CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động Từ trước tới nay, đề tài liên quan tới động lực lao động luôn dành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Các nghiên cứu đầu tiên về tạo động lực lao động đã được thực hiện từ những năm 50 của thế kỷ trước và không ngừng được bổ sung và phát triển bởi các học giả trên toàn thế giới. Các nghiên cứu về động lực chia làm hai trường phái: Những nghiên cứu tiếp cận theo nội dung và nghiên cứu tiếp cận theo quá trình.
Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận nội dung Theo cách tiếp cận nội dung, các học thuyết điển hình khẳng định ĐLLĐ được sinh ra từ nhu cầu như thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Fridetick Herzberg (1959), thuyết ba nhu cầu của David McClelland (1961). Các tác giả theo thuyết nội dung đều kết luận cơ sở tạo nên động lực của con người chính là nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Vì vậy, để tạo ĐLLĐ, các nhà quản lý cần nắm bắt được nhu cầu của người lao động là gì. Từ đó, sử dụng những biện pháp, chính sách nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.
Các nghiên cứu thực nghiệm tiếp cận theo các học thuyết về nội dung đã được đông đảo các nhà khoa học ủng hộ và vận dụng từ rất sớm như nghiên cứu của Kennett S.kovach (1987), Teck-Hong và Waheed (2011), Marko Kukanja (2012), Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012), David Cornad và các cộng sự (2015)… Năm 1946, lần đầu tiên hệ thống các nhân tố tạo động lực lao động đã được Foreman Facts - viện quan hệ New York xây dựng và nghiên cứu đối với những lao động trong ngành công nghiệp với chín thành phần động viên: Công việc thú vị, sự công nhận thành tích, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương cao, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên và sự hỗ trợ của cấp trên. Giai đoạn sau đó, hướng tiếp cận nội dung đã được rất nhiều nhà khoa học công nhận và nghiên cứu về việc tạo động lực lao động trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Trong lĩnh vực du lịch, Simons và Enz (1995): “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn”; Siu, Tsang và Wong (1997): “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”; Charles và Marshall (1992): “Nghiên cứu động lực lao động của nhân viên khách sạn tại 11 Caribean”. Các kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm nhân tố thuộc nhóm duy trì, đặc biệt là tiền lương có tác động mạnh tới ĐLLĐ.
Trong ngành dịch vụ, năm 2012, Marko Kukanja thực hiện nghiên cứu với những lao động trong lĩnh vực ăn uống và đã đưa ra kết luận tiền lương là yếu tố hàng đầu tạo động lực lao động, sau đó là yếu tố phúc lợi, thời gian làm việc. Yếu tố tác động ít nhất tới động lực lao động là đào tạo. Sihag Anupama (2016) đã chỉ ra động lực có vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả lao động. Các yếu tố có vai trò tạo động lực lao động lớn như điều kiện làm việc, các chính sách đãi ngộ của tổ chức.
Trong lĩnh vực thương mại, Teck-Hong và Waheed (2011) đã công bố kết quả nghiên cứu động lực lao động của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Nghiên cứu chỉ ra yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới động lực người lao động là điều kiện làm việc và sự công nhận. Trong ngành y tế, David Cornad và các cộng sự (2015) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố duy trì và tạo động lực với sự thoả mãn trong công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy học thuyết hai nhân tố hoàn toàn phù hợp và phân tích được sự tác động đến động lực và mức độ thoả mãn trong công việc.
Các yếu tố điều kiện làm việc và mối quan hệ cá nhân là các yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực và sự thoả mãn trong công việc (David Cornad, 2015). Theo đó, các yếu tố tạo động lực được chia thành hai nhóm: các yếu tố bên trong bao gồm bản chất của công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và các yếu tố bên ngoài bao gồm tiền lương, cấp trên, và hỗ trợ liên hệ với đồng nghiệp. Trong ngành giáo dục, các nghiên cứu tiêu biểu như Shah và cộng sự (2012), Sandhe. Các tác giả đã vận dụng các học thuyết theo cách tiếp cận nội dung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLĐ.
Các nghiên cứu chỉ ra yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực là yếu tố cơ hội phát triển, tiếp đến là các yếu tố lương, phúc lợi và mối quan hệ với cấp trên. Ngoài ra, một số học giả đi kiểm định riêng lẻ mối quan hệ của một yếu tố với ĐLLĐ như Eyal và Roth (2011), Barnett và McCormick (2003). Các nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ sâu sắc giữa phong cách của nhà quản trị và ĐLLĐ. Trong ngành kỹ thuật, Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014); Moodley.M (2018) cũng vận dụng các học thuyết theo các tiếp cận nội dung nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động.
Các nghiên cứu chỉ ra 12 yếu tố tiền lương được kết luận có tác động tạo lớn nhất trong khi yếu tố tự chủ và trách nhiệm lại ít có tác động tới động lực. Trong ngành công nghệ thông tin, nghiên cứu của Sajid Bashir và Mohammad Ismail Ramay năm 2008 tại Pakistan tập trung xem xét các mối quan hệ giữa cơ hội nghề nghiệp, chính sách công việc và cuộc sống, đặc điểm công việc với động lực và gắn kết tổ chức của các chuyên gia công nghệ thông tin (IT - InformationTechnology) tại Pakistan. Để đo lường và kiểm định các yếu tố trên, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức. Mười sáu tổ chức sử dụng lao động với 155 các chuyên gia đã được lựa chọn.
Kết quả phân tích cho thấy cơ hội nghề nghiệp có tương quan đáng kể với động lực và gắn kết tổ chức của các chuyên gia công nghệ thông tin ở Pakistan, trong khi đặc điểm công việc không tác động đến gắn kết tổ chức của họ. Nghiên cứu của Poornima (2009) đề cập đến việc quản trị nhân lực cần hoàn thiện bầu không khí tổ chức để động viên khuyến khích đội ngũ nhân viên công nghệ thông tin. Ngoài ra, còn rất nhiều nghiên cứu được thực hiện đồng thời trên nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Brooks (2007) đã thực hiện một nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua một bảng câu hỏi bao gồm 53 biến cho 181 người làm các công việc khác nhau ở Hoa Kỳ.
Kết quả, các yếu tố đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, quan hệ với cấp trên có tác dụng tạo động lực lao động. Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) cũng thực hiện nghiên cứu của mình trên nền tảng thuyết hai nhân tố của Herzberg. Tác giả khẳng định có bẩy nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động: sự đảm bảo công việc, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) với đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.
HCM” chỉ ra chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất. Tiếp đó là yếu tố lãnh đạo, bản thân công việc, thương hiệu và văn hóa công ty, đồng nghiệp. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận quá trình Theo cách tiếp cận quá trình, khác với các tác giả trên, một số nhà khoa học lại lý giải rằng việc con người lựa chọn hành vi để thỏa mãn các nhu cầu xuất phát từ quá trình hình thành động lực. Học thuyết quá trình cố gắng định nghĩa mối quan hệ giữa các biến tạo nên động lực và các hành động đòi hỏi có ảnh hưởng tới hành vi và cư xử của các cá nhân (Laurie J.
Các học thuyết tiêu biểu cho trường phái này là là thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), thuyết công bằng của J. Adams 13 (1963), thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976), thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1968), thuyết về sự tự tin của Albert Bandura (1997)… Đã có nhiều nghiên cứu thực nghiệm khác nhau tiếp cận theo các học thuyết quá trình. Trong việc vận dụng học thuyết công bằng có nghiên cứu của Adams (1965), Stringer và Didham (2011), Oren và cộng sự (2013). Các khía cạnh của sự công bằng thường được nghiên cứu là công bằng trong phân phối (lợi ích, lương thưởng, cơ hội thăng tiến) (Carr và cộng sự 1996; Stringer và Didham, 2011…); công bằng trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên (Niehoff và Mooman, 1993; Nguyễn Thùy Dung, 2015).
Một số tác giả tiếp cận theo thuyết kỳ vọng như: “Mô hình học thuyết kỳ vọng trong tạo động lực cho nhân viên khách sạn - kiểm tra vai trò kiểm soát của biến thỏa mãn trong giao tiếp” của Chun- Fang Chiang (2006); “Động lực làm việc của blogger- phân tích dựa trên thuyết kỳ vọng” của Liao. S, (2011); “Tạo động lực áp dụng học thuyết kỳ vọng cho nhân viên phát triển IT” của Meymandpour. Các nghiên cứu chỉ ra việc khuyến khích bằng những phần thưởng tài chính như tiền, phúc lợi hay phần thưởng phi tài chính như thăng chức sẽ tạo ra động lực lao động. Một số nghiên tiếp cận theo thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976).
House và các cộng sự (2001) đã chỉ rõ mối quan hệ thuận chiều giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc. Bassey (2002) đã chỉ ra rằng các yếu tố thuộc về công việc (đa dạng kỹ năng, nhiệm vụ rõ ràng, có ý nghĩa, được tự chủ, được phản hồi, bảo đảm) và lương thưởng là những yếu tố chính tạo động lực lao động. Ngoài ra, nhiều nghiên cứu có sự kết hợp hai hoặc nhiều học thuyết khác nhau. Ramlall (2004) đã thành công khi chọn học thuyết nhu cầu, thuyết công bằng, thuyết kỳ vọng, và thiết kế công việc là những học thuyết liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.
Nguyễn Thùy Dung (2015) kết hợp giữa học thuyết công bằng và đặc điểm công việc để nghiên cứu động lực lao động. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố đặc điểm công việc tác động mạnh nhất tới động lực lao động.