chương 1, chương 2 sẽ giới thiệu các khái niệm, định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, động lực làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên… từ đó làm cơ sở cho chương 3 để thiết kế nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.1 Động lực làm việc và những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Động lực làm việc được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Bobbins, 1998). “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện, nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Nguồn gốc của động lực là việc có thể là do các yếu tố bên trong hoặc các yếu tố bên ngoài. Các yếu tố bên trong giúp tăng cường cảm giác hữu ích khi làm việc, thích thú trong công việc.
Các yếu tố bên ngoài là mong muốn được khen thưởng, hoặc tránh bị những trừng phạt, theo Jones và George (2004). Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên (thuyết hai nhân tố) của của mình không dựa vào thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân đối với công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự thành công hay thất bại đối với cá nhân đó. Herberzg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên – Motivators) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.1: Các nhân tố duy trì và nhân tố động viên 9 Nhân tố duy trì Nhân tố động viên (Nhân tố bên ngoài) (Nhân tố bên trong) An toàn Phát triển Địa vị Tiến bộ Các mối quan hệ với cấp dưới Trách nhiệm Cuộc sống cá nhân Công việc Quan hệ với đồng nghiệp Nhận biết Mức lương Thành tựu Điều kiện làm việc Mối quan hệ với cấp trên Sự giám sát Chính sách và quản trị của công ty Nguồn: Herzberg (1966) Herzberg nhân thấy nhân tố động viên và nhân đó duy trì được chia thành hai chiều ảnh hưởng đến các mặt của sự hài lòng công việc.2: Sự tác động của các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai 10 Không có sự bất Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn mãn Không động Ảnh hưởng tiêu Động viên được Không có sự bất viên cực tăng cường mãn Nguồn: Herzberg (1966) Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau: - Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với những nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc quản lý nhân viên phải được giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. Các mô hình nghiên cứu các thành phần động viên trong 50 năm qua thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Job-related Motivational Factors). Trong đó, nghiên cứ nổi bật do Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchard, 2001) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên: (1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực các nhân. (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhân góp phần vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện việc có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến. 11 (4) Công việc ổn định: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng để giữ một việc làm. (5) Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống các nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt: Liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. (8) Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên: Nhân viên được tôn trọng và tin cậy, được coi là một thành viên quan trọng của công ty. (9) Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên. Sau đó, mô hình này tiếp tục được lặp lại trong các nghiên cứu khác.
Vào năm 1992 do Wiley (1995) thực hiện nhằm khám phá ra các yếu tố động viên viên nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau hoặc so sánh sự khác biệt về các yếu tố động viên trong các khoảng thời gian khác nhau. Một yếu tố được bổ sung thêm trong nghiên cứu này là: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị (sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên).2 Hiệu quả làm việc và những yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc Theo Chan và Quah (2012), “Hiệu quả làm việc là mức độ đạt được những mục tiêu đã đặt ra trước đó của công ty. Hiệu quả làm việc là kết quả cũng như những đo lường định tính và định lượng của những nỗ lực để đạt được những mục tiêu”. Một định nghĩa khác của Al-Oun (2012) về hiệu quả làm việc là “số lượng công việc và chất lượng công việc mà một cá nhân, tập thể hay một tổ chức thực hiện được để hướng về mục tiêu mà tổ chức đã đăt ra”.
12 Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty, bên cạnh các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của công ty như là sự sáng tạo, cải tiến và cam kết của nhân viên (Hunter, 1986), thì hiệu quả và động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng rất lớn lên hiệu quả hoạt động của công ty (Mahiswaran, 2016). Nghiên cứu của Halim (2013) chứng minh rằng động lực làm việc cũng tác động lên hiệu quả làm việc của nhân viên trong khi đó tiền lương lại không tác động lên hiệu quả làm việc. Trong nghiên cứu của Hanna (2008) cho thấy cam kết của công ty, sự hài lòng trong công việc và cá yếu tố cá nhân như là kinh nghiệm, giới tính và tình trạng hôn nhân cũng có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, trong đó cam kết của công ty và sự hài lòng trong công việc là tác động mạnh nhất. Hiệu quả làm việc của nhân viên cũng phụ thuộc vào những yếu tố của cá nhân như là: tính cách, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và năng lực của họ (Vroom, 1964).
Nhiều nghiên cứu khác cũng đồng ý là 5 yếu tố này ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên (Hunter, 1984).3 Những thách thức và khó khăn của nhân viên mới Việc xác định được những thách thức và khó khăn của nhân viên mới là rất quan trọng và không phải là điều đơn giản. Những nhân viên mới có thể bỏ công ty vì cảm thấy không chắc chắn, thất vọng, và không rõ ràng (Saks, A.M và Gruman, 2012), 86% những nhân viên mới quyết định ở lại hay nghỉ công ty trong 6 tháng đầu tiên (Aberdeen Group, 2008). Đối với những nhân viên bắt đầu với công việc mới thì việc có thể học hỏi và làm quen được với công việc mới đó là một trong những thách thức lớn nhất đối với họ, theo khảo sát của công ty Accountemps (PRNewswire, 2012) với 420 nhân viên trên 18 tuổi và 1,024 nhà quản lý kinh nghiệm quản lý từ 20 người thì có 44% nhân viên mới và 60% nhà quản lý cho rằng những nhân viên mới gặp nhiều khó khăn với việc học hỏi về quy trình và thủ tục mới. Trong khi, 20% nhân viên mới và nhà quản lý cho rằng việc làm quen với những đồng nghiệp và sếp mới cũng là một trong những rào cản lớn.3: Những khó khăn nhất khi bắt đầu công việc mới Stt Thử thách Nhân viên Quản lý 1 Học hỏi những qui trình và thủ tục mới 44% 60% 2 Làm việc với sếp và đồng nghiệp mới 20% 20% Học hỏi cách sử dụng công cụ và công nghệ 3 17% 12% mới 4 Làm quen với văn hóa của công ty mới 12% 7% 5 Ý kiến khác, hoặc không biết 7% 1% Tổng cộng 100% 100% Nguồn: PRnewswire (2012) “Những ngày đầu tiên bắt đầu công việc, những nhân viên mới vừa có cảm giác hào hứng và quá tải khi phải làm quen với môi trường làm việc và chính sách mới cũng như là những luật bất thành văn của công ty” (Max Messmer, 1999), “tận dụng những khóa định hướng (orientation) và cơ hội để gặp gỡ và trò chuyện với những đồng nghiệp có thể giúp cho công việc thuận lợi hơn”, Messmer cũng cho biết thêm “hầu hết tất cả các công ty cung cấp cho nhân viên những khóa đào tạo để họ có thể nhanh chóng bắt kịp được những chu trình của công ty.
Tuy nhiên, đều mà gây nhiều khó khăn nhất cho họ là thích nghi được với văn hóa của công ty, bao gồm cả việc giao tiếp và cộng tác với đồng nghiệp”. Đối với một số nhân viên mới không có nhà ở gần công ty, ở trọ hay xa gia đình cũng đối mặt với một số khó khăn bên ngoài làm họ chán nản khi bắt đầu làm việc ở công ty mới (Michael, 2015): 14 - “Hậu cần” (Logistics): tìm kiếm chỗ ở mới, sắp xếp chỗ ở mới cũng như là phải giải quyết với rất nhiều vấn đề liên quan tới việc thay đổi chỗ ở. - Khó khăn “địa phương”: họ có thể gặp vài vấn đề khó khăn về văn hóa ở khu vực mới. Đầu tiên nhất là họ có thể gặp khó khăn với việc tìm kiếm chỗ ăn uống, bện viện, chợ, siêu thị… - Các vấn đề về gia đình: Khi tìm kiếm được công việc mới, các thành viên trong gia đình muốn công việc của nhân viên mới đạt được những mong đợi của họ.