CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái quát chung về hợp đồng lao động và giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của hợp đồng lao động Trong thực tế, hợp đồng lao động (HĐLĐ) với tư cách là hình thức pháp lý để tuyển dụng lao động (hiểu theo nghĩa bao gồm cả quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động) thì ngoài hình thức HĐLĐ còn có hình thức tuyển dụng và biên chế nhà nước. Song, đây là hình thức tuyển dụng mang tính chất hành chính, kế hoạch hóa (theo tiêu chí biên chế), chủ yếu áp dụng với các đối tượng làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của nhà nước (công chức), chế độ, quyền lợi của người lao động (NLĐ) được đảm bảo từ ngân sách,.
Vì vậy, nó không còn phù hợp với quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Do đó, chỉ có HĐLĐ mới là hình thức pháp lý phù hợp và nó còn được coi là hình thức chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Khái niệm của hợp đồng lao động Bộ luật Lao động là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan trong cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong các giai đoạn. Trong hệ thống pháp luật lao động, chế định hợp đồng lao động là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng và giữ vai trò trung tâm, điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.
Vì vậy, 10 việc thống nhất một khái niệm về HĐLĐ là rất cần thiết. Tổ chức lao động quốc tế đã ra định nghĩa về HĐLĐ có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của HĐLĐ nói chung. Theo đó, HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Khái niệm này có thể coi là có tính khái quát theo nghĩa đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, phù hợp với quan niệm “hợp đồng, định nghĩa một các đơn giản nhất là những thỏa thuận có giá trị pháp lý rang buộc các bên” đồng thời xác định được bên trong HĐLĐ, một phần nội dung của quan hệ.
Nhưng nhược điểm là việc xác định một bên của quan hệ là công nhân, rõ ràng đã thu hẹp nhóm chủ thể này và chưa nêu rõ được bản chất HĐLĐ. BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động (QHLĐ), trong đó đã định nghĩa HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuân giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Cách tiếp cận về HĐLĐ như trên là khá đầy đủ và chi tiết. Sau 20 năm thi hành, BLLĐ hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập QHLĐ.
Tuy nhiên đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, QHLĐ nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi BLLĐ cần phải được sửa đổi bổ sung thêm. BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người 11 lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ. Tuy nhiên, khái niệm HĐLĐ của BLLĐ 2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ.
Có thể thấy, khai niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhưng nói chung, giữa các khai niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường.
Đặc điểm của hợp đồng lao động HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Song, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán một loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động, đặc trưng của HĐLĐ có thể được xem xét ở những nội dung sau: Một là, HĐLĐ tạo ra sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Có thể coi đây là đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dân sự, thương mại. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị, còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện.
Quyền năng này được pháp luật công nhận và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của NSDLĐ trong quan hệ pháp luật lao động. Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh, vì vậy họ có quyền quản lý, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lý để khai 12 thác triệt để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng tới tối đa hóa quyền sở hữu đối với tài sản. Hai là, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Thời gian của HĐLĐ có thể được xác lập từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc.
Theo quy định hiện hành, có ba loại HĐLĐ đó là không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công việc. Ba là, Sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bời những giới hạn pháp lý nhất định. Trong tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm bảo các nguyễn tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật.
Trong quan hệ HĐLĐ, các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ nguyên tắc chung này. Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu. Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật và phải theo hường có lợi cho NLĐ. Bời lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần được bảo vệ để duy trì và phát triền sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra.
Bốn là, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện, NLĐ phải trực tiếp thực hiện công việc vủa mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không được sự đồng ý của NSDLĐ. Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở quan hệ pháp luật HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp đồng có thể ủy quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ 13 hai bên đã thỏa thuận.NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất,. tức nhân cách của NLĐ. Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác nhau.
Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác. Mặc dù vây, theo quy định tại khoản 4 Điều 30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, NLĐ cũng có thể dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ. Tuy nhiên, theo BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện. BLLĐ mới không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của mình cho người khác khi được sự đồng ý của NSDLĐ.
Năm là, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ cũng là một loại quan hệ mua bán nhưng khác với quan hệ mua bán khác, đối tượng của HĐLĐ không phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động. Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu hiện thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật,.Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong QHPL. Vai trò của hợp đồng lao động - HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ PLLĐ trong DN.
Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được điều chỉnh chủ yếu thông qua HĐLĐ. Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh QHPL ngày nay chính là HĐLĐ. 14 - Nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của BLLĐ và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Thông thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, thời hạn hợp đồng,. Nội dung của HĐLĐ trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của PLLĐ. Hơn nữa, khi xảy ra tranh chấp lao động cá nhân thì nội dung trong HĐLĐ sẽ là cơ sở để cơ quan có thẩm quyền giải quyết. - HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động.
Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là công việc của từng NLĐ và NSDLĐ.