninh trong trƣờng và áp lực chính trị từ phía sinh viên. (2014), Lecturers’ job statisfaction in a public tertiary institution in Singapore: ambialent and non-ambivalent relationships between job satisfaction and demographic variables, Journal of Higher Education Policy and Management, Vol. Bằng nghiên cứu của mình, Paul đã chỉ ra rằng giảng viên Singapore không thể hiện rõ thái độ hài lòng hay không đổi với công việc khi chỉ có 18% giảng viên đƣợc hỏi hài lòng, 22% không hài lòng và khoảng 60% không xác định đƣợc là mình có hài lòng với công việc hay không.
Giảng viên tỏ ra hài lòng với đồng nghiệp, sự linh hoạt và tự chủ của công việc nhƣng bất mãn với các công việc hành chính, khối lƣợng công việc lớn, lƣơng bổng thấp, các thủ tục hành chính rƣờm rà và quy trình cho các sinh viên yếu kém.2 Các đề tài nghiên cứu trong nước: Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011), Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị, Tạp chí khoa học Đại học Huế số 66. 8 Bằng việc khảo sát giảng viên Trƣờng cao đẳng cộng đồng Bà Rịa-Vũng Tàu và sử dụng một thang đo có 34 mục hỏi thuộc 8 yếu tố (tính chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lƣơng và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý), nghiên cứu này đã đƣợc kiểm định độ tin cậy. Kết quả nghiên cứu này cho thấy đa số các giảng viên hài lòng với công việc mặc dù mức độ hài lòng không cao. Khác với nhiều nghiên cứu ở nƣớc ngoài, nghiên cứu này không tìm thấy sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng của các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học.
Trần Hồng Lưu (2010), Những giải pháp kích thích tạo động lực cho giảng viên tích cực nghiên cứu khoa học, Tạp chí giáo dục số 250 kỳ 2. Bài báo của tác giả Trần Hồng Lƣu đã phân tích đƣợc thực trạng nghiên cứu khoa học của các trƣờng đại học ở nƣớc ta, chỉ ra những hạn chế và đề xuất các giải pháp để thúc đẩy giảng viên nghiên cứu khoa học. Các giải pháp này rất rộng và đa dạng từ phát triển kinh tế tƣ nhân, đổi mới cơ chế quản lý khoa học, công nghê, bảo hộ quyền sản phẩm trí tuệ, biểu dƣơng các nhà khoa học, có chính sách đãi ngộ thỏa đáng và mở rộng dân chủ trong học thuật và thông tin khoa học. Phạm Hồng Quang, (2010), Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay, Tạp chí giáo dục, Số 242, kỳ 2.
Bài viết này đặt động lực của giảng viên trong bối cảnh chung về đổi mới của các trƣờng đại học và nâng cao chất lƣợng đào tạo nói chung ở nƣớc ta. Theo Phạm Hồng Quang thì tạo động lực cho giảng viên các trƣờng sƣ phạm cần tạo ra môi trƣờng dạy-học tích cực cho giảng viên và sinh viên, đổi mới chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp giảng dạy và ứng dụng lý thuyết khoa học giáo dục hiện đại để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Bài viết cũng chia sẻ những kinh nghiệm Trƣờng đại học sƣ phạm Thái Nguyên đã áp dụng. 9 Lê Thị Tuyết Hạnh (2010), Một số giải pháp cơ bản tạo động lực thúc đẩy giảng viên đại học tham gia nghiên cứu khoa học, Tạp chí Giáo dục số 241 kỳ 1.
Nghiên cứu này đã tập trung vào cách thức quản lý nghiên cứu khoa học hiện nay trong các trƣờng đại học và đặt ra câu hỏi về hiệu quả nghiên cứu. Tác giả Lê Thị Tuyết Hạnh cho rằng cơ chế quản lý khoa học chƣa hợp lý là một nguyên nhân làm mất động lực của ngƣời nghiên cứu. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất thay đổi cơ chế quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học.2 Khái niệm sự hài lòng và tầm quan trọng của sự hài lòng 1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động Khái niệm về sựhài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giớithiệumộtsố kháiniệmphổ biếnvàđƣarakháiniệmsự hàilòngcôngviệcdùngcho việc nghiên cứu đề tài luận văn thạc sĩ này.
Theo Oshagbemi (2000), sựhài lòng công việc là phản ứng tình cảm của một ngƣời có đƣợc nhờ vào sự so sánh kết quả thực tế mà ngƣời đó đạt đƣợc với những gì mà họ mong muốn, dự đoán và xứng đáng đạt đƣợc. Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Ngoài ra có một số định nghĩa đƣợc sử dụng rất rộng rãi nhƣ định nghĩa của Locke (1976), Dawis & Lofquist (1984) và Porter et al (1975). Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui hay tích cực đối với trải nghiệm công việc của một ngƣời.
Khái niệm này khẳng định hài lòng là trạng thái tích cực về công việc theo cảm nhận của ngƣời lao động. Khái niệm này cũng nhấn mạnh đến khía cạnh trải nghiệm của công việc. 10 Dawis & Lofquist (1984) định nghĩa sự hài lòng công việc là kếtquả củaviệc xem xét mức độ màmôi trƣờng làm việccủa ngƣời lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân củahọ. Porter et al (1975) định nghĩa sự hài lòng công việc nhƣ là phản ứng của một ngƣời đối với công việc và tổ chức của họ.
Spector (1996) phát triển khái niệm này lên một bƣớc khi cho rằng sự hài lòng về công việc là một biến số về thái độ của một ngƣời cảm nhận về các khía cạnh khác nhau của công việc của ngƣời đó. Khái niệm này hƣớng đến đo lƣờng, đánh giá mức độ hài lòng về công việc. Khái niệm này cũng cho thấy công việc có nhiều khía cạnh và ngƣời lao động có thể có cảm nhận khác nhau về các khía cạnh này. Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họvà các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào.