Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp tại Việt Nam đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ nhiều tập đoàn nước ngoài có ưu thế vượt trội về tiềm lực tài chính, công nghệ và trình độ quản trị. Thực tiễn sản xuất kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước không chỉ đầu tư đổi mới công nghệ mà còn phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có tinh thần trách nhiệm và sự gắn bó lâu dài. Năng suất lao động và hiệu quả vận hành của tổ chức phụ thuộc trực tiếp vào động lực làm việc của nhân viên; như luận điểm của Farhaan và Arman (2009) được tác giả trích dẫn: người lao động có động lực có thể đạt 80% - 90% hiệu suất công việc, đồng thời giảm thiểu tỷ lệ vắng mặt và nghỉ việc. Tuy nhiên, việc nhận diện chính xác các yếu tố thúc đẩy người lao động luôn là thách thức lớn đối với công tác quản lý doanh nghiệp.

Tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, mặc dù công tác tạo động lực đã được ban lãnh đạo quan tâm triển khai trong những năm qua, quá trình thực thi trên thực tế vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, đặc biệt trong bối cảnh hoạt động sản xuất kinh doanh gặp nhiều biến động bất lợi từ thị trường. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Dương Thị Nhật Ly đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực thúc đẩy người lao động trong tổ chức.
    • Phân tích thực trạng và lượng hóa mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.
    • Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, địa chỉ tại Khu công nghiệp Phú Bài, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020 (kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thu thập từ năm 2017 đến năm 2019; cơ cấu lao động thu thập năm 2020). Số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên sự kế thừa các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển và các mô hình đo lường sự thỏa mãn, động lực làm việc:

  • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc thứ bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện).
  • Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Xác định hai nhóm yếu tố tác động đến tâm lý người lao động gồm nhân tố duy trì (chính sách, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (sự thành đạt, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
  • Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Phân tích nhận thức của người lao động về tính công bằng thông qua việc so sánh tỷ suất giữa công sức đóng góp (đầu vào) và quyền lợi nhận được (đầu ra) với những người xung quanh.
  • Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Khẳng định động lực được tạo nên bởi nhận thức kỳ vọng về ba mối liên kết: nỗ lực - kết quả, kết quả - phần thưởng, và tính hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân.
  • Các mô hình thực nghiệm tham chiếu: Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969); mô hình nghiên cứu các nhân tố nội tại và bên ngoài của Boeve (2007); mô hình nghiên cứu nhân viên bán hàng của Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011); thang đo AJDI gồm 7 thành phần của Trần Kim Dung (2005); mô hình đo lường động lực thông qua mức độ thỏa mãn công việc của Abby M. Brooks (2007).

Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 6 biến độc lập với 23 biến quan sát: Bản chất công việc (4 biến), Điều kiện làm việc (4 biến), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (4 biến), Tiền lương và phúc lợi (5 biến), Lãnh đạo (3 biến), Đồng nghiệp (3 biến); và 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc (3 biến quan sát).

Phương pháp thu thập dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019, báo cáo tình hình nhân sự năm 2020 do Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Kế toán của công ty cung cấp, kết hợp các tài liệu sách báo, tạp chí chuyên ngành.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp người lao động tại công ty bằng bảng hỏi cấu trúc gồm 3 phần (Phần I: Giới thiệu mục đích; Phần II: Đo lường các biến quan sát theo thang đo Likert 5 mức độ từ 1 - "Rất không đồng ý" đến 5 - "Rất đồng ý"; Phần III: Thông tin nhân khẩu học). Căn cứ theo quy tắc chọn mẫu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) với yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát (5 x 26 = 130), trên tổng số 162 lao động của công ty năm 2020, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát toàn bộ và thu về 134 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu.

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:

Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện các kỹ thuật thống kê:

  • Thống kê mô tả: Phân tích tần số, tỷ lệ phần trăm và giá trị trung bình để mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Áp dụng phép trích Principal Axis Factoring cùng phép xoay Varimax cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm định tính thích hợp qua hệ số KMO (ngưỡng từ 0,5 đến 1,0), kiểm định Bartlett (Sig. < 0,05), tiêu chuẩn Kaiser (Eigenvalue > 1), phương sai trích (≥ 50%) và hệ số tải nhân tố (Factor Loading ≥ 0,5 theo tiêu chuẩn cỡ mẫu của Hair và cộng sự, 1998).
  • Phân tích tương quan Pearson: Đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa các nhân tố độc lập và biến phụ thuộc.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Ước lượng mô hình hồi quy OLS, kiểm định độ phù hợp qua hệ số R² hiệu chỉnh và kiểm định ANOVA (F-test), kiểm tra hiện tượng tự tương quan bậc nhất qua hệ số Durbin - Watson, và kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF (< 10).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của tạo động lực làm việc cho người lao động

Chương này tập trung làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về động lực lao động, các yếu tố chi phối quá trình tạo động lực (thuộc về bản thân người lao động, công việc và tổ chức) cùng 4 học thuyết quản trị nền tảng (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom). Bên cạnh đó, tác giả tổng kết các bài học kinh nghiệm thực tiễn từ Tập đoàn Dệt may Texhong (xây dựng 4 khu nhà ở tập thể miễn phí cho 2.800 cán bộ công nhân viên, hỗ trợ phụ cấp giao thông, xây dựng khu thể thao, lập trang mạng xã hội tiếp nhận phản hồi, tổ chức xe đưa đón Tết, đào tạo nghề tại chỗ) và Công ty Cổ phần Dệt may Huế (duy trì môi trường làm việc tốt, chính sách khen thưởng và phúc lợi cao, chú trọng đào tạo nâng cao tay nghề). Từ việc phân tích các mô hình nghiên cứu tiền định của Smith và cộng sự (1969), Boeve (2007), Teck-Hong và Waheed (2011) và Trần Kim Dung (2005), chương 1 đã thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc và hệ thống hóa bảng thang đo chi tiết gồm 26 biến quan sát.

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 (mã số doanh nghiệp 3301352473, thành lập ngày 19/09/2011 tại KCN Phú Bài, tỉnh Thừa Thiên Huế). Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh 100% sợi cotton gồm sợi chải thô và chải kỹ (chi số 10 đến 40) với quy mô ban đầu 14.400 cọc sợi, công suất đạt 3.000 tấn/năm, xuất khẩu trực tiếp sang Hàn Quốc và Nhật Bản. Cơ cấu tổ chức hoạt động theo mô hình trực tuyến - chức năng.

Về tình hình nhân sự năm 2020, công ty có tổng số 162 người lao động:

  • Trình độ: Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng áp đảo với 66% (107 người), trung cấp 12% (19 người), cao đẳng 7% (12 người), đại học và sau đại học 5% (9 người), sơ cấp nghề 4% (6 người), khác 6% (9 người).
  • Giới tính: Lao động nam chiếm 86% (140 người), lao động nữ chiếm 14% (22 người), phản ánh đặc thù công việc ngành kéo sợi đòi hỏi sức khỏe và thể lực.
  • Tính chất công việc: Lao động trực tiếp chiếm 85% (138 người), lao động gián tiếp chiếm 15% (24 người).

Về kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019, hoạt động của công ty sụt giảm đáng kể do tác động của chiến tranh thương mại làm suy giảm giá bán sợi trên thị trường:

  • Doanh thu bán hàng năm 2018 giảm 2.473,97 triệu đồng (-7,2%) so với 2017; năm 2019 tiếp tục giảm mạnh 8.611,52 triệu đồng (-26,99%) so với 2018.
  • Lợi nhuận gộp năm 2018 giảm 4.026,20 triệu đồng (-22,94%); năm 2019 giảm 5.704,39 triệu đồng (-42,17%).
  • Lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt mức giảm 1.997,00 triệu đồng (-17,83%); năm 2019 giảm 5.066,00 triệu đồng (-55,05%) so với năm 2018.

Đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực tại công ty cho thấy:

  • Bản chất công việc: Gồm 5 công đoạn kéo sợi cotton (bông chải; ghép thô - cuộn cúi - chải kỹ; sợi con; đánh ống - đậu xe; đóng gói vận chuyển). Trong đó, công nhân công đoạn bông chải có nguy cơ tai nạn lao động cao nhất.
  • Điều kiện làm việc: Bố trí mặt bằng liên hoàn; môi trường nhiều bụi xơ được trang bị bảo hộ lao động cá nhân; thời gian làm việc hành chính 8 giờ/ngày (6 ngày/tuần); khối sản xuất đi 3 ca (Ca 1: 06h-14h; Ca 2: 14h-22h; Ca 3: 22h-06h, nghỉ giữa ca 1 giờ 30 phút), không vượt quá 60 giờ/tuần và tăng ca không quá 200 giờ/năm.
  • Đào tạo, thăng tiến và đãi ngộ: Thực hiện đánh giá thi đua theo tháng (bình bầu cá nhân loại A: 200.000 đồng, loại B: 150.000 đồng, loại C: 100.000 đồng; khen thưởng tổ sản xuất tốt); thưởng lương tháng thứ 13; duy trì 5 chế độ bảo hiểm bắt buộc, hỗ trợ bữa ăn ca miễn phí, tổ chức xe đưa đón và khám sức khỏe định kỳ.

Kết quả phân tích thống kê định lượng từ 134 mẫu khảo sát:

Tiêu chí nhân khẩu học Phân loại Số lượng (Người) Tỷ trọng (%)
Giới tính Nam 118 88,1
Nữ 16 11,9
Độ tuổi 18 - 22 tuổi 9 6,7
23 - 35 tuổi 87 64,9
36 - 50 tuổi 36 26,9
Trên 50 tuổi 2 1,5
Thời gian làm việc Dưới 1 năm 10 7,5
Từ 1 đến dưới 3 năm 31 23,1
Từ 3 đến 7 năm 57 42,5
Trên 7 năm 36 26,9
Bộ phận làm việc Phân xưởng sản xuất 118 88,1
Văn phòng 16 11,9
Thu nhập hàng tháng Dưới 5 triệu đồng 20 14,9
Từ 5 đến 8 triệu đồng 109 81,3
Trên 8 triệu đồng 5 3,7

Quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA):

  • EFA biến độc lập lần 1: Với 23 biến quan sát, KMO đạt 0,808; Bartlett’s Test có Sig. = 0,000 (Chi-square = 1270,856; df = 253); tổng phương sai trích đạt 63,121%. Tuy nhiên, các biến TLVPL2 và TLVPL3 có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5; các biến BCCV3, BCCV4, DKLV3, DKLV4 không đủ số lượng biến hội tụ nên bị loại bỏ.
  • EFA biến độc lập lần 2: Còn lại 15 biến quan sát, KMO đạt 0,819; Sig. = 0,000; trích xuất được 4 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích đạt 65,122% (Eigenvalues > 1, tất cả Factor Loading > 0,5):
    1. Nhân tố X1 ("Cơ hội đào tạo và thăng tiến"): Gồm 4 biến (DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4), giải thích 37,032% phương sai, Eigenvalue = 5,555. Biến tác động mạnh nhất là cơ hội thăng tiến (loading 0,779).
    2. Nhân tố X2 ("Lương và mối quan hệ trong công việc"): Gồm 4 biến (DN2, DN3, LD3, TLVPL1), giải thích 12,156% phương sai, Eigenvalue = 1,823. Biến tác động mạnh nhất là sự hòa đồng của đồng nghiệp (loading 0,819).
    3. Nhân tố X3 ("Điều kiện làm việc và bản chất công việc"): Gồm 4 biến (DKLV1, DKLV2, BCCV1, BCCV2), giải thích 9,112% phương sai, Eigenvalue = 1,367. Biến tác động mạnh nhất là an toàn máy móc thiết bị (loading 0,790).
    4. Nhân tố X4 ("Lãnh đạo và đồng nghiệp"): Gồm 3 biến (LD1, LD2, DN1), giải thích 6,823% phương sai, Eigenvalue = 1,023. Biến tác động mạnh nhất là sự quan tâm của cấp trên (loading 0,745).
  • EFA biến phụ thuộc: KMO đạt 0,642; Sig. = 0,000 (Chi-square = 65,705; df = 3); rút trích 1 nhân tố duy nhất từ 3 biến quan sát (ĐL1, ĐL2, ĐL3) với tổng phương sai trích đạt 61,184%, Factor loading lần lượt là 0,739; 0,834 và 0,771.

Phân tích tương quan Pearson chỉ ra cả 4 biến độc lập đều có tương quan thuận chiều có ý nghĩa thống kê (p < 0,01) với biến phụ thuộc Động lực làm việc: X1 (r = 0,469), X2 (r = 0,465), X4 (r = 0,447), X3 (r = 0,393).

Phân tích hồi quy tuyến tính: Mô hình đạt hệ số xác định R² = 0,333; R² hiệu chỉnh = 0,312; kiểm định ANOVA đạt F = 16,069 với Sig. = 0,000; Durbin - Watson = 2,070; các hệ số VIF dao động từ 1,499 đến 1,735 (< 10). Kiểm định mức ý nghĩa của các hệ số hồi quy cho thấy:

  • Nhân tố X3 có Sig. = 0,275 (> 0,05) và X4 có Sig. = 0,149 (> 0,05) không đạt ý nghĩa thống kê nên bị loại bỏ.
  • Nhân tố X1 có B = 0,227; Beta chuẩn hóa = 0,257; t = 2,81; Sig. = 0,005 (< 0,05).
  • Nhân tố X2 có B = 0,244; Beta chuẩn hóa = 0,243; t = 2,63; Sig. = 0,009 (< 0,05).

Phương trình hồi quy tuyến tính được xác lập:

$$\text{ĐL} = 1,149 + 0,227 \times X_1 + 0,244 \times X_2 + e_i$$

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2

Dựa trên chiến lược phát triển của công ty giai đoạn 2021 - 2023 và kết quả hồi quy thực nghiệm, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp tập trung vào hai nhân tố có tác động thực tế đến động lực làm việc:

  • Giải pháp về đào tạo và thăng tiến (nhân tố X1): Xây dựng lộ trình đào tạo tay nghề định kỳ phù hợp với yêu cầu vận hành máy móc hiện đại; tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khóa bồi dưỡng nâng cao chuyên môn; thiết lập tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công khai quy trình và chính sách xét thăng tiến, bổ nhiệm nhằm tạo động lực phấn đấu rõ ràng cho công nhân viên.
  • Giải pháp về lương và mối quan hệ trong công việc (nhân tố X2): Hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương đảm bảo tính công bằng tương xứng với năng suất và kết quả hoàn thành công việc; cải tiến hình thức bình bầu thi đua hàng tháng để tránh mang tính hình thức; duy trì chi trả thưởng lễ, tết và lương tháng thứ 13; xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, khuyến khích tinh thần đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp trong tổ sản xuất và giữa các phòng ban.
  • Một số giải pháp hỗ trợ khác: Nâng cao điều kiện an toàn vệ sinh lao động, bảo dưỡng máy móc định kỳ nhằm hạn chế sự cố tai nạn lao động tại công đoạn bông chải; duy trì chất lượng bữa ăn ca miễn phí và tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm cải thiện đời sống tinh thần cho người lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích định lượng của nghiên cứu được tổng hợp chi tiết qua các thông số hồi quy thực nghiệm:

Biến số Hệ số B chưa chuẩn hóa Sai số chuẩn Hệ số Beta chuẩn hóa Giá trị thống kê t Mức ý nghĩa (Sig.) Hệ số VIF
Hằng số 1,149 0,376 - 3,06 0,003 -
X1 (Đào tạo & thăng tiến) 0,227 0,079 0,257 2,81 0,005 1,544
X2 (Lương & quan hệ công việc) 0,244 0,092 0,243 2,63 0,009 1,615
X3 (Điều kiện & bản chất CV) 0,101 0,092 0,096 1,05 0,275 1,499
X4 (Lãnh đạo & đồng nghiệp) 0,148 0,102 0,137 1,41 0,149 1,735

Kết quả thực nghiệm khẳng định:

  • Mô hình hồi quy đạt độ tương thích cao với dữ liệu thực tế, giải thích được 31,2% sự biến thiên của động lực làm việc thông qua hai nhân tố có ý nghĩa thống kê là "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" và "Lương và mối quan hệ trong công việc".
  • Nhân tố "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" có mức độ tác động mạnh nhất đến động lực làm việc (Beta = 0,257), tiếp theo là nhân tố "Lương và mối quan hệ trong công việc" (Beta = 0,243).
  • Hai nhân tố "Điều kiện làm việc và bản chất công việc" cùng "Lãnh đạo và đồng nghiệp" không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy OLS tại mẫu nghiên cứu này.

Đóng góp của khóa luận so với các nghiên cứu trước:

Tác giả đã kiểm định lại các mô hình đo lường động lực làm việc phổ biến (JDI, Boeve, Trần Kim Dung) trong môi trường doanh nghiệp sản xuất công nghiệp sợi tại miền Trung. Kết quả phân tích EFA cho thấy sự cơ cấu lại các biến quan sát so với lý thuyết ban đầu: các biến về tiền lương công bằng và mối quan hệ hỗ trợ của đồng nghiệp có xu hướng quy tụ vào cùng một nhân tố ("Lương và mối quan hệ trong công việc"), phản ánh nét đặc thù tâm lý của công nhân sản xuất trực tiếp tại Việt Nam khi gắn liền lợi ích vật chất với sự đối xử công bằng và môi trường làm việc tập thể.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận đã thẳng thắn ghi nhận các mặt hạn chế xuất phát từ phạm vi và điều kiện thực hiện nghiên cứu:

  • Hạn chế về phạm vi không gian và quy mô mẫu: Khảo sát chỉ được thực hiện tại một đơn vị duy nhất là Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 với dung lượng mẫu là 134 lao động. Cơ cấu mẫu mang tính đặc thù cao của doanh nghiệp dệt may (nam giới chiếm 88,1%, công nhân phân xưởng chiếm 88,1%), do đó kết quả chưa mang tính đại diện khái quát cao cho toàn ngành sợi hoặc các loại hình doanh nghiệp khác.
  • Hạn chế về mức độ giải thích của mô hình: Giá trị R² hiệu chỉnh đạt 31,2%, cho thấy vẫn còn 68,8% sự biến thiên của động lực làm việc chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình hoặc bị loại bỏ sau các bước phân tích (như các yếu tố tâm lý cá nhân, phong cách lãnh đạo, môi trường văn hóa tổ chức).

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi điều tra khảo sát sang nhiều doanh nghiệp sản xuất sợi và dệt may khác trên địa bàn miền Trung và cả nước nhằm tăng cường tính đại diện và khả năng tổng quát hóa kết quả.
  • Gia tăng kích thước mẫu khảo sát, cân bằng cơ cấu giới tính và phân tầng đối tượng theo nhiều vị trí công tác khác nhau.
  • Bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát mới vào mô hình nghiên cứu để nâng cao năng lực giải thích của phương trình hồi quy đối với động lực làm việc của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo quy trình nghiên cứu định lượng ứng dụng hoàn chỉnh, từ bước thiết lập khung lý thuyết, chuyển hóa bảng hỏi Likert, thu thập dữ liệu thực tế, kỹ thuật xử lý và sàng lọc biến qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) hai lần, đến phân tích hồi quy OLS trên phần mềm SPSS.
  • Cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp: Nắm bắt cơ sở thực chứng về mức độ ưu tiên của người lao động trực tiếp; từ đó nhận thức rõ vai trò hàng đầu của cơ hội thăng tiến, đào tạo kỹ năng kết hợp với tính công bằng trong phân phối thu nhập và xây dựng bầu không khí tập thể đoàn kết.
  • Các phần đáng tham khảo nhất trong văn bản: Hệ thống thang đo 26 biến quan sát (Bảng 1.2), quy trình loại biến qua ma trận xoay nhân tố (Bảng 2.5) và bảng tổng hợp các hệ số phân tích hồi quy (Bảng 2.11).

Câu hỏi thường gặp

1. Những nhân tố nào thực sự tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2?

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính OLS chỉ ra rằng chỉ có 2 nhân tố đạt mức ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) tác động thuận chiều đến động lực làm việc: "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" (X1, hệ số Beta = 0,257, Sig. = 0,005) và "Lương và mối quan hệ trong công việc" (X2, hệ số Beta = 0,243, Sig. = 0,009). Hai nhân tố còn lại là "Điều kiện làm việc và bản chất công việc" (X3, Sig. = 0,275) và "Lãnh đạo và đồng nghiệp" (X4, Sig. = 0,149) bị loại bỏ khỏi mô hình do không có ý nghĩa thống kê.

2. Mô hình hồi quy của đề tài giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của động lực làm việc?

Hệ số xác định R² hiệu chỉnh của mô hình đạt 0,312, tương ứng với khả năng giải thích 31,2% sự biến thiên của biến phụ thuộc "Động lực làm việc". Giá trị kiểm định ANOVA đạt F = 16,069 (Sig. = 0,000), hệ số Durbin - Watson đạt 2,070 (không có tự tương quan bậc nhất) và các hệ số VIF đều nhỏ hơn 1,735 (không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến), chứng minh mô hình hồi quy là phù hợp và có độ tin cậy thống kê.

3. Mẫu điều tra khảo sát có quy mô và đặc điểm cơ cấu ra sao?

Quy mô mẫu phân tích gồm 134 người lao động hợp lệ trên tổng số 162 lao động toàn công ty năm 2020. Trong đó, nam giới chiếm 88,1% (118 người); nhóm tuổi từ 23 đến 35 tuổi chiếm đa số với 64,9% (87 người); thâm niên công tác từ 3 đến 7 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 42,5% (57 người); lao động làm việc trực tiếp tại phân xưởng chiếm 88,1% (118 người); và mức thu nhập hàng tháng phổ biến từ 5 đến 8 triệu đồng chiếm 81,3% (109 người).

4. Tại sao số lượng biến quan sát trong phân tích EFA biến độc lập lại giảm từ 23 xuống 15 biến?

Trong lần phân tích EFA thứ nhất, hai biến quan sát (TLVPL2 và TLVPL3) bị loại do hệ số tải nhân tố nhỏ hơn ngưỡng 0,5; bốn biến quan sát khác (BCCV3, BCCV4, DKLV3, DKLV4) bị loại do không gom đủ số lượng biến tối thiểu trên mỗi nhóm nhân tố. Do đó, tác giả tiến hành phân tích EFA lần hai với 15 biến quan sát còn lại và trích xuất thành công 4 nhóm nhân tố đạt chuẩn với tổng phương sai trích đạt 65,122%.

5. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 giai đoạn 2017 - 2019 biến động như thế nào?

Hoạt động kinh doanh của công ty suy giảm liên tục do tác động của chiến tranh thương mại làm giảm giá bán sợi trên thị trường. Doanh thu bán hàng năm 2018 giảm 2.473,97 triệu đồng (-7,2%) so với 2017 và năm 2019 tiếp tục giảm 8.611,52 triệu đồng (-26,99%) so với 2018. Lợi nhuận sau thuế năm 2018 giảm 1.997,00 triệu đồng (-17,83%) so với 2017 và năm 2019 giảm mạnh 5.066,00 triệu đồng (-55,05%) so với năm 2018.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thị Nhật Ly đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và kiểm định thực nghiệm các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2. Nghiên cứu xác định "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" cùng "Lương và mối quan hệ trong công việc" là hai nhân tố có tác động tích cực và mang ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc, giải thích 31,2% biến thiên của mô hình. Dựa trên số liệu khảo sát thực tế từ 134 lao động, đề tài đã đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể nhằm giúp doanh nghiệp hoàn thiện chính sách đào tạo, minh bạch cơ hội thăng tiến và nâng cao tính công bằng trong chế độ đãi ngộ, góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới.