Luận án tiến sĩ file word nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc trường hợp nhân viên thị trường bất động sản việt nam

Luận án tiến sĩ nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc nhân viên bất động sản Việt Nam.

• Tác giả: Phạm Minh Luân
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Mai Trang
• Trường học: Trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.1.1. Xuất phát từ thực tiễn
• 1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu khoa học
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa, đóng góp mới của nghiên cứu
• 1.6.1. Về mặt thực tiễn
• 1.6.2. Về mặt lý thuyết
• 1.7. Kết cấu nghiên cứu
• 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc
• 2.2. Cơ sở lý thuyết tự quyết
• 2.3. Các khái niệm nghiên cứu
• 2.3.1. Hiệu quả công việc của nhân viên
• 2.3.2. Yêu cầu công việc
• 2.3.3. Tính tích cực của nhân viên
• 2.3.4. Động lực nội sinh và động lực ngoại sinh
• 2.3.5. Tính hai mặt của hành vi cá nhân
• 2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.4.1. Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và cản trở, động lực làm việc
• 2.4.2. Mối quan hệ giữa nguồn lực cá nhân và động lực làm
• 2.4.3. Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và cản trở, hành vi cá nhân
• 2.4.4. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc
• 2.4.5. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hành vi cá nhân
• 2.4.6. Mối quan hệ giữa hành vi cá nhân và hiệu quả công việc
• 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.4. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.4.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu sơ bộ định tính
• 3.4.2. Kết quả thực hiện nghiên cứu định tính
• 3.5. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 3.5.1. Thu thập dữ liệu
• 3.5.2. Phân tích số liệu
• 3.5.3. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.5.4. Cách tiến hành thu thập mẫu khảo sát
• 3.5.5. Đặc điểm mẫu khảo sát
• 3.5.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo
• 3.5.7. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thang đo
• 3.5.8. Thang đo nghiên cứu định lượng chính thức
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kiểm định các thang đo
• 4.2.1. Kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích EFA
• 4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.3.1. Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.3.2. Kết quả kiểm định thang đo bằng phân tích CFA
• 4.4. Kiểm định phân phối chuẩn và phương sai phương pháp chung
• 4.4.1. Kiểm định phân phối chuẩn
• 4.4.2. Kiểm tra hiện tượng phương sai phương pháp chung
• 4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.5.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết
• 4.5.2. Kiểm định vai trò điều tiết của tính tích cực lên mối quan hệ yêu cầu công việc
• 4.6. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc nhân viên
• 4.8. Sự khác biệt giữa các nhân viên trong việc đạt hiệu quả công việc
• 4.8.1. Sự khác biệt giữa nam và nữ
• 4.8.2. Sự khác biệt về kinh nghiệm
• 4.9. Thảo luận các kết quả nghiên cứu
• 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Các kết luận chính
• 5.2. Đóng góp của luận án
• 5.2.1. Đóng góp về mặt lý thuyết
• 5.3. Hàm ý quản trị
• 5.3.1. Các hoạt động quản lý liên quan yêu cầu công việc
• 5.3.2. Các hoạt động tăng cường động lực làm việc
• 5.3.3. Các hoạt động liên quan hành vi cá nhân
• 5.3.4. Công tác tuyển dụng nhân viên bán hàng
• 5.3.5. Các hoạt động liên quan công tác đào tạo
• 5.4. Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• TÀI LIỆU KHAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và hiệu quả công việc

Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân là một chủ đề quan trọng trong ngành bất động sản Việt Nam. Ngành này đang phát triển mạnh mẽ, và việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc là cần thiết để nâng cao năng suất lao động. Các yếu tố như yêu cầu công việc thách thức và cản trở có thể tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu này sẽ phân tích các khía cạnh khác nhau của mối quan hệ này, từ đó đưa ra những giải pháp thực tiễn cho các doanh nghiệp trong ngành.

1.1. Định nghĩa yêu cầu công việc trong ngành bất động sản

Yêu cầu công việc trong ngành bất động sản bao gồm các yếu tố như khối lượng công việc, áp lực thời gian và yêu cầu về kỹ năng. Những yêu cầu này có thể được phân loại thành yêu cầu thách thức và yêu cầu cản trở. Yêu cầu thách thức thường thúc đẩy động lực làm việc, trong khi yêu cầu cản trở có thể gây ra căng thẳng và giảm hiệu quả công việc.

1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quyết định đến sự thành công của nhân viên trong ngành bất động sản. Động lực nội sinh và ngoại sinh đều có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên đạt được mục tiêu công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có động lực cao thường có hiệu suất làm việc tốt hơn và khả năng duy trì lâu dài trong nghề.

II. Thách thức trong việc duy trì động lực làm việc trong ngành bất động sản

Ngành bất động sản Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên. Các yếu tố như áp lực công việc, cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu cao từ khách hàng có thể làm giảm động lực của nhân viên. Việc hiểu rõ những thách thức này là cần thiết để tìm ra giải pháp hiệu quả.

2.1. Áp lực công việc và ảnh hưởng đến động lực

Áp lực công việc trong ngành bất động sản thường rất cao, với yêu cầu phải hoàn thành nhiều giao dịch trong thời gian ngắn. Điều này có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức và giảm động lực làm việc. Nhân viên cần có các chiến lược để quản lý áp lực và duy trì động lực.

2.2. Cạnh tranh trong ngành và tác động đến hành vi cá nhân

Cạnh tranh trong ngành bất động sản rất khốc liệt, với nhiều công ty và nhân viên cùng hoạt động trong một thị trường. Điều này có thể tạo ra áp lực lớn cho nhân viên, dẫn đến hành vi cá nhân không tích cực. Việc xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích là rất quan trọng.

III. Phương pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong ngành bất động sản, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này không chỉ giúp tăng cường động lực mà còn cải thiện hiệu quả công việc.

3.1. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên

Đào tạo và phát triển kỹ năng là một trong những phương pháp quan trọng để nâng cao động lực làm việc. Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả hơn. Các chương trình đào tạo có thể bao gồm kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian và kỹ năng bán hàng.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Các doanh nghiệp cần tạo ra một không gian làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên. Điều này không chỉ giúp tăng cường động lực mà còn cải thiện hiệu quả công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu mối quan hệ này

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân đã chỉ ra rằng việc hiểu rõ các yếu tố này có thể giúp các doanh nghiệp trong ngành bất động sản cải thiện hiệu quả công việc. Các ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu có thể bao gồm việc điều chỉnh yêu cầu công việc và phát triển các chương trình động lực phù hợp.

4.1. Điều chỉnh yêu cầu công việc để phù hợp với năng lực nhân viên

Điều chỉnh yêu cầu công việc để phù hợp với năng lực và kỹ năng của nhân viên có thể giúp giảm áp lực và tăng cường động lực làm việc. Các doanh nghiệp cần xem xét lại các yêu cầu công việc để đảm bảo rằng chúng không quá sức đối với nhân viên.

4.2. Phát triển chương trình động lực hiệu quả

Phát triển các chương trình động lực hiệu quả có thể giúp tăng cường động lực làm việc của nhân viên. Các chương trình này có thể bao gồm thưởng cho hiệu suất làm việc tốt, các hoạt động team building và các cơ hội thăng tiến trong công việc.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho nghiên cứu

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân là rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc trong ngành bất động sản. Hướng đi tương lai cho nghiên cứu có thể bao gồm việc khám phá thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến mối quan hệ này.

5.1. Khuyến nghị cho các doanh nghiệp bất động sản

Các doanh nghiệp bất động sản nên chú trọng đến việc cải thiện yêu cầu công việc và động lực làm việc của nhân viên. Việc áp dụng các giải pháp thực tiễn từ nghiên cứu sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân nhân viên.

5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố khác như tâm lý làm việc, sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng của công nghệ đến động lực làm việc trong ngành bất động sản.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Đề tài luận án tiến sĩ kinh tế "Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam" do nghiên cứu sinh Phạm Minh Luân thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (UEH), chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9340101), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Thị Mai Trang, bảo vệ năm 2022.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2007, nền kinh tế Việt Nam ghi nhận sự chuyển dịch cơ cấu rõ rệt. Trong giai đoạn 2015–2019, tốc độ tăng trưởng trung bình của ngành dịch vụ đạt 4,8%/năm, trong đó ngành kinh doanh bất động sản đóng góp đáng kể (Tổng cục Thống kê, 2019). Thị trường bất động sản tại Việt Nam, đặc biệt là TP. Hồ Chí Minh, được đánh giá là một trong những thị trường phát triển sôi động tại khu vực Châu Á (Newell, 2021). Ngành này thu hút lực lượng lao động trẻ lớn do cơ hội thu nhập không giới hạn dựa trên hoa hồng (dao động từ 2% đến 5% tùy doanh nghiệp) và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Tuy nhiên, nhân viên môi giới bất động sản phải đối mặt với áp lực công việc rất lớn:

• Lương cơ bản thấp, thu nhập phụ thuộc chủ yếu vào hoa hồng giao dịch thành công.
• Đặc thù sản phẩm bất động sản thay đổi địa điểm liên tục, khách hàng phân tán; nhân viên phải thực hiện 100 đến 200 cuộc điện thoại mỗi ngày, làm việc không cố định 8 tiếng, thường xuyên trực dự án và tiếp khách ngoài giờ.
• Áp lực doanh số, chỉ tiêu thời gian, thủ tục pháp lý phức tạp, sự cạnh tranh khốc liệt và rủi ro tranh chấp khách hàng.

Về mặt học thuật, các nghiên cứu quốc tế về áp lực công việc, động lực và hiệu quả công việc chủ yếu thực hiện tại các quốc gia phát triển trên các nhóm đối tượng như nhân viên tiếp thị, bán lẻ, tài chính, bảo hiểm, viễn thông (Parker và cộng sự, 2019), giáo viên (Vujčić và cộng sự, 2017), hoặc chủ doanh nghiệp khởi nghiệp (Olafsen và Frølund, 2018). Mối quan hệ giữa hai chiều kích của yêu cầu công việc (thách thức và cản trở) với các dạng động lực tự quyết theo thuyết SDT và hiệu quả công việc bán hàng vẫn còn nhiều kết quả mâu thuẫn, chưa thống nhất. Tại Việt Nam, nghiên cứu thực nghiệm tích hợp mô hình JD-R và lý thuyết SDT trên đối tượng nhân viên môi giới bất động sản còn rất hạn chế.

Mục tiêu nghiên cứu

1. Mục tiêu chung: Khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Mục tiêu 1: Khám phá và đo lường mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêu cầu công việc thách thức, yêu cầu công việc cản trở), động lực làm việc (động lực nội sinh và động lực ngoại sinh tự chủ), hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành vi khám phá) và hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên.
   • Mục tiêu 2: Khám phá vai trò điều tiết của tính tích cực (với tư cách là nguồn lực cá nhân) trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực làm việc của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu

1. Các yếu tố yêu cầu công việc, động lực, hành vi cá nhân có mối quan hệ như thế nào đến hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên?
2. Tính tích cực của nhân viên có vai trò điều tiết như thế nào trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực làm việc của nhân viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên thị trường bất động sản.
• Phạm vi lý thuyết: Tích hợp Thuyết Yêu cầu công việc - Nguồn lực công việc (JD-R) và Thuyết Động lực tự quyết (SDT), kết hợp lý thuyết về tính hai mặt của hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành vi khám phá) và nguồn lực cá nhân (tính tích cực).
• Phạm vi không gian khảo sát: Nhân viên kinh doanh, môi giới làm việc tại các công ty môi giới bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Luận án triển khai từ năm 2018 đến năm 2021. Giai đoạn nghiên cứu định tính phỏng vấn sâu thực hiện từ ngày 11/09/2020 đến ngày 15/09/2020; giai đoạn thu thập bảng câu hỏi khảo sát định lượng chính thức diễn ra từ ngày 04/01/2021 đến ngày 14/04/2021.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

Quá trình tổng thuật của luận án hệ thống hóa các hướng nghiên cứu chính trong y văn quốc tế và trong nước:

1. Yêu cầu công việc thách thức (CD) và cản trở (HD) đối với động lực làm việc:

   • Cavanaugh và cộng sự (2000), LePine và cộng sự (2005), Podsakoff và cộng sự (2007) phân loại căng thẳng công việc thành hai nhóm: cản trở (hindrance) và thách thức (challenge).
   • Một số nghiên cứu cho thấy yêu cầu cản trở tác động tiêu cực đến động lực ngoại sinh như điều chỉnh hội nhập, điều chỉnh định danh, điều chỉnh hợp nhất (Hon, 2012; Vujčić và cộng sự, 2017; Parker và cộng sự, 2019; Amah, 2014). Ngược lại, Parker và cộng sự (2019) phát hiện yêu cầu cản trở có tác động cùng chiều đến điều chỉnh bên ngoài, trong khi Olafsen và Frølund (2018) nhận thấy không có tác động.
   • Đối với yêu cầu thách thức, LePine và cộng sự (2004) cho thấy tác động ngược chiều, trong khi LePine và cộng sự (2005), Amah (2014), Vujčić và cộng sự (2017), Parker và cộng sự (2019) ghi nhận tác động cùng chiều lên động lực nội sinh và ngoại sinh.

2. Mối quan hệ giữa động lực nội sinh (IM), động lực ngoại sinh (EM) và hiệu quả công việc:

   • Ingram, Lee và Skinner (1989), Oliver (1974) nhận định động lực ngoại sinh dự báo kết quả bán hàng tốt hơn động lực nội sinh.
   • Ngược lại, Miao và Evans (2007) cho rằng động lực nội sinh dự báo tốt hơn. Nghiên cứu tổng hợp của Delpechitre và cộng sự (2020) khẳng định cả hai dạng động lực đều có mối liên hệ với hiệu quả bán hàng nhưng vẫn tồn tại sự thiếu nhất quán giữa các bối cảnh thực nghiệm.
   • Jaramillo và Mulki (2008) chỉ ra động lực nội sinh tác động cùng chiều còn động lực ngoại sinh tác động ngược chiều đến nỗ lực của nhân viên bán hàng.

3. Hành vi hai mặt ở cấp độ cá nhân (hành vi khai thác - EPL và khám phá - EPR):

   • Nghiên cứu về hành vi cá nhân khai thác và khám phá được đề xuất bởi Sok, Sok và Luca (2016), Gerhart và Fang (2015), Affum-Osei và cộng sự (2020), Aman, Azam và Akhtar (2021).
   • Caniëls và van Assen (2019), Sok và cộng sự (2016) phát hiện động lực ngoại sinh tác động cùng chiều đến hành vi khai thác và khám phá. Tuy nhiên, Caniëls, Neghina và Schaetsaert (2017) cùng Kao và Chen (2016) lại không tìm thấy mối quan hệ này.

4. Vai trò của nguồn lực cá nhân và tính tích cực:

   • Webster, Beehr và Love (2011), Min, Kim và Lee (2015), Mitchell và cộng sự (2019), Khliefat và cộng sự (2021), Barbaranelli và cộng sự (2019), Lin và Ling (2018) đề xuất bổ sung nguồn lực cá nhân (tính tích cực) vào mô hình JD-R như biến điều tiết tương tác giữa áp lực công việc và phản ứng tâm lý của nhân viên.

Vị trí và khoảng trống luận án giải quyết

Luận án định vị nghiên cứu nhằm giải quyết các khoảng trống học thuật:

• Tích hợp đồng thời mô hình JD-R và thuyết SDT để giải thích tiến trình chuyển biến tâm lý và động cơ hành vi của nhân viên kinh doanh bất động sản.
• Làm rõ tính hai mặt của yêu cầu công việc (CD và HD) trong việc tác động phân hóa lên động lực tự quyết (IM, EM) và hành vi cá nhân (EPL, EPR).
• Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về tác động điều tiết của tính tích cực (positivity) đối với mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực làm việc trong ngành dịch vụ bất động sản tại một thị trường mới nổi như Việt Nam.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án sử dụng hai lý thuyết nền tảng:

1. Thuyết Yêu cầu công việc và Nguồn lực công việc (Job Demands-Resources - JD-R):

   • Lý thuyết do Demerouti và cộng sự (2001), Bakker và Demerouti (2007, 2017, 2018), Schaufeli và Taris (2014) phát triển, phân chia môi trường làm việc thành hai nhóm: Yêu cầu công việc (JD) và Nguồn lực công việc (JR).
   • Sáu định đề chính của lý thuyết JD-R:
     • Định đề 1: Tất cả các đặc điểm công việc có thể phân loại thành JD hoặc JR.
     • Định đề 2: JD và JR có tác động riêng biệt và độc lập đến hạnh phúc/sức khỏe của nhân viên thông qua hai tiến trình: tiến trình làm suy giảm sức khỏe (do JD gây mệt mỏi, kiệt sức) và tiến trình tạo động lực (do JR thúc đẩy gắn kết).
     • Định đề 3: JR có thể đệm và làm giảm tác động tiêu cực của JD lên trạng thái căng thẳng.
     • Định đề 4: JR thúc đẩy động lực và gắn kết mạnh mẽ hơn khi JD ở mức cao.
     • Định đề 5: Nguồn lực cá nhân (PR) như sự lạc quan, tự đánh giá hiệu quả bản thân đóng vai trò tương tự như JR.
     • Định đề 6: Động lực có tác động cùng chiều đến hiệu quả công việc (PERF), trong khi căng thẳng tiêu cực có tác động ngược chiều.
   • Luận án phân tách JD thành Yêu cầu công việc thách thức (CD) và Yêu cầu công việc cản trở (HD).

2. Thuyết Động lực tự quyết (Self-Determination Theory - SDT):

   • Được Deci và Ryan (1985, 2000, 2017), Ryan và Deci (2000, 2020), Gagné và Deci (2005) phát triển, gồm 6 lý thuyết nhánh: Thuyết Đánh giá nhận thức (CET), Thuyết Hội nhập tổ chức (OIT), Thuyết Định hướng nhân quả (COT), Thuyết Nhu cầu tâm lý cơ bản (BPNT), Thuyết Nội dung mục tiêu (GCT), và Thuyết Động lực quan hệ (RMT).
   • Thuyết phân biệt rõ giữa động lực tự quyết (động lực nội sinh - IM, động lực ngoại sinh tự chủ - EM gồm điều chỉnh định danh và điều chỉnh hợp nhất) với động lực bị kiểm soát (điều chỉnh bên ngoài, điều chỉnh hội nhập) và tình trạng vô động lực (amotivation).

Khái niệm nghiên cứu	Bản chất khái niệm	Nguồn gốc / Cơ sở lý thuyết
Yêu cầu thách thức (CD)	Yêu cầu công việc tạo áp lực nhưng kích thích sự phát triển, học hỏi, hoàn thành mục tiêu	JD-R (Cavanaugh et al., 2000; LePine et al., 2005)
Yêu cầu cản trở (HD)	Yêu cầu công việc gây cản trở, làm suy giảm năng lượng, gây căng thẳng không tạo ra giá trị gia tăng	JD-R (Cavanaugh et al., 2000; Bakker & Demerouti, 2017)
Động lực nội sinh (IM)	Động lực xuất phát từ niềm vui, sự yêu thích và hứng thú tự thân với công việc	SDT (Ryan & Deci, 2000; Gagné & Deci, 2005)
Động lực ngoại sinh tự chủ (EM)	Động lực bên ngoài đã được cá nhân đồng hóa, nhận thức được giá trị (Identified, Integrated)	SDT (Ryan & Deci, 2000; Deci et al., 2017)
Hành vi khai thác (EPL)	Hành vi tận dụng các kỹ năng, thói quen và quy trình sẵn có để thực hiện nhiệm vụ	Thuyết hành vi cá nhân (Sok et al., 2016; Gerhart & Fang, 2015)
Hành vi khám phá (EPR)	Hành vi tìm kiếm, sáng tạo phương pháp mới, thử nghiệm cách tiếp cận mới trong bán hàng	Thuyết hành vi cá nhân (Sok et al., 2016; Gerhart & Fang, 2015)
Tính tích cực (Positivity)	Nguồn lực cá nhân (PR) phản ánh trạng thái tâm lý tích cực, lạc quan của nhân viên	Nguồn lực cá nhân trong JD-R (Khliefat et al., 2021)
Hiệu quả công việc (PERF)	Nhận thức tự đánh giá về doanh số, quan hệ khách hàng, kiến thức sản phẩm và thị trường	Tự báo cáo hành vi và kết quả (Krishnan et al., 2002)

Phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện

Nghiên cứu áp dụng thiết kế phương pháp hỗn hợp tuần tự:

1. Nghiên cứu định tính sơ bộ:

   • Kỹ thuật: Phỏng vấn sâu tay đôi (in-depth interview) thực hiện từ 11/09/2020 đến 15/09/2020.
   • Đối tượng: Nhân viên kinh doanh bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh.
   • Mục đích: Hiệu chỉnh câu chữ, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát của thang đo gốc từ tiếng Anh cho phù hợp với bối cảnh thị trường bất động sản Việt Nam.

2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ:

   • Cỡ mẫu: $N = 125$ nhân viên môi giới bất động sản.
   • Kỹ thuật phân tích: Đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) trên phần mềm SPSS để sàng lọc biến rác, kiểm tra độ giá trị hội tụ và giá trị phân biệt ban đầu.

3. Nghiên cứu định lượng chính thức:

   • Cỡ mẫu: $N = 431$ nhân viên môi giới bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh (thu thập từ 04/01/2021 đến 14/04/2021).
   • Quy trình xử lý dữ liệu:
     • Kiểm tra dữ liệu và làm sạch mẫu khảo sát.
     • Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích EFA.
     • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) trên phần mềm AMOS nhằm kiểm định tính đơn hướng, độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích (AVE), giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
     • Kiểm định phân phối chuẩn và kiểm tra hiện tượng phương sai phương pháp chung (Common Method Variance - CMV) bằng kỹ thuật nhân tố tiềm ẩn chung (Common Latent Factor - CLF).
     • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) trên phần mềm AMOS để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và hiệu ứng điều tiết của biến tính tích cực.
     • Phân tích đa nhóm (Multi-group SEM) nhằm đánh giá sự khác biệt theo giới tính (nam và nữ) và theo kinh nghiệm làm việc.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 1 thiết lập bối cảnh thực tiễn và lý luận của đề tài. Tác giả phân tích tốc độ phát triển của thị trường bất động sản TP. Hồ Chí Minh, áp lực nghề nghiệp của lực lượng môi giới (thu nhập theo hoa hồng, giờ giấc linh hoạt nhưng căng thẳng, gọi điện thoại khối lượng lớn, cạnh tranh nội bộ và áp lực chỉ tiêu). Chương này xác định các khoảng trống tri thức về việc phân định tác động của yêu cầu thách thức và yêu cầu cản trở lên động lực tự quyết theo thuyết SDT, xác định 2 mục tiêu chung, 2 mục tiêu cụ thể, 2 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi không gian (TP.HCM), thời gian (2018–2021), phương pháp tiếp cận và kết cấu 5 chương của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày chi tiết nền tảng lý thuyết và xây dựng hệ thống giả thuyết:

• Trình bày Thuyết JD-R, 6 định đề của JD-R và phân tích cơ sở chia yêu cầu công việc thành hai thành tố riêng biệt: Yêu cầu thách thức (CD) và Yêu cầu cản trở (HD).
• Trình bày Thuyết Động lực tự quyết (SDT), các lý thuyết thành phần (CET, OIT, COT, BPNT, GCT, RMT) và phân loại các mức độ động lực theo dải phổ tự quyết.
• Định nghĩa chi tiết các khái niệm: Hiệu quả công việc bán hàng (PERF - tiếp cận theo hướng tự báo cáo kết hợp hành vi và kết quả), Động lực nội sinh (IM), Động lực ngoại sinh tự chủ (EM), Hành vi khai thác (EPL), Hành vi khám phá (EPR), Tính tích cực (Positivity).
• Xây dựng mô hình nghiên cứu gồm các giả thuyết về mối quan hệ trực tiếp giữa CD, HD lên IM, EM; CD, HD lên EPR, EPL; IM, EM lên PERF; EPL, EPR lên PERF; và vai trò điều tiết của tính tích cực lên mối quan hệ giữa CD, HD và động lực làm việc.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 mô tả chi tiết phương pháp và quy trình triển khai nghiên cứu:

• Xây dựng quy trình nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: sơ bộ và chính thức.
• Nghiên cứu định tính sơ bộ: Thiết kế dàn bài phỏng vấn sâu tay đôi, lấy ý kiến chuyên gia và nhân viên bán hàng để hoàn thiện bảng câu hỏi.
• Thang đo nghiên cứu: Trình bày chi tiết các thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh cho từng khái niệm (CD, HD, Positivity, IM, EM, EPR, EPL, PERF).
• Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ trên mẫu $N = 125$: Kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA trên SPSS cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy và giá trị phân biệt sơ bộ.
• Thiết kế chọn mẫu chính thức, xác định các tiêu chuẩn đánh giá độ phù hợp mô hình (Model Fit) và các chỉ số thống kê trong CFA, SEM.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 báo cáo toàn bộ kết quả phân tích dữ liệu định lượng chính thức trên mẫu $N = 431$:

• Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu: Phân loại theo khu vực khảo sát tại TP.HCM, quy mô lao động, nguồn vốn doanh nghiệp, giới tính, độ tuổi và kinh nghiệm làm việc.
• Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích EFA khẳng định các cấu trúc thang đo đạt chuẩn.
• Phân tích nhân tố khẳng định CFA: Tất cả các thang đo (CD, HD, IM, EM, EPL, EPR, Positivity, PERF) đều đạt tính đơn hướng, giá trị hội tụ, độ tin cậy tổng hợp (CR) và giá trị phân biệt. Các chỉ số thích hợp mô hình đều đạt yêu cầu.
• Kiểm định phân phối chuẩn và kiểm tra phương sai phương pháp chung (CMV) qua kỹ thuật Common Latent Factor (CLF) cho thấy mô hình không bị ảnh hưởng nghiêm trọng bởi sai lệch phương pháp chung.
• Kiểm định mô hình cấu trúc SEM: Đánh giá các giả thuyết trực tiếp và hiệu ứng điều tiết của tính tích cực.
• Phân tích đa nhóm: Kiểm tra sự khác biệt giữa mô hình khả biến và bất biến đối với nhóm nhân viên nam và nữ, cũng như nhóm có thâm niên kinh nghiệm khác nhau.
• Thảo luận chi tiết ý nghĩa học thuật của từng kết quả tìm thấy.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 đúc kết các kết luận nghiên cứu chính:

• Tổng kết các đóng góp mới về mặt lý thuyết và thực tiễn của luận án.
• Đề xuất 5 nhóm giải pháp quản trị thực tiễn cho doanh nghiệp môi giới bất động sản:
  1. Các hoạt động quản lý liên quan đến thiết kế yêu cầu công việc.
  2. Các hoạt động tăng cường động lực làm việc tự chủ cho nhân viên.
  3. Các hoạt động định hướng và cân bằng hành vi cá nhân (khai thác và khám phá).
  4. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên bán hàng.
  5. Đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân sự.
• Nêu rõ các hạn chế nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu mở rộng trong tương lai.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Kết quả nghiên cứu chính

Dựa trên dữ liệu khảo sát chính thức từ 431 nhân viên môi giới bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh, luận án ghi nhận các phát hiện thực nghiệm quan trọng:

1. Tác động của yêu cầu công việc lên động lực làm việc:
   • Yêu cầu công việc thách thức (CD) có tác động cùng chiều (+) có ý nghĩa thống kê lên cả động lực nội sinh (IM) và động lực ngoại sinh tự chủ (EM).
   • Yêu cầu công việc cản trở (HD) có tác động ngược chiều (-) có ý nghĩa thống kê lên cả động lực nội sinh (IM) và động lực ngoại sinh tự chủ (EM).
2. Tác động của yêu cầu công việc lên hành vi cá nhân:
   • Yêu cầu công việc thách thức (CD) thúc đẩy cùng chiều (+) đối với hành vi khám phá (EPR).
   • Yêu cầu công việc cản trở (HD) có tác động cùng chiều (+) đối với hành vi khai thác (EPL) - nhân viên có xu hướng co cụm, tận dụng các quy trình và thói quen cũ để ứng phó với trở ngại.
3. Tác động của động lực và hành vi lên hiệu quả công việc bán hàng:
   • Cả động lực nội sinh (IM) và động lực ngoại sinh tự chủ (EM) đều tác động cùng chiều (+) lên hiệu quả công việc (PERF) của nhân viên bán hàng.
   • Cả hành vi khai thác (EPL) và hành vi khám phá (EPR) đều tác động cùng chiều (+) lên hiệu quả công việc (PERF).
4. Vai trò điều tiết của tính tích cực (Positivity):
   • Tính tích cực đóng vai trò là nguồn lực cá nhân (PR), không chỉ trực tiếp góp phần làm tăng động lực làm việc mà còn điều tiết mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực.
   • Tính tích cực làm giảm thiểu tác động tiêu cực của yêu cầu công việc cản trở (HD) lên động lực ngoại sinh.
   • Tính tích cực làm tăng cường tác động tích cực của yêu cầu công việc thách thức (CD) lên động lực nội sinh, qua đó gián tiếp thúc đẩy hiệu quả bán hàng.
5. Sự khác biệt đa nhóm: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong mô hình cấu trúc giữa nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ, cũng như giữa các nhóm nhân viên có mức độ kinh nghiệm làm việc khác nhau.

Đóng góp mới về mặt lý luận

• Tích hợp liên lý thuyết JD-R và SDT: Khắc phục hạn chế của thuyết JD-R truyền thống (vốn chỉ mô tả tương tác cơ học bên ngoài giữa JD và JR) bằng cách đưa cơ chế tự quyết của thuyết SDT vào để giải thích bản chất tiến trình chuyển biến tâm lý và động cơ tự chủ bên trong của người lao động khi đối mặt với áp lực.
• Phân định rõ vai trò hai mặt của JD: Làm rõ sự phân hóa giữa yêu cầu thách thức (CD đóng vai trò kích hoạt động lực tương tự nguồn lực công việc) và yêu cầu cản trở (HD gây hao tổn năng lượng và làm suy giảm động lực tự quyết).
• Làm rõ tác động của động lực tự quyết lên hiệu quả bán hàng: Bổ sung bằng chứng ủng hộ quan điểm rằng cả IM và EM tự chủ đều đóng góp tích cực vào hiệu quả bán hàng trong bối cảnh ngành dịch vụ bất động sản tại thị trường mới nổi.
• Mở rộng nghiên cứu hành vi hai mặt ở cấp độ cá nhân: Xác định mối liên hệ trực tiếp giữa bối cảnh yêu cầu công việc (CD, HD) với hành vi khai thác (EPL) và khám phá (EPR) của cá nhân nhân viên bán hàng theo đề xuất của Sok và cộng sự (2016), Gerhart và Fang (2015).
• Chứng minh vai trò điều tiết của nguồn lực cá nhân: Xác thực vai trò đệm và khuếch đại của biến tính tích cực trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực tự quyết.

Hàm ý quản trị thực tiễn

Luận án đề xuất 5 nhóm hàm ý chính sách dành cho các nhà quản trị doanh nghiệp môi giới bất động sản:

1. Quản lý và thiết kế yêu cầu công việc:
   • Tối ưu hóa các yêu cầu mang tính thách thức (giao nhiệm vụ có tính học hỏi, đặt mục tiêu doanh số gắn liền với cơ hội thăng tiến) nhằm khích lệ tinh thần làm việc.
   • Cắt giảm tối đa các yêu cầu cản trở mang tính hành chính rườm rà, thủ tục chồng chéo, xung đột vai trò hoặc thiếu thông tin minh bạch gây ức chế tâm lý cho nhân viên.
2. Tăng cường động lực làm việc tự chủ:
   • Xây dựng cơ chế đãi ngộ, hoa hồng và khen thưởng minh bạch giúp nhân viên nhận thức được ý nghĩa công việc (kích hoạt động lực ngoại sinh tự chủ - điều chỉnh định danh và hợp nhất).
   • Tạo môi trường làm việc trao quyền, ghi nhận thành tích để duy trì sự yêu thích và gắn bó với nghề (động lực nội sinh).
3. Định hướng và cân bằng hành vi cá nhân:
   • Khuyến khích nhân viên duy trì hành vi khai thác (chăm sóc khách hàng cũ, khai thác tệp dữ liệu hiện hữu, thực hiện đúng quy trình chuẩn).
   • Đồng thời thúc đẩy hành vi khám phá (ứng dụng công nghệ mới, tìm kiếm kênh tiếp thị số, mở rộng phân khúc khách hàng mới) để gia tăng hiệu quả bán hàng bền vững.
4. Đổi mới công tác tuyển dụng:
   • Xây dựng tiêu chí đánh giá không chỉ dựa trên kỹ năng chuyên môn mà cần đo lường mức độ tính tích cực, sự bền bỉ tâm lý và định hướng tự chủ của ứng viên trước môi trường áp lực cao.
5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo:
   • Đào tạo toàn diện về kiến thức thị trường, phong thủy, pháp lý bất động sản, kỹ năng xử lý từ chối và quản trị cảm xúc.
   • Huấn luyện kỹ năng phát triển nguồn lực tâm lý tích cực giúp nhân viên tự chuyển hóa áp lực thành động lực phấn đấu.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên nội dung luận án công bố, nghiên cứu có các hạn chế và định hướng phát triển sau:

• Phạm vi không gian khảo sát: Dữ liệu nghiên cứu thu thập tập trung trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát tại các đô thị và thị trường bất động sản khác như Hà Nội, Đà Nẵng hoặc các tỉnh lân cận để kiểm định tính tổng quát hóa của mô hình.
• Phương pháp thu thập dữ liệu tự báo cáo: Dữ liệu hiệu quả công việc bán hàng được thu thập qua hình thức tự đánh giá (self-reported) của nhân viên. Mặc dù đã kiểm định CMV, các nghiên cứu tương lai có thể kết hợp đánh giá chéo từ cấp quản lý trực tiếp hoặc sử dụng số liệu doanh thu, hoa hồng thực tế từ hệ thống quản lý của doanh nghiệp.
• Thiết kế nghiên cứu cắt ngang: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu tại một thời điểm. Việc triển khai các nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) hoặc nghiên cứu nhật ký công việc (diary study) sẽ giúp đánh giá sâu hơn sự biến đổi của áp lực công việc, tính tích cực và động lực theo từng chu kỳ thị trường bất động sản.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự và Hành vi tổ chức: Luận án cung cấp khung tham chiếu chi tiết về cách thức tích hợp liên lý thuyết JD-R và SDT, phương pháp thiết kế nghiên cứu hỗn hợp, quy trình kiểm định thang đo nâng cao (Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM, phân tích CMV qua CLF và phân tích đa nhóm trên AMOS).
• Đối với các nhà lãnh đạo, giám đốc sàn và quản trị viên doanh nghiệp bất động sản, dịch vụ bán hàng: Luận án cung cấp căn cứ khoa học để hoạch định chính sách phân bổ chỉ tiêu, thiết kế cấu trúc công việc, xây dựng chế độ đãi ngộ khơi gợi động lực tự quyết và bồi dưỡng nguồn lực tâm lý tích cực cho đội ngũ kinh doanh.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án kết hợp những lý thuyết nền tảng nào để xây dựng mô hình nghiên cứu?

Luận án kết hợp hai lý thuyết nền tảng chính: Thuyết Yêu cầu công việc - Nguồn lực công việc (JD-R) của Bakker và Demerouti (2007, 2017) và Thuyết Động lực tự quyết (SDT) của Deci và Ryan (1985, 2000, 2017), cùng với lý thuyết về tính hai mặt của hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành vi khám phá).

2. Yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở tác động khác nhau như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên?

Kết quả kiểm định SEM cho thấy yêu cầu thách thức (CD) tác động cùng chiều (+) lên cả động lực nội sinh (IM) và động lực ngoại sinh tự chủ (EM). Ngược lại, yêu cầu cản trở (HD) tác động ngược chiều (-) lên cả động lực nội sinh và động lực ngoại sinh tự chủ.

3. Kích thước mẫu khảo sát của nghiên cứu định lượng sơ bộ và chính thức là bao nhiêu?

Nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng cỡ mẫu $N = 125$. Nghiên cứu định lượng chính thức sử dụng cỡ mẫu $N = 431$ nhân viên môi giới bất động sản tại khu vực TP. Hồ Chí Minh.

4. Biến tính tích cực (Positivity) đóng vai trò gì trong mô hình nghiên cứu?

Tính tích cực đóng vai trò là nguồn lực cá nhân (PR) tham gia điều tiết: làm giảm tác động tiêu cực của yêu cầu công việc cản trở (HD) lên động lực ngoại sinh, đồng thời làm tăng tác động tích cực của yêu cầu công việc thách thức (CD) lên động lực nội sinh, qua đó góp phần gia tăng hiệu quả công việc bán hàng.

5. Yêu cầu công việc cản trở (HD) tác động như thế nào đến hành vi khai thác (EPL) của nhân viên?

Kết quả nghiên cứu phát hiện yêu cầu cản trở (HD) có tác động cùng chiều (+) đến hành vi khai thác (EPL), phản ánh xu hướng nhân viên co cụm, tận dụng tối đa các kỹ năng, thói quen và quy trình sẵn có để ứng phó với các trở ngại và hoàn thành nhiệm vụ.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Minh Luân đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc tích hợp thuyết JD-R và thuyết SDT để làm rõ cơ chế tác động của yêu cầu công việc lên động lực tự quyết, hành vi cá nhân và hiệu quả công việc bán hàng trong ngành bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh. Bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp chặt chẽ và phân tích định lượng trên mẫu 431 nhân viên, đề tài đã chứng minh vai trò phân hóa của yêu cầu thách thức và yêu cầu cản trở, cũng như khẳng định vai trò điều tiết quan trọng của nguồn lực cá nhân (tính tích cực). Các phát hiện của luận án mang lại nhiều đóng góp học thuật mới cho lý thuyết hành vi tổ chức và cung cấp hệ thống hàm ý quản trị thực tiễn thiết thực cho các doanh nghiệp môi giới bất động sản tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU. Lý do chọn đề tài. Xuất phát từ thực tiễn.

Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu khoa học. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể.

Câu hỏi nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu. Ý nghĩa, đóng góp mới của nghiên cứu. Về mặt thực tiễn. Về mặt lý thuyết.

Kết cấu nghiên cứu. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Cơ sở lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc. Cơ sở lý thuyết tự quyết.

Các khái niệm nghiên cứu. Hiệu quả công việc của nhân viên. Yêu cầu công việc. Tính tích cực của nhân viên.

Động lực nội sinh và động lực ngoại sinh. Tính hai mặt của hành vi cá nhân. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và cản trở, động lực làm việc.

Mối quan hệ giữa nguồn lực cá nhân và động lực làm. Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và cản trở, hành vi cá nhân. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hành vi cá nhân.

Mối quan hệ giữa hành vi cá nhân và hiệu quả công việc. Mô hình nghiên cứu đề xuất. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu.

Nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu định lượng chính thức. Phương pháp nghiên cứu định tính. Quy trình thực hiện nghiên cứu sơ bộ định tính.

Kết quả thực hiện nghiên cứu định tính. Phương pháp nghiên cứu định lượng. Thu thập dữ liệu. Phân tích số liệu.

Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ. Cách tiến hành thu thập mẫu khảo sát. Đặc điểm mẫu khảo sát. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo.

Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thang đo. Thang đo nghiên cứu định lượng chính thức. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN. Đặc điểm mẫu nghiên cứu.

Kiểm định các thang đo. Kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Đánh giá thang đo bằng phân tích EFA. Phân tích nhân tố khẳng định CFA.

Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA. Kết quả kiểm định thang đo bằng phân tích CFA. Kiểm định phân phối chuẩn và phương sai phương pháp chung. Kiểm định phân phối chuẩn.

Kiểm tra hiện tượng phương sai phương pháp chung. Kiểm định mô hình nghiên cứu. Kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết. Kiểm định vai trò điều tiết của tính tích cực lên mối quan hệ yêu cầu công việc.

Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc nhân viên. Sự khác biệt giữa các nhân viên trong việc đạt hiệu quả công việc. Sự khác biệt giữa nam và nữ.

Sự khác biệt về kinh nghiệm. Thảo luận các kết quả nghiên cứu. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ. Các kết luận chính.

Đóng góp của luận án. Đóng góp về mặt lý thuyết.2 Hàm ý quản trị. Các hoạt động quản lý liên quan yêu cầu công việc. Các hoạt động tăng cường động lực làm việc.

Các hoạt động liên quan hành vi cá nhân. Công tác tuyển dụng nhân viên bán hàng. Các hoạt động liên quan công tác đào tạo. Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.145 DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN.148 TÀI LIỆU KHAM KHẢO.

TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM. DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI. DANH SÁCH NHÂN VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN. KẾT QUẢ THẢO LUẬN ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO.

DANH SÁCH ĐỘI NGŨ THAM GIA HỖ TRỢ. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU CHÍNH THỨC.- 21 - 9 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết Diễn giải tắt Động lực ngoại sinh tự chủ (Autonomous Extrinsic Motivation), EM trong luận án này gọi là động lực ngoại sinh do động lực ngoại sinh tự chủ thuộc động lực ngoại sinh. BPNT Thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản (Basic Psychological Needs Theory) CD Yêu cầu công việc thách thức (Challenge Demands) CET Thuyết đánh giá nhận thức (Cognitive Evaluative Theory) CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) CLF Nhân tố tiềm ẩn chung (Common Latent Factor) CMV Phương sai phương pháp chung (Common Method Variance) COT Thuyết định hướng nhân quả (Causality Orientations Theory) CR Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) GCT Thuyết nội dung mục tiêu (Goal Content Theory) HD Yêu cầu công việc cản trở (Hindrance Demands) IM Động lực nội sinh (Intrinsic Motiation) JD Yêu cầu công việc (Job Demands) Yêu cầu công việc và nguồn lực công việc (Job Demand and JD-R Resource) JR Nguồn lực công việc (Job Resource) OIT Thuyết hội nhập tổ chức (Organismic Integration Theory) PR Nguồn lực cá nhân (Personal Resource) RMT Thuyết động lực các mối quan hệ (Relationships Motivation Theory) SDT Thuyết động lực tự quyết (Self-Determination Theory) SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Model) Phần mềm phân tích thống kê khoa học xã hội (Statistical Package SPSS for the Social Sciences) TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh 10 DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Tên bảng Trang Bảng 2.

Sự khác biệt giữa yêu cầu công việc thách thức và yêu 1 39 cản trở 2 Bảng 3. Các giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và chính thức 79 3 Bảng 3. Thang đo yêu cầu công việc thách thức 81 4 Bảng 3. Thang đo yêu cầu công việc cản trở 82 5 Bảng 3.

Thang đo tính tích cực 83 6 Bảng 3. Thang đo động lực làm việc 84 7 Bảng 3. Thang đo hành vi khám phá 85 8 Bảng 3. Thang đo hành vi khai thác 86 9 Bảng 3.

Thang đo hiệu quả công việc 87 10 Bảng 3. Các tiêu chuẩn đánh giá dữ liệu nghiên cứu 91 11 Bảng 3. Đặc điểm mẫu khảo sát nghiên cứu định lượng sơ bộ 93 Bảng 3. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha các 12 94 thang đo Bảng 4.

Bảng phân loại khu vực khảo sát, quy mô lao động và 13 98 nguồn vốn Bảng 4. Đặc điểm mẫu khảo sát nghiên cứu định lượng chính 14 99 thức 15 Bảng 4. Kết quả kiểm định độ tin cậy các thang đo 100 Bảng 4. Các giá trị thang đo yêu cầu công việc thách thức và 16 109 yêu cầu công việc cản trở 17 Bảng 4.

Các giá trị thang đo hành vi khai thác và khám phá 111 18 Bảng 4. Các giá trị thang đo IM, EM trong mô hình 113 Bảng 4. Kết quả kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các khái 19 118 niệm Bảng 4. Kết quả kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các khái 20 120 niệm với sự tham gia biến điều tiết 21 Bảng 4.

Kết luận giả thuyết nghiên cứu và các giá trị ước lượng 123 Bảng 4. Sự khác biệt giữa mô hình khả biến và bất biến đối 22 124 với nhóm nam và nữ Bảng 4. Mối quan hệ trực tiếp giữa các khái niệm trong mô 23 126 hình khả biến đối với nhóm nam và nữ 11 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Stt Tên hình Trang Hình 2. Tính liên tục của động lực tự quyết theo mức độ điều 1 26 chỉnh hành vi 2 Hình 2.

Mô hình lý thuyết SDT cơ bản tại nơi làm việc 29 Hình 2. Mô hình mối quan hệ giữa yếu tố nguyên nhân và kết 3 30 quả của động lực tự quyết 3 Hình 2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 75 4 Hình 3. Quy trình nghiên cứu 77 5 Hình 3.

Quy trình thực hiện nghiên cứu định tính 80 6 Hình 4. Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo yêu cầu công việc 108 7 Hình 4. Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo hành vi cá nhân 110 Hình 4. Kết quả CFA (chuẩn hoá) các thang đo động lực làm 8 112 việc 9 Hình 4.

Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo hiệu quả công việc 113 10 Hình 4. Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo tính tích cực 114 Hình 4. Ảnh hưởng của yêu cầu công việc thách thức và tính 11 121 tích cực lên động lực nội sinh Hình 4. Ảnh hưởng của yêu cầu công việc cản trở và tính tích 12 122 cực lên động lực ngoại sinh 12 TÓM TẮT LUẬN ÁN Luận án nhằm khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở), động lực làm việc (nội sinh và ngoại sinh) và hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành vi khám phá) tác động đến hiệu quả công việc nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam.

Bên cạnh đó, luận án còn kiểm định vai trò điều tiết của tính tích cực trong mối quan hệ ảnh hưởng yêu cầu công việc và động lực làm việc. Để thực hiện được mục tiêu trên, nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả nghiên cứu chính thức từ 431 nhân viên thị trường bất động sản tại TP.HCM phát hiện yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng cùng chiều lên động lực nội sinh, ngoại sinh và hành vi khám phá. Yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng ngược chiều lên động lực nội sinh và ngoại sinh nhưng lại ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi khai thác.

Kết quả nghiên cứu còn phát hiện động lực làm việc, hành vi cá nhân ảnh hưởng cùng chiều lên hiệu quả công việc của nhân viên. Ngoài ra, tính tích cực không chỉ góp phần làm tăng động lực làm việc mà còn giảm mối quan hệ ảnh hưởng ngược chiều của yêu cầu cản trở công việc lên động lực ngoại sinh. Ngoài ra, tích tích cực góp phần làm tăng mối quan hệ ảnh hưởng cùng chiều của yêu cầu thách thức công việc lên động nội sinh và qua đó góp phần làm tăng hiệu quả công việc bán hàng. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số đóng góp về mặt lý thuyết và đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp môi giới bất động sản tăng động lực làm việc và thực hiện các hành vi hướng đến đạt hiệu quả công việc.

Từ khoá: Động lực, yêu cầu công việc, tính tích cực, hành vi cá nhân, hiệu quả công việc. 13 ABSTRACT OF THE DISSERTATION The thesis is to examine the relationship between job demands (challenge and hindrance demands), work motivation (intrinsic and extrinsic) and individual ambidexterity behaviors (exploitative and explorative behavior) affects the job performance of real estate market employees in Vietnam. In addition, the thesis also researchs the moderating role of positivity in the influence relationship between job demands and work motivation. To achieve the above goal, this study used qualitative and quantitative research methods.

The formal research results from 431 real estate market employees in Ho Chi Minh City find that challenge demands have a positive effect on intrinsic, extrinsic motivation and explorative behavior. The hindrance demand has a negative effect on intrinsic and extrinsic motivation but has a favourable effect on exploitative behavior.