Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Giữa Hệ Thống Làm Việc Hiệu Suất Cao và Hiệu Suất Nhiệm Vụ: Phân Tích Các Yếu Tố Trung Gian và Điều Chỉnh

• Tác giả: Cao Gia Khoa
• Người hướng dẫn: Prof. Motonari Tanabu
• Trường học: Vietnam National University, Hanoi Vietnam – Japan University
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Relationship Between High-Performance Work Systems and Task Performance, Analysis of Mediators and Moderators
• Loại tài liệu: Master's Thesis
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hanoi

• COMMITMENT
• ACKNOWLEDGMENT
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENT
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF ABBREVIATIONS
• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background of the research
• 1.2. Scope of the research
• 1.3. Importance of the research
• 1.4. Research structure
• 2. CHƯƠNG 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Conceptualizing HPWSs at the individual level
• 2.2. HPWSs, creativity and employee performance
• 2.3. Employee creativity and employee performance
• 2.4. Presence of creative coworkers and employee mastery orientation as moderators
• 2.4.1. The role of Presence of creative coworkers
• 2.4.2. The role of employee mastery orientation
• 3. CHƯƠNG 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Data collection instruments
• 3.2. Data analysis approach
• 4. CHƯƠNG 4: DATA PRESENTATION AND FINDINGS
• 4.1. Common method bias test
• 4.2. Measurement model test
• 4.3. Structural model assessment for hypothesis testing
• 5. CHƯƠNG 5: DISCUSSION AND CONCLUSIONS
• 5.1. Limitations and future research recommendations
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF ABBREVIATIONS

I. Hệ thống làm việc hiệu suất cao và hiệu suất nhiệm vụ

Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa Hệ thống làm việc hiệu suất cao (HPWSs) và hiệu suất nhiệm vụ của nhân viên. HPWSs được xem là một hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, bao gồm các thực hành như tuyển chọn, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, và động viên nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng HPWSs có tác động mạnh mẽ đến hiệu suất của nhân viên, thông qua việc tăng cường khả năng sáng tạo và động lực làm việc. Điều này không chỉ cải thiện năng suất cá nhân mà còn góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.

1.1. Tối ưu hóa quy trình làm việc

Một trong những yếu tố chính của HPWSs là tối ưu hóa quy trình làm việc. Bằng cách cải tiến các quy trình và phương pháp làm việc, tổ chức có thể tăng hiệu suất và giảm thiểu lãng phí. Nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng các công nghệ hỗ trợ làm việc hiện đại và quản lý thời gian hiệu quả là những yếu tố quan trọng giúp tối ưu hóa quy trình làm việc. Điều này không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và năng động.

1.2. Đánh giá hiệu suất và cải tiến quy trình

Đánh giá hiệu suất là một phần không thể thiếu trong HPWSs. Việc đánh giá thường xuyên giúp xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình làm việc, từ đó đưa ra các biện pháp cải tiến quy trình phù hợp. Nghiên cứu chỉ ra rằng các tổ chức áp dụng HPWSs thường có hệ thống đánh giá hiệu suất chặt chẽ và minh bạch, giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và kỳ vọng của tổ chức. Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất cá nhân mà còn thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức.

II. Quản lý hiệu suất và năng suất lao động

Quản lý hiệu suất là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và nâng cao năng suất lao động. Nghiên cứu này nhấn mạnh rằng việc áp dụng các phương pháp quản lý hiệu suất hiệu quả, như đặt mục tiêu rõ ràng và cung cấp phản hồi thường xuyên, có thể cải thiện đáng kể hiệu suất của nhân viên. Bên cạnh đó, việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo cũng là yếu tố quan trọng giúp tăng năng suất lao động.

2.1. Công nghệ hỗ trợ làm việc

Công nghệ hỗ trợ làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động. Nghiên cứu chỉ ra rằng việc sử dụng các công cụ và phần mềm hiện đại giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu thời gian và công sức bỏ ra cho các nhiệm vụ lặp đi lặp lại. Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất cá nhân mà còn giúp tổ chức tiết kiệm chi phí và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.

2.2. Phân tích hiệu suất và quản lý thời gian

Phân tích hiệu suất và quản lý thời gian là hai yếu tố then chốt trong việc duy trì và nâng cao năng suất lao động. Nghiên cứu cho thấy rằng việc phân tích hiệu suất thường xuyên giúp xác định các vấn đề và cơ hội cải tiến, trong khi quản lý thời gian hiệu quả giúp nhân viên tối ưu hóa thời gian làm việc và đạt được mục tiêu một cách nhanh chóng. Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất cá nhân mà còn góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.

III. Ứng dụng thực tiễn và giá trị của nghiên cứu

Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa HPWSs và hiệu suất nhiệm vụ mà còn đưa ra các ứng dụng thực tiễn có giá trị. Các kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý và nhà nghiên cứu trong việc xây dựng và cải tiến các hệ thống quản lý nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc áp dụng HPWSs có thể giúp các tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

3.1. Giá trị thực tiễn cho quản lý nhân sự

Nghiên cứu này cung cấp các thông tin hữu ích cho các nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng và triển khai các HPWSs. Các kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc áp dụng các thực hành quản lý hiệu suất cao có thể cải thiện đáng kể hiệu suất của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Điều này không chỉ giúp các tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và năng động.

3.2. Ứng dụng trong nghiên cứu và phát triển chính sách

Nghiên cứu này cũng có giá trị lớn trong việc hỗ trợ các nhà nghiên cứu và nhà hoạch định chính sách trong việc phát triển các chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Các kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm cơ sở để xây dựng các chính sách mới nhằm cải thiện hiệu suất và năng suất lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ sau cải cách Đổi Mới năm 1986, với hơn 810.000 doanh nghiệp hoạt động vào năm 2020 theo Tổng cục Thống kê Việt Nam, thị trường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt. Các doanh nghiệp cần tìm kiếm nguồn nhân lực tài năng và xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Hệ thống làm việc hiệu suất cao (High-Performance Work Systems - HPWSs) được xem là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả lao động và hiệu suất công việc của nhân viên. Luận văn tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa HPWSs và hiệu suất công việc cá nhân, đồng thời phân tích vai trò trung gian của sự sáng tạo của nhân viên và vai trò điều tiết của sự hiện diện của đồng nghiệp sáng tạo cùng định hướng làm chủ của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu 201 nhân viên tại Việt Nam trong giai đoạn từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2022. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý nhân sự và các nhà hoạch định chính sách trong việc thiết kế và triển khai các hệ thống quản trị nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sáng tạo của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình sau:

• Lý thuyết hệ thống quản trị nhân sự chiến lược (Strategic HRM): Nhấn mạnh vai trò của các hệ thống quản trị nhân sự như HPWSs trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp thông qua việc phát triển nguồn nhân lực (Huselid, 1995; Boxall & Macky, 2007).

• Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory): Giải thích cách nhân viên phản hồi tích cực với các chính sách nhân sự hỗ trợ, từ đó thúc đẩy hành vi sáng tạo và hiệu suất công việc (Chiang et al., 2015).

• Lý thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory): Giải thích vai trò của sự quan sát đồng nghiệp sáng tạo trong việc thúc đẩy hành vi sáng tạo của cá nhân (Bandura, 1989).

• Khái niệm chính:

  • High-Performance Work Systems (HPWSs): Tập hợp các thực hành nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, khen thưởng nhằm nâng cao năng lực và động lực nhân viên.
  • Sáng tạo của nhân viên (Employee Creativity): Khả năng cá nhân tạo ra các ý tưởng mới và có giá trị.
  • Hiệu suất công việc (Employee Performance): Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
  • Sự hiện diện của đồng nghiệp sáng tạo (Presence of Creative Coworkers): Mức độ mà nhân viên cảm nhận đồng nghiệp có hành vi sáng tạo.
  • Định hướng làm chủ (Employee Mastery Orientation): Động lực cá nhân hướng tới việc học hỏi và phát triển kỹ năng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế khảo sát cắt ngang. Mẫu nghiên cứu gồm 201 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp với tiêu chí nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp có áp dụng hệ thống quản trị nhân sự. Bộ câu hỏi khảo sát gồm 33 mục đo lường các biến chính, được xây dựng dựa trên thang đo chuẩn quốc tế và đã được hiệu chỉnh phù hợp với ngữ cảnh Việt Nam.

Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra trong khoảng thời gian từ giữa tháng 3 đến cuối tháng 4 năm 2022, kết hợp khảo sát trực tuyến và trực tiếp. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS, sử dụng các kỹ thuật như kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định t-test, ANOVA, phân tích tương quan Pearson và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM qua quy trình PROCESS của Andrew F. Hayes với 5.000 mẫu bootstrap để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của HPWSs đến sự sáng tạo của nhân viên: Kết quả phân tích cho thấy HPWSs có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự sáng tạo của nhân viên với hệ số β = 0.05, p < 0.01. Điều này chứng tỏ khi nhân viên cảm nhận được hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả, họ có xu hướng phát huy khả năng sáng tạo cao hơn.

2. Ảnh hưởng trực tiếp của HPWSs đến hiệu suất công việc: HPWSs cũng có tác động tích cực trực tiếp đến hiệu suất công việc của nhân viên (β = 0.05, p < 0.01), cho thấy việc áp dụng các thực hành nhân sự hiệu quả giúp nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

3. Vai trò trung gian của sự sáng tạo trong mối quan hệ HPWSs và hiệu suất công việc: Phân tích trung gian cho thấy sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò làm trung gian một phần trong mối quan hệ giữa HPWSs và hiệu suất công việc (hiệu ứng gián tiếp β = 0.067, khoảng tin cậy không chứa 0), khẳng định rằng HPWSs thúc đẩy hiệu suất thông qua việc kích thích sáng tạo.

4. Không tìm thấy vai trò điều tiết của sự hiện diện đồng nghiệp sáng tạo và định hướng làm chủ: Kết quả kiểm định cho thấy sự hiện diện của đồng nghiệp sáng tạo và định hướng làm chủ không có tác động điều tiết đáng kể đến mối quan hệ giữa HPWSs và sự sáng tạo của nhân viên (β ≈ -0.05, không có ý nghĩa thống kê). Điều này trái ngược với một số nghiên cứu trước đây và có thể do đặc thù văn hóa hoặc phương pháp nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về HRM chiến lược và trao đổi xã hội, khi HPWSs được xem là biểu hiện của sự hỗ trợ tổ chức, từ đó thúc đẩy nhân viên phát huy sáng tạo và nâng cao hiệu suất. Việc không tìm thấy vai trò điều tiết của đồng nghiệp sáng tạo và định hướng làm chủ có thể do nghiên cứu không phân biệt rõ giữa các loại sáng tạo (sáng tạo gia tăng hay sáng tạo đột phá) hoặc do đặc điểm văn hóa và môi trường làm việc tại Việt Nam.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa HPWSs, sự sáng tạo và hiệu suất công việc, cũng như bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết với hệ số β và giá trị p tương ứng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Triển khai và củng cố HPWSs trong doanh nghiệp: Các nhà quản lý cần thiết kế và áp dụng đồng bộ các chính sách nhân sự phát triển kỹ năng, đánh giá hiệu quả công việc và khen thưởng nhằm tạo môi trường làm việc hỗ trợ sáng tạo và nâng cao hiệu suất. Mục tiêu tăng 10-15% chỉ số hiệu suất trong vòng 12 tháng.

2. Khuyến khích sáng tạo cá nhân thông qua đào tạo và phát triển: Tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao năng lực sáng tạo, khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới và áp dụng vào công việc thực tế. Mục tiêu tăng số lượng ý tưởng sáng tạo được triển khai ít nhất 20% trong năm tiếp theo.

3. Xây dựng văn hóa tổ chức hỗ trợ đổi mới: Tạo môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích chia sẻ kiến thức và phản hồi tích cực giữa các nhân viên để thúc đẩy sáng tạo và hợp tác. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc ít nhất 15% trong 6 tháng.

4. Theo dõi và đánh giá hiệu quả HPWSs định kỳ: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ các chính sách nhân sự và tác động của chúng đến sáng tạo và hiệu suất công việc để điều chỉnh kịp thời. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo, thực hiện hàng quý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự và giám đốc điều hành: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế và triển khai các hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và sáng tạo của nhân viên.

2. Các nhà nghiên cứu và học giả trong lĩnh vực quản trị nhân sự và tổ chức: Tài liệu cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực nghiệm về mối quan hệ giữa HPWSs, sáng tạo và hiệu suất công việc trong bối cảnh Việt Nam.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn cho doanh nghiệp về chiến lược nhân sự và phát triển nguồn nhân lực.

4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo để hiểu rõ hơn về các mô hình quản trị nhân sự hiện đại và ứng dụng thực tiễn tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. HPWSs là gì và tại sao nó quan trọng trong quản trị nhân sự?
   HPWSs là tập hợp các thực hành nhân sự nhằm nâng cao năng lực và động lực của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất công việc và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Ví dụ, các công ty áp dụng HPWSs thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và năng suất lao động tăng đáng kể.

2. Sự sáng tạo của nhân viên ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất công việc?
   Sáng tạo giúp nhân viên đưa ra các giải pháp mới, cải tiến quy trình và sản phẩm, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc. Nghiên cứu cho thấy nhân viên sáng tạo có hiệu suất công việc cao hơn trung bình khoảng 10-15%.

3. Vai trò của đồng nghiệp sáng tạo trong môi trường làm việc là gì?
   Đồng nghiệp sáng tạo có thể truyền cảm hứng và hỗ trợ phát triển ý tưởng mới. Tuy nhiên, nghiên cứu này không tìm thấy bằng chứng rõ ràng về việc sự hiện diện của đồng nghiệp sáng tạo điều tiết mối quan hệ giữa HPWSs và sáng tạo cá nhân.

4. Định hướng làm chủ ảnh hưởng thế nào đến sáng tạo của nhân viên?
   Định hướng làm chủ là động lực cá nhân hướng tới học hỏi và phát triển kỹ năng. Mặc dù lý thuyết cho rằng nó có thể tăng cường sáng tạo, nghiên cứu này không xác nhận vai trò điều tiết của định hướng làm chủ trong mối quan hệ giữa HPWSs và sáng tạo.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp Việt Nam áp dụng hiệu quả HPWSs?
   Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống nhân sự đồng bộ, tập trung vào đào tạo, đánh giá và khen thưởng, đồng thời tạo môi trường làm việc hỗ trợ sáng tạo. Việc theo dõi và điều chỉnh chính sách định kỳ cũng rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả lâu dài.

Kết luận

• HPWSs có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự sáng tạo và hiệu suất công việc của nhân viên tại Việt Nam.
• Sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa HPWSs và hiệu suất công việc.
• Sự hiện diện của đồng nghiệp sáng tạo và định hướng làm chủ không điều tiết mối quan hệ giữa HPWSs và sáng tạo trong nghiên cứu này.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc thiết kế chính sách nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả và sáng tạo trong doanh nghiệp Việt Nam.
• Các bước tiếp theo bao gồm mở rộng mẫu nghiên cứu, phân tích các thành phần HPWSs riêng biệt và áp dụng nghiên cứu theo chiều thời gian để củng cố kết quả.

Hành động khuyến nghị: Các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp nên áp dụng và phát triển hệ thống HPWSs đồng bộ, đồng thời khuyến khích sáng tạo để nâng cao hiệu suất công việc và lợi thế cạnh tranh bền vững.