Nghiên Cứu Marketing Nội Bộ Của Các Doanh Nghiệp Ngành May Tại Tỉnh Thái Nguyên

Luận án tiến sĩ phân tích nghiên cứu marketing nội bộ của các doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh thái nguyên, xây dựng cơ sở lý luận, kiểm chứng thực nghiệm, đóng góp tri

• Người hướng dẫn: TS Cao Tuấn Khanh
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Marketing Nội Bộ Doanh Nghiệp Ngành May Tại Thái Nguyên
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, HỘP
• PHẦN MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
• Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài
• Quy trình và phương pháp nghiên cứu của đề tài
• Những đóng góp mới của luận án
• Kết cấu của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
• 1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự thay đổi định hướng marketing nội bộ trong doanh nghiệp
• 1.1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về các thành tố của phối thức marketing nội bộ trong doanh nghiệp
• 1.1.3. Tổng quan các nghiên cứu về sự tác động của các thành tố marketing nội bộ đến hiệu suất công việc của nhân viên trong doanh nghiệp
• 1.2. Các kết luận rút ra từ tổng quan tình hình nghiên cứu và khoảng trống cần nghiên cứu
• 1.2.1. Các kết luận rút ra
• 1.2.2. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.3. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Lý thuyết về marketing nội bộ
• 2.1.1. Khái niệm marketing nội bộ
• 2.1.2. Đặc trưng của marketing nội bộ
• 2.1.3. Vai trò của marketing nội bộ
• 2.1.4. Lý thuyết về phối thức marketing nội bộ
• 2.1.5. Ranh giới của marketing nội bộ với quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.6. Hiệu suất công việc của nhân viên
• 2.2. Mối quan hệ của marketing nội bộ tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên với doanh nghiệp may
• 2.2.1. Đặc điểm của các doanh nghiệp may
• 2.2.2. Mối quan hệ giữa marketing nội bộ và hiệu suất công việc của nhân viên
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phối thức marketing nội bộ
• 2.3.1. Các yếu tố môi trường bên trong
• 2.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài
• 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.2. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa các thành tố trong mô hình
• 2.4.3. Thang đo sơ bộ của các biến trong mô hình nghiên cứu
• 2.5. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Các phương pháp tiếp cận nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nội dung của nghiên cứu định tính
• 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.3.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.4. Nghiên cứu tình huống
• 3.5. Kết luận chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MARKETING NỘI BỘ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN
• 4.1. Khái quát các doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
• 4.2. Xác định mô hình thực tế marketing nội bộ của các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
• 4.2.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.2.3. Kiểm định giá trị của thang đo
• 4.2.4. Thống kê mô tả các thành phần trong mô hình nghiên cứu
• 4.2.5. Kiểm định mối tương quan giữa các biến
• 4.2.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu và phân tích hồi quy
• 4.3. Phân tích thống kê mô tả thực trạng marketing nội bộ tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên với các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
• 4.3.1. Thực trạng về động lực làm việc
• 4.3.2. Thực trạng về tuyển dụng
• 4.3.3. Thực trạng về đào tạo
• 4.3.4. Thực trạng về trao quyền
• 4.3.5. Thực trạng về hệ thống hỗ trợ
• 4.3.6. Thực trạng về môi trường làm việc
• 4.3.7. Thực trạng về truyền thông nội bộ
• 4.3.8. Thực trạng về hiệu suất công việc của nhân viên
• 4.4. Thực trạng marketing nội bộ của một số doanh nghiệp may điển hình trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
• 4.4.1. Thực trạng marketing nội bộ của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại TNG Thái Nguyên
• 4.4.2. Thực trạng marketing nội bộ của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT
• 4.4.3. Thực trạng marketing nội bộ của Công ty TNHH một thành viên X20 Thái Nguyên
• 4.5. Đánh giá chung về thực trạng marketing nội bộ của các doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
• 4.5.1. Những thành công
• 4.5.2. Những hạn chế
• 4.5.3. Nguyên nhân của hạn chế
• 4.6. Kết luận chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP MARKETING NỘI BỘ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN 2030
• 5.1. Quan điểm và định hướng nâng cao marketing nội bộ của các doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn 2030
• 5.2. Các giải pháp nâng cao marketing nội bộ để cải thiện hiệu suất công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
• 5.2.1. Giải pháp về môi trường làm việc
• 5.2.2. Giải pháp về động lực làm việc cho nhân viên
• 5.2.3. Giải pháp về truyền thông nội bộ
• 5.2.4. Giải pháp về hệ thống hỗ trợ
• 5.2.5. Giải pháp về trao quyền cho nhân viên
• 5.2.6. Giải pháp về đào tạo nhân viên
• 5.2.7. Giải pháp về tuyển dụng nhân viên
• 5.3. Một số kiến nghị khác
• 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và những định hướng cho nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN CỦA NGHIÊN CỨU SINH

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Marketing Nội Bộ Ngành May Thái Nguyên

Nghiên cứu marketing nội bộ (IM) ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành may. IM tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa doanh nghiệp và nhân viên, coi nhân viên là 'khách hàng nội bộ'. Mục tiêu là tạo ra sự hài lòng, gắn kết và cam kết của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và chất lượng sản phẩm/dịch vụ. Nhiều doanh nghiệp đã nhận ra lợi ích của việc áp dụng các nguyên tắc IM, giúp nhân viên phát huy năng lực, chịu trách nhiệm hơn và cung cấp sản phẩm/dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng bên ngoài. Theo Ahmed và Rafiq (2003), theo dõi hiệu suất công việc của nhân viên là chìa khóa để quản lý hiệu suất của tổ chức, dẫn đến kết quả tích cực về chất lượng. Bài viết này sẽ đi sâu vào thực trạng và giải pháp marketing nội bộ tại các doanh nghiệp may Thái Nguyên.

1.1. Định Nghĩa Marketing Nội Bộ và Tầm Quan Trọng

Marketing nội bộ (IM) là một chiến lược quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành may. Nó không chỉ đơn thuần là việc truyền thông nội bộ mà còn là quá trình tạo dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để cống hiến. IM bao gồm các hoạt động như đào tạo, phát triển kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tầm quan trọng của IM nằm ở khả năng thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Điều này dẫn đến sự cải thiện về chất lượng sản phẩm, dịch vụ và tăng cường lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. IM hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn bó, năng động và sáng tạo, góp phần vào sự phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

1.2. Bối Cảnh Ngành May Thái Nguyên và Nhu Cầu IM

Thái Nguyên, với vai trò là trung tâm may mặc xuất khẩu khu vực miền núi phía Bắc, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Sự cạnh tranh từ các khu công nghiệp lớn lân cận như Bắc Giang, Bắc Ninh, Hải Dương khiến việc thu hút và giữ chân lao động trở nên khó khăn hơn. Thêm vào đó, trình độ học vấn của người lao động trong ngành may tại Thái Nguyên còn hạn chế, chủ yếu là lao động phổ thông, thiếu kỹ năng mềm và khả năng giải quyết vấn đề. Trong bối cảnh này, việc triển khai marketing nội bộ trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. IM giúp tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển bản thân, từ đó giảm thiểu tình trạng 'nhảy việc' và nâng cao hiệu suất làm việc tổng thể. Do đó, các doanh nghiệp may Thái Nguyên cần nhận thức rõ tầm quan trọng của IM và xây dựng các chiến lược phù hợp để đáp ứng nhu cầu thực tế.

II. Phân Tích Vấn Đề Thiếu IM Hiệu Quả Ngành May Thái Nguyên

Thực tế, nhiều doanh nghiệp may tại Thái Nguyên chưa thực sự chú trọng đến marketing nội bộ. Họ tập trung nhiều hơn vào marketing bên ngoài, thu hút khách hàng và mở rộng thị trường, nhưng lại bỏ quên 'khách hàng nội bộ' của mình. Điều này dẫn đến nhiều hệ lụy, như tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao, tinh thần làm việc giảm sút, và năng suất không đạt yêu cầu. Các vấn đề thường gặp bao gồm: thiếu sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc căng thẳng, và hệ thống truyền thông nội bộ kém hiệu quả. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao, không được lắng nghe ý kiến và không được cung cấp đủ thông tin để hoàn thành tốt công việc. Điều này cho thấy sự cần thiết phải có một chiến lược marketing nội bộ toàn diện và hiệu quả.

2.1. Hậu Quả Của Việc Bỏ Quên Marketing Nội Bộ IM

Việc xem nhẹ marketing nội bộ (IM) có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp ngành may. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao là một trong những hệ lụy dễ thấy nhất, kéo theo chi phí tuyển dụng và đào tạo tăng lên. Bên cạnh đó, sự thiếu gắn kết và động lực làm việc của nhân viên có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ, gây mất uy tín và giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Môi trường làm việc căng thẳng và thiếu sự hợp tác cũng là những hệ quả khác, ảnh hưởng đến sự sáng tạo và năng suất làm việc. Ngoài ra, việc không truyền thông hiệu quả các thông tin quan trọng trong doanh nghiệp có thể dẫn đến sự hiểu lầm, mâu thuẫn và giảm hiệu quả hoạt động. Tóm lại, bỏ quên IM không chỉ gây tổn thất về mặt tài chính mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2.2. Các Yếu Tố Gây Cản Trở Triển Khai IM Tại Thái Nguyên

Có nhiều yếu tố cản trở việc triển khai marketing nội bộ hiệu quả tại các doanh nghiệp may ở Thái Nguyên. Một trong những yếu tố quan trọng là nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của IM từ phía ban lãnh đạo. Nhiều doanh nghiệp vẫn coi IM là một hoạt động thứ yếu, không đóng góp trực tiếp vào doanh thu. Bên cạnh đó, nguồn lực tài chính và nhân sự hạn chế cũng là một trở ngại lớn. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường không có đủ nguồn lực để đầu tư vào các chương trình đào tạo, phát triển nhân viên và xây dựng môi trường làm việc tốt. Ngoài ra, sự khác biệt về trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc của nhân viên cũng gây khó khăn trong việc triển khai các hoạt động IM đồng bộ và hiệu quả. Cần có các giải pháp phù hợp để vượt qua những rào cản này và tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai IM tại các doanh nghiệp may Thái Nguyên.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Mô Hình IM Đo Lường Hiệu Quả

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng để đánh giá thực trạng và hiệu quả của marketing nội bộ tại các doanh nghiệp may Thái Nguyên. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia, nhà quản lý và nhân viên để thu thập thông tin chi tiết về các hoạt động IM đang được triển khai, những khó khăn gặp phải và những giải pháp tiềm năng. Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng khảo sát để thu thập dữ liệu từ một mẫu đại diện của nhân viên tại các doanh nghiệp may. Dữ liệu thu thập được phân tích bằng các phương pháp thống kê mô tả, phân tích tương quan và phân tích hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố IM và hiệu suất công việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu tập trung vào các yếu tố chính của IM, bao gồm: động lực làm việc, tuyển dụng, đào tạo, trao quyền, hệ thống hỗ trợ, môi trường làm việc và truyền thông nội bộ.

3.1. Thiết Kế Nghiên Cứu Định Tính Phỏng Vấn Chuyên Gia

Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc khám phá sâu sắc các khía cạnh của marketing nội bộ (IM) tại các doanh nghiệp may Thái Nguyên. Phỏng vấn chuyên gia là một trong những phương pháp chính được sử dụng trong giai đoạn này. Các chuyên gia được lựa chọn là những người có kiến thức và kinh nghiệm sâu rộng về IM, bao gồm các nhà quản lý nhân sự, chuyên gia tư vấn và giảng viên đại học. Mục tiêu của phỏng vấn là thu thập thông tin về các chiến lược IM hiện tại, những thách thức gặp phải và những giải pháp khả thi. Nội dung phỏng vấn tập trung vào các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và hệ thống truyền thông nội bộ. Kết quả phỏng vấn sẽ cung cấp những hiểu biết sâu sắc về thực trạng IM tại các doanh nghiệp may và giúp định hướng cho giai đoạn nghiên cứu định lượng.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Khảo Sát Nhân Viên và Phân Tích

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát nhân viên tại các doanh nghiệp may Thái Nguyên. Mục tiêu là thu thập dữ liệu về mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố marketing nội bộ (IM) và mối quan hệ giữa các yếu tố này với hiệu suất công việc. Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên mô hình nghiên cứu và kết quả của nghiên cứu định tính. Các câu hỏi được xây dựng theo thang đo Likert để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên đối với các phát biểu liên quan đến IM. Dữ liệu thu thập được phân tích bằng các phương pháp thống kê như phân tích mô tả, phân tích tương quan và phân tích hồi quy. Kết quả phân tích sẽ giúp xác định các yếu tố IM quan trọng nhất ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và cung cấp cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện IM tại các doanh nghiệp may.

IV. Kết Quả Đánh Giá Thực Trạng Marketing Nội Bộ Ngành May

Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng marketing nội bộ tại các doanh nghiệp may Thái Nguyên còn nhiều hạn chế. Mặc dù một số doanh nghiệp đã có những nỗ lực nhất định trong việc xây dựng môi trường làm việc tốt và cung cấp các chương trình đào tạo cho nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết. Cụ thể, nhiều nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao, không có cơ hội phát triển nghề nghiệp và không được cung cấp đủ thông tin để hoàn thành tốt công việc. Hệ thống truyền thông nội bộ còn yếu, dẫn đến sự thiếu hiểu biết và tin tưởng giữa nhân viên và ban lãnh đạo. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, khiến nhiều nhân viên có ý định 'nhảy việc'. Những kết quả này cho thấy sự cần thiết phải có một chiến lược marketing nội bộ toàn diện và hiệu quả để cải thiện tình hình.

4.1. Phân Tích Chi Tiết Các Yếu Tố IM và Mức Độ Hài Lòng

Phân tích chi tiết các yếu tố marketing nội bộ (IM) cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng yếu tố có sự khác biệt đáng kể. Ví dụ, mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc vật chất (ánh sáng, không gian, trang thiết bị) thường cao hơn so với mức độ hài lòng đối với cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tương tự, mức độ hài lòng đối với chính sách lương thưởng có thể thấp hơn so với mức độ hài lòng đối với mối quan hệ với đồng nghiệp. Phân tích này giúp xác định các yếu tố IM cần được ưu tiên cải thiện để nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, phân tích cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên khác nhau (ví dụ, theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn). Điều này cho thấy cần có các giải pháp IM được thiết kế riêng để đáp ứng nhu cầu của từng nhóm nhân viên.

4.2. Mối Quan Hệ Giữa IM và Hiệu Suất Công Việc Nhân Viên

Phân tích tương quan và hồi quy cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa các yếu tố marketing nội bộ (IM) và hiệu suất công việc của nhân viên. Cụ thể, các yếu tố như cơ hội phát triển nghề nghiệp, hệ thống truyền thông nội bộ hiệu quả và chính sách đãi ngộ hấp dẫn có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc. Ngược lại, môi trường làm việc căng thẳng và thiếu sự hỗ trợ có thể làm giảm hiệu suất công việc. Điều này cho thấy việc cải thiện IM không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần nhận thức rõ mối quan hệ này và đầu tư vào các hoạt động IM để tạo ra một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo và hiệu quả.

V. Giải Pháp Nâng Cao Marketing Nội Bộ Cho Ngành May

Để nâng cao marketing nội bộ tại các doanh nghiệp may Thái Nguyên, cần có một chiến lược toàn diện và đồng bộ, bao gồm các giải pháp về môi trường làm việc, động lực làm việc, truyền thông nội bộ, hệ thống hỗ trợ, trao quyền, đào tạo và tuyển dụng. Cụ thể, cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, an toàn và thoải mái, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Cần xây dựng một hệ thống động viên khích lệ hiệu quả, bao gồm cả phần thưởng tài chính và phi tài chính, để khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho công việc. Cần cải thiện hệ thống truyền thông nội bộ để đảm bảo rằng nhân viên được cung cấp đầy đủ thông tin và có cơ hội đóng góp ý kiến. Cần trao quyền cho nhân viên để họ có thể tự chủ và sáng tạo trong công việc. Và cuối cùng, cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao năng lực của nhân viên.

5.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Yếu Tố Quan Trọng

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên. Để cải thiện môi trường làm việc tại các doanh nghiệp may Thái Nguyên, cần tập trung vào các yếu tố như: đảm bảo an toàn lao động, cải thiện điều kiện làm việc (ánh sáng, nhiệt độ, thông gió), cung cấp trang thiết bị hiện đại và tiện nghi, tạo không gian làm việc thoải mái và thân thiện. Ngoài ra, cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự hợp tác, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp. Các hoạt động team-building, giao lưu văn hóa cũng có thể giúp tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội. Một môi trường làm việc tốt không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc hơn mà còn nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

5.2. Tăng Cường Động Lực Chính Sách Đãi Ngộ và Thăng Tiến

Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định hiệu suất của nhân viên. Để tăng cường động lực, các doanh nghiệp may Thái Nguyên cần xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng và cạnh tranh, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và các khoản phụ cấp khác. Mức lương cần phù hợp với trình độ, kinh nghiệm và đóng góp của nhân viên. Ngoài ra, cần tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và minh bạch để nhân viên có động lực phấn đấu và phát triển sự nghiệp. Các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên nâng cao năng lực và tự tin hơn trong công việc. Bên cạnh đó, cần công nhận và khen thưởng kịp thời những đóng góp của nhân viên để khuyến khích họ tiếp tục cống hiến cho doanh nghiệp.

VI. Kết Luận và Triển Vọng Phát Triển Bền Vững Ngành May

Nghiên cứu này đã cung cấp một cái nhìn tổng quan về thực trạng và giải pháp marketing nội bộ tại các doanh nghiệp may Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc triển khai IM hiệu quả có thể giúp nâng cao sự hài lòng, động lực và hiệu suất công việc của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành may. Tuy nhiên, để đạt được kết quả tốt nhất, cần có sự cam kết mạnh mẽ từ phía ban lãnh đạo và sự tham gia tích cực của tất cả nhân viên. Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu để đánh giá hiệu quả của các giải pháp IM và tìm ra những phương pháp mới để thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài trong ngành may. Marketing nội bộ không chỉ là một chiến lược quản lý nhân sự mà còn là một yếu tố quan trọng để xây dựng một doanh nghiệp thành công và bền vững.

6.1. Tóm Tắt Các Kết Quả Nghiên Cứu và Ý Nghĩa Thực Tiễn

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng marketing nội bộ (IM) có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất công việc và sự gắn kết của nhân viên trong ngành may tại Thái Nguyên. Các yếu tố như môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển nghề nghiệp và hệ thống đãi ngộ công bằng có tác động lớn đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu nằm ở việc cung cấp cho các doanh nghiệp may những thông tin cần thiết để xây dựng và triển khai các chiến lược IM hiệu quả. Các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xác định các yếu tố IM cần được ưu tiên cải thiện và thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc áp dụng các giải pháp IM được đề xuất trong nghiên cứu có thể giúp các doanh nghiệp may thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt được sự phát triển bền vững.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo và Đề Xuất Chính Sách Hỗ Trợ

Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu về marketing nội bộ (IM) trong ngành may để khám phá sâu hơn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất công việc của nhân viên. Các nghiên cứu có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các công cụ và phương pháp IM mới, cũng như tìm hiểu về những thách thức và cơ hội trong việc triển khai IM trong bối cảnh công nghệ 4.0. Ngoài ra, cần có các chính sách hỗ trợ từ phía nhà nước và các tổ chức liên quan để khuyến khích các doanh nghiệp may đầu tư vào IM. Các chính sách này có thể bao gồm các chương trình đào tạo về IM cho các nhà quản lý, các khoản vay ưu đãi cho các doanh nghiệp muốn cải thiện môi trường làm việc và các giải thưởng cho các doanh nghiệp có thành tích xuất sắc trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Sự hợp tác giữa các nhà nghiên cứu, doanh nghiệp và nhà nước sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của IM và nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành may.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Nghiên cứu marketing nội bộ của các doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên" do nghiên cứu sinh Đào Thị Hương thực hiện tại Trường Đại học Thương mại (Hà Nội, 2022), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Cao Tuấn Khanh và PGS.TS. Nguyễn Tiến Dũng, thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 934.01).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Ngành dệt may là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn của Việt Nam, giữ vị trí xếp hạng thứ 3 trên toàn cầu vào năm 2019 (sau Trung Quốc và Ấn Độ). Năm 2020, dưới tác động của đại dịch Covid-19 và tổng cầu dệt may thế giới suy giảm 25%, kim ngạch xuất khẩu ngành dệt may Việt Nam đạt 35,27 tỷ USD (giảm 9,29% so với năm 2019). Bên cạnh những kết quả đạt được, ngành may vẫn bộc lộ hạn chế: nguồn nguyên liệu chưa tự chủ, phương thức gia công cắt - may - hoàn thiện (CMT - Cut-Make-Trim) chiếm 65%, sản xuất trọn gói chỉ chiếm 25%, trong khi thiết kế gốc (ODM) và thương hiệu gốc (OBM) chỉ đạt 10%, khiến giá trị gia tăng xuất khẩu dừng lại ở mức khoảng 25%.

Tại tỉnh Thái Nguyên – trung tâm may mặc xuất khẩu của các tỉnh miền núi phía Bắc với 39 doanh nghiệp ngành may – lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn nhưng trình độ học vấn không đồng đều, chủ yếu qua đào tạo nghề sơ cấp và làm công việc rập khuôn. Dưới áp lực cạnh tranh nguồn nhân lực gay gắt từ các khu công nghiệp lân cận tại Bắc Giang, Bắc Ninh, Hải Dương, các doanh nghiệp may Thái Nguyên đối mặt với tình trạng dịch chuyển lao động thường xuyên, tâm lý "nhảy việc", thiếu gắn bó, gây tốn kém chi phí tuyển dụng và xáo trộn tổ chức.

Phần lớn các nghiên cứu về Marketing nội bộ (Internal Marketing - IM) trước đây tập trung vào khối ngành dịch vụ (ngân hàng, bảo hiểm, du lịch, y tế) tại các quốc gia phát triển. Việc nghiên cứu ứng dụng IM trong các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là ngành dệt may gia công tại các địa phương của Việt Nam, còn rất hạn chế. Xuất phát từ lý thuyết bất định (Contingency Theory) – khẳng định không có một mô hình quản trị duy nhất cho mọi tổ chức – việc xác định và đo lường tác động của các thành tố IM đến hiệu suất công việc của người lao động trong bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp may tỉnh Thái Nguyên là vấn đề cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.

Mục tiêu nghiên cứu

1. Mục tiêu chung: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về các thành tố phối thức Marketing nội bộ trong doanh nghiệp sản xuất; xây dựng và kiểm định mô hình tác động của các thành tố IM đến hiệu suất công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên; từ đó xác lập quan điểm, định hướng và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả IM nhằm cải thiện hiệu suất lao động đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
   • Nhiệm vụ 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến IM và hiệu suất công việc của nhân viên.
   • Nhiệm vụ 2: Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết, xác lập khung phân tích và xây dựng mô hình nghiên cứu các thành tố phối thức IM tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên doanh nghiệp may.
   • Nhiệm vụ 3: Thiết kế phương pháp nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy thang đo và đo lường mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc tại các doanh nghiệp may tỉnh Thái Nguyên.
   • Nhiệm vụ 4: Phân tích thực trạng hoạt động IM tại các doanh nghiệp may địa bàn, nghiên cứu trường hợp điển hình và đề xuất các giải pháp khả thi cho nhà quản trị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các thành tố của phối thức Marketing nội bộ (IM) và sự tác động của chúng tới hiệu suất công việc của nhân viên trong doanh nghiệp ngành may.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào 07 thành tố phối thức IM (động lực làm việc, tuyển dụng, đào tạo, trao quyền, hệ thống hỗ trợ, môi trường làm việc, truyền thông nội bộ) và hiệu suất công việc của nhân viên (năng suất, hợp tác và quan hệ, năng lực cá nhân).
• Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp may quy mô vừa và lớn trên địa bàn các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Thái Nguyên (Thành phố Thái Nguyên, Thành phố Sông Công, huyện Đại Từ, huyện Phú Bình, huyện Đồng Hỷ). Khảo sát sâu 03 doanh nghiệp điển hình đại diện cho các quy mô và loại hình: Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG (quy mô trên 10.000 lao động), Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (quy mô 3.000 - 5.000 lao động) và Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên (doanh nghiệp quân đội/TNHH).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động giai đoạn 2016-2020; dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua điều tra, khảo sát thực hiện trong năm 2020 và 2021.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tiến hành tổng quan các nhóm công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo ba hướng tiếp cận chính:

                               TỔNG QUAN TÀI LIỆU
[Hướng 1: Định hướng IM]    [Hướng 2: Thành tố phối thức]     [Hướng 3: Tác động đến hiệu suất]
Berry (1981)                 Ahmed & Rafiq (2002, 2003)        Chen và cộng sự (2013)
Grönroos (1989, 1994, 2000)  Ballantyne (2000, 2003)           Amangala & Wali (2013)
Kohli & Jaworski (1990)      Gounaris (2006, 2008)             Labed & Ryan (2013)
Lings & Greenley (2005, 2010) Hani Al-Dmour và cộng sự (2012)  Martey (2014)
Huang & Rundle-Thiele (2014)                                   Mbengo & Chinakidzwa (2014)
                                                               Magatef & Momani (2016)
                                                               Mokaddem & Adnani (2019)

Các hướng nghiên cứu trước đây

1. Tổng quan về sự thay đổi định hướng Marketing nội bộ trong doanh nghiệp:

   • Khái niệm nền tảng xuất phát từ Berry (1981), Berry & Parasuraman (1991, 1992), coi nhân viên là "khách hàng nội bộ" và công việc là "sản phẩm nội bộ".
   • Grönroos (1989, 1994, 2000) nhấn mạnh IM là điều kiện tiên quyết trước khi triển khai marketing bên ngoài, giúp xây dựng thái độ hướng tới phục vụ khách hàng. Mowday, Porter & Steers (1982), Kudo và cộng sự (2006) chứng minh IM thúc đẩy sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên. Lynch & Worden (2010), Branson (2011), Kale (2007) nhấn mạnh vai trò của việc thấu hiểu nhu cầu của nhân viên thông qua giao tiếp nội bộ.
   • Các công trình của Quester & Kelly (1999), Varey & Lewis (1999), Che Ha và cộng sự (2007), Vasconcelos (2008), To và cộng sự (2015) gắn kết IM với việc nâng cao trách nhiệm và hiệu quả của tổ chức.
   • Nhóm nghiên cứu về định hướng thị trường nội bộ: Kohli & Jaworski (1990), Lings (2000, 2004), Lings & Greenley (2005, 2010), Gounaris (2006, 2008), Várnai & Fojtik (2008), Kaur, Sharma & Seli (2010), Jou và cộng sự (2008), Tortosa-Edo và cộng sự (2010), Huang & Rundle-Thiele (2014), Fu (2013), Alghamdi (2016), Rosca (2015), De Bruin và cộng sự (2015), Sousa, Krot & Cruz (2018), Sabah Balta (2018), Yildiz & Kara (2017).

2. Tổng quan về các thành tố của phối thức Marketing nội bộ:

   • Mô hình Ahmed & Rafiq (2002, 2003): Đề xuất khung triển khai phối thức IM (IM-mix) gồm các công cụ có thể kiểm soát được trong tổ chức, sử dụng năng lực tổ chức làm biến trung gian tác động đến hiệu quả kinh doanh; khảo sát thực nghiệm trên 504 doanh nghiệp (463 doanh nghiệp sản xuất, 41 doanh nghiệp dịch vụ) tại Malaysia, thu về 111 bảng hỏi hợp lệ (89 doanh nghiệp sản xuất).
   • Mô hình Ballantyne (2000, 2003): Tiếp cận IM như một chiến lược quan hệ trung gian phục vụ đổi mới tri thức qua quy trình 4 giai đoạn: mã hóa, giải mã, sáng tạo và truyền tin.
   • Mô hình Gounaris (2006): Xây dựng mô hình phân cấp 2 cấp độ (cấp cao của tổ chức và cấp dưới của từng nhóm nhân viên), khẳng định hệ thống truyền thông nội bộ là nhân tố cốt lõi.
   • Mô hình Hani Al-Dmour, Al-Jweinat & Abu ELSamen (2012): Phát triển thang đo IM gồm 7 thành phần từ 65 biến quan sát ban đầu rút gọn còn 31 biến quan sát thông qua khảo sát 416 nhân viên tại M. Haddad & Sons Co: (1) Động lực và khen thưởng, (2) Truyền thông hiệu quả, (3) Lựa chọn nhân viên, (4) Tuyển dụng hiệu quả, (5) Phát triển nhân viên, (6) Hệ thống hỗ trợ hiệu quả, (7) Môi trường làm việc lành mạnh.

3. Tổng quan về tác động của các thành tố IM đến hiệu suất công việc của nhân viên:

   • Chen và cộng sự (2013): Nghiên cứu 617 nhân viên công ty hóa dầu tại Trung Quốc, xác nhận sự trao quyền tâm lý chịu ảnh hưởng từ IM và tác động tích cực đến sự hài lòng, lòng trung thành và hiệu suất công việc.
   • Emmanuel Amangala & Andy Fred Wali (2013): Khảo sát 150 nhân viên (126 phiếu hợp lệ) tại 10 doanh nghiệp dịch vụ hàng không tại Sân bay Quốc tế Port Harcourt (Nigeria), phân tích hồi quy qua SPSS 18, chứng minh truyền thông nội bộ và hệ thống khen thưởng thúc đẩy trực tiếp hiệu suất công việc.
   • Labed & Ryan (2013): Đánh giá tác động của văn hóa, đào tạo và hỗ trợ thông tin đến kết quả thực hiện công việc trong các tổ chức xã hội dân sự.
   • Edward Markwei Martey (2014): Khảo sát 413 nhân viên ngành bảo hiểm tại Ghana, đo lường 5 thành tố (chính sách duy trì, đào tạo, tạo động lực, trao quyền, truyền thông nội bộ) có tương quan thuận chiều với hiệu suất công việc.
   • Pinigas Mbengo & More Chinakidzwa (2014): Khảo sát 106 nhân viên Học viện Công nghệ Harare (Zimbabwe), chỉ ra đào tạo, trao quyền và động lực tác động tích cực đến hiệu suất, trong khi quy trình nội bộ không có ý nghĩa thống kê.
   • Sima Ghaleb Magatef & Raed Ahmad Momani (2016): Khảo sát 333 nhân viên bệnh viện tư nhân tại Jordan (tỷ lệ phản hồi 74%), khẳng định đào tạo nội bộ, khen thưởng, giao tiếp, trao quyền và văn hóa tổ chức tác động tích cực đến hiệu suất công việc.
   • Abdeldjalil Mokaddem & Khawla Adnani (2019): Nghiên cứu 37 nhân viên tại Công ty Viễn thông Mobilis, chứng minh 4 thành tố (trao quyền, động lực, truyền thông nội bộ, đào tạo) tác động thuận chiều đến hiệu suất.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

1. Xác định và lượng hóa các thành tố của phối thức Marketing nội bộ phù hợp với đặc thù sản xuất gia công của doanh nghiệp ngành may.
2. Xây dựng khung thang đo đánh giá hiệu suất công việc của người lao động trực tiếp trong ngành may bao gồm các khía cạnh năng suất, quan hệ phối hợp và năng lực cá nhân.
3. Kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo IM trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi tại Việt Nam, cụ thể là địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
4. Kiểm định sự khác biệt về hiệu suất công việc của nhân viên theo các đặc tính nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm sử dụng

• Bản chất của Marketing nội bộ: Xuất phát từ quan điểm của Sasser & Arbeit (1976), Rosenbluth & Peters (1994), Greene và cộng sự (1994), Bell và cộng sự (2004), Rafiq & Ahmed (2003). Doanh nghiệp xem nhân viên là khách hàng nội bộ; công việc, chính sách và môi trường làm việc là sản phẩm nội bộ.
• Phối thức Marketing nội bộ (IM-mix): Dựa trên khung lý thuyết của Ahmed & Rafiq (2002), luận án ánh xạ phối thức dịch vụ 7Ps sang môi trường quản trị nội bộ doanh nghiệp may:
  • Sản phẩm (Product): Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.
  • Giá (Price): Động lực làm việc, bao gồm thù lao tài chính, chính sách đãi ngộ và chi phí tâm lý khi tiếp nhận thay đổi.
  • Địa điểm/Phân phối (Place): Hệ thống hỗ trợ nội bộ, các kênh cung cấp công cụ, tài liệu và địa điểm truyền tải thông tin.
  • Truyền thông (Promotion): Hoạt động truyền thông nội bộ, phổ biến định hướng, bảng tin, website và họp giao ban.
  • Bằng chứng vật chất (Physical Evidence): Môi trường làm việc vật chất, điều kiện nhà xưởng, máy móc, an toàn lao động.
  • Quy trình (Process): Hoạt động tuyển dụng, bố trí nhân sự và quy trình phân công lao động.
  • Người tham gia (Participants): Công tác trao quyền và mối quan hệ ủy quyền giữa cán bộ quản lý với nhân viên.
• Ranh giới giữa Marketing nội bộ và Quản trị nguồn nhân lực (HRM): Phân tích sự giao thoa và khác biệt qua quan điểm của Kotler & Levy (1969), Willman (1989), Collins & Payne (1991), Glassman & McAfee (1992), Hales (1994), Joseph (1996), Ewing & Caruana (1999), Ahmed & Rafiq (2002, 2003). HRM vận hành dựa trên thẩm quyền hành chính và tính cưỡng chế theo hợp đồng; IM vận hành dựa trên cơ chế thuyết phục phi cưỡng chế và triết lý hướng tới sự hài lòng của khách hàng nội bộ.
• Hiệu suất công việc của nhân viên (Job Performance): Khái niệm hóa theo Almolaa & Mostafa (1996), Albarnotti (2001), Suliman (2001), Lindgren (2001), Advani & Abbas (2015), đo lường qua 3 thành phần:
  1. Năng suất: Số lượng sản phẩm hoàn thành, chất lượng sản phẩm đạt chuẩn, thời gian hoàn thành và mức độ thành thạo công việc.
  2. Hợp tác và quan hệ: Quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với ban quản lý và tinh thần phục vụ khách hàng.
  3. Năng lực: Năng lực sáng tạo, ý thức học hỏi tự hoàn thiện bản thân, khả năng giải quyết sự cố phát sinh và trí tuệ trong công việc.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 07 biến độc lập tác động trực tiếp đến 01 biến phụ thuộc (Hiệu suất công việc của nhân viên):

Giả thuyết	Mối quan hệ kỳ vọng	Cơ sở lý thuyết
H1	Động lực làm việc có tác động tích cực (+) đến Hiệu suất công việc của nhân viên	Ahmed & Rafiq (2002), Mbengo & Chinakidzwa (2014)
H2	Tuyển dụng có tác động tích cực (+) đến Hiệu suất công việc của nhân viên	Hani Al-Dmour và cộng sự (2012)
H3	Đào tạo có tác động tích cực (+) đến Hiệu suất công việc của nhân viên	Ahmed & Rafiq (2002), Magatef & Momani (2016)
H4	Trao quyền có tác động tích cực (+) đến Hiệu suất công việc của nhân viên	Chen và cộng sự (2013), Mokaddem & Adnani (2019)
H5	Hệ thống hỗ trợ có tác động tích cực (+) đến Hiệu suất công việc của nhân viên	Bouckaert & Peters (2002), Hani Al-Dmour và cộng sự (2012)
H6	Môi trường làm việc có tác động tích cực (+) đến Hiệu suất công việc của nhân viên	Ahmed & Rafiq (2002), Hani Al-Dmour và cộng sự (2012)
H7	Truyền thông nội bộ có tác động tích cực (+) đến Hiệu suất công việc của nhân viên	Emmanuel Amangala & Andy Fred Wali (2013)

                       MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
   [ Biến độc lập (07 thành tố IM) ]               [ Biến phụ thuộc ]

Phương pháp nghiên cứu

• Thiết kế nghiên cứu: Kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng (sơ bộ và chính thức) cùng phương pháp nghiên cứu tình huống điển hình.
• Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia quản trị, lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động trực tiếp tại các nhà máy may nhằm điều chỉnh danh mục biến quan sát, hoàn thiện từ ngữ và nội dung bảng câu hỏi (Hộp 3.1).
• Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Thực hiện khảo sát thử với quy mô mẫu $n = 100$ nhân viên tại các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên để đánh giá độ rõ ràng của bảng hỏi và kiểm định sơ bộ hệ số tin cậy Cronbach's Alpha trước khi ban hành bảng hỏi chính thức.
• Nghiên cứu định lượng chính thức:
  • Mẫu nghiên cứu: Điều tra bằng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Quy mô mẫu thu thập hợp lệ đạt $n = 301$ nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp may tỉnh Thái Nguyên.
  • Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để tiến hành: thống kê mô tả mẫu; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3); phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Axis Factoring / Principal Components và phép quay Varimax (loại biến có hệ số tải Factor Loading nhỏ hơn 0,5); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính đa biến; kiểm định Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt theo biến nhân khẩu học.
• Dữ liệu nghiên cứu: Nguồn thứ cấp từ báo cáo của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thái Nguyên, Hiệp hội Doanh nghiệp tỉnh, Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS) và niên giám thống kê giai đoạn 2016-2020; nguồn sơ cấp thu thập từ điều tra bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp năm 2020-2021.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu về sự chuyển dịch định hướng Marketing nội bộ từ dịch vụ sang sản xuất; phân tích các mô hình thành tố phối thức IM tiêu biểu của Ahmed & Rafiq (2003), Ballantyne (2003), Gounaris (2006) và Hani Al-Dmour cùng cộng sự (2012); tổng hợp các bằng chứng thực nghiệm về tác động của IM đến hiệu suất công việc của Chen và cộng sự (2013), Amangala & Wali (2013), Martey (2014), Mbengo & Chinakidzwa (2014), Magatef & Momani (2016), Mokaddem & Adnani (2019). Từ đó, tác giả chỉ ra 4 khoảng trống nghiên cứu trọng tâm trong ngành may mặc tại địa phương.

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 2 luận giải các khái niệm cốt lõi: Marketing nội bộ, đặc trưng, vai trò của IM đối với doanh nghiệp sản xuất, ranh giới phân định giữa IM và HRM. Chương này thiết lập mô hình lý thuyết gồm 07 thành tố phối thức IM (được chuyển hóa từ 7Ps sang bối cảnh sản xuất dệt may), luận giải 07 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H7), xác định thang đo biến độc lập (Bảng 2.1) và thang đo biến phụ thuộc hiệu suất công việc gồm năng suất, hợp tác và năng lực (Bảng 2.2).

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày sơ đồ khái quát hóa quy trình nghiên cứu (Hình 1.1). Tác giả mô tả chi tiết thiết kế nghiên cứu định tính (phỏng vấn chuyên gia), quy trình khảo sát sơ bộ ($n=100$) và khảo sát chính thức ($n=301$), cấu trúc bảng câu hỏi (Bảng 3.1), thang đo các hoạt động IM trong doanh nghiệp may (Bảng 3.2), thang đo biến phụ thuộc (Bảng 3.3) cùng các phương pháp phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 22.0.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu marketing nội bộ của các doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Chương 4 tập trung trình bày các phát hiện định lượng và nghiên cứu tình huống thực địa:

1. Bối cảnh ngành may Thái Nguyên (2016-2020)

• Toàn tỉnh có 39 doanh nghiệp may, đóng góp quan trọng vào tăng trưởng GRDP, tạo việc làm và kim ngạch xuất khẩu địa phương (Bảng 4.1, Bảng 4.2).
• Thị trường xuất khẩu chủ lực gồm Mỹ, EU, Hàn Quốc, Nhật Bản (Hình 4.1).

2. Kết quả kiểm định mô hình định lượng ($n=301$)

• Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA): Tất cả các thang đo của 07 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc đều đạt độ tin cậy cao ($\alpha > 0,7$, hệ số tương quan biến - tổng $> 0,3$). Phân tích EFA (Bảng 4.4) trích xuất thành công 07 nhóm nhân tố độc lập với hệ số KMO đạt yêu cầu, giá trị Eigenvalue $> 1$ và tổng phương sai trích đạt chuẩn.
• Thống kê mô tả các thành phần: Phản ánh mức độ đánh giá trung bình của người lao động đối với từng thành tố IM và hiệu suất công việc (Bảng 4.5, Bảng 4.13 đến 4.20).
• Phân tích tương quan Pearson: Xác nhận mối tương quan thuận chiều có ý nghĩa thống kê giữa cả 07 thành tố IM với hiệu suất công việc của nhân viên (Bảng 4.6).
• Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Mô hình hồi quy xác định mức độ tác động của các thành tố IM đến hiệu suất công việc của nhân viên (Bảng 4.7):
  • Cả 07 giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê $p < 0,05$ (Bảng 4.12, Hình 4.2).
  • Thành tố "Môi trường làm việc" có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất, khẳng định đây là yếu tố tác động tích cực mạnh mẽ nhất đến hiệu suất lao động của công nhân may tại Thái Nguyên. Kế tiếp là các thành tố: Động lực làm việc, Truyền thông nội bộ, Hệ thống hỗ trợ, Trao quyền, Đào tạo và Tuyển dụng.
• Kiểm định khác biệt theo biến nhân khẩu học:
  • Kiểm định T-Test (Bảng 4.8): Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu suất công việc giữa nhân viên nam và nữ.
  • Kiểm định One-Way ANOVA: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu suất công việc theo trình độ học vấn (Bảng 4.10) và thời gian làm việc / thâm niên (Bảng 4.11); không có sự khác biệt rõ rệt theo độ tuổi (Bảng 4.9).

3. Phân tích thực trạng tại các doanh nghiệp may điển hình

• Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Thái Nguyên (Bảng 4.21): Doanh nghiệp có quy mô lớn nhất tỉnh (trên 10.000 lao động), áp dụng hệ thống quản trị hiện đại, môi trường làm việc đạt chuẩn quốc tế (SA8000, WRAP), chế độ đãi ngộ tốt, truyền thông nội bộ đa kênh.
• Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Bảng 4.22): Doanh nghiệp quy mô trung bình lớn (3.000 - 5.000 lao động), tăng trưởng nhanh, chú trọng đào tạo tay nghề tại chỗ nhưng hệ thống hỗ trợ và chính sách trao quyền cho cấp tổ đội còn hạn chế.
• Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên (Bảng 4.23): Doanh nghiệp đặc thù thuộc khối quân đội, tính kỷ luật lao động cao, công việc ổn định nhưng mức độ linh hoạt trong chính sách tạo động lực và trao quyền chưa cao.
• Đánh giá chung: Luận án tổng kết các thành công (duy trì việc làm ổn định, cải thiện điều kiện nhà xưởng), hạn chế (chính sách thù lao chưa đủ sức giữ chân lao động trước làn sóng dịch chuyển sang các tỉnh lân cận, đào tạo còn nặng về kèm cặp thụ động, truyền thông một chiều) và nguyên nhân cốt lõi (nhận thức về IM của nhà quản trị còn xem nhẹ, nguồn lực tài chính có hạn, áp lực cạnh tranh đơn hàng CMT).

Chương 5: Quan điểm, định hướng và giải pháp marketing nội bộ của các doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn 2030

Chương 5 xác định các quan điểm phát triển nguồn nhân lực gắn với Marketing nội bộ trong bối cảnh thực thi các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA, RCEP). Tác giả đề xuất 07 nhóm giải pháp cụ thể tương ứng với 07 thành tố phối thức IM:

1. Giải pháp về môi trường làm việc: Nâng cấp hệ thống chiếu sáng, thông gió, kiểm soát bụi bông, tối ưu hóa công thái học tại chuyền may và đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn - vệ sinh lao động.
2. Giải pháp về động lực làm việc: Hoàn thiện quy chế trả lương theo sản phẩm kết hợp thưởng năng suất chất lượng, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và chính sách phúc lợi phi tài chính.
3. Giải pháp về truyền thông nội bộ: Thiết lập kênh phản hồi hai chiều, tăng cường đối thoại định kỳ giữa ban giám đốc và người lao động, ứng dụng nền tảng số trong thông tin nội bộ.
4. Giải pháp về hệ thống hỗ trợ: Hiện đại hóa trang thiết bị máy may tự động, cải tiến phần mềm quản lý chuyền may, hỗ trợ kịp thời vật tư và chăm lo đời sống công nhân (nhà trẻ, xe đưa đón).
5. Giải pháp về trao quyền cho nhân viên: Tăng tính chủ động cho tổ trưởng chuyền may và công nhân trong việc xử lý lỗi kỹ thuật, khuyến khích sáng kiến cải tiến quy trình (Kaizen/5S).
6. Giải pháp về đào tạo nhân viên: Đa dạng hóa chương trình đào tạo đa kỹ năng, bồi dưỡng tay nghề may mẫu, đào tạo tác phong công nghiệp và văn hóa doanh nghiệp.
7. Giải pháp về tuyển dụng nhân viên: Chuẩn hóa bản mô tả công việc, áp dụng marketing tuyển dụng minh bạch, hợp tác với các trường đào tạo nghề tại địa phương. Chương này cũng đưa ra các kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Thái Nguyên, Hiệp hội Dệt may và nêu rõ các hạn chế cùng định hướng nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Hệ thống hóa và hoàn thiện khung lý thuyết về Marketing nội bộ (IM) áp dụng riêng cho khối doanh nghiệp sản xuất gia công – một lĩnh vực có đặc thù thâm dụng lao động phổ thông, khác biệt với lĩnh vực dịch vụ truyền thống.
• Chuyển hóa và kiểm định thành công mô hình phối thức IM 7 thành tố (Đào tạo, Động lực, Hệ thống hỗ trợ, Truyền thông nội bộ, Môi trường làm việc, Tuyển dụng, Trao quyền) tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên trong doanh nghiệp ngành may tại một quốc gia đang phát triển.
• Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về vai trò điều tiết/ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học gồm "trình độ học vấn" và "thời gian làm việc" (thâm niên) đối với hiệu suất công việc của người lao động ngành may.
• Chuẩn hóa bộ thang đo IM và hiệu suất công việc của nhân viên sản xuất phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội tại Việt Nam.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Xác lập bức tranh thực trạng toàn diện về hoạt động Marketing nội bộ tại 39 doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2020.
• Chứng minh bằng số liệu định lượng ($n=301$) rằng cả 7 thành tố IM đều có tác động tích cực đến hiệu suất công việc, trong đó "môi trường làm việc" là thành tố có mức độ ảnh hưởng lớn nhất.
• Cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị doanh nghiệp may tại Thái Nguyên và các tỉnh lân cận trong việc hoạch định chính sách quản trị nguồn nhân lực dựa trên triết lý Marketing nội bộ, góp phần giảm thiểu tỷ lệ "nhảy việc", gia tăng lòng trung thành và tối ưu hóa năng suất lao động.
• Đề xuất hệ thống 07 nhóm giải pháp đồng bộ gắn với mục tiêu phát triển ngành may Thái Nguyên giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

• Phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ giới hạn tại 39 doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, chưa mở rộng so sánh liên tỉnh hoặc các trung tâm dệt may lớn khác như Nam Định, TP. Hồ Chí Minh hay Bình Dương.
• Quy mô mẫu: Mẫu khảo sát định lượng chính thức dừng lại ở mức $n = 301$ người lao động, tập trung chủ yếu vào 3 doanh nghiệp điển hình (TNG, TDT, X20), chưa bao quát toàn bộ các cơ sở may gia công siêu nhỏ.
• Phương pháp thu thập: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2020-2021, thời điểm chịu ảnh hưởng gián đoạn bởi các biện pháp giãn cách xã hội phòng chống dịch Covid-19, có thể tạo ra những biến động tâm lý nhất định đối với người lao động.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các ngành công nghiệp sản xuất thâm dụng lao động khác (da giày, lắp ráp linh kiện điện tử) hoặc so sánh giữa các vùng kinh tế trọng điểm.
• Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết mới vào mô hình (như: văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, sự gắn kết tổ chức, cam kết tình cảm).
• Ứng dụng các mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính nâng cao (PLS-SEM hoặc CB-SEM) trên quy mô mẫu lớn hơn để kiểm định các tác động đa chiều và phi tuyến tính.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên sâu cho các đối tượng:

1. Nghiên cứu sinh, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành: Cung cấp tài liệu tham khảo học thuật giá trị về quản trị marketing, quản trị nguồn nhân lực và quản trị kinh doanh; đặc biệt là phương pháp luận chuyển hóa 7Ps dịch vụ sang phối thức IM trong doanh nghiệp sản xuất.
2. Giảng viên đại học và viện nghiên cứu: Bổ sung tư liệu giảng dạy thực tế và các tình huống tình huống (Case study) cho các học phần Quản trị Marketing, Quản trị Chiến lược, Quản trị Doanh nghiệp sản xuất.
3. Nhà quản trị doanh nghiệp ngành may: Cung cấp công cụ đo lường và khung giải pháp thực tế để cải thiện điều kiện làm việc, tái cấu trúc hệ thống đãi ngộ và nâng cao năng suất công nhân may.
4. Cơ quan hoạch định chính sách và tổ chức nghề nghiệp: Hỗ trợ Sở Kế hoạch và Đầu tư, Hiệp hội Doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên và Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS) trong việc định hình các chính sách phát triển nguồn nhân lực bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh cho cụm công nghiệp dệt may địa phương.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu của luận án bao gồm những thành tố Marketing nội bộ nào?

Mô hình nghiên cứu bao gồm 07 thành tố độc lập: (1) Động lực làm việc, (2) Tuyển dụng, (3) Đào tạo, (4) Trao quyền, (5) Hệ thống hỗ trợ, (6) Môi trường làm việc, (7) Truyền thông nội bộ. Cả 7 thành tố này đều được chứng minh có tác động tích cực đến biến phụ thuộc là Hiệu suất công việc của nhân viên.

2. Thành tố nào trong phối thức IM có tác động mạnh nhất đến hiệu suất công việc của nhân viên may tại Thái Nguyên?

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy thành tố "Môi trường làm việc" có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất, khẳng định điều kiện làm việc vật chất, ánh sáng, nhà xưởng, thông gió và vệ sinh an toàn lao động là yếu tố tác động tích cực mạnh mẽ nhất đến hiệu suất lao động của công nhân ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.

3. Quy mô mẫu và kỹ thuật phân tích định lượng được tác giả sử dụng như thế nào?

Luận án thực hiện khảo sát sơ bộ trên mẫu $n = 100$ và khảo sát chính thức trên mẫu $n = 301$ nhân viên tại các doanh nghiệp may tỉnh Thái Nguyên bằng bảng hỏi Likert 5 điểm. Dữ liệu được xử lý trên phần mềm SPSS 22.0 với các kỹ thuật: kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm định Independent Samples T-Test và kiểm định One-Way ANOVA.

4. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo biến nhân khẩu học cho thấy điều gì?

Kết quả kiểm định chỉ ra không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu suất công việc giữa các nhóm giới tính (nam/nữ) và các nhóm độ tuổi. Ngược lại, có sự khác biệt rõ rệt và có ý nghĩa thống kê về hiệu suất công việc của nhân viên theo trình độ học vấn và thời gian làm việc (thâm niên).

5. Ba doanh nghiệp may điển hình được khảo sát sâu trong luận án là những đơn vị nào?

Ba doanh nghiệp điển hình được nghiên cứu tình huống gồm:

• Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG Thái Nguyên (doanh nghiệp lớn trên 10.000 lao động);
• Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (doanh nghiệp quy mô 3.000 - 5.000 lao động);
• Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên (doanh nghiệp quân đội / TNHH).

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Đào Thị Hương đã hệ thống hóa và phát triển toàn diện cơ sở lý luận về Marketing nội bộ trong khối doanh nghiệp sản xuất gia công may mặc tại Việt Nam. Thông qua quy trình nghiên cứu kết hợp định tính, định lượng ($n=301$) và nghiên cứu trường hợp tại tỉnh Thái Nguyên, luận án đã xác định và kiểm định thành công mô hình 07 thành tố IM tác động thuận chiều đến hiệu suất công việc, trong đó môi trường làm việc giữ vai trò then chốt nhất. Các kết quả nghiên cứu và hệ thống giải pháp đề xuất cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn vững chắc, phục vụ nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho ngành may tỉnh Thái Nguyên giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2030.