Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Ngành thủ công mỹ nghệ mây tre đan tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy kim ngạch xuất khẩu và giải quyết việc làm cho lao động khu vực nông thôn. Theo số liệu thống kê của Trademap năm 2019, thị phần mây tre đan của Việt Nam trên thị trường thế giới đạt khoảng 3,37%, trong đó các thị trường nhập khẩu chủ đạo gồm Mỹ (chiếm 20%) và Nhật Bản (chiếm 16% tổng giá trị xuất khẩu). Tại Việt Nam, nhóm hàng mây tre đan chiếm khoảng 14% tổng kim ngạch xuất khẩu hàng thủ công mỹ nghệ. Dù có lợi thế về nguồn lao động dồi dào, ngành sản xuất này đang đối mặt với bài toán biến động nhân sự và tỷ lệ nhảy việc cao.
Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành (đóng tại Cụm Công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế) là doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng đan lát, nội thất từ sợi nhựa tổng hợp phục vụ xuất khẩu sang thị trường Châu Âu, Hoa Kỳ, Nga, Úc. Do quy trình sản xuất đòi hỏi tính thủ công cao, sự tỉ mỉ và kinh nghiệm lành nghề, lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất là nhân tố nòng cốt quyết định năng suất và chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn gặp phải tình trạng công nhân nghỉ việc và chuyển dịch lao động. Do đó, tác giả Cao Thị Yến Nhi đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành".
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:
- Mục tiêu chung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân trong thời gian tới.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về lòng trung thành của người lao động trong tổ chức.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của công nhân tại doanh nghiệp.
- Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
- Câu hỏi nghiên cứu:
- Cơ sở lý luận và thực tiễn nào liên quan đến lòng trung thành của người lao động?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành?
- Mức độ tác động của từng nhân tố đến lòng trung thành của công nhân được xác định như thế nào?
- Những giải pháp cụ thể nào giúp doanh nghiệp gia tăng sự gắn kết và lòng trung thành của lực lượng công nhân?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và các giải pháp nâng cao lòng trung thành của công nhân.
- Đối tượng khảo sát: Công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng của Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành, Lô số CN04 – Cụm Công Nghiệp Tứ Hạ, Phường Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh và lao động giai đoạn 2017–2019; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế vào tháng 12/2020.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận sử dụng nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức, kết hợp các mô hình tạo động lực và lòng trung thành:
- Khái niệm lòng trung thành: Tiếp cận theo định nghĩa của Allen & Meyer (1990), mô hình đánh giá của Manpower (2002), định nghĩa của Trần Kim Dung (2000) và mô hình nghiên cứu @Work của Viện Aon Consulting.
- Các học thuyết tạo động lực kinh điển:
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự khẳng định.
- Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1965): So sánh tỷ lệ giữa đầu vào (công sức, kỹ năng) và đầu ra (tiền lương, đãi ngộ) với đồng nghiệp.
- Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực = Kỳ vọng $\times$ Phương tiện $\times$ Hấp dẫn.
- Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969): Nhu cầu tồn tại (Existence), Liên kết (Relatedness) và Tăng trưởng (Growth).
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Nhóm nhân tố duy trì (môi trường, tiền lương, chính sách) và nhóm nhân tố thúc đẩy (thành tích, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
- Mô hình nghiên cứu kế thừa: Kế thừa mô hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), Muhammad Irshad (2009), mô hình của Vũ Khắc Đạt (2008) và Đỗ Phú Trần Tình (2012). Tác giả đề xuất mô hình gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc với 29 biến quan sát.
| Ký hiệu biến |
Tên nhân tố |
Số biến quan sát |
Nội dung đo lường chính |
| BCCV |
Bản chất công việc |
4 |
Mức độ phù hợp năng lực, phân chia công việc, tính thú vị và tính thách thức |
| DKLV |
Điều kiện làm việc |
4 |
An toàn lao động, trang thiết bị làm việc, địa điểm và không gian làm việc |
| TL |
Tiền lương |
5 |
Đủ trang trải cuộc sống, công bằng nội bộ, cạnh tranh bên ngoài, đúng hạn, tương xứng năng suất |
| DT |
Đào tạo thăng tiến |
4 |
Cơ hội đào tạo tay nghề, khả năng phát triển cá nhân, sự rõ ràng của chính sách thăng tiến |
| LD |
Lãnh đạo |
4 |
Năng lực quản lý, sự quan tâm hỗ trợ, tính công bằng, sự lắng nghe ý kiến cấp dưới |
| DN |
Đồng nghiệp |
4 |
Sự thân thiện, tinh thần hỗ trợ, nỗ lực hoàn thành việc chung, hiệu quả phối hợp |
| PL |
Phúc lợi |
4 |
Hiểu rõ chính sách, tính hấp dẫn của đãi ngộ, sự quan tâm của công ty, tuân thủ pháp luật |
| LTT |
Lòng trung thành (Phụ thuộc) |
4 |
Hài lòng với công việc, ý định gắn bó lâu dài, giới thiệu nơi làm việc, tự hào về sản phẩm |
Quy trình và phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp xác định quy mô mẫu:
- Theo công thức của Tabachnick & Fidell (1991): $N \ge 8m + 50 = 8 \times 7 + 50 = 106$ mẫu (với $m=7$ biến độc lập).
- Theo công thức của Hair et al. (1998): $N = 5 \times m = 5 \times 29 = 145$ mẫu (với $m=29$ biến quan sát). Tác giả lựa chọn quy mô mẫu khảo sát thực tế là $N = 145$ công nhân trực tiếp sản xuất.
- Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên theo tỷ lệ vị trí công việc từ tổng thể 293 công nhân sản xuất trực tiếp của doanh nghiệp.
- Nguồn dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Phòng Hành chính và Phòng Kế toán của công ty về báo cáo tài chính, doanh thu, chi phí, lợi nhuận và biến động lao động giai đoạn 2017–2019.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc thang đo Likert 5 mức độ vào giờ nghỉ giữa ca của công nhân tại xưởng sản xuất vào tháng 12/2020.
- Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 và Excel để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha (điều kiện loại biến có hệ số tương quan biến - tổng $< 0,3$; đạt chuẩn khi Cronbach's Alpha $\ge 0,6$), phân tích nhân tố khám phá EFA (KMO $\ge 0,5$, kiểm định Bartlett có Sig. $< 0,05$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0,3$, điểm dừng Eigenvalue $> 1$), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số VIF, tự tương quan qua Durbin-Watson, kiểm tra phân phối chuẩn phần dư).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên, vai trò của công tác động viên kích thích đối với việc duy trì đội ngũ nhân sự. Tác giả phân tích chuyên sâu 5 lý thuyết tạo động lực (Maslow, Adams, Vroom, Alderfer, Herzberg) và đối chiếu với các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước:
- Mô hình của Janet Cheng Lian Chew (2004) tại Úc chỉ ra vai trò quyết định của nhân tố hỗ trợ từ lãnh đạo.
- Mô hình của Muhammad Irshad (2009) khẳng định sự trao quyền và khen thưởng là yếu tố then chốt giữ chân người lao động.
- Mô hình của Vũ Khắc Đạt (2008) tại Vietnam Airlines khu vực miền Nam và mô hình của Đỗ Phú Trần Tình (2012) đối với lao động trẻ tại Việt Nam.
Từ các cơ sở lý luận trên, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập: Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi cùng hệ thống 7 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_7$). Chương này cũng trình bày các dẫn chứng thực tiễn về thị trường lao động sản xuất theo báo cáo của VietnamWorks năm 2019 và bài học kinh nghiệm về chính sách nhân sự tại Tổng Công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí (Đạm Phú Mỹ).
Chương 2: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành
Chương 2 trình bày tổng quan về lịch sử hình thành từ tháng 5/2010 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3301194153, vốn điều lệ 15 tỷ đồng, cơ cấu tổ chức bộ máy và quy trình chuỗi cung ứng sản xuất của Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp về tình hình lao động và kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017–2019:
| Tiêu chí |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
Tăng giảm 2018/2017 (%) |
Tăng giảm 2019/2018 (%) |
| Tổng số lao động (người) |
366 |
375 |
396 |
+2,5% |
+5,6% |
| - Lao động phổ thông |
330 (90,1%) |
328 (87,5%) |
346 (87,4%) |
-0,6% |
+5,5% |
| - Trình độ Đại học |
24 (6,6%) |
32 (8,5%) |
33 (8,3%) |
+33,3% |
+3,1% |
| - Trình độ CĐ - Trung cấp |
12 (3,3%) |
15 (4,0%) |
17 (4,3%) |
+25,0% |
+13,3% |
| - Độ tuổi 18–30 |
154 (42,0%) |
162 (43,2%) |
166 (41,9%) |
+5,2% |
+2,5% |
| - Độ tuổi 30–50 |
126 (34,4%) |
133 (35,4%) |
135 (34,0%) |
+5,6% |
+1,5% |
| - Độ tuổi trên 50 |
86 (23,6%) |
80 (21,4%) |
95 (24,1%) |
-6,9% |
+18,8% |
| - Lao động Nam |
192 (52,4%) |
195 (52,0%) |
205 (51,7%) |
+1,6% |
+5,1% |
| - Lao động Nữ |
174 (47,6%) |
180 (48,0%) |
191 (48,3%) |
+3,5% |
+6,1% |
| Doanh thu thuần (triệu đồng) |
110.514 |
115.778 |
119.615 |
+4,76% |
+3,31% |
| Tổng chi phí (triệu đồng) |
108.128 |
112.871 |
116.200 |
+4,39% |
+2,95% |
| Lợi nhuận thuần (triệu đồng) |
2.736 |
3.269 |
3.783 |
+19,48% |
+15,72% |
Về phân tích định lượng sơ cấp với cỡ mẫu $N=145$ công nhân trực tiếp:
- Cơ cấu mẫu điều tra: Vị trí công việc gồm công nhân đan (33,8%), công nhân cơ khí (27,6%), công nhân hoàn thiện sản phẩm (17,2%), cắt dây/bắn ghế/sơn ghế (12,4%), công nhân sơn tĩnh điện (4,8%), sản xuất dây (4,1%).
- Thâm niên và độ tuổi: Thâm niên làm việc từ 2–5 năm chiếm đa số (64,8%), dưới 2 năm chiếm 11%, trên 5 năm chiếm 24,1%. Độ tuổi từ 36–45 chiếm 40%, trên 45 tuổi chiếm 31,7%, từ 26–35 tuổi chiếm 17,9% và từ 18–25 tuổi chiếm 10,3%.
- Trình độ và thu nhập: Lao động phổ thông chiếm 92,4%; mức thu nhập bình quân từ 3–5 triệu đồng/tháng chiếm 64,4%, từ 5–7 triệu đồng/tháng chiếm 34,5%, từ 7–10 triệu đồng/tháng chiếm 1,4% và không có công nhân nào đạt mức thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng.
- Kết quả kiểm định thống kê: Trình bày chi tiết kết quả Cronbach's Alpha biến độc lập và phụ thuộc, kiểm định KMO và Bartlett's Test, ma trận xoay nhân tố EFA, phân tích tương quan Pearson, kiểm định ANOVA và bảng hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa để đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến lòng trung thành của công nhân. Đánh giá cụ thể mức độ hài lòng thực tế của công nhân theo từng nhóm nhân tố tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo, đồng nghiệp, lãnh đạo.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành
Dựa trên kết quả phân tích định lượng và đánh giá thực trạng, Chương 3 đề xuất định hướng phát triển và hệ thống các giải pháp trọng tâm:
- Giải pháp về tiền lương: Điều chỉnh thang bảng lương phù hợp với mặt bằng chung, xây dựng cơ chế trả lương gắn liền với năng suất sản phẩm, bảo đảm tính công bằng nội bộ và trả lương đúng kỳ hạn.
- Giải pháp về phúc lợi: Mở rộng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đúng quy định pháp luật; bổ sung các gói hỗ trợ đời sống, trợ cấp khó khăn, chế độ hiếu hỷ, du lịch định kỳ và khen thưởng lễ tết nhằm gia tăng sự gắn kết.
- Giải pháp về điều kiện làm việc: Cải thiện hệ thống chiếu sáng, thông gió tại xưởng hàn, xưởng sơn và xưởng đan; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động đạt chuẩn; giảm thiểu khói bụi và tiếng ồn trong quá trình sản xuất cơ khí.
- Giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Thiết lập quy trình kèm cặp tay nghề giữa thợ bậc cao và công nhân mới; mở rộng cơ hội nâng bậc thợ; công khai, minh bạch tiêu chí thăng tiến lên các vị trí tổ trưởng, quản đốc.
- Giải pháp về đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu văn nghệ, thể thao ngoài giờ làm việc; xây dựng tinh thần làm việc nhóm và văn hóa hỗ trợ lẫn nhau trong từng tổ sản xuất.
- Giải pháp về nhân tố lãnh đạo: Nâng cao kỹ năng quản trị và giao tiếp của đội ngũ quản lý phân xưởng; thiết lập hòm thư góp ý và các buổi đối thoại định kỳ để lắng nghe, giải quyết kịp thời tâm tư, nguyện vọng của công nhân.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận mang lại các kết quả thực nghiệm và đóng góp cụ thể:
- Làm rõ bức tranh lao động và tài chính thực tế của doanh nghiệp: Giai đoạn 2017–2019, quy mô lao động của công ty tăng từ 366 lên 396 người, trong đó lao động phổ thông chiếm trên 87%. Kết quả kinh doanh duy trì tốc độ tăng trưởng dương với doanh thu năm 2019 đạt 119,615 tỷ đồng và lợi nhuận thuần đạt 3,783 tỷ đồng (tăng 15,72% so với năm 2018).
- Phản ánh chính xác thực trạng thu nhập của công nhân mây tre đan: 64,4% công nhân có mức thu nhập từ 3–5 triệu đồng/tháng và 34,5% đạt mức 5–7 triệu đồng/tháng. Đây là thông số thực tế chứng minh áp lực kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó lâu dài của người lao động.
- Xác lập mô hình đo lường phù hợp đặc thù ngành thủ công mỹ nghệ: Kiểm định thành công bộ thang đo 29 biến quan sát phù hợp với môi trường sản xuất gia công đồ nội thất sợi nhựa tổng hợp tại Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất hệ thống giải pháp khả thi: Hệ thống 6 nhóm giải pháp bám sát thực trạng sản xuất của công ty và đưa ra các kiến nghị đối với cơ quan chức năng tỉnh Thừa Thiên Huế trong việc hỗ trợ đào tạo nghề và xúc tiến thương mại cho các cụm công nghiệp tiểu thủ công nghiệp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian hẹp: Nghiên cứu chỉ được thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất là Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành tại Thừa Thiên Huế, do đó tính khái quát hóa cho toàn bộ ngành sản xuất mây tre đan và nội thất sợi nhựa tại Việt Nam còn hạn chế.
- Quy mô mẫu khảo sát: Mẫu nghiên cứu dừng lại ở mức $N=145$ công nhân trực tiếp sản xuất; chưa mở rộng khảo sát đối với khối lao động gián tiếp (nhân viên văn phòng, kỹ thuật viên, kế toán).
- Thời gian thu thập dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian ngắn (tháng 12/2020), chưa phản ánh được sự biến động tâm lý và lòng trung thành của người lao động theo các chu kỳ sản xuất khác nhau trong năm.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát so sánh đa doanh nghiệp trong cùng ngành nghề mây tre đan tại khu vực miền Trung, gia tăng dung lượng mẫu và bổ sung các biến trung gian như văn hóa doanh nghiệp, mức độ cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo chuyên khảo hữu ích cho:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo quy trình thiết kế nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, từ tổng quan lý thuyết, mã hóa bảng hỏi thang đo Likert, tính cỡ mẫu phân tầng theo Hair et al. và Tabachnick & Fidell, đến các bước xử lý SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy).
- Nhà quản lý tại các doanh nghiệp sản xuất và gia công thủ công mỹ nghệ: Tham khảo bức tranh thực tế về cơ cấu nhân sự, thang thu nhập và các biện pháp giữ chân người lao động nông thôn trong môi trường sản xuất đòi hỏi tính tỉ mỉ và độ bền tay nghề cao.
- Nội dung nổi bật đáng tham khảo: Phần hệ thống hóa bảng mã hóa thang đo 29 biến quan sát (trang 22–23) và chuỗi phân tích số liệu tài chính - lao động giai đoạn 2017–2019 của doanh nghiệp (trang 35–39).
Câu hỏi thường gặp
1. Ngành nghề kinh doanh và thị trường tiêu thụ chính của Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành là gì?
Công ty chuyên sản xuất các sản phẩm nội thất từ sợi nhựa tổng hợp và vật liệu tết bện, đan lát thủ công mỹ nghệ, gia công cơ khí và tráng phủ kim loại. Thị trường tiêu thụ xuất khẩu chủ lực là Châu Âu (thông qua đối tác EUROFURNINDO LIMITED), Hoa Kỳ, Nga, Úc; bên cạnh việc phân phối bán lẻ và bán buôn tại thị trường nội địa.
2. Tác giả đã căn cứ vào những công thức nào để xác định kích thước mẫu khảo sát $N=145$?
Tác giả áp dụng hai công thức:
- Công thức Tabachnick & Fidell (1991): $N \ge 8m + 50 = 8 \times 7 + 50 = 106$ mẫu (với $m=7$ biến độc lập).
- Công thức Hair et al. (1998): $N = 5 \times m = 5 \times 29 = 145$ mẫu (với $m=29$ biến quan sát của toàn bộ mô hình đo lường). Tác giả đã chọn kích thước mẫu tối đa $N=145$ để đảm bảo độ tin cậy.
3. Cơ cấu trình độ học vấn và mức thu nhập của công nhân khảo sát trong mẫu $N=145$ như thế nào?
Trong 145 công nhân được điều tra: trình độ phổ thông chiếm tuyệt đối 92,4% (134 người), trung cấp/cao đẳng chiếm 5,5% (8 người) và đại học/sau đại học chiếm 2,1% (3 người). Mức thu nhập bình quân: 64,4% công nhân có thu nhập từ 3–5 triệu đồng/tháng (93 người), 34,5% đạt từ 5–7 triệu đồng/tháng (50 người), 1,4% đạt từ 7–10 triệu đồng/tháng (2 người) và không có công nhân nào đạt mức trên 10 triệu đồng/tháng.
4. Quy mô lao động và kết quả lợi nhuận của công ty thay đổi ra sao trong giai đoạn 2017–2019?
Tổng số lao động công ty tăng từ 366 người (năm 2017) lên 375 người (năm 2018) và đạt 396 người (năm 2019). Doanh thu thuần tăng từ 110,514 tỷ đồng (2017) lên 115,778 tỷ đồng (2018) và 119,615 tỷ đồng (2019). Lợi nhuận thuần sau thuế đạt mức 2,736 tỷ đồng (2017), 3,269 tỷ đồng (2018, tăng 19,48%) và 3,783 tỷ đồng (2019, tăng 15,72%).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Cao Thị Yến Nhi đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực và lòng trung thành của người lao động, đồng thời kiểm định thực nghiệm mô hình nghiên cứu 7 nhân tố đối với lực lượng công nhân sản xuất tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành. Dựa trên phân tích sâu sắc dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017–2019 và dữ liệu khảo sát 145 công nhân, nghiên cứu đã phản ánh trung thực thực trạng nhân sự, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ tại doanh nghiệp. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng mang tính đồng bộ, bám sát thực tiễn sản xuất công nghiệp mây tre đan nhựa, đóng góp cơ sở khoa học giúp doanh nghiệp ổn định tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
