Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của ngành du lịch, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ năng phù hợp và tinh thần làm việc tích cực. Tại Công ty cổ phần Tập đoàn du lịch Hải Đăng, giai đoạn 2019-2023, công tác quản trị nhân sự được chú trọng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh đa dạng và mở rộng thị trường. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế như kỹ năng nghề nghiệp của một số cán bộ nhân viên chưa cao, chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn du lịch Hải Đăng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ nhân sự trong giai đoạn 2019-2023, với dự kiến áp dụng các biện pháp đến năm 2030. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành du lịch và dịch vụ, đồng thời góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết Hoạch định nhân sự: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực, dự báo nguồn cung và xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Hoạch định nhân sự giúp doanh nghiệp chuẩn bị nguồn lực kịp thời, tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân lực.

  • Lý thuyết Tuyển dụng và Bố trí nhân sự: Tập trung vào việc thu hút, lựa chọn và sắp xếp nhân viên phù hợp với vị trí công việc, đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực cá nhân và yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu suất lao động.

  • Lý thuyết Đào tạo và Phát triển nhân sự: Nhấn mạnh vai trò của đào tạo trong việc nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, đồng thời phát triển năng lực tiềm năng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

  • Lý thuyết Đánh giá hiệu suất công việc: Hệ thống đánh giá nhằm đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí rõ ràng, minh bạch, giúp doanh nghiệp có cơ sở để khen thưởng, đào tạo và phát triển nhân sự.

  • Khái niệm Chính sách đãi ngộ nhân sự: Bao gồm các hình thức tiền lương, thưởng, phúc lợi nhằm thu hút, giữ chân và tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo hoạt động nhân sự của Công ty cổ phần Tập đoàn du lịch Hải Đăng giai đoạn 2019-2023; khảo sát mức độ hài lòng và hiệu quả công tác nhân sự; phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý và nhân viên.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả để đánh giá cơ cấu nhân sự, biến động nhân lực, hiệu quả hoạt động kinh doanh; phân tích SWOT để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác quản trị nhân sự; so sánh với các mô hình quản trị nhân sự thành công tại các doanh nghiệp cùng ngành.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát được thực hiện với khoảng 150 nhân viên thuộc các bộ phận khác nhau, được chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ công ty.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2024, bao gồm giai đoạn tiền khảo sát, khảo sát chính thức và tổng hợp kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nhân sự: Tổng số lao động tăng từ 304 người năm 2019 lên 352 người năm 2023, trong đó lao động nam chiếm khoảng 57-60%, lao động nữ chiếm 40-43%. Nhân sự trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất, khoảng 51-54%, cho thấy xu hướng trẻ hóa lực lượng lao động. Tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học, cao đẳng chiếm khoảng 43%, trung cấp và lao động phổ thông chiếm hơn 50%, cho thấy trình độ chuyên môn còn hạn chế.

  2. Hoạch định nhân sự: Công ty thực hiện hoạch định nhân sự hàng năm với tỷ lệ đáp ứng kế hoạch dao động từ 92% đến 97%. Năm 2023, công ty dự kiến cần 361 nhân sự nhưng chỉ đáp ứng được 341 người, tương đương 94,5%, cho thấy khó khăn trong việc tuyển dụng đủ nhân lực, đặc biệt trong ngành làm đẹp.

  3. Tuyển dụng nhân sự: Quy trình tuyển dụng được thực hiện bài bản qua nhiều bước từ đề xuất nhu cầu, phê duyệt, thông báo, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ và chuyên sâu đến ra quyết định tuyển dụng. Tuy nhiên, tỷ lệ thực hiện kế hoạch tuyển dụng thấp hơn kế hoạch đề ra, đặc biệt trong các năm 2022-2023 do cạnh tranh nhân lực và yêu cầu kỹ năng cao.

  4. Kết quả hoạt động kinh doanh: Doanh thu tăng từ 118 tỷ đồng năm 2019 lên 146 tỷ đồng năm 2023, lợi nhuận trước thuế tăng từ 11,4 tỷ đồng lên 13,7 tỷ đồng, thể hiện sự phục hồi và phát triển sau đại dịch Covid-19. Chi phí cũng tăng tương ứng, nhưng công ty vẫn duy trì hiệu quả kinh doanh tích cực.

Thảo luận kết quả

Các kết quả cho thấy công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn du lịch Hải Đăng đã có nhiều tiến bộ, góp phần vào sự phát triển kinh doanh ổn định. Việc tăng quy mô nhân sự và trẻ hóa lực lượng lao động phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ du lịch, đòi hỏi sự năng động và sáng tạo. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn của nhân viên còn hạn chế, đặc biệt tỷ lệ nhân sự có trình độ sau đại học chỉ chiếm khoảng 6%, ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của công ty.

Khó khăn trong tuyển dụng nhân sự chất lượng cao, đặc biệt trong lĩnh vực làm đẹp, phản ánh sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động và yêu cầu ngày càng cao về kỹ năng chuyên môn. Điều này đòi hỏi công ty cần có chính sách đào tạo và phát triển nhân sự hiệu quả hơn để bù đắp khoảng trống kỹ năng.

So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành, công ty đã áp dụng quy trình tuyển dụng và đánh giá công việc tương đối bài bản, tuy nhiên cần cải tiến hệ thống đánh giá để giảm thiểu yếu tố chủ quan và tăng tính minh bạch. Việc duy trì chính sách đãi ngộ cạnh tranh và môi trường làm việc tích cực sẽ giúp công ty giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và biểu đồ biến động doanh thu, lợi nhuận qua các năm để minh họa rõ nét hơn về thực trạng và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự: Xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn đến năm 2030, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn phát triển, đặc biệt chú trọng các vị trí kỹ thuật cao và quản lý. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc phối hợp phòng nhân sự. Thời gian: triển khai ngay từ năm 2024.

  2. Tăng cường tuyển dụng nhân sự chất lượng cao: Mở rộng kênh tuyển dụng qua các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề, tổ chức ngày hội việc làm và hợp tác với các đối tác đào tạo. Áp dụng công nghệ sàng lọc hồ sơ và đánh giá năng lực hiện đại. Chủ thể: Phòng nhân sự. Thời gian: liên tục hàng năm.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nhân sự: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc và xu hướng thị trường. Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và quản lý cho cán bộ quản lý. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo. Thời gian: từ 2024 đến 2026.

  4. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu suất công việc: Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch, kết hợp đánh giá đa chiều để giảm thiểu chủ quan. Tăng cường phản hồi và hỗ trợ phát triển cá nhân dựa trên kết quả đánh giá. Chủ thể: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận. Thời gian: hoàn thiện trong năm 2024.

  5. Nâng cao chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng cạnh tranh theo thị trường lao động; bổ sung các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, chăm sóc sức khỏe và các hoạt động gắn kết nhân viên. Chủ thể: Ban giám đốc và phòng tài chính – kế toán. Thời gian: áp dụng từ năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp du lịch và dịch vụ: Nhận diện các vấn đề quản trị nhân sự thực tiễn, áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, từ hoạch định đến đào tạo và đãi ngộ.

  2. Phòng nhân sự các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Học hỏi quy trình tuyển dụng, đánh giá và phát triển nhân sự bài bản, phù hợp với đặc thù ngành du lịch và dịch vụ.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thực tế.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chương trình đào tạo, tư vấn cải tiến công tác quản trị nhân sự cho doanh nghiệp trong ngành du lịch.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác quản trị nhân sự lại quan trọng đối với doanh nghiệp du lịch?
    Quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên có kỹ năng, thái độ phù hợp, nâng cao chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh trên thị trường. Ví dụ, nhân viên phục vụ chuyên nghiệp góp phần tạo trải nghiệm khách hàng tích cực.

  2. Công ty đã áp dụng những phương pháp nào để hoạch định nhân sự hiệu quả?
    Công ty thực hiện phân tích hiện trạng nhân sự, dự báo nhu cầu dựa trên kế hoạch kinh doanh, đánh giá nguồn cung và lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phù hợp. Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch nhân sự đạt khoảng 92-97% qua các năm.

  3. Những khó khăn chính trong tuyển dụng nhân sự tại Công ty là gì?
    Khó khăn gồm cạnh tranh nhân lực trong ngành làm đẹp, yêu cầu kỹ năng cao, nguồn cung nhân sự hạn chế và ảnh hưởng của dịch bệnh. Điều này dẫn đến việc không thể tuyển đủ nhân sự theo kế hoạch.

  4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân sự?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, kết hợp đào tạo mới, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng, đồng thời đánh giá hiệu quả đào tạo qua khảo sát và kết quả công việc.

  5. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến sự gắn bó của nhân viên?
    Chính sách đãi ngộ cạnh tranh, minh bạch giúp thu hút và giữ chân nhân viên, tạo động lực làm việc và tăng sự hài lòng. Ví dụ, công ty tổ chức nghỉ mát hàng năm và khám sức khỏe định kỳ để chăm sóc nhân viên.

Kết luận

  • Công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn du lịch Hải Đăng đã có nhiều tiến bộ, góp phần vào sự phát triển kinh doanh ổn định giai đoạn 2019-2023.
  • Quy mô nhân sự tăng, lực lượng lao động trẻ hóa, tuy nhiên trình độ chuyên môn còn hạn chế, cần tập trung đào tạo nâng cao.
  • Hoạch định và tuyển dụng nhân sự được thực hiện bài bản nhưng gặp khó khăn trong việc đáp ứng đủ nhân lực chất lượng cao.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự bao gồm hoạch định dài hạn, tuyển dụng mở rộng, đào tạo chuyên sâu, cải tiến đánh giá và nâng cao chính sách đãi ngộ.
  • Tiếp tục triển khai nghiên cứu và áp dụng các biện pháp quản trị nhân sự hiệu quả sẽ giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai.

Học viên và doanh nghiệp được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu để cải thiện công tác quản trị nhân sự, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả thực hiện trong các giai đoạn tiếp theo.