Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài lòng của người lao trong công việc và thực tiễn. Chương 2: Trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, nội dung gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo. Chương 3: Trình bày kết quả nghiên cứu sự hài lòng của người lao đông tại Công ty Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1. Chương 4: Kết luận và gợi ý một số giải pháp - Trình bày một số nhóm.
giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tô chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Khái niệm về “nghiên cứu sự hài lòng của người lao động” vẫn còn khá mới mẻ đối với các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế giới. Ở các tập đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động được xem là quan trọng không thua kém gì việc nghiên cứu mức độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ồn định của bộ máy nhân lực. Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động (nếu có) thì chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận Nhân sự đảm trách.
Vì vậy, kh p cân các tài liệu nghiên cứu nước ngoài, tiêu biểu: - Nghiên cứu của Sinih, kendall và Hulin (1969) về xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc. - Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) Tác giả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công. việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác và sự khác biệt giới tính đến sự hài lòng công việc.
~ Nghiên cứu của 4/amdar Hussain Khan và các đẳng sự (2011) Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của Sở y tế Pakistan. - Nghiên cứu của Jeiss (1967) và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire). - Nghiên cứu của PGS.TS Tran Kim Dung (2005) Tác giả đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969). Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc đê phù hợp với tình hình cụ thể của Việt nam.
CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỀN Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết về cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Trên cơ sở kết quả một số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết nghiên cứu. SỰ HÀI LÒNG (THỎA MÃN) CUA ƯỜI LAO ĐỘNG Ll Nhu cầu, sự thỏa mãn Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu (Như cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người vẻ vật chất và tỉnh thần để tôn tại và phát triển. Theo Kotler (1999) [34], nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng) được hài lòng do sự động viên mang lại.
Tuy nhiên, các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động, Dickson (1973) kết luận tiền bạc không phải là động cơ duy nhất của người lao động và hành vi của người lao động liên kết đến thái độ của họ. Cụ thể hơn, 8¿sin, er al.(2005) [15] cho rằng đối với người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công nhận nghề nghiệp, lương và giá trị công bằng là rất quan trọng. Nhưng không phải tối đa hóa mọi yếu tố động viên của tổ chức đều có tác động tích cực đến sự hài lòng. Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng (thỏa mãn) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc.
Theo từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia) [43] cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau: '.Mức độ hài lòng chung trong công việc Theo Vroom (1964) [40] hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Theo Weiss (1967) [42] định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Locke (1976) [29] thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu.
là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn va Staines (1979) [33] cho rang hai lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Với Spector (1997) [36] sự hài lòng trong công việc đơn giả là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến thái độ.
Quan diém cua Ellickson va logsdon (2001) [22] thi cho rang su hai lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao. Con Kreitner va Kinicki (2007) [27] sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc đó đối với công việc của mình. Với các quan điểm về sự hài lòng ở trên, định nghĩa về sự hài lòng của Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, nên luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này cho nghiên cứu của mình. Mức độ hài lòng với các thành phần công việc: Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) [35], mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiền, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương của họ.
Theo Schemerhon (1993), Kreitner va Kinicki (2007) (27] trong định nghĩa sự hai lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng có được khi người lao động có được cảm giác thích thú, thỏa mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Do vậy luận văn chọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc.
Ngoài các lý thuyết như: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [24], Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [30], Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969) [10], Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [40] (phụ luc 1) thi lý thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) [23] đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. 10 ~ Đa dạng kỹ năng, - Hiểu công việc. _„ THÍ nghiệm sự thú vị s ‘tong cing việc ` ee ~ Tam quan trong ~ Động lực làm việc nội tại Trải nghiệm trách ~ Hiệu suất công xuất cao. ~ Quyền quyết định nhiệm đối với kết quả ~ Sự hài lòng công việc cao ` tong công việc số ae yg.
| = Nghi vige va théi vige thấp - Phân hồi Nhận thức về kết quả ttre sự của công việc Nhu cầu phát triển của nhân viên Hình 1. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.
Cuối cùng, công, việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nói chung của người lao động như thé nao.
