Chương 1: Tổng quan lý thuyết về quy trình tuyển dụng nhân sự Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Aeon Mall Việt Nam Chương 3: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Aeon Việt Nam Kết luận CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1Các Khái Niệm Cơ Bản Về Tuyển Dụng 1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực Khái niệm tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển dụng. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu dài với công việc, với tổ chức. Tầm quan trọng của tuyển chọn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học.1 Các nguồn tuyển dụng: - Nguồn tuyển dụng từ bên trong: bao gồm những người làm việc trong công ty, tuyển dụng nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. - Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.2 Phƣơng pháp tuyển dụng Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trinh độ cần tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng. - Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh Mục Các Kỹ Năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phân mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thương bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây: - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức trong doanh nghiệp. - Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dụng quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để dễ dàng tiếp cận với người lao động.
- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân sự. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường Đại học, Cao đẳng,… và các tổ chức quần chúng cũng như cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Đây là phương pháp mới, đang được các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và các nhà tuyển dụng.2 Quá Trình Tuyển Dụng Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực 1.1 Quá trình tuyển dụng Xây dựng chiến lƣợc tuyển dụng Tuyển dụng là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phòng nhân sự có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc.
Phòng nhân sự là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển dụng như: Xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định địa chỉ tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng, các mục tiêu tuyển dụng cụ thể. Phòng nhân sự chịu hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng nhân sự cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển dụng, nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển dụng có hiệu quả nhất. Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng.
Phòng nhân lực phải lấy “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện” làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kĩ năng cần thiết mà người LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí tuyển dụng. “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không. A, Lập Kế Hoạch Tuyển Dụng Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số người mà tổ chức cần tuyển.
Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển dụng cho từng vị trí. Các tỷ lệ sàng lọc cũng giúp thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận và những bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc.
Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như: - Căn cứ vào thị trường lao động - Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động - Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc - Căn cứ vào tâm lý chọ nghề của tập thể người lao động - Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Khi lập kế hoạch tuyển dụng cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển dụng. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển dụng thì vấn đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển dụng, phương pháp và thời gian tuyển dụng.
B, Xác Định Nguồn Và Phương Pháp Tuyển Dụng Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên láy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp. Tuyển dụng từ bên trong hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau đây: - Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chứ, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó.