Chương 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu Chương 3. Kết quả nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ Chương 4.
Bàn luận kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách Phần IV. Kết luận 6 PHẦN II. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới 1.
Quan điểm nghiên cứu về sự gắn kết Sự gắn kết người lao động (Employee engagement) là một vấn đề quan trọng trong lý thuyết và thực hành quản lý. Các nghiên cứu tiếp cận ở hướng khác nhau đưa ra quan điểm khác nhau. Tổng quan các nghiên cứu trước đây cho thấy có 2 hướng nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động các nhà nghiên cứu tập trung đó là: (1) sự gắn kết người lao động với tổ chức (Kahn, 1990; Lookwood, 2007, Macey W., 2008) và (2) sự gắn kết người lao động với công việc (Schmidt và cs, 1993; Maslach và cs, 2001; Gubman E. Nghiên cứu này hướng đến sự gắn kết người lao động với tổ chức, vì vậy tổng quan sẽ tập trung vào những nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết theo hướng này.
(1990), sự gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động đưa toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình. Quan điểm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Cùng quan điểm này, nghiên cứu của Lawler E.(1992) cho rằng sự gắn kết là cảm xúc tích cực như sự hài lòng của người lao động khiến họ có thái độ tích cực trong công việc và làm cho người lao động gắn kết hơn với tổ chức.
Gần đây, các nghiên cứu quan niệm sự gắn kết là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc, giá trị và hoạt động của doanh nghiệp. Người lao động nhận thức bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc vì lợi ích của doanh nghiệp. Ngược lại, các doanh nghiệp phải nuôi dưỡng, duy trì và phát triển sự gắn kết người lao động vì sự gắn kết đòi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động (Lockwood N. Các hướng tiếp cận sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp Có hai hướng tiếp cận về sự gắn kết trong các nghiên cứu trên thế giới được xác định: (1) sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đơn hướng: gắn kết cảm xúc 7 hoặc gắn kết nhận thức hoặc gắn kết hành vi; và (2) sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi.
Những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết là đơn hướng như Lee và cộng sự (2015), Seema Mehta (2010), các nghiên cứu này cho rằng sự gắn kết đi kèm với nhận thức về công việc và tổ chức. Nghĩa là người lao động luôn có quan điểm tích cực về công việc và cuộc sống, họ ý thức rằng đối với công việc cần phải chủ động, có tinh thần trách nhiệm và có đạo đức nghề nghiệp. Ở khía cạnh này, lòng trung thành được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt nhận thức. Các nghiên cứu khác xác định gắn kết như một tình cảm gắn bó với doanh nghiệp.
Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực với công việc ở doanh nghiệp, họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp. Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnh gắn kết cảm xúc của người lao động. Ở khía cạnh này, sự hài lòng được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắn kết về mặt cảm xúc (Gubman E. (1993); Harter và cộng sự, 2002; Ellis C.
Bên cạnh đó, nghiên cứu quan niệm gắn kết như là sự đồng nhất cá nhân với tổ chức, xem tổ chức như là ngôi nhà thứ hai của mình. Điều này có nghĩa rằng người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệp với tinh thần tự nguyện, nỗ lực hết mình, sẵn sàng phối hợp và cống hiến vì mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay cơ hội thăng tiến. Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khía cạnh gắn kết hành vi của người lao động (Lawler E. Ngoài những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp là đơn hướng thì sự gắn kết là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi được sử dụng phổ biến trong nhiều nghiên cứu (Hewitt Associates, 2004; Lockwood N.
Sự khác biệt của hướng tiếp cận này so với hướng tiếp cận thứ nhất là nó đã tích hợp cả ba quan điểm đại diện cho tư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sự gắn kết. Từ đó, các nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết với doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả thực hiện công việc. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức trong các nghiên cứu trên thế giới Thống kê ở Bảng 1 cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong các nghiên cứu được chia thành bốn nhóm nhân tố: (1) nhân tố thuộc môi trường công việc, (2) nhân tố cá nhân, (3) nhân tố nhân khẩu học và (4) nhân tố môi trường ngoài công việc. Nhóm nhân tố thuộc môi trường công việc là những nhân tố bên trong tổ chức mà nhà quản trị có thể kiểm soát, điều chỉnh bao gồm các nhân tố tổ chức và nhân tố công việc như: tiền lương, đánh giá thực hiện công việc, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, ….
Nhóm nhân tố cá nhân bao gồm các nhân tố thuộc cá nhân người lao động như: văn hóa, tâm lý, tính cách,… của người lao động. Nhóm nhân tố nhân khẩu học gồm các nhân tố thuộc đặc điểm nhân khẩu học của người lao động như: giới tính, độ tuổi, trình độ, tình trạng hôn nhân, thu nhập, …. Nhóm nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc gồm các nhân tố thuộc môi trường sống của người lao động như: tình trạng giao thông, ô nhiễm môi trường, dịch vụ y tế, tệ nạn xã hội, …. Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong các nghiên cứu trên thế giới STT Tác giả Các nhóm nhân tố ảnh hưởng Nhân tố môi trường công việc 1 Kahn (1990, 1992) Nhân tố cá nhân Nhân tố môi trường ngoài công việc 2 Harter và cs.
(2002) Nhân tố môi trường công việc 3 Hewitt Associates (2004) Nhân tố môi trường công việc Nhân tố môi trường công việc 4 May và cs. (2004) Nhân tố cá nhân 5 Lockwood N. (2007) Nhân tố môi trường công việc 6 Ellis C. (2007); Nhân tố môi trường công việc 7 Macey W.
(2008) Nhân tố môi trường công việc Nhân tố môi trường công việc 8 Berry M. (2010) Nhân tố nhân khẩu học 9 Sundaray K. Một số mô hình nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp Nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp trong các nghiên cứu trước thường tập trung vào ba nội dung: (1) các thành phần sự gắn kết; (2) các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và (3) ảnh hưởng của sự gắn kết đến các kết quả đầu ra của doanh nghiệp. Tùy vào hướng tiếp cận và mục tiêu nghiên cứu mà các tác giả xây dựng các mô hình nghiên cứu khác nhau.
Dưới đây là một số mô hình nghiên cứu được kế thừa trong nhiều nghiên cứu khác. Mô hình nghiên cứu của Macey W. Gắn kết nhận thức Gắn kết cảm xúc Gắn kết hành vi Quan điểm tích cực (Cảm giác về năng (Hành vi ngoài nhiệm về cuộc sống và công lượng, sự hấp thụ) vụ) việc Sự hài lòng Hành vi công dân tổ Tính cách chủ động chức (OCB) Sự gắn bó Sáng kiến cá nhân Ảnh hưởng tích cực Mở rộng vai trò Sự đồng nhất Khả năng kiểm soát Phối hợp với những Trao quyền người khác (nhóm, lãnh Lương tâm đạo) Niềm tin Thuộc tính công việc Đa dạng Biến đổi Thử thách Lãnh đạo Quyền tự chủ (Nguồn: Macey W. Mô hình nghiên cứu của Macey W.
Mô hình nghiên cứu của Macey W. (2008) (Hình 1) tiếp cận theo hướng đa hướng với ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Trong đó, gắn kết nhận thức thể hiện qua các dấu hiệu của những người lao động có tính gắn kết cao bao gồm: quan điểm tích cực về cuộc sống và công việc, chủ động trong công việc, có những tác động tích cực, có khả năng kiểm soát tốt và đạo đức trong công việc. Gắn kết cảm xúc là những cảm xúc tích cực về công việc biểu hiện qua các dấu hiệu: cảm giác tràn đầy năng lượng khi làm việc, hài lòng với công việc, đồng nhất với tổ chức và sẵn sàng khi được trao quyền.
Gắn kết hành vi thể hiện ở sự nỗ lực tự nguyện vì các mục tiêu của tổ 10 chức được biểu hiện ở sự luôn sẵn sàng vì mục tiêu của doanh nghiệp, chủ động đưa ra các sáng kiến cải tiến công việc, thực hiện nhiều hơn những gì được mong đợi, phối hợp và hỗ trợ hết mình với đồng nghiệp và những người khác vì doanh nghiệp. Mô hình nghiên cứu của Berry M. Mô hình nghiên cứu của Berry M. (2010) xem sự hài lòng của người lao động như là một biến trung gian trong mối quan hệ giữa sự gắn kết người lao động và ý định rời bỏ doanh nghiệp.
Tuy nhiên kết quả nghiên cứu lại cho thấy sự hài lòng với công việc không thể giải quyết mối quan hệ giữa sự gắn kết của người lao động và ý định rời bỏ doanh nghiệp.