Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Trong Doanh Nghiệp Ngoài Kinh Tế Nhà Nước Tại Thành Phố Hồ Chí Minh

Khám phá luận văn về quan hệ lao động trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước tại TP Hồ Chí Minh, phân tích thực trạng và giải pháp.

• Tác giả: Phan Tấn Hùng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Trình
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh Tế Chính Trị
• Đề tài: Quan Hệ Lao Động Trong Doanh Nghiệp Ngoài Kinh Tế Nhà Nước Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• Danh mục các chữ viết tắt
• Danh mục các bảng, biểu
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 1.1. Các đề tài nghiên cứu của các tác giả về QHLĐ
• 1.1.1. Các đề tài nghiên cứu của các tác giả trong nước về QHLĐ
• 1.1.2. Các đề tài nghiên cứu của các tác giả nước ngoài về QHLĐ
• 1.2. Những nhận xét về kết quả nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
• 1.2.1. Những vấn đề nghiên cứu liên quan được tác giả kế thừa và phát triển trong luận án và những hạn chế
• 1.2.2. Những khoảng trống và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
• 1.3. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI KINH TẾ NHÀ NƯỚC
• 2.1. Quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động
• 2.1.1. Quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin về sở hữu
• 2.1.2. Quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin về quan hệ lao động
• 2.1.3. Học thuyết giá trị thặng dư của Mác – Lênin
• 2.2. Khái niệm, bản chất, chủ thể, đặc điểm về quan hệ lao động
• 2.2.1. Một số khái niệm liên quan về quan hệ lao động
• 2.2.2. Bản chất của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp kinh tế ngoài nhà nước
• 2.2.3. Chủ thể của quan hệ lao động
• 2.2.4. Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 2.3. Nội dung của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 2.3.1. Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất
• 2.3.2. Quan hệ tổ chức quản lý trong sản xuất trong doanh nghiệp
• 2.3.2.1. Hợp đồng lao động
• 2.3.2.2. Thỏa ước lao động tập thể
• 2.3.3. Quan hệ lợi ích kinh tế trong quan hệ lao động
• 2.3.3.1. Tiền lương (Tiền công) của người lao động trong doanh nghiệp
• 2.3.3.2. Tiền thưởng của người lao động trong doanh nghiệp
• 2.3.3.3. Các khoản phúc lợi trong doanh nghiệp
• 2.3.3.4. Lợi nhuận của doanh nghiệp
• 2.3.3.5. Bảo hiểm xã hội trong doanh nghiệp
• 2.3.4. Quan hệ lợi ích phi kinh tế trong quan hệ lao động
• 2.3.4.1. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp
• 2.3.4.2. Điều kiện lao động trong doanh nghiệp
• 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 2.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng từ phía nhà nước
• 2.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng từ phía doanh nghiệp
• 2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng từ phía người lao động
• 2.4.4. Các nhân tố ảnh hưởng từ tổ chức công đoàn
• 2.4.5. Các nhân tố ảnh hưởng từ Hiệp định thương mại đến quan hệ lao động Việt Nam trong tiến trình Hội nhập Quốc tế
• 2.5. Vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 2.5.1. Tác động tích cực của quan hệ lao động hài hòa
• 2.5.1.1. Quan hệ lao động hài hòa là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động, phát triển lực lượng sản xuất
• 2.5.1.2. Quan hệ lao động hài hòa góp phần thức đẩy và hoàn thiện quan hệ sản xuất
• 2.5.1.3. Quan hệ lao động hài hòa là nhân tố quan trọng hình thành con người mới để xây dựng và làm chủ xã hội
• 2.5.2. Tác động tiêu cực của quan hệ lao động bất đồng
• 2.5.2.1. Giảm năng suất lao động và kiềm hãm phát triển lực lượng sản xuất. Ảnh hưởng xấu đến quan hệ sản xuất
• 2.5.2.2. Lãn công, đình công, bãi công ảnh hưởng đến bất ổn chính trị - xã hội
• 2.6. Một số học thuyết kinh tế có liên quan đến quan hệ lao động
• 2.6.1. Học thuyết kinh tế về tiền lương – thu nhập
• 2.6.2. Học thuyết kinh tế về lợi nhuận
• 2.6.3. Học thuyết kinh tế về phân phối
• 2.7. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động và bài học kinh nghiệm ở thành phố Hồ Chí Minh
• 2.7.1. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động ở các tỉnh tại Việt Nam
• 2.7.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Đồng Nai
• 2.7.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương
• 2.7.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
• 2.7.2. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động ở các nước trên thế giới
• 2.7.2.1. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động ở Nga
• 2.7.2.2. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động ở Nhật Bản
• 2.7.2.3. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động ở Trung quốc
• 2.7.2.4. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động ở Thụy Điển
• 2.7.3. Bài học kinh nghiệm về quan hệ lao động trong việc giải quyết các mối quan hệ về lợi ích trong các DN ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 2.8. Khung phân tích của luận án
• 2.9. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Phương pháp luận
• 3.1.1. Phương pháp duy vật biện chứng
• 3.1.2. Phương pháp duy vật lịch sử
• 3.1.3. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học
• 3.1.4. Phương pháp nghiên cứu liên ngành
• 3.1.5. Phương pháp phân tích mâu thuẫn
• 3.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu thống kê và mô tả
• 3.2.2. Phương pháp phân tích – tổng hợp
• 3.2.3. Phương pháp so sánh đối chiếu
• 3.2.4. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
• 3.2.5. Phương pháp khảo sát
• 3.3. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI KINH TẾ NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 4.1. Tình hình về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.1.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội thành phố Hồ Chí Minh
• 4.1.2. Tổng quan về tình hình lao động tại thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2. Thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.1. Quan hệ sở hữu trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.2. Quan hệ tổ chức và quản lý sản xuất giữa người lao động và người sử dụng lao động, người quản lý trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.2.1. Thực trạng về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.2.2. Thỏa ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.3. Thực trạng quan hệ về lợi ích kinh tế trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.3.1. Tiền lương (tiền công) người lao động trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.3.2. Tiền thưởng người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.3.3. Lợi nhuận trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.3.4. Các khoản phúc lợi, phụ cấp của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.3.5. Bảo Hiểm xã hội trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.4. Thực trạng quan hệ về lợi ích phi kinh tế trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.4.1. Môi trường lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.4.2. Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.5. Một số quan hệ lao động khác trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 4.2.5.1. Quan hệ giữa người lao động với tổ chức cơ sở Đảng trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 4.2.5.2. Quan hệ giữa người lao động và Nhà nước trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.5.3. Quan hệ giữa người lao động và tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trong trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.5.4. Quan hệ giữa người lao động và Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.3. Đánh giá về tình hình thực hiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong những năm qua
• 4.3.1. Những kết quả đạt được
• 4.3.2. Những mặt hạn chế
• 4.3.2.1. Tiền lương người lao động thấp
• 4.3.2.2. Tiền thưởng và các khoản trợ cấp, tiền tăng ca thấp
• 4.3.2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp của người lao động không đồng đều
• 4.3.2.4. Hành vi và thái độ giữa người quản lý và người lao động
• 4.3.2.5. Công đoàn cơ sở còn nhiều yếu kém
• 4.3.2.6. Nhà ở cho người lao động còn thiếu
• 4.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
• 4.4. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CẢI THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI KINH TẾ NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 5.1. Quan điểm và định hướng giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước hiện nay
• 5.1.1. Giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước gắn với chủ trương và chính sách của nhà nước
• 5.1.2. Giải quyết mối quan hệ lao động phải phù hợp với định hướng phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước thời gian tới
• 5.1.3. Giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên cơ sở hợp tác và hài hòa lợi ích của doanh nghiệp, người lao động và nhà nước
• 5.2. Các giải pháp nhằm cải thiện mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 5.2.1. Nhóm giải pháp từ phía nhà nước
• 5.2.1.1. Cải cách chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh
• 5.2.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh
• 5.2.1.3. Nâng cao hiểu biết pháp luật của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 5.2.1.4. Tăng cường công tác quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh
• 5.2.1.5. Hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động
• 5.2.1.6. Giảm thuế thu nhập doanh nghiệp, giảm chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh trên thương trường
• 5.2.2. Nhóm giải pháp từ phía người sử dụng lao động
• 5.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 5.2.2.2. Nâng cao ý thức kỷ luật của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 5.2.2.3. Tăng cường đối thoại doanh nghiệp giữa người sử dụng lao động và người lao động
• 5.2.2.4. Tạo điều kiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động: nâng lương, xây nhà ở lưu trú công nhân, nhà trẻ, câu lạc bộ sinh hoạt văn hóa, thể dục thể thao, các phúc lợi khác, chú trọng đến lợi ích của người lao động
• 5.2.3. Giải pháp đối với người lao động
• 5.2.4. Nhóm giải pháp từ phía Tổ chức Công đoàn
• 5.2.4.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục về pháp luật lao động cho người lao động
• 5.2.4.2. Củng cố quan hệ hợp tác làm cầu nối người lao động và người sử dụng lao động, nâng cao vai trò của công đoàn
• 5.3. Tóm tắt chương 5
• PHẦN KẾT LUẬN
• Các công trình khoa học đã công bố
• Danh mục tài liệu tham khảo
• Phụ lục

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Tại TP

Nghiên cứu về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh đóng vai trò then chốt trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Sự phát triển đa dạng của các thành phần kinh tế, từ kinh tế tư nhân đến kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), đặt ra nhiều thách thức và cơ hội trong việc xây dựng một hệ thống quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Các doanh nghiệp ngoài nhà nước, dựa trên sở hữu tư nhân, có đặc điểm riêng về quản lý và phân phối, tạo ra sự khác biệt so với các doanh nghiệp nhà nước. Điều này đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt đến quyền lợi của người lao động và vai trò điều tiết của nhà nước để đảm bảo sự cân bằng giữa lợi nhuận và phúc lợi xã hội. Các nghiên cứu cần đi sâu vào thực tiễn, đánh giá đúng thực trạng và đề xuất các giải pháp phù hợp với bối cảnh cụ thể của Thành phố Hồ Chí Minh, góp phần vào sự phát triển bền vững của thành phố.

1.1. Vai trò của Doanh nghiệp ngoài nhà nước trong phát triển kinh tế

Các doanh nghiệp ngoài nhà nước đóng góp đáng kể vào tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm và tăng kim ngạch xuất khẩu. Thành phần kinh tế này giúp Việt Nam hội nhập sâu rộng vào khu vực và thế giới. Nghiên cứu cần làm rõ những tác động tích cực này, đồng thời chỉ ra những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động để có giải pháp can thiệp kịp thời.

1.2. Sự khác biệt trong Quan hệ Lao động của Doanh nghiệp ngoài nhà nước

Khác với doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp ngoài nhà nước có quyền tự chủ cao hơn trong quản lý và phân phối, tạo ra mối quan hệ thuê mướn lao động rõ nét. Việc nghiên cứu cần tập trung vào việc phân tích sự khác biệt này để xây dựng các chính sách và quy định phù hợp, đảm bảo quyền lợi của cả người sử dụng lao động và người lao động.

II. Thách Thức Quan Hệ Lao Động Tại Doanh Nghiệp TP

Bất chấp những nỗ lực điều chỉnh của nhà nước, quan hệ lao động ở Việt Nam vẫn còn nhiều bất cập. Pháp luật về quan hệ lao động chưa hoàn thiện và chưa theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của thực tiễn. Tình trạng xung đột lao động và đình công vẫn diễn ra, ảnh hưởng đến năng suất và ổn định xã hội. Đời sống người lao động còn nhiều khó khăn do tiền lương chưa đủ sống và các điều kiện làm việc chưa đảm bảo. Các nghiên cứu cần chỉ ra những nguyên nhân sâu xa của những thách thức này, từ đó đề xuất các giải pháp mang tính hệ thống và bền vững.

2.1. Pháp luật Lao động và Khoảng trống Thực thi tại TP.HCM

Bộ luật Lao động sửa đổi (2006, 2007, 2008, 2012) chưa giải quyết triệt để các vấn đề về quan hệ lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nghiên cứu cần đánh giá hiệu quả của các quy định pháp luật hiện hành và chỉ ra những điểm cần sửa đổi, bổ sung để phù hợp với thực tiễn.

2.2. Đình công và Xung đột Lao động Nguyên nhân và Hậu quả

Các cuộc đình công phần lớn liên quan đến các vấn đề về tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp. Chỉ số giá tiêu dùng tăng cao làm giảm tiền lương thực tế của người lao động, đẩy họ vào tình thế khó khăn. Nghiên cứu cần phân tích các nguyên nhân gây ra xung đột và đề xuất các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp hiệu quả.

2.3. Vai trò của Công đoàn Cơ sở trong Giải quyết tranh chấp lao động

Sự yếu kém của công đoàn cơ sở cũng là một nguyên nhân dẫn đến tình trạng xung đột lao động. Nghiên cứu cần đánh giá vai trò và năng lực của công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức này.

III. Cách Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Tại TP

Để cải thiện quan hệ lao động, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động. Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống pháp luật, tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực thi pháp luật và tạo điều kiện cho đối thoại xã hội. Người sử dụng lao động cần tôn trọng quyền lợi của người lao động, cải thiện điều kiện làm việc và trả lương, thưởng xứng đáng. Người lao động cần nâng cao trình độ chuyên môn, ý thức chấp hành pháp luật và tham gia tích cực vào các hoạt động đối thoại, thương lượng. Cần có các cơ chế giải quyết tranh chấp hiệu quả để đảm bảo quyền lợi của các bên và duy trì ổn định xã hội. Việc giải quyết tranh chấp lao động cần đảm bảo sự công bằng, minh bạch và tôn trọng pháp luật.

3.1. Hoàn thiện Hệ thống Pháp luật về Quan hệ Lao động

Cần rà soát và sửa đổi các quy định pháp luật liên quan đến tiền lương, thời giờ làm việc, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội và giải quyết tranh chấp lao động. Các quy định cần rõ ràng, cụ thể và phù hợp với thực tiễn, đồng thời đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.

3.2. Tăng cường Đối thoại Xã hội và Thương lượng Tập thể

Đối thoại xã hội và thương lượng tập thể là những công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động. Cần khuyến khích và tạo điều kiện cho các bên tham gia đối thoại và thương lượng một cách thiện chí và xây dựng.

3.3. Nâng cao Năng lực Giải quyết Tranh chấp của các Tổ chức

Cần nâng cao năng lực của các tổ chức hòa giải, trọng tài và tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Các tổ chức này cần có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, am hiểu pháp luật và có kinh nghiệm thực tiễn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động TP

Nghiên cứu về quan hệ lao động có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các chính sách và giải pháp cụ thể nhằm cải thiện quan hệ lao động, nâng cao năng suất lao động và đảm bảo an sinh xã hội. Nghiên cứu cũng có thể cung cấp thông tin hữu ích cho các doanh nghiệp và người lao động trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định. Các giải pháp cần có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tế và có khả năng nhân rộng.

4.1. Xây dựng Chính sách Tiền lương và Phúc lợi Hợp lý

Cần xây dựng chính sách tiền lương tối thiểu đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động. Đồng thời, khuyến khích các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức tối thiểu và cung cấp các phúc lợi hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.

4.2. Cải thiện Điều kiện Làm việc và An toàn Lao động

Cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động. Đồng thời, khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư vào cải thiện điều kiện làm việc, tạo môi trường làm việc an toàn và thân thiện.

4.3. Phát triển Nguồn Nhân lực và Nâng cao Trình độ Chuyên môn

Cần đầu tư vào giáo dục và đào tạo nghề để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động. Đồng thời, khuyến khích các doanh nghiệp tham gia vào quá trình đào tạo nghề để đảm bảo đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.

V. Hướng Dẫn Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Tại TP

Cải thiện môi trường làm việc là yếu tố then chốt để nâng cao sự hài lòng và năng suất của người lao động. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến các yếu tố như ánh sáng, thông gió, tiếng ồn, vệ sinh và an toàn. Đồng thời, cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tôn trọng và công bằng, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng của mình. Cần có sự tham gia của cả người sử dụng lao động và người lao động trong việc cải thiện môi trường làm việc.

5.1. Đánh giá Mức độ Hài lòng của Người Lao động

Các doanh nghiệp nên thường xuyên tiến hành khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc. Kết quả khảo sát sẽ giúp doanh nghiệp xác định những vấn đề cần cải thiện và đưa ra các giải pháp phù hợp.

5.2. Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp Tích cực

Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị như tôn trọng, hợp tác, chia sẻ và trách nhiệm. Văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ tạo động lực cho người lao động và giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh.

5.3. Tạo Cơ hội Phát triển Nghề nghiệp cho Người Lao động

Các doanh nghiệp nên tạo cơ hội cho người lao động được đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến trong công việc. Cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ giúp người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp và cống hiến hết mình.

VI. Tương Lai Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Tại TP

Nghiên cứu về quan hệ lao động cần tiếp tục được đẩy mạnh để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội. Cần có các nghiên cứu chuyên sâu về các vấn đề mới phát sinh trong quan hệ lao động, như tác động của công nghệ, tự động hóa và kinh tế số. Đồng thời, cần xây dựng các mô hình quan hệ lao động tiên tiến, phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế. Nghiên cứu cần mang tính dự báo, đề xuất các giải pháp mang tính chiến lược và có khả năng thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của thế giới.

6.1. Nghiên cứu Tác động của Công nghệ và Tự động hóa

Cần nghiên cứu tác động của công nghệ và tự động hóa đến việc làm, tiền lương và kỹ năng của người lao động. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp và chính phủ có các chính sách và giải pháp phù hợp để ứng phó với những thách thức và cơ hội do công nghệ mang lại.

6.2. Xây dựng Mô hình Quan hệ Lao động Linh hoạt và Thích ứng

Cần xây dựng các mô hình quan hệ lao động linh hoạt và thích ứng, phù hợp với đặc điểm của từng ngành nghề và loại hình doanh nghiệp. Các mô hình này cần đảm bảo sự cân bằng giữa quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động.

6.3. Tăng cường Hợp tác Quốc tế về Quan hệ Lao động

Cần tăng cường hợp tác quốc tế với các tổ chức quốc tế và các quốc gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động. Hợp tác quốc tế sẽ giúp Việt Nam học hỏi kinh nghiệm tốt, tiếp cận các nguồn lực và nâng cao năng lực trong lĩnh vực này.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Nghiên cứu của tác giả Phan Tấn Hùng tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (chuyên ngành Kinh tế Chính trị, mã số 62 31 01 02, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Văn Trình và PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn) đặt trong bối cảnh quá trình chuyển đổi nền kinh tế Việt Nam sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế sâu rộng. Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) đóng vai trò đầu tàu kinh tế cả nước, nơi tập trung mật độ cao các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước (bao gồm doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài - FDI). Sự chuyển biến từ cơ cấu sở hữu đơn nhất sang nền kinh tế nhiều thành phần dựa trên đa dạng hóa quan hệ sở hữu đã làm biến đổi căn bản quan hệ sản xuất, kéo theo sự hình thành và vận động phức tạp của quan hệ lao động (QHLĐ) theo cơ chế thị trường.

Khoảng trống nghiên cứu (Research gap) được xác định rõ nét: Phần lớn các công trình trước đây chỉ tiếp cận QHLĐ dưới giác độ hẹp của luật học (Luật Lao động) hoặc quản trị nhân sự và kinh tế lao động vi mô (tiêu biểu như Lê Văn Minh, 1994; Nguyễn Ngọc Quân, 1997; Vũ Việt Hằng, 2004). Các nghiên cứu này chủ yếu nhìn nhận tranh chấp lao động như các xung đột hành vi, kỹ năng giao tiếp hoặc sai lệch về thủ tục pháp lý thuần túy. Chưa có công trình nào phân tích một cách hệ thống bản chất QHLĐ dưới lăng kính Kinh tế Chính trị học Mác – Lênin, đặc biệt là mối liên hệ bản chất giữa chế độ sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất với cơ chế bóc lột lao động làm thuê và sự phân chia giá trị thặng dư thông qua quan hệ tiền lương – lợi nhuận tại đô thị kinh tế lớn nhất Việt Nam.

Luận án giải quyết ba câu hỏi nghiên cứu cốt lõi:

1. Bản chất kinh tế chính trị, cấu trúc nội dung và các chủ thể của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước (DNNKTNN) tại TP.HCM là gì?
2. Thực trạng quan hệ lợi ích kinh tế (tiền lương, thưởng, phụ cấp, lợi nhuận, bảo hiểm xã hội) và quan hệ lợi ích phi kinh tế (môi trường, điều kiện lao động, đối thoại xã hội) tại các DNNKTNN trên địa bàn TP.HCM giai đoạn 2005–2015 diễn ra như thế nào, và đâu là căn nguyên kinh tế dẫn đến các cuộc xung đột, đình công tự phát?
3. Cần xác lập hệ thống quan điểm, định hướng và nhóm giải pháp mang tính đột phá nào để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, bảo đảm tái sản xuất sức lao động, nâng cao năng suất và duy trì ổn định kinh tế - xã hội đến năm 2025?

Khung lý thuyết của luận án được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa Học thuyết Hình thái kinh tế – xã hội, Học thuyết Quan hệ sản xuất (sở hữu, tổ chức quản lý, phân phối) và Học thuyết Giá trị thặng dư của C. Mác, đồng thời đối chiếu với các mô hình kinh tế học thể chế và quan hệ công nghiệp hiện đại (Andre Petit, Thomas Kochan). Phạm vi nghiên cứu bao quát thực trạng QHLĐ tại các DNNKTNN trên địa bàn TP.HCM trong giai đoạn 2005–2015 với dữ liệu thống kê toàn diện, xây dựng tầm nhìn định hướng đến năm 2025. Đóng góp đột phá của công trình là giải mã hiện tượng hơn 90% các cuộc đình công không bắt nguồn từ tranh chấp pháp lý hình thức mà xuất phát trực diện từ mâu thuẫn đối kháng về lợi ích kinh tế và sự suy giảm tiền lương thực tế của người lao động.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn trong nước ghi nhận nhiều bước phát triển quan trọng về lý luận và thực tiễn QHLĐ:

• Lê Văn Minh (1994) phân tích sự chuyển hóa mô hình QHLĐ từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường, làm sáng tỏ tính chất làm công ăn lương nhưng chỉ giới hạn trong khung khổ kinh tế tổ chức lao động chung.
• Nguyễn Ngọc Quân (1997) tập trung vào khu vực doanh nghiệp FDI, nhận định: "quan hệ lao động là quan hệ trong quá trình tạo ra giá trị mới – giá trị thặng dư, hoặc nói một cách khác, lao động sống là lao động tạo ra giá trị thặng dư và giá trị thặng dư thuộc về người sử dụng lao động". Tuy nhiên, tác giả này chủ yếu giải thích nguyên nhân đình công qua sự va chạm văn hóa và tác phong lao động nông nghiệp.
• Nguyễn Thị Bích Loan (2003) và Vũ Việt Hằng (2004) tiếp cận QHLĐ từ góc độ tuyển dụng, đãi ngộ và sự hài lòng trong quản trị nguồn nhân lực.
• Lê Thanh Hà (2012) và Trần Thị Thanh Hà (2016) phân tích thực trạng QHLĐ gắn liền với vai trò đại diện, tổ chức và lãnh đạo đình công của tổ chức công đoàn cơ sở.
• Nguyễn Mạnh Cường (2013) làm rõ mô hình ba bên và các thiết chế thương lượng tập thể tại Việt Nam.
• Đặng Quang Định (2010) và Nguyễn An Ninh (2008) phân tích biến đổi cơ cấu của giai cấp công nhân và xu hướng công nhân hóa, khẳng định công nhân tạo ra khoảng 70% GDP toàn xã hội và tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động.

Trên bình diện quốc tế, các học giả đã xây dựng nhiều trường phái lý thuyết nền tảng:

• Thomas Kochan phát triển lý thuyết lựa chọn chiến lược trong QHLĐ với ba kịch bản phản ứng của giới chủ: duy trì tình trạng không có công đoàn, chấp nhận công đoàn như đối tác tin cậy, hoặc chủ động làm suy yếu công đoàn.
• Andre Petit đề xuất mô hình hệ thống tương hỗ, xem xét QHLĐ chịu sự tác động đồng thời của môi trường bên ngoài (pháp lý, chính trị, công nghệ, kinh tế) và môi trường bên trong (công nghệ, ban lãnh đạo, thế lực công đoàn), nhấn mạnh việc cân bằng quyền lực thương lượng giữa hai chủ thể bất bình đẳng.
• Ian Clark (1979) phân tích vai trò can thiệp và điều tiết của Nhà nước trong chuyển đổi hệ thống quan hệ công nghiệp tại Anh.
• Chris Howell (2005) trong tác phẩm "Trade Unions and the State: The Construction of Industrial Relations Institutions in Britain, 1890-2000" chứng minh các cải cách của chính phủ Bảo thủ đã làm suy giảm một nửa số lượng đoàn viên công đoàn và triệt tiêu đình công thông qua tái cấu trúc thể chế.
• Tony Dundon & Derek Rollinson (2004) làm rõ cơ chế quản trị QHLĐ trong các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn.
• John Fossum nghiên cứu cấu trúc thương lượng và quản lý hợp đồng lao động dưới áp lực chi phí an sinh xã hội.
• Hamermesh, Kawaguchi & Lee (2014) thực nghiệm tại Nhật Bản và Hàn Quốc chứng minh rằng việc luật hóa cắt giảm giờ làm giúp gia tăng phúc lợi và sự thỏa dụng của người lao động.
• Do Quynh Chi (2011) với luận án tiến sĩ tại Đại học Sydney đã chỉ ra rằng tại Việt Nam, các phản ứng của chính quyền cấp tỉnh và hoạt động tự phát của người lao động ở cấp vi mô là động lực chính thúc đẩy cải cách thể chế QHLĐ ở cấp quốc gia.

Tranh luận học thuật cốt lõi tồn tại giữa hai quan điểm đối lập: một bên quy kết mâu thuẫn lao động cho sự thiếu hụt nhận thức, tác phong công nghiệp yếu kém của người lao động hoặc rào cản văn hóa giao tiếp; bên kia (được luận án bảo vệ và phát triển) khẳng định xung đột bắt nguồn từ quy luật phân phối giá trị thặng dư mang tính đối kháng biện chứng giữa tư bản và lao động làm thuê. So sánh với các mô hình quốc tế:

1. Mô hình Thụy Điển: Dựa trên cơ chế thương lượng tập thể tập trung cao độ và chính sách tái phân phối của nhà nước phúc lợi.
2. Mô hình Trung Quốc: Có bối cảnh chuyển đổi kinh tế tương đồng nhưng duy trì sự lãnh đạo tập quyền tuyệt đối của Tổng Công hội Toàn quốc (ACFTU).
3. Mô hình Nhật Bản: Vận hành dựa trên văn hóa doanh nghiệp gia đình chủ nghĩa và chế độ tuyển dụng trọn đời.
4. Mô hình Nga: Trải qua quá trình tư nhân hóa ồ ạt dẫn đến khủng hoảng phân phối trong thời kỳ hậu Xô Viết.

Luận án của Phan Tấn Hùng định vị vững chắc tại khoảng trống: Vận dụng thế giới quan duy vật biện chứng để phân tích thực chứng cơ chế bóc lột và phân chia lợi ích kinh tế trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN tại TP.HCM.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng và làm sâu sắc thêm Học thuyết Quan hệ sản xuất và Học thuyết Giá trị thặng dư của Karl Marx trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam. Theo C. Mác, "Giá trị thặng dư là một bộ phận của giá trị mới dôi ra ngoài giá trị sức lao động do công nhân làm thuê tạo ra và bị nhà tư bản chiếm không". Luận án chứng minh rằng trong các DNNKTNN, chế độ sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất quy định địa vị thống trị của người sử dụng lao động trong tổ chức quản lý và phân phối sản phẩm. Mọi chức danh quản lý cao cấp (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc) về thực chất cũng là lao động làm thuê cao cấp, trong khi đại bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất phải đối mặt với việc giá cả sức lao động (tiền lương) bị chèn ép dưới mức giá trị đích thực.

Luận án xác lập 4 mệnh đề lý thuyết căn bản:

• Mệnh đề 1 (P1): QHLĐ trong DNNKTNN mang bản chất là quan hệ thuê mướn lao động (quan hệ chủ - thợ), trong đó lợi nhuận của chủ doanh nghiệp và thu nhập của người lao động có mối quan hệ tỷ lệ nghịch trong tổng giá trị mới sáng tạo ra ($v + m$).
• Mệnh đề 2 (P2): Giá trị hàng hóa sức lao động không chỉ giới hạn ở các tư liệu sinh hoạt tối thiểu vật chất mà phải bao gồm chi phí tái sản xuất sức lao động mở rộng, chi phí đào tạo chuyên môn và nuôi dưỡng thế hệ lao động kế cận.
• Mệnh đề 3 (P3): Trong nền kinh tế định hướng XHCN, Nhà nước đóng vai trò kiến trúc thượng tầng can thiệp trực tiếp vào quan hệ phân phối nhằm bảo vệ bên yếu thế (người lao động), hạn chế xung đột giai cấp thông qua hệ thống pháp luật lao động, mức lương tối thiểu và bảo hiểm xã hội.
• Mệnh đề 4 (P4): Quan hệ lao động hài hòa chỉ có thể được thiết lập khi đạt được sự cân bằng động giữa lợi ích kinh tế (tiền lương, thưởng, bảo hiểm, lợi nhuận) và lợi ích phi kinh tế (môi trường lao động, an toàn vệ sinh, sự tôn trọng nhân phẩm và phát triển tổ chức chính trị - xã hội).

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án (Sơ đồ 3.1) tích hợp ba chiều kích lý thuyết:

1. Cấu trúc tam giác QHSX Mác-xít: Quan hệ sở hữu $\rightarrow$ Quan hệ tổ chức quản lý $\rightarrow$ Quan hệ phân phối.
2. Mô hình hệ thống tương hỗ Andre Petit: Khảo sát tác động qua lại giữa môi trường vĩ mô bên ngoài (kinh tế, pháp lý, hội nhập FTA) và môi trường vi mô bên trong (trình độ công nghệ, năng lực công đoàn cơ sở, thái độ quản trị).
3. Khung lựa chọn chiến lược Thomas Kochan: Đánh giá mức độ chấp nhận hoặc hạn chế vai trò công đoàn của chủ doanh nghiệp.

Khung phân tích phân tách QHLĐ thành hai phân hệ tương hỗ:

• Trục lợi ích kinh tế: Bao gồm tiền lương (tiền công), tiền thưởng, các khoản phụ cấp và phúc lợi, lợi nhuận doanh nghiệp, cùng tỷ lệ đóng góp vào các quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và kinh phí công đoàn.
• Trục lợi ích phi kinh tế: Môi trường làm việc, điều kiện nhà xưởng, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, văn hóa ứng xử giữa quản lý và công nhân, hoạt động của tổ chức cơ sở Đảng, Đoàn Thanh niên và Công đoàn cơ sở (CĐCS).

Điều kiện biên (Boundary conditions): Khung phân tích áp dụng đặc thù cho các DNNKTNN (doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH, công ty cổ phần không có vốn nhà nước chi phối, và doanh nghiệp FDI) hoạt động trong không gian kinh tế chuyển đổi có sự quản lý của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án quán triệt lập trường triết học duy vật biện chứng (Dialectical materialism) và duy vật lịch sử (Historical materialism) của chủ nghĩa Mác – Lênin, kết hợp phương pháp trừu tượng hóa khoa học (Scientific abstraction). Phương pháp trừu tượng hóa khoa học cho phép gạt bỏ những hiện tượng ngẫu nhiên bề ngoài (như bất đồng ngôn ngữ, xích mích cá nhân) để đi sâu vào bản chất kinh tế cốt lõi của QHLĐ là sự chiếm đoạt giá trị thặng dư và phân phối lợi ích. Thiết kế nghiên cứu đa cấp độ (Multi-level design) bao gồm:

• Cấp vi mô: Người lao động và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp.
• Cấp trung gian: Ban quản lý các Khu chế xuất và Khu công nghiệp TP.HCM (Hepza), CĐCS và Liên đoàn Lao động TP.HCM.
• Cấp vĩ mô: Thể chế quản lý nhà nước, hệ thống luật pháp và chính sách tiền lương quốc gia.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình thu thập và xử lý dữ liệu thực hiện theo nguyên tắc tam giác hóa (Triangulation):

• Dữ liệu thứ cấp: Khai thác số liệu thống kê giai đoạn 2005–2015 từ Cục Thống kê TP.HCM, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP.HCM, Liên đoàn Lao động TP.HCM, Bảo hiểm Xã hội TP.HCM và các văn bản chỉ đạo của Đảng (Nghị quyết 20-NQ/TW, Chỉ thị 22-CT/TW, Kết luận 96-KL/TW).
• Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát trực tiếp thông qua hai bộ phiếu câu hỏi cấu trúc dành riêng cho người lao động và người quản lý/chủ doanh nghiệp thuộc các ngành thâm dụng lao động (dệt may, da giày, chế biến gỗ, cơ khí, điện tử).
• Độ tin cậy và giá trị: Bộ công cụ khảo sát được chuẩn hóa, lấy ý kiến chuyên gia và đối chiếu chéo giữa phản hồi của công nhân và chủ doanh nghiệp nhằm loại bỏ thiên lệch chủ quan.

Data và phân tích

Hệ thống dữ liệu của luận án được trình bày chi tiết qua 16 bảng biểu thống kê chuyên sâu:

• Bảng 4.1 & 4.2: Cơ cấu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tại TP.HCM theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và theo loại hình kinh tế (cho thấy sự dịch chuyển ồ ạt sang khu vực ngoài nhà nước và FDI).
• Bảng 4.3: Tỷ trọng người làm công ăn lương chia theo loại hợp đồng lao động (HĐLĐ thời vụ, xác định thời hạn và không xác định thời hạn).
• Bảng 4.4: Đánh giá của công nhân về Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) theo từng ngành nghề sản xuất.
• Bảng 4.5: Tiền lương bình quân/tháng của người làm công ăn lương phân theo nghề nghiệp tại TP.HCM.
• Bảng 4.6 & 4.7: Doanh thu thuần và Lợi nhuận trước thuế của doanh nghiệp phân theo loại hình sở hữu.
• Bảng 4.8: Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN và kinh phí công đoàn qua các năm.
• Bảng 4.9, 4.10, 4.11, 4.12: Tỷ lệ lao động làm việc trong điều kiện tổ chức hợp lý, chất lượng nhà xưởng, đánh giá môi trường làm việc và các yếu tố ô nhiễm.
• Bảng 4.13: Tổng hợp số liệu các cuộc đình công tại TP.HCM giai đoạn 2006–2015 (phân bố theo năm, loại hình doanh nghiệp, quốc gia đầu tư).
• Bảng 4.14: Diễn biến mức lương tối thiểu Vùng I (áp dụng tại địa bàn TP.HCM).
• Bảng 4.15: Đánh giá định lượng các nguyên nhân gốc rễ gây mâu thuẫn, xung đột lao động.
• Bảng 4.16: Đánh giá thực trạng hoạt động và năng lực bảo vệ công nhân của tổ chức CĐCS.
• Bảng 5.1: Ma trận so sánh thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN) của Việt Nam với các quốc gia trong khu vực và quốc tế.

Phương pháp xử lý thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh đối chiếu được thực hiện nhằm kiểm chứng độ vững (robustness) của các luận điểm kinh tế chính trị.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Luận án đưa ra 5 phát hiện mang tính đột phá dựa trên bằng chứng dữ liệu thực nghiệm:

1. Bản chất kinh tế của xung đột lao động: Bằng chứng thực tế bóc trần sự thật rằng "có hơn 90% cuộc đình công liên quan đến lợi ích của người lao động như tiền lương, tiền thưởng, tiền tăng ca, các khoản phụ cấp khác như tiền phụ cấp chuyên cần, trách nhiệm, nhà ở, tiền ăn". Hơn 95% tổng số vụ đình công tập trung tại các doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp tư nhân, diễn ra tự phát và không tuân thủ trình tự pháp lý do sự bế tắc trong cơ chế thương lượng.
2. Nghịch lý tiền lương và suy giảm tái sản xuất sức lao động: Tiền lương danh nghĩa dù có sự điều chỉnh tăng định kỳ theo bảng lương tối thiểu Vùng I (Bảng 4.14), nhưng chỉ số giá tiêu dùng (CPI) tăng cao đã khiến tiền lương thực tế bị xói mòn nghiêm trọng. Đơn giá tiền lương bị cố tình dìm xuống mức thấp; người sử dụng lao động bù đắp bằng cách ép tăng ca, kéo dài thời gian làm việc để bòn rút giá trị thặng dư tuyệt đối và tương đối, khiến công nhân rơi vào bẫy nghèo mòn mỏi.
3. Sự vô hiệu hóa thể chế Thỏa ước lao động tập thể: TƯLĐTT tại nhiều doanh nghiệp chỉ mang tính hình thức, sao chép lại các điều khoản tối thiểu trong Bộ luật Lao động mà không có các cam kết phúc lợi cao hơn. Hợp đồng lao động bị lạm dụng dưới dạng ngắn hạn để né tránh nghĩa vụ bảo hiểm (Bảng 4.8).
4. Sự yếu thế và phụ thuộc mang tính cơ cấu của CĐCS: Cán bộ công đoàn cơ sở hưởng lương trực tiếp từ người sử dụng lao động, dẫn đến tình trạng bị chi phối, thiếu độc lập, không dám đấu tranh bảo vệ quyền lợi hợp pháp của đoàn viên khi xảy ra tranh chấp.
5. Khủng hoảng lợi ích phi kinh tế và hạ tầng an sinh: Tình trạng thiếu thốn nghiêm trọng nhà ở lưu trú công nhân, nhà trẻ tại các KCN-KCX (Bảng 4.10, 4.11) cùng môi trường lao động ô nhiễm, nóng bức, độc hại đã đẩy mâu thuẫn giữa người lao động và chủ sử dụng lao động lên mức đối kháng gay gắt.

Implications đa chiều

• Về mặt lý luận: Khẳng định tính tất yếu khách quan của việc áp dụng Kinh tế Chính trị học Mác – Lênin vào giải thích các hiện tượng kinh tế thị trường đương đại. Phân phối lợi ích không thể phó mặc cho "bàn tay vô hình" của thị trường mà cần sự tái lập cân bằng quyền lực thông qua thể chế quản lý nhà nước định hướng XHCN.
• Về mặt phương pháp: Xác lập quy trình phân tích QHLĐ đa tầng nấc, kết hợp đo lường định lượng các biến số kinh tế (lợi nhuận, tiền lương, mức đóng bảo hiểm) với các biến số xã hội học (thái độ, môi trường, tổ chức đoàn thể).
• Về mặt ứng dụng thực tiễn doanh nghiệp: Chứng minh việc duy trì quan hệ lao động hài hòa, bảo đảm tiền lương thỏa đáng và cải thiện môi trường làm việc không làm triệt tiêu lợi nhuận, mà là động lực nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu rủi ro đình công, hạn chế chi phí tuyển dụng và luân chuyển lao động.
• Về mặt hoạch định chính sách:
  • Cải cách căn bản chính sách tiền lương tối thiểu Vùng I theo hướng bảo đảm đủ chi phí giỏ hàng hóa tái sản xuất sức lao động mở rộng.
  • Sửa đổi Luật Công đoàn và Bộ luật Lao động theo hướng tách bạch cơ chế chi trả lương cho cán bộ CĐCS ra khỏi nguồn tài chính của doanh nghiệp.
  • Ban hành chính sách ưu đãi thuế TNDN (Bảng 5.1) đi kèm điều kiện ràng buộc doanh nghiệp phải trích lập quỹ phúc lợi, xây dựng nhà lưu trú và thiết chế văn hóa cho công nhân.

Limitations và Future Research

Luận án thừa nhận một số giới hạn nghiên cứu khách quan:

• Giới hạn không gian và mẫu biểu: Phạm vi khảo sát tập trung chủ yếu trên địa bàn TP.HCM và các KCN-KCX tập trung, chưa bao quát đầy đủ khu vực kinh tế phi chính thức và các làng nghề tiểu thủ công nghiệp ngoại thành.
• Giới hạn khung thời gian: Dữ liệu phản ánh sâu giai đoạn 2005–2015; các biến động kinh tế sau giai đoạn này cần tiếp tục được cập nhật.
• Phương pháp phân tích lượng giác: Công trình chưa áp dụng các mô hình cấu trúc tuyến tính phức tạp (SEM/PLS-SEM) hoặc phân tích định tính so sánh (QCA) để kiểm định định lượng mức độ tác động của từng nhân tố phi kinh tế đến hành vi đình công.

Chương trình nghiên cứu tiếp theo (Future research agenda):

1. Đánh giá tác động của các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) và việc nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế cốt lõi của ILO (đặc biệt là Công ước 87 và 98 về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể) đối với sự xuất hiện của các tổ chức đại diện người lao động độc lập ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
2. Khảo sát biến đổi của QHLĐ trong nền kinh tế nền tảng (Gig Economy) và lao động số (Digital platform workers) tại các đô thị đặc biệt.
3. Nghiên cứu mô hình định lượng xác định mức lương đủ sống (Living Wage) thay thế cho khái niệm mức lương tối thiểu sinh tồn.
4. Phân tích ảnh hưởng của tự động hóa và Trí tuệ nhân tạo (AI) đến quá trình thay thế lao động sống và biến đổi cấu trúc giá trị thặng dư tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước.

Tác động và ảnh hưởng

• Giá trị học thuật (Academic impact): Đóng vai trò tài liệu tham khảo nền tảng cho công tác giảng dạy, nghiên cứu chuyên ngành Kinh tế Chính trị học Mác – Lênin, Quản trị Nhân lực và Xã hội học Lao động tại các học viện, trường đại học kinh tế trên cả nước.
• Tác động khu vực sản xuất (Industry transformation): Cung cấp cơ sở khoa học giúp các hiệp hội doanh nghiệp (Hiệp hội Doanh nghiệp TP.HCM, các hiệp hội ngành nghề dệt may, da giày, chế biến) xây dựng chiến lược quản trị lao động hài hòa, chuyển dịch từ cạnh tranh bằng nhân công giá rẻ sang cạnh tranh bằng năng suất và chất lượng.
• Ảnh hưởng chính sách công (Policy influence): Cung cấp luận cứ thực chứng phục vụ Thành ủy, HĐND, UBND TP.HCM và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trong việc ban hành các chính sách an sinh, xây dựng thiết chế công đoàn, phát triển nhà ở xã hội và giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
• Lợi ích xã hội: Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của hàng triệu lao động trực tiếp, góp phần giảm thiểu bất bình đẳng xã hội, giữ vững an ninh trật tự và ổn định chính trị - kinh tế vĩ mô.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Khai thác khung lý thuyết kinh tế chính trị ứng dụng và hệ thống biến số thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu chuyên sâu.
• Giảng viên, nhà khoa học cao cấp: Bổ sung nguồn tài liệu thực tiễn minh chứng cho các bài giảng về Học thuyết Giá trị thặng dư, Quan hệ sản xuất và Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN.
• Nhà quản trị và chủ doanh nghiệp ngoài nhà nước: Nhận thức rõ mối quan hệ hữu cơ giữa tiền lương, điều kiện làm việc và năng suất, từ đó thiết lập quy trình đối thoại xã hội tại nơi làm việc thực chất, phòng ngừa đình công.
• Cán bộ công đoàn các cấp: Nâng cao kỹ năng đàm phán, thương lượng Thỏa ước lao động tập thể và phát huy vai trò đại diện thực quyền của người lao động.
• Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động (Bộ LĐ-TB&XH, Sở LĐ-TB&XH, Tòa án Lao động, Hội đồng Trọng tài Lao động): Hoàn thiện quy trình thanh tra, hòa giải và xử lý tranh chấp lao động.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì? Luận án đã mở rộng Học thuyết Giá trị thặng dư và Học thuyết Quan hệ sản xuất của C. Mác vào giải thích bản chất QHLĐ trong khu vực DNNKTNN tại Việt Nam. Công trình khẳng định rõ: bản chất quan hệ thuê mướn lao động dưới chế độ sở hữu tư nhân là quan hệ bóc lột lao động làm thuê, trong đó mâu thuẫn phân chia giá trị thặng dư là nguyên nhân sâu xa của xung đột lao động, đồng thời luận chứng vai trò điều tiết mang tính định hướng XHCN của Nhà nước để chuyển hóa quan hệ đối kháng thành quan hệ hợp tác hài hòa.

2. Đổi mới phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây như thế nào? So với cách tiếp cận đơn ngành của Lê Văn Minh (1994) và Nguyễn Ngọc Quân (1997) vốn thuần túy dựa trên kinh tế tổ chức lao động hoặc luật học, luận án kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng - duy vật lịch sử với phương pháp nghiên cứu liên ngành (Kinh tế Chính trị, Xã hội học, Luật học và Quản trị học). Công trình thiết lập khung phân tích hai trục (Kinh tế và Phi kinh tế) với hệ thống 16 bảng dữ liệu thống kê đối chiếu đa chiều giữa người lao động, chủ doanh nghiệp và cơ quan quản lý.

3. Phát hiện gây bất ngờ nhất được hỗ trợ bởi dữ liệu là gì? Phát hiện gây bất ngờ là: Sự khác biệt văn hóa quản lý giữa chuyên gia nước ngoài và công nhân Việt Nam hay sự thiếu hiểu biết pháp luật chỉ là yếu tố kích động bề mặt; thực chất hơn 90% các cuộc đình công tự phát giai đoạn 2006–2015 xuất phát trực tiếp từ sự suy giảm tiền lương thực tế và tranh chấp lợi ích kinh tế sát sườn (tiền tăng ca, phụ cấp độc hại, chất lượng bữa ăn ca).

4. Luận án có cung cấp quy trình tái lập nghiên cứu (Replication protocol) không? Có. Luận án cung cấp tường minh khung phân tích (Sơ đồ 3.1), cấu trúc bảng hỏi khảo sát, hệ thống chỉ tiêu phân loại doanh nghiệp và phương pháp xử lý dữ liệu thống kê mô tả. Quy trình này hoàn toàn có thể tái lập để đánh giá QHLĐ tại các vùng kinh tế trọng điểm khác như Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa – Vũng Tàu, Bắc Ninh hay Hải Phòng.

5. Chương trình nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo ra sao? Chương trình nghiên cứu tương lai tập trung vào: (1) Thể chế QHLĐ trong bối cảnh thực thi các cam kết lao động của CPTPP/EVFTA; (2) Tác động của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và kinh tế nền tảng đến quan hệ việc làm; (3) Hoàn thiện mô hình Hội đồng Tiền lương Quốc gia và thiết chế hòa giải lao động độc lập.

Kết luận

Luận án của tác giả Phan Tấn Hùng là một công trình nghiên cứu khoa học công phu, nghiêm túc, mang lại 6 đóng góp học thuật và thực tiễn nổi bật:

1. Hệ thống hóa và phát triển lý luận: Làm sáng tỏ bản chất kinh tế chính trị của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phân định rõ ba mặt của quan hệ sản xuất (sở hữu, quản lý, phân phối) trong các DNNKTNN.
2. Làm rõ bản chất bóc lột lao động làm thuê: Vạch rõ cơ chế tạo ra và phân chia giá trị thặng dư giữa chủ sở hữu tư liệu sản xuất và người lao động, chứng minh tính quy luật của mâu thuẫn lợi ích kinh tế.
3. Đánh giá toàn diện thực trạng QHLĐ tại TP.HCM: Cung cấp bức tranh thực chứng sống động qua 16 bảng biểu dữ liệu về tiền lương, thưởng, bảo hiểm, điều kiện làm việc và nguyên nhân bùng phát hơn 90% số vụ đình công.
4. Chỉ ra các khiếm khuyết thể chế: Nhận diện sự bất cập của tiền lương tối thiểu, tính hình thức của Thỏa ước lao động tập thể và sự lệ thuộc kinh tế của tổ chức Công đoàn cơ sở.
5. Xác lập hệ thống giải pháp đồng bộ: Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá gắn kết trách nhiệm giữa Nhà nước (cải cách tiền lương, hoàn thiện pháp luật, ưu đãi thuế TNDN), Người sử dụng lao động (đối thoại thực chất, chia sẻ lợi ích), Người lao động (nâng cao trình độ, ý thức kỷ luật) và Tổ chức Công đoàn (tăng cường tính độc lập và năng lực đại diện).
6. Mở ra các hướng nghiên cứu mới: Đặt nền móng lý thuyết vững chắc cho các nghiên cứu tiếp theo về chuyển đổi quan hệ lao động trong bối cảnh hội nhập quốc tế toàn diện và chuyển đổi kinh tế số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1.1 Các đề tài nghiên cứu của các tác giả về quan hệ lao động (QHLĐ) 1.1 Các đề tài nghiên cứu của các tác giả trong nước về QHLĐ Lê Văn Minh (1994), trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận án Phó Tiến sỹ với đề tài “Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”. Đây là luận án chuyên ngành Kinh tế và Tổ chức lao động. Luận án góp phần làm sáng tỏ quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường như khái niệm, nội dung, tính chất, các chủ thể cấu thành trong QHLĐ. Những năm trước đó, nền kinh tế Việt Nam vận hành theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp với một thành phần kinh tế là thành phần kinh tế xã hội chủ nghĩa dưới hai hình thức, kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể, chủ yếu trên chế độ công hữu về tư liệu sản xuất và sở hữu tập thể về tư liệu sản xuất.

Sau khi nước ta chuyển sang cơ chế thị trường, quan hệ lao động cũng có những chuyển hóa. Sự chuyển hóa này xảy ra ở các thành phần kinh tế như kinh tế tư nhân, doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp FDI và cả doanh nghiệp nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ làm công ăn lương. Vì thế khi lợi ích không được chia sẽ thì NLĐ sẽ tranh chấp và dẫn đến đình công.

Luận án nghiên cứu quan hệ lao động ở các doanh nghiệp sản xuất nói chung dưới góc độ kinh tế và pháp luật. Luận án nêu lên đặc điểm về quan hệ lao động trước năm 1986: Nhà nước XHCN với hình thức sở hữu là sỡ hữu toàn dân nên các chế độ chính sách về lao động chỉ tập trung chủ yếu vào khu vực nhà nước, quan hệ trực tiếp giữa nhà nước và NLĐ về chính sách tiền lương bình quân được thể hiện rõ nét. Sau khi kinh tế mở cửa, mô hình quan hệ lao động cũng đã có sự chuyển hóa trong các doanh nghiệp, do đó, các chế độ chính sách về quan hệ lao động cũng có sự thay đổi cho phù hợp. Từ cơ cấu kinh tế một chế độ sở hữu – công hữu về tư liệu sản xuất sang nền kinh tế tồn tại nhiều quan hệ sở hữu khác nhau, thể hiện ở sự tồn tại nhiều thành phần kinh tế khác nhau.

Từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sang cơ chế thị 22 trường định hướng XHCN. Nhiều thành phần kinh tế nên nhiều kiểu quan hệ lao động khác nhau cùng xuất hiện. Do sự thay đổi về mô hình quan hệ lao động nên khi có mâu thuẫn trong quan hệ lao động, thực tế nhiều tranh chấp không thể giải quyết được bằng thương lượng giữa hai bên nên dẫn đến xung đột trong lao động và đình công. Nguyễn Ngọc Quân (1997), trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận án Phó Tiến sỹ chuyên ngành Kinh tế và Tổ chức lao động với đề tài “Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam”.

Trong những năm đầu thu hút đầu tư nước ngoài, việc phát sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quan hệ lao động cần phải được giải quyết. Do nhiều nhà đầu tư nước ngoài khác nhau đầu tư vào Việt Nam nên họ mang nhiều bản sắc văn hóa khác nhau. Trong khi đó, người lao động Việt Nam lại quen với tác phong lao động nông nghiệp nên giữa người lao động và người sử dụng lao động thường phát sinh những mâu thuẫn xung quanh vấn đề ứng xử. NSDLĐ thường đối xử thô bạo đối với công nhân lao động và vì thế xảy ra tranh chấp lao động và đình công.

Năm 1990 có 21 vụ đình công do các chuyên gia nước ngoài cư xử không phù hợp với văn hóa Việt Nam. Năm 1991 có 10 cuộc đình công xảy ra để phản đối NSDLĐ hách dịch, dọa nạt, cư xử thô bạo đối với NLĐ. Năm 1992 có 14 vụ tranh chấp lao động và đình công do người lao động làm tăng ca mà không được trả lương thêm giờ. Năm 1993 có 35 vụ đình công do NSDLĐ đánh đập, ngược đãi NLĐ.

Về mức độ và quy mô, các cuộc đình công cho thấy số lượng người tham gia đình công ngày càng tăng, có nơi xảy ra trong bộ phận như tổ, phân xưởng, nhưng cũng có nơi diễn ra toàn doanh nghiệp. Luận án cho rằng: “quan hệ lao động là quan hệ trong quá trình tạo ra giá trị mới – giá trị thặng dư, hoặc nói một cách khác, lao động sống là lao động tạo ra giá trị thặng dư và giá trị thặng dư thuộc về người sử dụng lao động”. “Trong quan hệ lao động, người lao động chịu sự lệ thuộc vào người sử dụng lao động về mặt pháp lý trên cơ sở hợp đồng lao động chứ không lệ thuộc về mặt kinh tế”. Luận án đi vào xem xét về cơ sở lý luận quan hệ về quan hệ lao động như chủ thể lao động, nội 23 dung, loại hình quan hệ lao động, các cơ sở pháp lý để hình thành quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.

Về thực trạng quan hệ lao động, luận án nghiên cứu và phân tích về đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI, việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp FDI và những yếu tố làm nảy sinh xung đột trong quan hệ lao động và đình công. Luận án nêu lên một số nguyên nhân làm phát sinh đình công: Về phía người sử dụng lao động: NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động, sự yếu kém của công đoàn cơ sở, sự lỏng lẻo trong quản lý của cơ quan Nhà nước để làm thiệt hại về lợi ích người lao động như định mức quá cao buộc công nhân phải kéo dài thời gian làm việc, đơn giá tiền lương thấp, trù dập người lao động khi họ đấu tranh bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Về phía người lao động: Tác phong làm việc, ý thức kỷ luật kém, nhận thức và hiểu biết pháp luật còn nhiều hạn chế, thiếu bình tỉnh, đấu tranh tự phát, hạn chế về mặt giao tiếp… Tác giả cho rằng “Chính bản thân các chủ thể của quan hệ lao động trong cuộc đình công cũng là một nhân tố quan trọng thúc đẩy đình công. Và, hành vi của họ dưới nhiều góc độ khác nhau, vì nhiều lý do khác nhau là nguyên nhân góp phần làm tăng số cuộc đình công”.

Từ đó, tác giả đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện nội dung quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể và cơ chế giải quyết xung đột lao động và đình công. Tác giả đề nghị thành lập cơ quan giải quyết xung đột lao động như Hội đồng trọng tài, tòa án lao động, hội đồng hòa giải lao động; xây dựng công đoàn vững mạnh để tham gia vào giải quyết xung đột lao động. Nguyễn Thị Bích Loan (2003), trường Đại học Thương mại Hà Nội chủ nhiệm đề tài “Một số ý kiến góp phần giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp liên doanh nước ngoài ở Việt Nam”. Đề tài nghiên cứu quan hệ lao động ở các mặt tuyển dụng lao động, đãi ngộ lao động trong các doanh nghiệp liên doanh.

Đề tài sử dụng các câu hỏi phỏng vấn đề nghiên cứu mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp liên doanh nước ngoài để làm sáng tỏ những vấn đề liên quan đến 24 quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong công tác tuyển dụng và các chính sách đãi ngộ cũng như đánh giá những mặt tích cực và hạn chế của nó. Tác giả đề xuất các giải pháp về tuyển dụng và đãi ngộ lao động nhằm giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp liên doanh nước ngoài như chú ý đến tính thích nghi trong môi trường làm việc đa văn hóa, cải tiến cách chi trả lương phù hợp và quan tâm hơn đến tinh thần người lao động, có chính sách đãi ngộ phù hợp để giữ chân người lao động. Vũ Việt Hằng (2004), trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh với đề tài “Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế” chuyên ngành Kinh tế và Kế hoạch hóa Kinh tế quốc dân. Luận án nghiên cứu các đặc trưng về quan hệ lao động của từng loại hình doanh nghiệp trong thời kỳ chuyển đổi sang cơ chế thị trường và sử dụng lý thuyết mô hình để phân tích quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp qua sự hài lòng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, các chính sách nhằm tạo nên môi trường làm việc thuận lợi trong doanh nghiệp.

Tác giả nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp qua nhiều yếu tố như các môi trường bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến môi trường quan hệ lao động. “Mấy vấn đề cơ bản về quan hệ lao động”, Vụ định mức và tổ chức lao động, Nhà xuất bản lao động. Cuốn sách xem quản lý lao động không hạn chế một vài biện pháp mà phải thật sự tác động tổng hợp của nhiều biện pháp. Trong doanh nghiệp cần phải tiến hành nhiều biện pháp như hoàn thiện từng bước công nghệ sản xuất, tổ chức, quản lý sản xuất và cải thiện đời sống vật chất văn hóa cho người lao động.

Một là, quản lý lao động phải giải quyết tốt các quan hệ giữa người lao động với người lao động. Hai là, quản lý lao động còn phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động với công cụ lao động, với các đối tượng lao động, giữa người lao động với môi trường sản xuất nhằm đảm bảo tốt sự phối hợp giữa kỹ thuật, người lao động và môi trường nhằm tăng năng suất lao động. 25 Để giải quyết tốt các mối quan hệ trên, trước hết chúng ta phải giải quyết nhiều vấn đề như các tiêu chuẩn, định mức, chế độ, thể lệ, chính sách được quy định có căn cứ khoa học và lấy con người làm trung tâm. Doanh nghiệp thường xuyên đảm bảo điều kiện thuận lợi nhất để sử dụng thời gian hợp lý trong lao động của công nhân sao cho hoạt động sản xuất có hiệu quả nhất, động viên người lao động và tăng năng suất lao động.